MESA TEMÁTICA DE PROFESIONALIZACIÓN. 12 y 13 de abril de 2011.

Transcripción

1 MESA TEMÁTICA DE PROFESIONALIZACIÓN 12 y 13 de abril de 211.

2 Temática

3 Temática

4 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP CONSTITUCIÓN POLITICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS Articulo 21. Las instituciones de seguridad pública serán de carácter civil, disciplinado y profesional. Las instituciones policiales de los tres órdenes de gobierno deberán coordinarse entre sí para cumplir los objetivos de la seguridad pública y conformarán el Sistema Nacional de Seguridad Pública, que estará sujeto a las siguientes bases mínimas: a) La regulación de la selección, ingreso, formación, permanencia, evaluación, reconocimiento y certificación de los integrantes de las instituciones de seguridad pública. La operación y desarrollo de estas acciones será competencia de la Federación, el Distrito Federal, los Estados y los municipios en el ámbito de sus respectivas atribuciones.

5 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP LEY GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA Artículo 7. Conforme a las bases que establece el artículo 21 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, las Instituciones de Seguridad Pública de la Federación, el Distrito Federal, los Estados y los Municipios, en el ámbito de su competencia y en los términos de esta Ley, deberán coordinarse para: VI. Regular los procedimientos de selección, ingreso, formación, actualización, capacitación, permanencia, evaluación, reconocimiento, certificación y registro de los servidores públicos de las Instituciones de Seguridad Pública; VII.Regular los sistemas disciplinarios, así como de reconocimientos, estímulos y recompensas; XIV. Fortalecer los sistemas de seguridad social de los servidores públicos, sus familias y dependientes, e instrumentar los complementarios a éstos

6 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP LEY GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA TITULO QUINTO DEL DESARROLLO POLICIAL. La relaciones jurídicas entre las instituciones policiales y sus integrantes se rigen por la fracción XIII del apartado B de CPEUM, la LGSNSP y demás disposiciones legales. Funciones: Investigación, Reacción y Prevención Procedimientos de la Carrera: 1.Reclutamiento, 2.Selección, 3.Ingreso, 4.Formación, 5.Certificación, 6.Permanencia, 7.Evaluación, 8.Promoción, 9.Reconocimiento y 1.Separación o Baja. Establecimiento de Categorías y Jerarquías. Régimen Disciplinario Sistemas complementarios de Seguridad Social.

7 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP LEY GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA QUINTO. Los servicios de carrera vigentes en las Instituciones de Seguridad Pública a la fecha de entrada en vigor de este Decreto, deberán ajustarse a los requisitos, criterios y procedimientos que establece la Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública y las leyes estatales, en la rama correspondiente, en un plazo no mayor a un año. SEXTO. Los servidores públicos que obtengan el certificado y que satisfagan los requisitos de ingreso y permanencia que se establecen en la Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública y los ordenamientos legales federales y estatales aplicables, ingresarán o serán homologados al servicio de carrera, en las ramas ministerial, policial y pericial, según corresponda, en la jerarquía y grado, así como antigüedad y derechos que resulten aplicables, de conformidad con lo previsto en el presente Decreto.

8 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP Reglas para el otorgamiento del subsidio a los municipios y, en su caso, a los estados cuando tengan a su cargo la función o la ejerzan coordinadamente con los municipios, así como al Gobierno del Distrito Federal en sus demarcaciones territoriales OBJETIVO GENERAL b. Profesionalizar y equipar a los cuerpos de seguridad pública en los municipios y demarcaciones territoriales del Distrito Federal, mejorar la infraestructura de las corporaciones, en el marco de las disposiciones legales aplicables, así como para el desarrollo y aplicación de políticas públicas para la prevención social del delito.

9 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP 3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS a. Profesionalizar a los integrantes de las Instituciones de Seguridad Pública municipales y de las demarcaciones territoriales del Distrito Federal, con base en la Carrera Policial y Programa Rector de Profesionalización que fue aprobado por la Conferencia de Secretarios de Seguridad Pública, con fecha 2 de marzo de 29 y ratificado en la Sesión XXVII del Consejo Nacional de Seguridad Pública, de fecha 26 de noviembre de 29, y demás disposiciones aplicables.

10 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP 4.1. PROFESIONALIZACIÓN Los recursos del SUBSEMUN que se destinen a la profesionalización podrán aplicarse a los siguientes conceptos: servicio profesional de carrera policial; evaluación de control de confianza; evaluación de habilidades, de destrezas, de conocimientos y del desempeño en el servicio; así como a capacitación, inicial, permanente o especializada Servicio Profesional de Carrera Policial I.Los Beneficiarios promoverán la reestructuración del estado de fuerza de las corporaciones en un modelo que se ajuste al Servicio Profesional de Carrera Policial, señalado en la Ley General.

11 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP Servicio Profesional de Carrera Policial II. El Servicio Profesional de Carrera Policial privilegiará, a través de un sistema de puntos: el mérito policial, el desempeño de la función, el desarrollo profesional de los elementos y la antigüedad. Cuando se incorpore nuevo personal, se programe su capacitación o se concursen los ascensos y las promociones, se tendrá que basar en el proceso del Servicio Profesional de Carrera Policial, mismo que estará integrado por los siguientes procedimientos: 1. Planeación, 2. Reclutamiento, 3. Selección, 4. Certificación, 5. Formación Inicial, 6. Ingreso, 7. Formación Continua, 8. Evaluaciones para la Permanencia, 9. Promoción, 1. Estímulos, 11.Separación o Baja y 12.Régimen Disciplinario

12 Servicio Profesional de Carrera FUNDAMENTO LEGAL SPCP SIDEPOL Carrera Policial: 1. Planeación, 2. Reclutamiento, 3. Selección, 4. Formación Inicial, 5. Formación 6. Continua, 7. Certificación, 8. Ingreso, 9. Asimilados, 1. Permanencia, 11. Reconocimientos, Estímulos y Recompensas y 12. Conclusión del Servicio Disciplina y Justicia Policial Sistema Complementario de Seguridad Social Procesos de la Carrera Policial.

13 Servicio Profesional de Carrera QUE ES EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA? Es un sistema integral de carácter obligatorio y permanente que garantiza la igualdad de oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en las corporaciones policiales basados en el mérito y la experiencia, a través del establecimiento de los procesos y procedimientos que permitan desarrollar una carrera policial profesional que impulse el cumplimiento de sus funciones en beneficio de la sociedad.

14 Servicio Profesional de Carrera TRASCENDECIA DE UN El Servicio Profesional de Carrera esspcp mucho más que un conjunto de diseños y procedimientos para regular y condicionar la función de recursos humanos en las corporaciones policiales. Se trata de una de las políticas públicas de mayor trascendencia que se hayan intentado en décadas para ofrecerle a las instituciones de seguridad pública y a la sociedad un medio capaz de garantizar que los elementos se convierta en un factor de cambio profesional, imparcial y comprometido con las políticas públicas del país

15 Servicio Profesional de Carrera VENTAJAS SOCIALES Para los elementos policiales: Permite a través de pruebas de selección modernizadas, lograr entrar al sistema o ascender en el mismo mediante el mérito y la experiencia. Da estabilidad siempre y cuando se cumpla con los requisitos de la evaluación integral y permanente del desempeño. Cumple con las aspiraciones legítimas de los seres humanos de mejorar su situación personal, económica y profesional.

16 Servicio Profesional de Carrera VENTAJAS SOCIALES Para las Corporaciones Policiales. Permite lograr el óptimo funcionamiento corporación y luchar contra la corrupción. de la Da continuidad a los planes y programas a favor de la ciudadanía. Brindar sus servicios de manera eficaz, eficiente y con calidad para recuperar la confianza en la población. Permite tener testimonios históricos del desempeño de sus funciones.

17 Servicio Profesional de Carrera PUNTOS A OBSERVAR Su implementación requiere de una planeación gradual y presupuestal para cada proceso y procedimientos del Sistema. Una buena aplicación de los procedimientos de reclutamiento y selección de personal, trae consigo disminución de costos. Es más costoso elegir a la persona equivocada que gastar tiempo buscándola. Cuidar que la estabilidad laboral se confunda con inamovilidad. Cuidar que los procesos y procedimientos, así como las etapas de implementación sean claros y transparentes para todos los involucrados en el sistema. Evitar la rigidez del sistema, ya que esta se puede hacer burocrática y obsoleta.

18 Servicio Profesional de Carrera ELEMENTOS BÁSICOS DEL SERVICIO DE CARRERA 1. MARCO JURÍDICO REGULATORIO 2. ESTRUCTURA SISTEMÁTICA DEL SERVICIO 3. ESTABILIDAD EN EL EMPLEO = CARRERA PROFESIONAL 4. PRINCIPIOS DE IGUALDAD Y MÉRITO

19 Servicio Profesional de Carrera ELEMENTOS BÁSICOS DEL SERVICIO DE CARRERA 1. MARCO JURÍDICO REGULATORIO

20 Servicio Profesional de Carrera ELEMENTOS BÁSICOS DEL SERVICIO DE CARRERA Es la representación grafica de los procesos y procedimientos que integran al sistema. Su diseño debe de dinámico y funcional. ser práctico, A continuación se presentan las estructuras establecidas en: Ley General de Sistema Nacional de Seguridad Pública Reglas de Otorgamiento del SUBSEMUN SIDEPOL Propuesto

21 Servicio Profesional de Carrera A) LEY GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA RECLUTAMIENTO RECONOCIMIENTO SEPARACIÓN O BAJA SELECCIÓN INGRESO PROMOCIÓN FORMACIÓN EVALUACIÓN CERTIFICACIÓN PERMANENCIA REGIMEN DISCIPLINARIO B) REGLAS DE OTORGAMIENTO SUBSEMUN PLANEACIÓN RECLUTAMIENTO FORMACIÓN CONTINUA EVALUACIÓN PROMOCIÓN SELECCIÓN CERTIFICACIÓN INGRESO FORMACIÓN INICIAL ESTÍMULOS SEPARACIÓN REGIMEN DISCIPLINARIO

22 Estructuras C) SIDEPOL PLANEACIÓN ASIMILADOS PERMANENCIA RECLUTAMIENTO INGRESO SELECCIÓN CERTIFICACIÓN FORMACIÓN INICIAL FORMACIÓN CONTINUA RECONOCIMIENTOS, ESTÍMULOS Y RECONPENSAS REGIMEN DISCIPLINARIO CONCLUSIÓN

23 Estructuras SIMILITUDES Y DIFERENCIAS SIMILITUDES DIFERENCIAS El reclutamiento, la selección, La LGSNSP y las Reglas del ingreso, certificación, SUBSEMUN los consideran evaluación, reconocimientos, procedimientos y el SIDEPOL baja, separación o conclusión. como procesos. El régimen disciplinario esta No existe un orden lógico de su integrado como procedimiento desarrollo. en las Reglas del SUBSEMUN planeación no esta La establecida en la LGSNSP Formación no esta dividida en la LGSNSP La promoción esta incluida en el SIDEPOL en la formación continua y no como procedimiento. El proceso de Asimilados sólo aparece en el SIDEPOL.

24 Estructuras PROCESOS O SUBSISTEMAS PLANEACIÓN Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS PRIMERA ETAPA INGRESO RÉGIMEN DISCIPLINARIOS REGLAMENTO PROPUESTA DE HOMOLOGACIÓN DGAT DESEMPEÑO Y PERMANENCIA SEGUNDA ETAPA CONCLUSIÓN O SEPARACIÓN

25 Estructuras PLANEACIÓN Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS PROCESOS O PRIMERA ETAPA SUBSISTEMAS PROCEDIMIENTOS RÉGIMEN DISCIPLINARIOS REGLAMENTO PROPUESTA DE HOMOLOGACIÓN DGAT Asignación Presupuestal Restructuración y Homologación Salarial (Mejoras de las Condiciones Laborales) Análisis Cuantitativo y Cualitativo ( Diagnóstico) Catálogo de Puestos ( Perfiles) Registro Nacional de Personal de Seguridad Pública. Convocatoria ( Ingreso) Conformación de las comisiones. Esquemas de control ( Formatos, encuestas) Evaluar el desempeño de cada proceso o subsistema. INTERVIENEN Responsable del SPCP en el municipio DGAT CNI CNCA Comisión de Servicio de Carrera

26 Estructuras INGRESO PROCESOS O PRIMERA ETAPA SUBSISTEMAS PROCEDIMIENTOS RÉGIMEN DISCIPLINARIOS REGLAMENTO PROPUESTA DE HOMOLOGACIÓN DGAT Eventos de Inducción Reclutamiento Selección ( Evaluación de Control de Confianza) Formación Inicial (Sistema de puntos) Certificación Adscripción y nombramiento ( Sueldos, prestaciones). Reingreso y Asimilados. Plan de incorporación del personal en activo al Servicio Profesional de Carrera ( Planeación y Control de Recursos Humanos) INTERVIENEN Responsable del SPCP en el municipio DGAT CNCA Comisión de Servicio de Carrera

27 Estructuras DESEMPEÑO Y PERMANENCIA PROCESOS O SEGUNDA ETAPA SUBSISTEMAS PROCEDIMIENTOS RÉGIMEN DISCIPLINARIOS REGLAMENTO PROPUESTA DE HOMOLOGACIÓN DGAT Trayectorias de Carrera. Formación Continua ( Actualizada, Especializada y Promoción) Evaluación del Desempeño Individual ( Sistema de Puntos, Mérito, experiencia y Evaluaciones) Evaluación del Desempeño Colectivo Estímulos, Recompensas y Reconocimientos. Promoción y Certificación. Movilidad INTERVIENEN Responsable del SPCP en el municipio DGAT Comisión de Servicio de Carrera y de Honor y Justicia

28 Estructuras CONCLUSIÓN O SEPARACIÓN PROCESOS O SEGUNDA ETAPA SUBSISTEMAS PROCEDIMIENTOS RÉGIMEN DISCIPLINARIOS REGLAMENTO PROPUESTA DE HOMOLOGACIÓN DGAT Licencias y permisos Separación Ordinaria (Renuncia, Incapacidad, jubilación, tiempo de servicio, muerte) Separación Extraordinaria ( Incumplimiento de los requisitos de permanencia, remoción por faltas graves) Sanciones Recurso de Audiencia o de inconformidad. INTERVIENEN Responsable del SPCP en el municipio DGAT Comisión de Honor y Justicia

29 ESTRATEGIA 211 SUBSEMUN Con el objetivo de que las corporaciones policiales municipales cuenten con una orientación sobre el destino de los recursos en materia de la implementación del servicio profesional de carrera 211,así como los aspectos importantes que se requieren para dar seguimiento al sistema, se establece lo siguiente: 1. Los recursos programados en los anexos técnicos 211 serán destinados a la Difusión del Servicio y a la Convocatoria ( Primera Etapa). 2. Es prioritario contar por los menos con el proyecto de reglamento, puesto que es un factor fundamental para la implementación y es un requisito para reprogramar recursos.

30 ESTRATEGIA 211 SUBSEMUN 1. Difusión. Externa: Informar a la población que los elementos policiales de su municipio están en la ruta de la profesionalización. Objetivo 1. Comenzar a generar confianza a las instituciones policiales, destacando los beneficios del sistema. Objetivo 2. Atraer a la población en general, pero principalmente a los jóvenes a que formen parte del Servicio Profesional de Carrera Policial. Interna: Informar y orientar a los elementos en activo sobre la transformación que tendrá la corporación. Objetivo 1. Convencer a los elementos activos de los beneficios del Servicio, a través de platicas de inducción y al establecimiento de módulos de información. Se puede utilizar medios electrónicos e impresos, según el diseño de la difusión

31 ESTRATEGIA 211 SUBSEMUN 2. Convocatoria. Están deben de ser públicas y abiertas, independientemente del estatus que guarde la implementación del sistema. Debe de estar basada en la restructuración y la homologación salarial, con el fin de saber cuantas plazas se van a concursar. En el caso de plazas vacantes distintas al primer nivel tendrán que sujetarse a una convocatoria interna, tomando como referencia el desarrollo de su marco normativo. (Reglamento).

32 COMPROMISOS 211 SUBSEMUN DGAT MUNICIPIOS una guía de Emitirá referencia para orientar en la conformación de los títulos y capítulos de los reglamentos. Emitir un prototipo de convocatoria. Asesorar y dar seguimiento a los avances en materia de Servicio Profesional de Carrera. Aplicación de un cuestionario diagnóstico. Reportar sus avances en materia de Servicio Profesional de Carrera de manera económica a la DGAT ( Trimestral). al menos su Generar proyecto de reglamento. de manera Requisitar completa e integral el cuestionario diagnostico. Participar con opiniones para generar mejores prácticas.

33 Evaluaciones de Habilidades, Destrezas y Conocimientos y del Desempeño

34 Marco Jurídico Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Artículos 21, párrafos noveno y décimo Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública 65, 66, 67, 68, 69, 7, 72, 88, 96, 97 y 98, El personal sustantivo (policías preventivos y de investigación, peritos, ministerios públicos, y custodios de adultos y de menores en conflicto con la ley penal) de las áreas de Seguridad Pública y Procuración de Justicia de los tres órganos de gobierno, según corresponda, debe acreditar que cuenta con las habilidades, destrezas y conocimientos generales y específicos para el desempeño de sus funciones; además debe acreditar las evaluaciones de control de confianza, de conformidad con los lineamientos que emita el Centro Nacional de Evaluación y Acreditación, de igual forma los artículos 5, 51, 56 y 88 de la citada Ley, establece que el desarrollo del Servicio de Carrera en las Instituciones de Procuración de Justicia comprenderá, entre otros procedimientos, la evaluación del desempeño.

35 Marco Jurídico Criterios Generales del Programa Rector de Profesionalización, aprobados el 23 de noviembre de 29, por el CNSP El objetivo general, que plantea con los estándares de competencias profesionales, es evaluar los conocimientos, las habilidades, destrezas, actitudes y conocimientos generales y específicos para el desempeño de las funciones, y con la evaluación del desempeño, la función de elaborar indicadores de desempeño en el servicio para que la evaluación de la trayectoria del personal sustantivo sea transparente y homologada; detectar áreas de oportunidad y trazar la directriz de crecimiento y desarrollo profesional, ambas evaluaciones dirigidas al personal sustantivo de las Instituciones de Seguridad Pública y Procuración de Justicia.

36 Evaluaciones de Habilidades y del Desempeño La evaluación de habilidades, destrezas y conocimientos de la función, es un proceso fundamental en el ámbito de la seguridad pública, que aporta un diagnóstico con indicadores específicos sobre el nivel de los conocimientos, de la capacidad y disposición para realizar la función por parte del personal sustantivo de las Instituciones de Seguridad Pública y Procuración de Justicia, necesario para determinar un dictamen más claro para generar los contenidos más alineados a las necesidades actuales nacionales de los programas y actividades de capacitación y profesionalización.

37 Evaluaciones de Habilidades y del Desempeño Por otra parte, la evaluación del desempeño es un proceso que se avoca a evaluar la productividad, los resultados, los estímulos, los reconocimientos y la trayectoria de los elementos en activo de las instituciones de seguridad publica; esto es, la forma en la que el personal sustantivo realiza su trabajo, así como el grado de eficacia, eficiencia con que lo realiza. Por eficacia se entiende la capacidad de hacer aquello que el puesto requiere; mientras que eficiencia es hacerlo de la mejor manera posible.

38 Evaluaciones de Habilidades y del Desempeño Los manuales e instrumentos tienen como objetivo que las Instituciones de Seguridad Publica cuenten con procedimientos homologados a nivel nacional para la instrumentación de las evaluaciones de habilidades, destrezas y conocimientos generales y del desempeño, que establece la Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública y los diversos instrumentos de coordinación en el marco del Sistema Nacional de Seguridad Pública. También, contiene de manera general, la posibilidad de establecer la mecánica a seguir para que los Estados y Municipios, en su caso, cumplan las metas comprometidas en el anexo técnico respectivo de los Convenios de Adhesión, en materia de evaluación de las habilidades, destrezas y conocimientos y del desempeño de sus elementos policiales.

39 Evaluaciones de Habilidades y del Desempeño Habilidades, destrezas y conocimientos generales: Las evaluaciones serán coordinadas y realizadas por las Academias, Institutos o Instituciones de capacitación, formación o profesionalización o sus equivalentes en materia de profesionalización o formación en seguridad pública, que cuenten con la capacidad instalada para su realización, en los lugares, fechas y horarios, de conformidad con el programa que acuerden éstas con las Instituciones de Seguridad Pública de los tres órdenes de gobierno. Desempeño: La parte de valoración se lleva a cabo en las Instituciones de Seguridad Pública, por un cuerpo colegiado integrado por la Comisión del Servicio de Carrera, la Comisión de Honor y Justicia o sus equivalentes y los superiores jerárquicos de los elementos a evaluar, con la finalidad de que el proceso de evaluación se desarrolle de manera imparcial y objetiva.

40 Evaluaciones de Habilidades y del Desempeño Habilidades, destrezas y conocimientos generales de la función: Las habilidades y destrezas a evaluar que abajo se relacionan serán de carácter obligatorio: Armamento y Tiro; Capacidad Física; Defensa Personal; Detención y Conducción de Probables Responsables; Manejo de Bastón Policial; Conducción de Vehículos Policiales, y Operación de Equipos de Radio Comunicación. Los conocimientos generales a evaluar serán: 1) Marco jurídico; 2) Técnicas y tácticas; 3) Ética; 4) Básico de computación; 5) Comunicación y lenguaje.

41 Evaluaciones de Habilidades y del Desempeño Desempeño: Para la integración de los componentes de la Evaluación del Desempeño, se identificaron los principios que rigen la actuación del personal de las instituciones de seguridad pública, establecidos en el Artículo 21 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Se identificaron 5 supuestos que se encuentran en los Artículos 4 y 41 de la Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública, orientados al cumplimiento de los principios enunciados en el párrafo anterior, estos servirán de referencia para evaluar el desempeño, como se muestra en el cuadro de la derecha. PRINCIPIOS: PUNTOS LEGALIDAD 6 OBJETIVIDAD 6 EFICIENCIA Y EFICACIA 6 PROFESIONALISMO 1 HONRADEZ 6 RESPETO A LOS DER. HUM. 6 DISCIPLINA 1 PUNTAJE TOTAL 5

42 Evaluaciones de Habilidades y del Desempeño 42

43 Evaluaciones de Habilidades y del Desempeño 43

44 Requerimientos para el Cierre 21 Los Municipios y demarcaciones territoriales del Distrito Federal, deberán enviar, a través de la Dirección General de Vinculación y Seguimiento, el Reporte de las Evaluaciones de Habilidades, Destrezas, Conocimientos Generales y del Desempeño realizadas en el año 21, y para el año 211, los reportes, durante los primeros 5 días naturales del mes julio, octubre y enero 212, respectivamente, de manera oficial, en forma impresa y magnética. SECRETARIADO EJECUTIVO DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA DIRECCIÓN GENERAL DE APOYO TÉCNICO DIRECCIÓN DE ÁREA REPORTE MENSUAL DE EVALUACIONES DEL "DESEMPEÑO" ENTIDAD RECURSO SUBSEMUN: AÑO MUNICIPIO CORPORACIÓN: META ANEXO 1. Habilidades y destrezas AVANCE EN %.% ESTADO DE N RESULTADO ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL 1 NO SATISFA CTORIO 2 INSUFICIEN TE SATISFAC TORIO SOBRESALIEN TE EX CELENTE FUERZ A PUESTO EVALUACIÓN OPER ATIVO 3 4 Policía Preventivo Municipal DESEMPEÑO 5 TotalesDESEMPEÑO NO SATISFACTORIO INSUFICIENTE SATISFACTORIO SOBRESALIENTE EXCELENTE TOTAL Comprobación de cifrasnota: ANOTAR EL NÚMERO DE EVALUACIONES EFECTUADAS EN CADA CASILLA; SI NO HUBO, ANOTAR CERO FIRMA NOMBRE DEL TITULAR DE LA CORPORACIÓN PUESTO NÚMERO DE TELÉFONO(S) CORREO Anotar cambios efectuados en meses anteriores a este reporte: FECHA DE ELABORACIÓN: ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC Se reportóse cambió por

45 Requerimientos para el Cierre 21 SECRETARIADO EJECUTIVO DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA DIRECCIÓN GENERAL DE APOYO TÉCNICO DIRECCIÓN DE ÁREA REPORTE MENSUAL DE EVALUACIONES DEL "DESEMPEÑO" ENTIDAD RECURSO SUBSEMUN: AÑO MUNICIPIO CORPORACIÓN: META ANEXO 1. Habilidades y destrezas AVANCE EN %.% ESTADO DE N RESULTADO ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL 1 NO SATISF ACTORIO 2 INSUFICIENTE SATISFACTORIO SOBRESALIENTE EX CELENTE FUERZA PUESTO EVALUACIÓN OPERATIVO 3 4 Policía Preventivo Municipal DESEMPEÑO 5 TotalesDESEMPEÑO NO SATISFACTORIO INSUFICIENTE SATISFACTORIO SOBRESALIENTE EXCELENTE TOTAL Comprobación de cifrasnota: ANOTAR EL NÚMERO DE EVALUACIONES EFECTUADAS EN CADA CASILLA; SI NO HUBO, ANOTAR CERO FIRMA NOMBRE DEL TITULAR DE LA CORPORACIÓN PUESTO NÚMERO DE TELÉFONO(S) CORREO Anotar cambios efectuados en meses anteriores a este reporte: FECHA DE ELABORACIÓN: ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC Se reportóse cambió por

46 Requerimientos para el Cierre 21 SECRETARIADO EJECUTIVO DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA DIRECCIÓN GENERAL DE APOYO TÉCNICO DIRECCIÓN DE ÁREA REPORTE MENSUAL DE EVALUACIONES DEL "DESEMPEÑO" ENTIDAD RECURSO SUBSEMUN: AÑO MUNICIPIO CORPORACIÓN: META ANEXO 1. Habilidades y destrezas AVANCE EN %.% ESTADO DE N FUERZA PUESTO EVALUACIÓN RESULTADO ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL NO SATISF ACTORIO INSUFICIENTE SATISFACTORIO SOBRESALIENTE EX CELENTE OPERATIVO Policía Preventivo Municipal DESEMPEÑO 5 TotalesDESEMPEÑO NO SATISFACTORIO INSUFICIENTE SATISFACTORIO SOBRESALIENTE EXCELENTE TOTAL Comprobación de cifrasnota: ANOTAR EL NÚMERO DE EVALUACIONES EFECTUADAS EN CADA CASILLA; SI NO HUBO, ANOTAR CERO FIRMA NOMBRE DEL TITULAR DE LA CORPORACIÓN PUESTO NÚMERO DE TELÉFONO(S) CORREO Anotar cambios efectuados en meses anteriores a este reporte: FECHA DE ELABORACIÓN: ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC Se reportóse cambió por

47 Seguimiento

48 Lineamientos para verificar y validar los programas de Capacitación, Instrucción o Formación de las Instituciones de Seguridad Pública.

49 Introducción

50 Antecedentes Acuerdo 6/XXVIII/1, párrafo segundo, Sesión XXVIII del CNSP: Asimismo, instruye al Secretario Ejecutivo para que, conforme al artículo 18 de la Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública, verifique y valide los programas de capacitación, instrucción o formación de las Instituciones de Seguridad Pública. Acuerdo 6/XXIX/1. Sesión XXIX del CNSP: El Consejo Nacional de Seguridad Pública aprueba los lineamientos para la verificación y validación de los programas de capacitación, instrucción o formación de las Instituciones de Seguridad Pública que deberán observar las Entidades Federativas e instruye al Secretario Ejecutivo para su difusión y seguimiento.

51 Objetivo General Que las Entidades Federativas, los Municipios y las Demarcaciones Territoriales del Distrito Federal, cuenten con un instrumento homologado a través de un procedimiento ordenado, sistemático y estructurado, que permitirá abreviar los tiempos en los procesos de capacitación, al verificar y validar los Programas de Capacitación, Instrucción o Formación de las Instituciones de Seguridad Pública.

52 Estructura de los Lineamientos

53 Principales Procesos Sustantivos 1. Aprobación de los Programas de Capacitación: Los Institutos, Academias o sus equivalentes, serán las encargadas de diseñar, estructurar y elaborar los contenidos temáticos de los planes y programas de capacitación, ajustándose a los Criterios y Programas Rectores de Profesionalización aprobados por el Consejo Nacional de Seguridad Pública. RESPONSABLE: LOS MUNICIPIOS

54 Principales Procesos Sustantivos 2. De Verificación y Validación: La Dirección General de Apoyo Técnico se encargará de revisar que la Ficha de Aprobación cumpla con la información necesaria para la validación de los programas de capacitación y que estos se ajusten a los Criterios y Programas Rectores de Profesionalización. EL MUNICIPIO REQUISITA LA FICHA DE APROBACIÓN

55 Principales Procesos Sustantivos 3. Verifica, Valida y Registra: Delimita que corresponderá al Secretariado Ejecutivo del SNSP, el desarrollo de este proceso por conducto de sus áreas técnicas mediante el registro de la Ficha de Verificación y Seguimiento con el objetivo de corroborar el cumplimiento de las metas en materia de capacitación. EL SESNSP VERIFICA, VALIDA Y REGISTRA

56 Ficha de Aprobación

57 Ficha de Verificación y Seguimiento

58 Requerimientos Cierre del Ejercicio 21

59 Reestructuración y Homologación Salarial

60 Reestructuración y Homologación Salarial Creación del Subsidio: En el año de 28, se crea el Fondo Municipal de Subsidios a los Municipios y a las Demarcaciones Territoriales del Distrito Federal para la Seguridad Pública, emitiéndose las reglas de operación de dicho fondo publicadas en diario oficial de la federación el 25 de enero de 28, en las que contempló en su numeral 6. Destino de los recursos, 6.1. Profesionalización, Renivelación salarial, que: Destino del Subsidio: De conformidad con el artículo 1 del Presupuesto de Egresos, el programa tiene como destino del gasto: 1. La Profesionalización; a. La distribución de los recursos asignados en este rubro serían, entre otros, para el diseño y habilitación del servicio de carrera y que los municipios y el gobierno del distrito federal se comprometían a reestructurar el estado de fuerza de las corporaciones en un modelo que se ajustara al servicio profesional de carrera policial.

61 Reestructuración y Homologación Salarial Reglas de Operación del Subsidio: En el punto estableció que Para la Renivelación de Salarios del personal operativo, que se hará con aportación Municipal o del Gobierno del Distrito Federal, se cuidará que las prestaciones y beneficios institucionales se incrementen conforme se ascienda en la escala de grados, de manera racional y estandarizada, de conformidad con el Servicio Profesional de Carrera Policial.

62 Reestructuración y Homologación Salarial Programa de Renivelación Salarial en el SESNSP: En cumplimiento a las Reglas del Fondo Municipal de Subsidios a los Municipios y a las Demarcaciones Territoriales del Distrito Federal para la Seguridad Pública 28, la entonces Dirección General de la Academia Nacional (actualmente el área de Profesionalización de la Dirección General de Apoyo Técnico), generó el programa de Renivelación Salarial, así como, los formatos de acopio y análisis de información, las herramientas de integración de propuestas de Renivelación (Simulador Piramidal Salarial). DESARROLLO

63 Reestructuración y Homologación Salarial Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (Artículo 21) Ley General del Sistema Nacional de Seguridad Pública (Artículos 41 Fracción VII, 45, 46, 72, 75, 79 Fracción I, 8, 81, 82, 83, 84, 85 Fracción XI, 87, 91, 92, 19, 11, 138, 139 Fracción IV, 143 Fracción II, 144 Fracción I, IV, VI, VII y Quinto Transitorio) Reglas de Operación del Subsidio para la Seguridad Pública de los Municipios y las Demarcaciones Territoriales del Distrito Federal (SUBSEMUN) 21 (los Numerales 3. Destino de los Recursos, 3.1Profesionalización, Programa de Mejora de Condiciones Laborales, 5.1 Obligaciones, Municipios y Distrito Federal, Fracciones I, II, VII, Secretariado, Obligaciones del Secretariado. Fracción II)

64 Reestructuración y Homologación Salarial Alcanzar la igualdad de condiciones laborales en las corporaciones de seguridad pública del país y garantizar una carrera digna a los elementos policiales. Implementación de piramidal terciaria. la estructura Sistemas homologados de asignación de sueldos. Reconocimiento del mérito en el desempeño.

65 Reestructuración y Homologación Salarial

66 Reestructuración y Homologación Salarial Se analizan los sueldos de los elementos en activo y la estructura actual de la corporación, así como los montos destinados al pago de nómina para determinar, con la ayuda de las herramientas diseñadas por el Secretariado Ejecutivo del Sistema Nacional de Seguridad Pública, las acciones a realizar para adecuar a las corporaciones al Modelo Policial. INSUMOS PRODUCTO HERRAMIENTAS MATRIZ DE CORPORACIÓN POLICIAL TABLAS DE SUELDOS SIMULADOR PIRAMIDAL MATRIZ DE IMPACTO REAL PROPUESTA DEFINITIVA REPORTE DE APLICACIÓN

67 Reestructuración y Homologación Salarial EMITE OFICIO DE AUTORIZACIÓN Y LIBERACIÓN DE LOS RECURSOS (ART. 2 FRACC. I y X RSESNSP) ANÁLISIS RECOMENDACIONES OPINIÓN TÉCNICA

68 Reestructuración y Homologación Salarial MUNICIPIOS MATRIZ DE CORPORACIÓN POLICIAL Datos Generales Antecedentes de capacitación Sueldos Actuales Padrón de policías activos TABLAS DE SUELDOS Resumen de los sueldos y montos de nómina de la corporación. Tabla de puestos por nivel de mando SIMULADOR PIRAMIDAL SALARIAL Realiza la distribución piramidal y calcula el costo nominal anual ESCALA BÁSICA ESTRUCTURA TERCIARIA 1 ESCUADRA 2 PELOTÓN 3 SECCIÓN 4 COMPAÑÍA 5 GRUPO 6 AGRUPAMIENTO 7 UNIDAD 8 DIVISIÓN 9 COORDINACIÓN OFICIALES POLICÍA POLICÍA TERCERO POLICÍA SEGUNDO ,187 6,561 19, ,187 6, ,187 POLICÍA SUBOFICIAL PRIMERO INSPECTORES OFICIAL SUBINSPECT INSPECTOR INSPECTOR INSPECTOR OR JEFE GENERAL TOTAL ,93 3,28 9,841 29,524

69 Reestructuración y Homologación Salarial MUNICIPIOS MATRIZ DE IMPACTO REAL PROPUESTA DEFINITIVA REPORTE APLICACIÓN DEFINITIVA Base de datos donde se proyectan los tabuladores, producto del simulador, para identificar el gasto real anual El Municipio presenta formalmente la propuesta de homologación salarial al SESNSP. Desglose de conceptos destino y comprobación de la aplicación del recurso.

70 Reestructuración y Homologación Salarial

71 Reestructuración y Homologación Salarial SECRETARIADO EJECUTIVO DEL SISTEMA NACIONAL DE SEGURIDAD PÚBLICA DIRECCIÓN GENERAL DE APOYO TÉCNICO DIRECCIÓN DE ÁREA REPORTE DE NOTIFICACIÓN DE AVANCES EN CUMPLIMIENTO DE METAS DE "REESTRUCTURACUIÓN Y HOMOLOGACION SALARIAL Y PROGRAMA DE MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES" ENTIDAD 1 RECURSO SUBSEMUN MUNICIPIO CORPORACIÓN: 5 ESTADO DE FUERZA OPERATIVO: 6 1. Reestructuración y homologación salarial META ANEXO PUESTO Programa de Mejora de las Condiciones Laborales COPARTICIPACIÓN CONCEPTO 1. Reestructuración y homologación salarial Policía Preventivo Municipal 2. Programa de Mejora 7 EJERCIDO 8 EN % 9 POR EJERCER 1 11 EJERCIDO 12 EN % 13 POR EJERCER 14 ENE FEB MAR RECURSO EJERCIDO PERSONAS RECURSO EJERCIDO 19 PERSONAS de las Condiciones Laborales Totales AÑO ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC TOTAL Reestructuración y homologación salarial RECURSO EJERCIDO 24 PERSONAS Programa de Mejora de las Condiciones Laborales RECURSO EJERCIDO 26 PERSONAS 27 OBSERVACIONES O COMENTARIOS: 28 SELLO Y FIRMA 29 NOMBRE DEL TITULAR DE LA CORPORACIÓN 33 3 PUESTO 31 NÚMERO DE TELÉFONO(S) 32 CORREO Anotar cambios efectuados en meses anteriores a este reporte: TOTAL FECHA DE ELABORACIÓN: ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC 34 Se reportó Se cambió por 37

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73 Reestructuración y Homologación Salarial A partir del análisis de la nómina mensual actual del Municipio, se genera el cuadro de resumen por nivel de mando de la corporación.

74 Reestructuración y Homologación Salarial El cuadro de resumen por nivel de mando de la corporación se incorpora al simulador piramidal salarial. SITUACIÓN ANTES DE PROYECCIÓN DE REESTRUCTURACIÓN Y RENIVELACIÓN GRADO CANTIDAD SUELDO MENOR SUELDO MAYOR TOTAL EN NÓMINA Director de Área 1 4, , , Subdirector 4 14, , ,668.8 Mandos Medios 8 12, , , , ,31.6 8, , , ,94, Total mensual 5,294,383.8 Oficiales Operativos 958 Total anual C/3 días de Aguinaldo 68,826,989.4 NOTA: El costo de la nómina mensual se proyecta a 12 meses mas el número de días que se otorga por concepto de aguinaldo.

75 Reestructuración y Homologación Salarial SUBSEMUN MEJORA DE CONDICIONES LABORALES SPCP Secretariado Ejecutivo del Sistema Nacional de Seguridad Pública Entidad: Subsidio para la Seguridad Pública Municipal 211 Fecha: Municipio: viernes, 8 de abril de 211 SIMULADOR "PIRAMIDE" ESCALA BÁSI CA Se distribuye el estado de fuerza de la corporación con base al modelo terciario. ESTRUCTURA TERCIARIA 1 ESCUADRA 2 PELOTÓN 3 SECCIÓN 4 COMPAÑÍA 5 GRUPO 6 AGRUPAMIENTO 7 UNIDAD 8 DIVISIÓN 9 COORDINACIÓN ,187 6,561 19,683 OFICIALES POLICÍA TERCERO POLICÍA SEGUNDO POLICÍA PRIMERO ,187 6, , SUBOFICIAL INSPECTORES OFICIAL SUBINSPECTOR INSPECTOR INSPECTOR JEFE 1 3 INSPECTOR GENERAL 1 TOTAL Columna ,93 3,28 9,841 29,524 ALTO MANDO ESTRUCTURA TERCIARIA ELEMENTO POLICÍA POLICÍA TERCERO POLICÍA SEGUNDO POLICÍA PRIMERO SUBOFICIAL OFICIAL SUBINSPECTOR INSPECTOR INSPECTOR JEFE INSPECTOR GENERAL 2 COMISARIO 1 2 PELOTÓN SECCIÓN ESCUADRA TOTAL AGRUPAMIENTO UNIDAD DIVISIÓN COORDINACIÓN COMPAÑÍA 2 GRUPO En este espacio se determina el personal con Funciones Especiales( Unidad de Análisis y Unidad de Reacción ) POLICÍA TOT. CORPORACIÓN FUNCIONES ESPEC RESTO DE CORP CORPORACIÓN DISTRIBUCIÓN ESCUADRAS 24 PELOTONES 74 SECCIONES 24 COMPAÑÍAS 8 GRUPOS 3 AGRUPAMIENTOS UNIDADES DIVISIONES COORDINACIONES TAMAÑO DE LA CORPORACIÓN Elementos en activo en la corporación Se determina por el número de elementos por cada 1 mil habitantes: Hasta 1 "Pequeña"; Hasta 15 "Mediana"; Hasta 2 "Grande" y 21 en adelante "Fuera de Rango". Total de unidades en el Municipio 958 Diferencia Activ os Vs. Estructura nuev a Tamaño de la corporación Población en el municipio (cifra oficial) Pequ eña 1,69, Excedente /15 policías x c/1mil hab. 93 Núm.de policias por cada 1 mil hab Núm. de policias por cada 1 hab..6 NOTA Aplicar organización piramidal terciaria a todos los elementos de su corporación. El grado máximo piramidal estará determinado por el número de elementos en la corporación y solo el titular podrá ocupar el grado de Comisario, sin alterar la escala terciaria. Solo se modificarán las celdas con fondo blanco, el resto tiene formulas.

76 Reestructuración y Homologación Salarial Porcentajes asignados entre tabuladores (5% al 1%) el cual diferencia los sueldos de los elementos con funciones especiales a los del resto de la corporación SIMULADOR "SALARIOS" TABULADOR GENERAL DE CORPORACIÓN SUELDO BASE (NETO Increm en to entre Tabuladores M ENSUAL) Se anota el Sueldo Base Neto mensual del grado mas bajo de la corporación según nómina Porcentajes asignados entre Grados (2% al 25%) 5, % Incremento por Grado Tabulador 1 5.% Tabulador 2 5.% Tabulador 3 Núm. Elementos Compensación mensual Tabulador S uma Tabular Suma Compensación TOTAL 2.% Policía 7, , , ,21.19 Policía 148 1,76, ,76, % Policía 3 8, , , , Policía , , % Policía 2 1, , ,.49 11,55.51 Policía , , % Policía 1 12, , , ,86.62 Policía , , % Suboficial 14, , , , S uboficial 1 15, ,86.39 Oficial.% Oficial 14, , , , % Subinspector 14, , , , Subinspector.% Inspector 14, , , , Inspector.% Inspector Jefe 14, , , , Inspector Jefe.% Inspector General 14, , , , Inspector General 17, , , , , , % Comisario 2,74.71 Comisario 22,7. Total mensual 1,798, , ,8, Total Anual 23,967, , ,4,329.2 TABULADOR PARA ELEMENTOS CON FUNCIONES ESPECIALES Núm. Elementos Tabulador 1 Tabulador 2 Tabulador 3 Tabulador 4 Compensación mensual 15 Policía 7, , , ,21.19 Policía Policía 3 8, , , , Policía (U. Análisis) 4 Policía 2 1, , ,.49 11,55.51 Policía (U. Reacción) 9 Policía 1 12, , , ,86.62 Policía 3 S uma Tabular 1 Policía 3 (Jefe U. R.) 1 TOTAL 3, , , ,19.71 Policía 3 (Jefe U. A.) Suma Compensación 9, , , , Policía 2 Policía 1 Total mensual 121, ,54.13 Total Anual 1,62, ,62,129.94

77 Reestructuración y Homologación Salarial Situación de nómina actual antes de la Reestructuración y homologación salarial SITUACIÓN ANTES DE PROYECCIÓN DE REESTRUCTURACI ÓN Y RENIVELACIÓN GRADO CANTIDAD SUELDO MENOR SUELDOS ACTUALES OPERATIVOS SUELDO MAYOR TOTAL EN NÓMINA PORCENTAJE Operativos 5,944. 1, % Comisario 1 22,7. 22,7. 22,7. Oficiales 7, , % suboficial 1 13, , , Mandos medios 9, , % Policia , , ,56.7 Subdirector 11, , % Pilicia , , ,66.65 Director 22,7. 2, % Policia 3 Policia , ,944. 7, , ,.62 1,33,11.26 Total mensual 1,78, Total anual C/4 días de Aguinaldo 22,77, Cuadro final que muestra el costo estimado de la reestructuración y homologación salarial y remanentes o déficit de la coparticipación INCREMENTO aumento prom % TOTALES NIVELACI ÓN SALARIAL POR UNIDAD Monto salarial mensual (Proyección) 1,922,315.1 Monto salarial anual (Proyección) 25,624, INCREMENTO SALARIAL ANUAL Total de nómina actual de elementos a renivelar. 22,77, ELABORÓ AUTORIZÓ DIRECTOR GENERAL DE SEGURIDAD PÚBLICA PRESIDENTE MUNICIPAL 3,,. APORTACIÓN MUNICI PAL 3% TOTAL RENI V. ELEMENTOS CON FUNCIONES ESPECIALES. (13.33 meses) 1,62, TOTAL RENI V. RESTO CORPORACIÓN. (13.33 meses) 24,4,329.2 COSTO RENIVELACIÓN POR TOTAL DE UNIDADES 25,624, Saldo de renivelación del 3% de ,18.2 Nota: Esta información no será validada por la Dirección General de Apoyo Técnico, si no se entrega en original y medio magnético mediante oficio, así mismo deberá contener el sello, nombres y firmas autógrafas del personal solicitado en el formato.

78 Reestructuración y Homologación Salarial Importe total del recurso SUBSEMUN por elemento 1 IDENTIFICACIÓN NO. CUIP SALARIO NOMBRE PUESTO ACTU AL SUELDO BASE TABULAD O ACTUAL ALVARADO CARRILLO LUZ MARIA AACL8624M POLICIA 7,28.67 CALDERON HERNANDEZ JESUS CAHJ781225H POLICIA 7,28.67 GARCIA CERVERA JAIME GACJ85518H POLICIA 7,28.67 GARCIA HERNANDEZ JESUS GUADALUPE GAHJ88514H POLICIA 7,28.67 GUZMAN SANCHEZ JUAN MATEO GUSJ88115 POLICIA 7,28.67 MERINO ALVAREZ ELIGIO MEAE8551H POLICIA 7,28.67 ORTIZ RAMIREZ JULIO CESAR OIRJ79914H POLICIA 7,28.67 TAPIA BAUTISTA MIGUEL ANGEL TABM78925H POLICIA 7,28.67 TORRES VEGA ARTURO TOVA79611H POLICIA 7,28.67 GONZALEZ CASTILLO ROSAURA GOCR88125 POLICIA 6, HERNANDEZ CERDA ANA LUISA HECA77726M POLICIA 6, JIMENEZ GARCIA LUIS XAVIER JIGL82729H POLICIA 6, MARTINEZ RAMIREZ CRISTIAN IGNACIO MARC85923 POLICIA 6, MARTINEZ NUÑEZ RUBEN MANR6743H POLICIA 6,63.78 COMANDANTE 7,35. ALCOCER CABALLERO VERONICA AOCV8413M OFICIAL 5,944. ARAUJO VILLAGOMEZ JOSE ROSARIO AAVR8742H POLICIA 6,63.78 Grado del modelo policial y salario tabulado que deberá ser aplicado al personal de la Corporación VACANTE POLICIA 6,63.78 ARGUELLO GRANADOS FERNANDO AUGF6966H POLICIA 6,63.78 ARRIAGA NIETO JUAN CARLOS AINJ651223H VACANTE POLICIA 6,63.78 BAUTISTA CHAVEZ RIGOBERTO BACR82426H POLICIA 6,63.78 BAUTISTA GONZALEZ VICENTE BAGV86127H POLICIA 6,63.78 FLORES ROSAS MANUEL ALEJANDRO FORM86817H POLICIA TERCERO 8,32.77 MUÑOZ ANAYA J. REFUGIO MUAR72118H POLICIA TERCERO 8, CALVO GARCIA RICARDO GACR71329H POLICIA TERCERO 7, CHAVEZ GARCIA SILVESTRE CAGS71231H POLICIA TERCERO 7, MORENO GARCIA SAMUEL MOGS75311H POLICIA TERCERO 7, RODRIGUEZ MALDONADO LEONARDO ROML67423H POLICIA TERCERO 7, CISNEROS MAGAÑA JOSE MARTIN WENCESLAO POLICIA TERCERO CIMM67411H , AGUILAR ALFREDO AUAL651119H POLICIA TERCERO 7, VELAZQUEZ RAMIREZ JORGE LUIS VERJ83517H POLICIA TERCERO 7, VEGA ZAMORA J. LUZ VEZL7622H POLICIA TERCERO 7, VEGA HERNANDEZ IGNACIO VEHI86131 POLICIA TERCERO 7, VILLEGAS PEREZ JUAN VIPJ75813H POLICIA TERCERO 7, CABALLERO SANCHEZ VICTOR MANUEL CASV67211H11489 OFICIAL 5,944. Grado policial y salario actual del personal de la Corporación, según nómina ECHEVERRIA DIAZ MARCO ANTONIO EEDM7687H POLICIA SEGUNDO 9,59.45 FLORES DURAN ANTONIO FODA7429H POLICIA SEGUNDO 9,59.45 GERVACIO SANCHEZ ELEUTERIO GESE7722H POLICIA SEGUNDO 9,59.45 RUIZ ZEPEDA ALEJANDRO RUZA7678H POLICIA SEGUNDO 9,59.45 SALINAS VAZQUEZ FELIPE SAVF8359H OFICIAL 5,944. SANCHEZ RICO ROBERTO CARLOS SARR8671H POLICIA SEGUNDO 9,59.45 TOCHE HERNANDEZ HECTOR TOHH8792H POLICIA SEGUNDO 9,59.45 POLICIA PRIMERO 11, GALLEGOS SERRANO RAMON GASR731212H POLICIA PRIMERO 11, GOMEZ RODRIGUEZ VICTOR MANUEL GORV72122 POLICIA PRIMERO 11, ZAMORA TINOCO EDUARDO ZATE7883 POLICIA PRIMERO 11, RAMÍREZ ALBARRÁN JOSÉ MANUEL RAAM69322H SUBDIRECTO 14,312.3 GOMEZ RODRIGUEZ JOSE DE LA LUZ GORL69123 POLICIA PRIMERO 11, TAVARES TRECIADO JOSE REFUGIO TAPR159 DIRECTOR 18, ,78, Diferencia entre salario actual y nuevo salario tabulado VACANTE COMPENSACIONES ORD INAR IAS G ENERALES SUBSEMUN SUELDO NETO 7, , , , , , , , , , , , , , ,35. 5,944. 6, , , , , , , , , , , , , , , , , , ,944. 9, , , , ,944. 9, , , , , , , , , ,78, G RADO MODELO POLICIAL POLICIA UR POLICIA UR POLICIA UR POLICIA UR POLICIA UR POLICIA UR POLICIA UR POLICIA UR POLICIA UR POLICIA UA POLICIA UA POLICIA UA POLICIA UA POLICIA POLICIA POLICIA POLICIA POLICIA POLICIA POLICIA POLICIA POLICIA POLICIA TERCERO JUA POLICIA TERCERO JUR POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA TERCERO POLICIA SEGUNDO POLICIA SEGUNDO POLICIA SEGUNDO POLICIA SEGUNDO POLICIA SEGUNDO POLICIA SEGUNDO POLICIA SEGUNDO POLICIA SEGUNDO POLICIA PRIMERO POLICIA PRIMERO POLICIA PRIMERO POLICIA PRIMERO POLICIA PRIMERO SUBOFICIAL COMISARIO TABULAD OR MODELO POLICIAL RETROACTIVO APOYO SUBSEMUN PORCENTAJE APOYO SUBSEMUN COMPENSACIONES POR AJUSTE SALARIAL AU MEN TO A NIVELES SUPERIORES RETROACTIVO NIVELES SUPER IOR ES TOTAL RECURSO SU BSEMUN 8, , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , ,41.1 1% ,41.1 7, ,41.1 1% ,41.1 7, ,41.1 1% ,41.1 7, ,41.1 1% ,41.1 7, , % , % , , , % 1, , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , % , , , , % 4, , , , % , , , % , , , % , , , % , , , , % 4, , , , % , , , % , , , , % 1, , , , , % 1, , , , , % 1, , , , , % 1, , , , , % 1, , , , % 3, , % 1, ,562.5 Costo real de la reestructuración y homologación salarial y remanentes o déficit de la coparticipación 19, ,919, ,914, Diferencia proyectada 12 meses mas aguinaldo APOYO SUBSEMUN 5, , ,562.5 % 8, , , total renivelación coparticipaciòn Saldo 2,841, ,,. 158, Nota: Esta información no será validada por la Dirección General de Apoyo Técnico, si no se entrega en original y medio magnético mediante oficio, así mismo deberá contener el sello, nombres y firmas autógrafas del personal que autoriza el Simulador Piramidal Salarial

79 GRACIAS POR SU ATENCIÓN.