POLÍTICA SELECCIÓN DE PERSONAL

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1 1. OBJETIVOS Escoger a los candidatos más adecuados para las distintas posiciones de la Compañía, en concordancia con los valores ENAEX, con las responsabilidades del cargo y las competencias necesarias para cumplir cabalmente con ellas. 2. ALCANCE Todas las gerencias que requieran cubrir una vacante. 3. RESPONSABILIDAD Área de Selección a. Contar con las mejores fuentes de reclutamiento para acceder a los mejores perfiles del mercado laboral b. Atraer y reclutar candidatos calificados para satisfacer las necesidades de la empresa. c. Definir y realizar el seguimiento de un Sistema de Reclutamiento Interno como Externo a utilizar en el proceso de selección. d. Realizar o coordinar las evaluaciones psicológicas, de acuerdo a los perfiles definidos. e. Entregar informes de los candidatos al cliente. f. Mantener debidamente informado al cliente del status del proceso y de los tiempos involucrados Clientes a. Entregar información del perfil requerido para el cargo vacante al área de selección b. Seleccionar a partir de una terna enviada, al candidato que más se ajusta al perfil requerido, en un plazo máximo de una semana, a contar del día que realizan la entrevista. Si esta condición de tiempo no se cumple, el proceso será suspendido y deberá ser reactivado con nueva fecha de inicio. c. Entregar retroalimentación a Selección acerca de los candidatos que hayan entrevistado, en un plazo máximo de 1 semana, a contar del día de la entrevista. Si esta condición no se cumple, el área de Selección podrá contar con el candidato para otros procesos activos

2 4. NORMAS GENERALES a. La selección de personal estará enfocada en incorporar a las personas que mejor calzan con la Cultura Enaex, tanto en términos de sus valores y formas de trabajo y más idóneas desde el punto de vista del perfil profesional y experiencia relevante, de acuerdo a los requerimientos del cliente solicitante. b. Frente a una vacante, la primera mirada de la organización es al interior de la unidad. Si en la propia unidad no existe ninguna persona que pudiera tomar la posición vacante, entonces se utilizará el Reclutamiento Interno. c. Se entenderá por Reclutamiento Interno, la búsqueda de candidatos internos a través de: - Revisión de personas y sus antecedentes (Evaluación de Desempeño, opinión de sus jefes), por parte de el Área de Selección y Gestión de Talento en conjunto con la Red de RRHH - Lanzamiento de Movilidad Interna: Publicación de la vacante en Intranet y solicitud de postulación a todos los empleados de la Compañía. d. Según el tipo de cobertura que se utilice los plazos de cierre de proceso son: a. 30 días corridos para reclutamiento externo; b. 45 días corridos para Concurso Interno; c. 10 días corridos para evaluación individual d. NO obstante estas fechas, si existe un cargo que por su complejidad requiera tiempo adicional, será comunicado a la línea. 5. DESCRIPCIÓN DE PROCEDIMIENTOS Cargos existentes Búsqueda Interna: Frente a un cargo vacante, el área de Selección y Gestión de Talento junto a la red de RRHH y al jefe que solicita, revisarán candidatos internos que podrían tomar la posición vacante de la propia unidad o de unidades homólogas, donde los perfiles puedan calzar. Se apoyará de las herramientas de RRHH dispuestas para ellos (Evaluación de Competencias, Encuestas de clima, etc) Movilidad Interna SI el procedimiento anterior no da resultados, se publica el cargo en una MOVILIDAD INTERNA, definiendo claramente las características del cargo y los requisitos para postular.

3 Para postular los empleados deben tener: - por lo menos un año de permanencia en el cargo actual, - su última evaluación de desempeño (metas y Competencias), sea igual a ESPERADO - contar con la autorización de la respectiva jefatura Selección Externa Si la cobertura no es posible hacerla de forma interna, el ejecutivo de la red solicitará la búsqueda de manera externa al área de selección, adjuntando la descripción de cargo y generando el alta del futuro ingreso. El área de Selección realizará las siguientes actividades: - levantamiento del perfil del cargo - definición de renta a ofrecer (en función del costo de la posición, nivel de la posición y mercador), - Envío de formal a los involucrados, activando la búsqueda y especificando duración y fuente de reclutamiento. Cargo nuevo Cuando se trate de un cargo nuevo, debe especificarse el nivel del cargo y la renta a pagar. Para ello, el área de Compensaciones y el ejecutivo de la red se reúnen con el cliente para hacer un levantamiento del cargo (principales responsabilidades, tareas, complejidades, etc). En esta reunión se determinará la descripción del cargo, renta y características relevantes para seleccionar a los candidatos. El ejecutivo de la red debe activar la vacante a selección con la descripción de cargo, renta y generará el alta. Selección realiza el levantamiento del perfil con el cliente y envía tipo activando la búsqueda (duración, fuentes de reclutamiento, etc.). Reclutamiento Existen distintas alternativas de reclutamiento, las que serán utilizadas de acuerdo al cargo que se este buscando: a. Internos b. Base de datos c. Universidades (ferias), e Institutos d. Head Hunter e. Referidos f. Páginas Internet (linkedin, trabajando, laborum) g. Ex Practicantes de Indumotora

4 Instrumentos de selección El tipo de pruebas que serán aplicados, serán definidas por selección, de acuerdo a las familias de cargos. Ej.: Test de habilidades, cuestionarios de personalidad, assesments, etc. Es importante señalar que todas las personas que ingresen a la empresa, lo harán a través de un proceso de selección, el cual se sustentará en una entrevista y una evaluación psicológica, a través de herramientas técnicas, para asegurar la objetividad en la elección. Igualmente, con la finalidad de velar por el cumplimiento de la política de gestión de conflictos de intereses de la compañía, a cada candidato seleccionado se le solicitará una declaración de eventuales conflictos de intereses en que pueda verse involucrado al ingresar a Enaex, declaración que también deberá considerar aquellos potenciales conflictos derivados de alguna relación con entidades y/o funcionarios públicos. El análisis y tratamiento de los potenciales conflictos de interés son de responsabilidad del Comité de Ética de la Compañía. Selección del candidato Cuando los candidatos estén seleccionados, de acuerdo a los plazos establecidos, serán enviados a la línea junto a un informe de su entrevista, previo chequeo de las referencias, posteriormente selección los citará para las siguientes entrevistas definidas con la línea, las cuales no deben ser más de 2. Cierre del proceso Finalmente cuando la jefatura ha definido al candidato, el ejecutivo de la red le enviará una Carta Oferta. El Área de Selección lo contactará para enviarle una carta de Bienvenida del Gerente de personas Enaex y solicitarle los documentos necesarios para su ingreso, además de que complete la FICHA PERSONAL; paralelamente podrá darlo de alta en los sistemas de la compañía. (Ver Política de Remuneraciones) Cuando los documentos están en poder de Selección, se envían al ejecutivo de la red, además de enviar el alta al área de Remuneraciones.(Ver detalles en política de ingreso). Test de Adecuación al cargo A los tres meses de ingreso del nuevo trabajador, el área de Selección enviará un cuestionario al jefe directo para evaluar a su colaborador.

5 Empleados temporales / honorarios Para las contrataciones por proyectos o necesidades puntuales tales como (licencias prolongadas, licencia maternal, proyectos específicos), se puede optar por contratar personal externo mediante empresas que ofrecen esos servicios o personal en Contrato a Plazo Fijo. Cuando exista un requerimiento de este tipo, el supervisor o el ejecutivo de red de RRHH-- solicitará al área de Administración de Personas el cargo que requiere y esta área se preocupará de proveerlo y generar el respectivo pago de servicio, además de controlar el ajuste de las empresas a la legislación laboral. El área de Selección no interviene en este proceso

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