TEMA I EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU FUNCIÓN SOCIAL

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1 TEMA I EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU FUNCIÓN SOCIAL 1. DERECHO DELTRABAJO Y CONFLICTO SOCIAL El Derecho del Trabajo se ocupa de la regulación de aquel trabajo que se presta en condiciones de ajenidad y dependencia. Lo que caracteriza a este singular tipo de trabajo es que es desarrollado en beneficio de otro sujeto. Colocándose quien trabaja bajo la órdenes de éste, a cambio de un salario. De allí que se lo suela denominar trabajo asalariado, dependiente o por cuenta ajena. El trabajo asalariado, dependiente o por cuenta ajena ha estado presente, de una forma u otra, en todas las formaciones históricas precedentes. No así el Derecho del Trabajo, que surge a mediados del S.XIX, en al etapa de consolidación de la sociedad capitalista industrial. Este sistema económico se basaba, por vez primera en la historia, en la explotación generalizada del trabajo asalariado. Surge pues un conflicto entre quienes prestan su trabajo a cambio de un salario cuyo interés es recibir el mayor salario posible por la unidad de trabajo- y quienes pagan ese trabajo a cambio de apropiarse de sus frutos cuyo interés es obtener la mayor cantidad de trabajo posible por unidad de salario-. Es el Derecho del Trabajo quien dará respuesta a este conflicto. El objetivo es crear cauces y mecanismos que permitan a los trabajadores y empresarios llevar a cabo la defensa de sus intereses contrapuestos sin que ello amenace la estabilidad o la subsistencia del sistema económico y social. 2. LOS ORÍGENES DEL DERECHO DEL TRABAJO La paliación de la marcada explotación de la clase trabajadora intentaría ser paliada a partir de mediados del S. XIX por dos vías diferentes: 1

2 Ø Creación de organizaciones de defensa de los intereses de los trabajadores, dirigidas a conseguir una mejora de su situación mediante la negociación colectiva con los empresarios recurriendo a medidas de presión, como la huelga, para vencer la resistencia de éstos. Ø Intervención del Estado en las relaciones de trabajo a través de normas de obligado cumplimiento que fijan unas condiciones mínimas de trabajo, a las que los contratos de trabajo debían de sujetarse. El Derecho del Trabajo es la combinación de ambas respuestas. Es un sistema unitario de normas y principios que se encaminan a compensar la debilidad estructural de la posición en la que se encuentran los trabajadores en el seno de la relación de trabajo mediante juego combinado de la normativa estatal y la negociación colectiva. 3. SEÑAS DE IDENTIDAD DE LA NUEVA DISCIPLINA JURÍDICA Diferencias entre la forma de regular las relaciones laborales introducida por el Derecho del Trabajo y la prevista inicialmente por el Derecho Civil. Triple perspectiva: Ø El Derecho Civil parte de la igualdad de los contratantes. El Derecho del Trabajo reconoce que no existe verdadera igualdad entre trabajadores y empresarios, ya que el empleador es por lo general más poderoso que el trabajador, tanto en términos económicos como jurídicos. Ø En el Derecho Civil serás los trabajadores y empresarios quienes fijen sin condicionamiento el contenido de las condiciones de trabajo. El Derecho del Trabajo postula la conveniencia de una intervención normativa de los Poderes Públicos, dirigida a tutelar la posición del trabajador como contratante débil. Ø El Derecho Civil postula la conveniencia del entendimiento directo entre los individuos. El Derecho del Trabajo posibilita e incluso fomenta- que los trabajadores se organicen para negociar colectivamente con el empresario las condiciones laborales, permitiéndoles recurrir a medidas de presión para defender sus 2

3 intereses. La negociación individual es sustituida por la negociación colectiva. A la vez que surge una nueva fuente del Derecho, privativa del Derecho del Trabajo: el convenio colectivo del trabajo. Esquema general: Combinación de intervención estatal protectora y organización y actuación colectiva de los trabajadores. Existen diferencias de intensidad de este esquema entre los países anglosajones, partidarios de una intervención estatal más reducida y un mayor desarrollo de la negociación colectiva, y los de tradición latina España entre ellos- en los que la intervención estatal suele ser más intensa. 4. LA RAZÓN DE SER O FUNCIÓN PERMANENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO El Derecho del Trabajo surge como respuesta a la necesidad de encauzar el conflicto de intereses que existe entre trabajadores asalariados y empresarios. Su función es la de imponer un cauce jurídico a este conflicto, con el fin de evitar que se exacerbación pueda poner en peligro la estabilidad social. El Derecho del trabajo es un Derecho de carácter transnacional, que persigue un equilibrio (difícil y cambiante) entre la tutela de ambos intereses. No es ni Derecho Obrero ni Derecho Patronal. Además de la función integradora, el Derecho del Trabajo busca cómo llevar a cabo esa función en función de las singularidades características del conflicto que se sitúa en su base. Lo que hace distinto al Derecho del Trabajo es que lleva a cabo esa función mediante la introducción en la regulación de la relación de trabajo de mecanismos equilibradores, dirigidos a compensar de la desigualdad estructural que existe entre los trabajadores y empresarios. Esos mecanismos son: Ø Intervención normativa protectora (condiciones mínimas de trabajo). Ø Reconocimiento de los derechos de organización y actuación colectiva de los trabajadores (convenio colectivo para cada rama de actividad o empresa). 3

4 En los últimos años, como consecuencia de la crisis económica, la persistencia del paro estructural y la globalización económica, se le pide al Derecho del Trabajo abandonar su tradicional política de protección, a favor de una regulación más flexible del uso de la fuerza de trabajo, que devuelva la transparencia perdida al mercado del trabajo y favorezca una mejor adaptación de la gestión de personal a los cambios. Estos planteamientos no han conseguido alterar las señas básicas de este Derecho. Sin embargo, sí se ha reducido la intensidad protectora con el fin de conceder más flexibilidad al empresario. Pero, las formas de organización y acción colectiva de los trabajadores se han incrementado. Puede afirmarse, por ello, que el Derecho del Trabajo actual no ha perdido sus señas básicas de identidad o visto vaciada de contenido su función. TEMA II EL MODELO CONSTITUCIONAL DE RELACIONES LABORALES 1. LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES LABORALES Tiene como punto de partida las Constitución Mexicana de 1917 y la Alemana de Existe un doble propósito en la constitucionalización de determinados derechos de los trabajadores: a. Incorporar a esos derechos al acerbo de reglas básicas que rigen la convivencia social. b. Beneficiarlos del superior rango de las normas constitucionales, así como de los específicos mecanismos de garantía previstos en ellas para el aseguramiento de su eficacia. 4

5 La CE de 1978 incluye en su Título I ( De los Derechos y Deberes Fundamentales ) un conjunto amplio de disposiciones en materia laboral, las cuales tienen por objeto, bien declarar derechos laborales de carácter colectivo o individual, o bien fijar objetivos de política social, a cuya consecución deberá encaminarse la actuación de los poderes públicos. Contenido laboral de la Constitución Ø Derechos laborales de titularidad individual. Corresponden a los trabajadores individualmente considerados. Art CE Ø Derecho al trabajo. Ø Derechos a la libre elección de profesión u oficio. Ø Derecho a la promoción a través del trabajo. Ø Derecho a una remuneración suficiente, sin discriminación por razón de sexo. Ø Derechos laborales de titularidad colectiva. Se atribuyen a los trabajadores y en algunos supuestos también a los empresarioscomo grupos sociales Ø Derecho de los trabajadores a la libertad sindical. Art Ø Derecho de los trabajadores a la huelga. Art Ø Derecho de los representantes de los trabajadores y empresarios a la Negociación Colectiva. Art Ø Derecho de los trabajadores y empresarios a la adopción de medidas de conflicto colectivo. Art Ø Objetivos de política social. Más que derechos son metas de índole social hacia las que deberán encaminarse la actuación de los poderes públicos. Ø Realizar una política orientada al pleno empleo. Art

6 Ø Fomentar una política que garantice la formación y readaptación profesional. Art Ø Velar por la seguridad y la higiene en el trabajo. Art Ø Garantizar el descanso necesario, medir la limitación de la jornada, las vacaciones retribuidas y la formación de centros adecuados. Art Ø Mantener un régimen público de Seguridad Social, que garantice a todos los ciudadanos asistencia y prestaciones sociales suficientes. Art. 41 Ø Velar por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero, orientando su política hacia su retorno. Art. 42 El art. 53 CE nos dice que sólo los derechos laborales que reciben el calificativo de fundamentales (libertad sindical y derecho a huelga) serán defendidos a través de los mecanismos especiales previstos en la CE (procedimiento preferente y sumario y recurso de amparo ante el TC). Los art. 40, 41 y 42 sólo serán exigibles judicialmente si existe una ley que los desarrolle, convirtiéndolos así en derechos en sentido estricto. 2. EL MODELO CONSTITUCIONAL DE RELACIONES LABORALES Los preceptos antes mencionados consagran de forma implícita un determinado modelo al que debe sujetarse la ordenación de las relaciones laborales en España. La pieza clave de dicho modelo es el reconocimiento de los derechos de organización y acción colectiva de los trabajadores. Este reconocimiento conlleva la asunción de un modelo democrático y dinámico de relaciones laborales, basado en dos pilares fundamentales: 6

7 Ø La libre actuación de las representaciones colectivas de los trabajadores y empresarios en defensa de sus respectivos intereses. Ø La consideración del acuerdo entre estas representaciones colectivas como el instrumento básico de gobierno del sistema. La CE asume que los trabajadores y empresarios son portadores de interés distintos y que la integración de ese conflicto de intereses corresponde de forma prioritaria a los propios trabajadores y empresarios, organizados colectivamente, a través de la negociación. Esto supone que el Estado debe crear las condiciones para que esa actividad se produzca y dé resultados, superando así las desigualdades de partida existentes entre las partes. La forma de hacerlo es: Ø Regulando el ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y huelga Ø Estableciendo por ley condiciones mínimas de trabajo, que no puedan ser rebajadas por la negociación colectiva. En todo lo demás el protagonismo recae sobre las representaciones colectivas de trabajadores y empresarios. 3. LA INCIDENCIA EN LAS RELACIONES DE TRABAJO DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES DE TITULARIDAD GENERAL O INESPECÍFICA Estos son derechos que pueden ser ejercidos por los ciudadanos en todos los ámbitos de la vida social, Y, por tanto, también en el laboral. Los derechos de titularidad general o inespecífica susceptibles de proyectarse hacia el terreno laboral son muy numerosos, los más destacados: Ø Derecho a la igualdad y no discriminación Ø Derechos a la vida y a la integridad física y moral Ø Libertad ideológica, religiosa y de culto 7

8 Ø Derecho al honor, la intimidad y la propia imagen Ø Derecho al secreto de las comunicaciones Ø Libertad de expresión e información. Ø Derecho de reunión Ø Derecho a la educación El conflicto potencial entre deberes laborales y derechos constitucionales no ha sido objeto de la atención del legislador ordinario. Esto ha determinado que la tarea de definir el espacio que corresponde a los derechos constitucionales de la titularidad general o inespecífica en el ámbito de las relaciones laborales haya terminado por recaer sobre los jueces y tribunales, y en especial sobre el TC, en tanto que es supremo intérprete de la norma fundamental y garante último de sus mandatos. El TC se ha inclinado por considerar que, dada la posición preeminente que ocupan los derechos fundamentales dentro del ordenamiento jurídico, su limitación en el ámbito de la empresa sólo puede producirse de forma excepcional: Ø Cuando de forma expresa haya sido aceptada por el trabajador a través del contrato de trabajo la realización de alguna tarea que implique una restricción de los mismos Ø Cuando ello resulte absolutamente imprescindible para lograr la satisfacción de un interés empresarial legítimo. Más allá de ello, la vigencia de los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales es plena, no reconociendo más límites que los impuestos a su ejercicio por las normas generales que los regulan. 8

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10 TEMA III EL CONTRATO DE TRABAJO 1. NOCIÓN Y ELEMENTOS Según el art ET se aplica: a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Esta definición nos muestra las dos partes que se vinculan a través del contrato de trabajo: Ø El trabajador Ø El empleador (persona física o jurídica), al que también se le denomina empresario. Ésta última denominación será la que el legislador emplee de forma uniforme. Además, la definición también hace referencia a los tres elementos que caracterizan al contrato de trabajo: Sólo cuando concurran estos tres elementos será posible hablar de la existencia de un contrato de trabajo. Y solamente entonces resultará preceptiva la aplicación del Derecho del Trabajo. a. El elemento prestación de servicios por cuenta ajena. 10

11 Obligarse a prestar servicios no es sinónimo de obligarse a trabajar en general, sino que alude a una forma específica de hacerlo: aquella en la que el compromiso asumido por el trabajador consiste en poner a disposición de otro su actividad personal o energía de trabajo, proporcionándole de manera continuada todas las tareas propias de su especialidad. Esta es una deuda de actividad y no de resultado. Aquello a lo que el trabajador se compromete es únicamente a suministrar su energía al empresario, sin asumir responsabilidad alguna por los resultados. Será el empresario el que conduzca la actividad hacia la consecución de un resultado que sólo a él le compete e interesa. Es por esta razón por la que el art. 1.1 ET dice que los servicios se prestan por cuenta ajena. Dos ideas centrales: Ø Ajenidad en cuanto a los frutos del trabajo: el trabajador no trabaja para sí mismo o para el mercado general. Ø Ajenidad en cuanto a los riesgos: El trabajador cumple con el contrato poniendo su actividad a disposición del empresario, sin asumir responsabilidad alguna, ni por el resultado de la actividad, ni por los resultados económicos de la misma. El trabajador se compromete a prestar sus servicios, por lo que no es posible que ceda a otro el contrato, lo subcontrate o recurra a ayudantes o sustitutos. Se deduce también que la obligación de prestar servicios es de carácter sucesivo o duradero a través de la realización de sucesivas prestaciones que se prolongan en el tiempo. Cualquier prestación de servicios que reúna estos requisitos es capaz de dar lugar a un contrato de trabajo, sin que importe su naturaleza, su duración o la frecuencia con la que se lleve a cabo. 11

12 b. El elemento retribución La obligación principal que asume el empresario consiste en pagar al trabajador una retribución o salario como contraprestación por os servicios prestados. La retribución puede ser de diferentes tipos, puede incluir una parte en dinero efectivo y otra en especie. Lo único indispensable a efectos de determinar si concurre este elemento es que, de una forma u otra, la retribución exista. Cuando no se detecte una retribución debe analizarse el carácter de los servicios que presta el trabajador, si son de carácter solidario, familiar, compromiso social, etc. Se entenderá que se trata de una prestación de trabajo gratuito. Si los servicios se llevan a cabo a título oneroso (para obtener beneficio económico) debe entenderse que la retribución es jurídicamente exigible. c. El elemento subordinación Es un vínculo jurídico que liga la prestación de servicios del trabajador a la voluntad y los objetivos del empresario. De este vínculo se deriva un derecho y una obligación: Ø El derecho del empresario a dictar las pautas a las que debe someterse el trabajador a la hora de desarrollar su actividad. Ø La obligación del trabajador de acatar esas pautas en la ejecución del trabajo. Se establece, de este modo, una relación jerárquica entre las partes. El contrato de trabajo es una fórmula jurídica a través de la cual se legaliza la desigualdad y el sometimiento de una persona a la voluntad y los objetivos de otra. La dependencia no es absoluta, está sometida a límites. La facultad de dar órdenes y el deber de obedecer sólo rigen durante la vigencia del contrato, dentro de la jornada laboral y respecto de la labor 12

13 convenida. También tiene límites adicionales como los derechos fundamentales del trabajador, y, en especial, en al consideración debida por el empresario a la dignidad del trabajador, así como a su intimidad, convicciones y creencias y seguridad. La subordinación también se encuentra subordinada a una serie de factores externos a ella, que la convierten en una noción elástica y flexible: Ø La voluntad del empresario: éste puede ejercer el mando de la manera que considere más adecuada: bien dirigiendo de manera constante al trabajador o bien dejando a la iniciativa de éste el desarrollo del trabajo. Ø La naturaleza del trabajo: cuanto mayor es la intelectualización de la labor mayor es la iniciativa en su ejecución. Ø La ubicación del trabajador dentro de la jerarquía de la empresa: cuanto más arriba se encuentre en la pirámide de la empresa la dirección efectiva suele ir disminuyendo hasta llegar a un punto en el que el trabajador es quien organiza y dirige el trabajo de los demás (personal directivo). No obstante, éstos también están sometidos a la autoridad del empresario o de los órganos sociales de la empresa. Ø La modalidad de ejecución del trabajo: la subordinación de atenúa cuando el trabajador no trabaja bajo la vigilancia directa del empresario (vendedores, repartidores, promotores, etc). En estos casos la subordinación es sutil. En todas las situaciones descritas existe subordinación, por ello no debe confundirse ésta con la impartición de órdenes. Más bien, lo que hay que determinar es si existe o no el derechos del acreedor del trabajo del mandar y el deber del deudor de obedecer. Es decir, una relación jerárquica entre ambos. 2. PRINCIPALES MODALIDES DE CONTRATACIÓN LABORAL 2.1. Los contratos de trabajo de duración determinada En función de su duración, pueden distinguirse dos tipos básicos: 13

14 Ø Contrato de trabajo por tiempo indefinido: aquel en el que las partes no prevén inicialmente ningún límite para su duración, de forma que el contrato durará mientras persistan las condiciones que le dieron origen y no se presente un obstáculo para su continuidad. Ø Contrato de trabajo de duración determinada: aquel en el que las partes han fijado desde un inicio el alcance temporal de la relación que las vincula, recurriendo para a ello a criterios independientes de su sola voluntad, de forma que el contrato pervivirá hasta el momento en el que se cumpla el evento previsto para su conclusión. En el Derecho de Trabajo español la celebración de un contrato u otro no depende exclusivamente de la voluntad de las partes, sino de criterios objetivos, que vinculan el tipo de contrato a celebrar a la naturaleza de la labor a desarrollar. Es lo que se conoce como Principio de Estabilidad en el Empleo. De acuerdo con este principio: Ø A las labores de naturaleza permanente debe corresponder la celebración de contrato por tiempo indefinido, y Ø a las de naturaleza temporal contrato de duración determinada. Esto significa que los contratos de duración determinada sólo podrán celebrarse de manera excepcional, cuando las labores a desarrollar tengan carácter temporal; y que en caso contrario, deberá recurrirse a un contrato por tiempo indefinido. Según el art ET los contratos de duración determinada están previstos para tres supuestos que describiremos a continuación según este art. Y la regulación que les proporciona el RD 2720/1998, de 18 de diciembre: A. Contrato para obra o servicio determinado (art a ET) Labores de carácter específico y duración de terminada en el tiempo. La obra o servicio debe reunir las siguientes características: 14

15 Ø Debe poseer autonomía sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Habrá de tratarse de una actividad claramente identificable o distinguible dentro de las mismas y no una parcela o etapa del proceso productivo global. Ø Su ejecución ha de ser limitada en el tiempo. La labor no puede responder a necesidades permanente de la empresa. Ø Su duración ha de ser en principio incierta. Debe existir un elemento de incertidumbre en cuanto al tiempo necesario para la conclusión de la obra o servicio. La idea es que se contrata al trabajador, no por un tiempo, sino para la realización de una labor específica, por todo el tiempo que ésta dure. Las labores que pueden ser objeto de este contrato pueden ser identificadas con carácter previo por los convenios colectivos. El contrato debe formalizarse por escrito, identificándose con precisión y claridad la obra o el servicio que le sirven de fundamento. La duración tiene un máx de 3 años, susceptibles de ser ampliados hasta 12 meses más a través de convenio colectivo sectorial. Extinción, se produce con la realización o terminación de la obra o el servicio, bien que previa denuncia de cualquiera de las partes, formulada con una antelación de al menos 15 días si el contrato ha superado el año de duración. La extinción de estos contratos está penalizada con el pago al trabajador de una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicios. Esta cuantía será alcanzada, no obstante, de forma progresiva: 8 días en 2011, 9 días en 2012, 10 en 2013, 11 en 2014 y 12 en B. Contrato eventual por las circunstancias de la producción (art b ET) 15

16 Su objetivo es atender a un incremento puramente ocasional del volumen de trabajo normal de la empresa, que no puede ser afrontado con el personal permanente de la misma. La eventualidad viene definida en este tipo de contrato por un criterio cuantitativo, es decir, se requiere personal de esfuerzo, para la realización en un volumen superior al habitual de las labores ordinarias de la misma que ha de ser meramente circunstancial. La duración tiene un plazo máx de 6 meses dentro de un período de 12 desde el momento en que se produjo la causa habilitante de su celebración. El límite puede ser ampliado de acuerdo al convenio colectivo de ámbito sectorial hasta 12 meses dentro de un período de 18 meses. Este doble límite tiene la finalidad de impedir que, mediante la celebración de contratos sucesivos separados por periodos de inactividad, se supere el plazo máx permitido (el plazo más largo sirve como período de cómputo de la duración de todos ellos). Por convenio colectivo pueden determinarse las actividades en las que puede recurrirse a este contrato, así como límites al volumen de trabajadores eventuales respecto del conjunto de la plantilla. El contrato debe celebrarse por escrito identificándose con claridad y precisión la causa o circunstancias que los justifica y su duración, siempre que ésta última sea superior a 4 semanas o se concierten a tiempo parcial. Se extingue por expiración del plazo convenido previa denuncia. Su extinción está penalizada con una indemnización de cuantía similar a la ya señalada para el contrato para obra o servicio determinado. C. Contrato de interinidad (art c ET) El objetivo es hacer posible la sustitución de aquellos trabajadores que se ausenten temporalmente por causas justificadas y que, reconoce al trabajador ausente el derecho a reincorporarse al puesto y, al 16

17 empresario, el derecho de sustituirlo entre tanto (vacaciones, permisos, incapacidad temporal, etc.) No, en cambio, cuando no esté permitida la sustitución del trabajador (huelga, cierre patronal o suspensión colectiva de albores por fuerza mayor o causas económicas, organizativas o de producción). El RD 2720/1998 añade la sustitución durante procesos de selección o promoción para cobertura definitiva. La duración es el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido o el tiempo que dure la selección o promoción de la plaza de la que se trate. En este último caso con una duración máx de 3 meses, salvo que se trate de las Administraciones Públicas, donde habrá que estar a lo previsto por su normativa específica en materia de selección. El contrato ah de estar por escrito, debiéndose identificar al trabajador sustituido y la causa de sustitución, o el puesto de trabajo cuya cobertura se producirá tras el proceso de selección. Extinción, cuando: -. La reincorporación de sustituido, el vencimiento del plazo establecido para dicha reincorporación o la extinción de su derecho de reserva del puesto de trabajo, cuando nos encontramos ante una sustitución en sentido estricto. La cobertura definitiva de la vacante o el transcurso del plazo máx de 3 meses, si se trata de un supuesto de este tipo. Es importante advertir, que en los supuestos en que es válida la celebración de los contratos que acaban de ser mencionados, el empresario puede tb recurrir a una Empresa de Trabajo Temporal (ETT), éstas son entidades privadas cuya actividad consiste en el reclutamiento de trabajadores con el fin de cederlos temporalmente a otros empresarios a cambio de un precio (Ley, 14/1994 de 1 junio). 17

18 El art de la ET prevé el fraude de estos contratos, el cual llevará a la presunción por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley. Los fraudes más frecuentes se relacionan con la pretensión empresarial de cubrir puestos de trabajo permanente mediante una sucesión de contratos temporales en cadena con el mismo o incluso con distintos trabajadores. El art ET y 9 del RD 2720/1998 presumen celebrados por tiempo indefinido los contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: Ø Falta de forma escrita. Ø Incumplimiento de la obligación de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. Finalmente, es posible que el trabajador continúe trabajando una vez concluidas las labores o el plazo previstos para el contrato. En tal caso el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Además de estos 3 contratos de duración determinada, existen otros previstos de forma específica, son los contratos formativos (art. 11 ET y RD 488/1998 de 27 de marzo). En estos casos el carácter temporal no se deriva de la naturaleza de la labor a realizar, sino de la finalidad formativa que no puede ser permanente, son: D. Contrato en prácticas Aquel que se celebra con el fin de aplicar y perfeccionar los conocimientos correspondientes a una titulación previamente adquirida. Sólo puede ser celebrado cuando el trabajador posee una titulación universitaria, de formación profesional de grado medio o superior u otra reconocida oficialmente como equivalente. O cuando es titular de un certificado de profesionalidad que acredite su aptitud para el desarrollo de determinada actividad profesional cualificada. Naturalmente, en estos 18

19 casos el puesto de trabajo debe ser uno que permita al trabajador llevar a cabo la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Está sometido a reglas especiales: Ø Debe tener lugar dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los estudios, salvo cuando se trate de minusválidos, caso en el que el plazo se extiende a 7 años. Ø Su duración tendrá un mín de 6 meses y un máx de 2 años, bien que ajustables a través de convenio colectivo sectorial. Ø El salario debe sumar como mín el 60% o el 75% del salario previsto por el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajo del que se trate, según se esté en el primer o segundo año de ejecución del contrato. Ø Su expiración se produce a la expiración del plazo acordado, aunque puede prorrogarse por tiempo indefinido, convirtiéndose en un contrato de trabajo común de continuar el trabajador prestando servicios más allá de dicho plazo. E. Contrato para la formación y el aprendizaje Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo del sistema educativo. Tb está sometido a reglas especiales: Ø Edad del trabajador: salvo excepciones, sólo puede ser celebrado con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, que carezcan de cualificación requerida para celebrar un contrato en prácticas. Este límite se eleva a 30 años mientras la tasa de desempleo no se sitúe en España por debajo del 15%. Ø Duración mín de de 1 año y como máx de 3, aunque por convenio colectivo pueden fijarse duraciones distintas, sin que la duración mín sea inferior a 6 meses ni la máx a 3 años. 19

20 Ø Formación del trabajador: se distingue entre las actividades formativas, que deben impartirse en centros acreditados, y el tiempo de trabajo, que no podrá ser superior al 75% o el 85% de la jornada máxima, según se esté en el 1º o el 2º o el 3º año de vigencia del contrato. Ø El salario se fijará a través de convenio colectivo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, con el límite del Salario Mín Interprofesional, calculado tb en proporción a la porción de la jornada efectivamente trabajada. Ø La expiración se produce por expiración del tiempo convenido, rigiendo igualmente aquí la regla que dispone la conversión del contrato en uno ordinario por tiempo indefinido de seguir trabajando el trabajador más allá de su vencimiento. Supuestos de contratación temporal previstos por las normas reguladoras de las relaciones laborales de carácter especial previstas en el art. 2 ET: Ø Deportistas profesionales: su contratación deberá ser, en todoc aso, de duración determinada (art. 6 del RD 1006/1985). Ø Trabajadores al servicio del hogar familiar: se presumen celebrados por 1 año, salvo que se haya optado por alguna de las modalidades de contratación previstas por el ET art del RD 1424/1985. Ø Personal de alta dirección: tienen la duración que las partes acuerden libremente, presumiéndose celebrados, a falta de pacto por tiempo indefinido. Art. 6 del RD 1382/1985. Ø Médicos residentes: la duración es de 1 año, renovable por períodos iguales durante el tiempo que dure su programa de formación, siempre que, al final de cada año, el residente haya sido evaluado positivamente por el comité de evaluación de su especialidad. Art. 3.1 del RD 1146/2006. Contratos temporales de fomento del empleo Fueron incluidos hasta no hace mucho tiempo en el ordenamiento jurídico español. Tienen duración determinada y están dirigidos exclusivamente a 20

21 incentivar la contratación de trabajadores desempleados por parte de lso empresarios. Su celebración no está sujeta a ningún tipo de exigencia de orden causal (de forma que podían ser celebrados incluso cuando las tareas a desarrollar no eran temporales sino permanentes). Los negativos efectos que tuvieron entre los años 1984 a 1997 han conducido, en al actualidad, a su abandono. Sólo subsisten, así, de forma absolutamente excepcional, APRA fomentar la contratación de hasta por un período de 3 años de trabajadores minusválidos. Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Art. 4 Ley 3/2012 Este contrato sólo puede ser celebrado por empresas que tengan menos de 50 trabajadores, por tiempo indefinido y a jornada completa. Su régimen jurídico es el general, con al única excepción del periodo de prueba, que es de 1 año. La permanencia de esta modalidad se producirá hasta que la tasa de desempleo se sitúe en España por debajo del 15%. Debe indicarse, finalmente, que la contratación por tiempo indefinido, tanto ordinaria como de fomento, está incentivada con importantes reducciones de las cuotas que el empleador debe pagar a la Seguridad Social. Estas bonificaciones tienden a favorecer la contratación de los jóvenes desempleados con problemas de empleabilidad, mayores y mujeres El contrato de trabajo a tiempo parcial y sus subespecies Ø Contrato de trabajo a jornada completa: prestación de servicios por una jornada de duración similar a la habitual u ordinaria dentro de la empresa o sector del que se trate. 21

22 Ø Contrato de trabajo a tiempo parcial: prestación de servicios por un nº de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al ordinario. Admite múltiples variantes: Ø Trabajar a tiempo parcial todos los días. Ø Trabajar a tiempo completo un nº de días, semanas o meses inferiores al ordinario Ø Desarrollar el trabajo mediante una modalidad que combine ambas posibilidades. El contrato de trabajo a tiempo parcial debe concertarse por tiempo indefinido o determinado, en función de la naturaleza temporal o permanente de las labores a atender (art ET). La celebración de un contrato a tiempo parcial por tiempo indefinido es obligatoria (art ET). A estos efectos es irrelevante que dichos trabajos tengan carácter periódico (trabajos fijos y periódicos) o no se repitan en fechas ciertas (trabajos fijos discontinuos). En este último caso, sin embargo, al desconocerse el día e el que se iniciarán las labores, se debe aplicar un sistema de llamamiento de los trabajadores contratados bajo esta modalidad, cuya regulación se remite a los convenios colectivos. Estos deben establecer así, el orden y la forma del llamamiento considerándose su incumplimiento como despido (art ET). El régimen jurídico del contrato de trabajo a tiempo parcial ha sufrido sucesivas reformas. Los aspectos más importantes de su regulación actual son (art. 12 ET): Ø Definición: es aquel en el que se ha acordado la prestación de servicios durante un nº de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable, entendiéndose por tal aquel que realiza un trabajo idéntico o similar en la misma empresa y centro de trabajo. Ø Posibilidad de realizar horas extraordinarias: deben ser retribuidas como tales, no pudiendo superar el máx previsto legalmente (80 horas al año), calculado en proporción a la duración d la jornada del trabajador. Ø Voluntariedad de la conversión de los contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial y viceversa: el empresario no puede imponer esta conversión, ni unilateralmente ni a través del procedimiento de modificación del art. 41 ET. La norma remite a los convenios colectivos para que sean éstos lo que regulen los procedimientos de movilidad voluntaria de una a otra modalidad. 22

23 Ø Posibilidad de pactar por escrito la realización de horas complementarias: siempre que el empresario lo comunique con 7 días de antelación. Su singularidad radica en que no se las considera horas extraordinarias, ni a efecto de los límites legales para su realización, ni a efectos salariales. Su realización sólo puede pactarse en los contrato de tiempo parcial de duración indefinida. El total de estas horas no puede ser superior al 15% de las horas ordinarias (aunque este límite puede ser ampliado hasta 60% por convenio colectivo) ni superar, junto a las ordinarias, el límite legal del trabajo a tiempo parcial previsto por el art ET. Ø Modalidades especiales (art ET): Ø Contrato de trabajo de jubilación parcial: su objetivo es compatibilizar la percepción parcial de una pensión de jubilación con la realización de un trabajo a tiempo parcial. Ø Contrato de relevo: tiene como propósito atender mediante al contratación de un trabajador desempleado la porción de la jornada que deja libre el trabajador que celebra un contrato de jubilación parcial. Ambas modalidades funcionan de forma concatenada, dando lugar a un mecanismo de reparto de empleo y el tiempo de trabajo entre ambos trabajadores. 3. LA COMPROBACIÓN DE LAS APTITUDES DEL TRABAJADOR A TRAVÉS DEL TRABAJO: EL PERÍODO DE PRUEBA 23

24 El art. 14 ET prevé la posibilidad de que las partes pacten un período de prueba, destinado a constatar en loa hechos si el trabajador reúne las condiciones personales y profesionales necesarias para el desempeño del la labor. Este pacto se hará por escrito, antes o simultáneamente al inicio de la ejecución del contrato. Su duración podrá ser fijada por las partes con libertad, pero respetando los límites máx que puedan haber establecido los convenios colectivos. Si falta especificación de este límite la duración no podrá exceder, según art. 14 ET, los 6 meses para los técnicos titulados o lo 2 meses para los demás trabajadores. Así mismo, de acuerdo con el art d) ET, a salvo tb de lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba de los trabajadores en prácticas no podrá ser superior a 1 mes cuando éstos se encuentren en posesión de un título de grado medio, ni a dos meses, si se trata de titulados de grado superior. Característica esencial del período de prueba es conceder a ambas partes la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo libremente. Aún así, es indudable que se trata de un beneficio para el empresario, que es quien precisa, una vez superado el período de prueba, alegar una causa para poder dar por terminado válidamente el contrato, debiendo readmitir al trabajador o abonarle una indemnización en caso contrario. No ocurre lo mismo con éste último, que conserva durante toda la vigencia de la relación laboral la facultad de darla por terminada con al sola condición de concederle al empresario el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar (art ET). La extinción debe ser comunicada a al otra parte durante al vigencia del período de prueba. Podrá hacerse por escrito o verbalmente. Régimen jurídico: Ø El cómputo del plazo de prueba se inicia con la prestación de trabajo efectivo. A falta de pacto, hay que entender que el plazo sigue corriendo durante los días de suspensión del contrato, aunque la prueba resulte imposible, por más que ello resulte a todas luces incoherente. Ø Empresario y trabajador están obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de prueba. De este modo, el empresario 24

25 no puede alegar, una vez terminado este período, la ineptitud del trabajador como causa válida para extinguir el contrato, recurriendo para ello al art. 50.a) ET (despido por causas objetivas). Las únicas excepciones a esta regla son las de la ineptitud sobrevenida o dolosamente ocultada. Ø Los derechos y obligaciones del trabajador son los que corresponden al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera ya de la plantilla. El período de prueba tiene como límites: Ø La prohibición de abuso del Derecho: existe abuso cuando se pacta un período de este tipo pese a existir suficiente conocimiento de las aptitudes del trabajador (eje: el trabajador ya estuvo en ese puesto). Ø El principio de no discriminación: la jurisprudencia del TC ha declarado que actúa como límite de la facultad de dar por terminado libremente el contrato en estos casos. La extinción será nula cuando el trabajador aporte indicios racionales de que el móvil que la determinó es discriminatorio. (Eje: trabajadora embarazada a al que se le extingue el contrato en período de prueba). 25

26 TEMA IV LA PRESTACIÓN DE TRABAJO 1. LA DETERMINACIÓN DEL CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO La obligación principal que asume el trabajador es prestar sus servicios al empresario. El art. 5 ET indica que es deber básico del trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencias 26

27 El contenido de la prestación depende de: A. La clase o tipo de trabajo debido (tipo o clase de trabajo a realizar) El contrato de trabajo se celebra para la ejecución de un conjunto ordenado de funciones, cuya identificación es fruto de una labor previa de clasificación de las diferentes actividades o labores que se realizan dentro de una empresa o sector de producción. Es lo que se conoce como sistema de clasificación profesional (es lo que da a entender el art.5 ET). El establecimiento de los sistemas de clasificación profesional Art ET dice que ha de establecerse mediante negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. La ley sólo precisa que dichos sistemas podrán establecerse por medio de grupos profesionales. El art ET los describe como aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. Al imponer la noción de grupo como base de la clasificación profesional, el legislador busca facilitar la intercambiabilidad y la polivalencia de los puestos de trabajo y las funciones asignadas a los trabajadores. Art ET, la definición de los grupos profesionales que se haga a través de la negociación colectiva deberá ajustarse a criterios y a sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres. El encuadramiento profesional del trabajador La determinación del contenido específico de la prestación del trabajador se lleva a cabo, conforme indica el art ET, mediante acuerdo entre el 27

28 empresario y el trabajador (expreso o tácito, en este último caso mediante su inserción en el trabajo) que deberá suponer: Ø La asignación al trabajador de un grupo profesional Ø La atribución al mismo El precepto admite la posibilidad de que se pacte la polivalencia funcional del trabajador, es decir, la realización por el mismo de funciones propias de más de un grupo profesional, el encuadramiento se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. La clasificación del trabajo actúa como límite al poder de dirección empresarial. El trabajador no está obligado a realizar tareas distintas de las asignadas. No obstante, los sistemas de clasificación suelen establecer un importante margen de decisión en manos del empresario. Éste radica en la determinación de las labores que, dentro de las del grupo, debe realizar en cada momento el trabajador. Esta asignación puede ser siempre la misma o incluso variar con el tiempo, siempre que se desenvuelva dentro de los límites del grupo asignado. Ascenso dentro del sistema de clasificación profesional El ascenso es el acto de reclasificación profesional a través del cual se asigna al trabajador funciones de nivel superior a las que venía desempeñando, con carácter definitivo. Normalmente viene acompañado de una mejora en las retribuciones. Está regulado en el art ET que remite nuevamente a lo que se establezca en convenio, o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Sobre la manera como deberá llevar a cabo esta regulación la negociación colectiva, este precepto incluye solamente dos precisiones: Ø Respeto del principio de igualdad. Ø Criterios a ser tenidos en cuenta a la hora de decidir los ascensos. Los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario 28

29 Lo que suelen hacer los convenios es recurrir a diferentes criterios en función de las características del puesto del que se trate: antigüedad para los puestos de niveles inferiores, formación y méritos para los de mayor conocimiento y responsabilidad y libre designación, finalmente, para los de jefatura, mando o confianza. Todo ascenso o promoción deberá ajustarse al art ET, a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta. La movilidad funcional en el seno de la empresa El objetivo de garantizar al empresario un uso flexible de la fuerza de trabajo conduce al legislador a concederle poderes especiales de modificación unilateral de las tareas o funciones a desarrollar por el trabajador. Este extraordinario poder modificativo se encuentra reconocido y regulado en el art. 39 ET, bajo la rúbrica de movilidad funcional. El ejercicio de este poder está sujeto a 2 exigencias básicas: Ø Debe efectuarse de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. Ø Ha de respetar la dignidad del trabajador El art. 39 ET distingue hasta 3 tipos de modificaciones de las funciones del trabajador, sometidas a reglas diferentes: Ø Cambios temporales o permanentes de funciones dentro del grupo profesional asignado al trabajador, los cuales pueden ser decididos por el empresario de forma discrecional. Ø Asignación temporal de funciones más allá del grupo profesional del trabajador, que son susceptibles de producirse exclusivamente si existen razones técnicas u organizativas que las justifiquen y por el tiempo imprescindible. Ø Cambios permanentes de funciones más allá del grupo profesional, cuya adopción se supedita a la aceptación del trabajador o al 29

30 sometimiento al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET o al que, su sustitución, pudiera establecerse por convenio colectivo. B. El rendimiento exigible al trabajador (intensidad con la que debe ejecutarse ese trabajo) Art. 5.a) ET. Es deber básico del trabajador cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas ( ) de la diligencia. Lo único que indica la norma es que el trabajador ha de ejecutar su prestación con diligencia. La diligencia se identifica por lo general con el desarrollo de la labor con una intensidad media, capaz de conducir al trabajador a la obtención de un rendimiento normal, tanto en cuanto a la cantidad como a la calidad del trabajo. De este modo, la diligencia es una actitud interna del trabajador, que se manifiesta externamente a través del rendimiento. El rendimiento es, así, la medida de diligencia del trabajador. El problema es establecer cuál es ese rendimiento normal debido por cada trabajador. Soluciones varias: Ø Recurrir a la costumbre: estableciendo que el rendimiento debido es el habitual en el centro de trabajo (criterio objetivo) o el habitual del trabajador (criterio subjetivo). Ø Emplear técnicas de medición del rendimiento: tipo de trabajo, tiempos de ejecución, desgaste psicológico, Ø Fijar directamente un rendimiento mínimo, ya sea con carácter general a través del convenio colectivo o bien individualmente, mediante la suscripción de un acuerdo individual con el trabajador. El art ET no opta por ninguna de estas posibilidades. 30

31 Finalmente, conforme al art.54.2.d ET es causa de despido la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado C. El deber de actuar de buena fe en el cumplimiento del contrato de trabajo (la conducta general que ha de mantener el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones laborales) Tampoco en este caso es posible prever una regla general que describa con precisión la manera cómo ha de comportarse en todo momento el trabajador. El art. 5.a ET se limita a enunciar como uno de los deberes básicos el mismo el de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe. Esta regla se repite en el art ET, en cuya parte final se señala que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. La buena fe es el parámetro al que deberá ajustarse el trabajador. Se identifica con una actitud de lealtad, honradez y cooperación. Todo acto desleal o no ético constituirá una transgresión de la buena fe contractual. La Ley de Contrato de Trabajo de 1994 incluía una lista de manifestaciones concretas del deber de buena fe: Ø Cuidar los locales, máquinas, materiales e instrumentos de trabajo. Ø Comunicar al empresario cualquier entorpecimiento dl trabajo (faltas, desperfectos, ). Ø No recibir propinas, regalos o ventajas que constituyan soborno para hacerle incumplir sus obligaciones. Ø Mantener los secretos relativos al negocio del empresario (patentes, sist. De organización, listas de clientes, etc.) En la actualidad éstas exigencias continúan siendo preceptivas pese a no encontrarse ya tipificadas por la ley. La única obligación que aparece en la actualidad expresamente recogida por el ET es la de no concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley, a la que alude su art. 5.d. Esta referencia remite al art. 21.1, el cual prohíbe al trabajador prestar 31

32 servicios para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal. Para que ésta exista es preciso que se ofrezcan bienes o servicios semejantes a los producidos por el empleador al mismo círculo de clientes (que se compita por el mismo mercado). La competencia es desleal cuando va en contra de los usos honestos en materia comercial. Lo que se prohíbe es que al competir el trabajador actúe de manera contraria a las más elementales reglas de honradez en el tráfico negociar, aprovechándose de su situación dentro de la empresa para competir contra ella. El ejemplo paradigmático viene dado por el ofrecimiento a los clientes del empresario los mismos servicios, pero a precios más bajos. 2. RÉGIMEN JURÍDICO DEL TIEMPO DE TRABAJO La institución a través de la cual el DT se ocupa de llevar a cabo dicha determinación es la jornada de trabajo que es e espacio de tiempo que el trabajador debe dedicar a la ejecución del trabajo. Se encuentra regulada en los arts. 34 a 36 ET, así como por el RD 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo. Debe tenerse en cuenta el mandato del art CE, de acuerdo con el cual los Poderes Públicos garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados. Síntesis del régimen jurídico: A. Duración de la jornada 32