La motivación es una fuerza que permite que las personas actúen de determinada

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1 Semana 7 Presentación La motivación es una fuerza que permite que las personas actúen de determinada manera. En esta semana analizaremos a la motivación como otro elemento fundamental en el comportamiento organizacional. Los resultados de un empleado motivado y los de un empleado sin motivación no tienen comparación, por lo que la organización debe buscar que sus empleados estén motivados la mayor parte del tiempo. Este material presenta distintas teorías contemporáneas que explican el surgimiento de la motivación y sugerencias para implementarlas en la organización. Objetivos específicos El alumno analizará la influencia de la motivación en las organizaciones e identificará las teorías contemporáneas que la estudian. 111 Tema y subtemas VI I. Motivación VI.5 Teorías contemporáneas de la motivación: VI.6 Teoría de las necesidades de McClelland VI.7 Teoría de las expectativas

2 Comporta miento Orga niz aciona l VI.5 Teorías contemporáneas de la motivación La motivación depende de la cultura Característica principal de las teorías contemporáneas Algunas teorías contemporáneas Es importante tomar en cuenta que la motivación está sujeta a las limitaciones culturales. Los factores determinantes de la motivación cambian probablemente de forma considerable en cada país. Los valores y las actitudes del individuo, ambos aspectos importantes de la motivación, están basados en fuertes raíces culturales. Lo que puede ser un motivador en una cultura, puede no funcionar en otra. Se debe ser sensibles a estas diferencias y no suponer que todas las personas se motivan por las mismas cosas y de la misma forma. Actualmente hay varias teorías contemporáneas que comparten un grado razonable de apoyo documental. Esto no significa que las teorías sean totalmente correctas. Se les llama contemporáneas, no porque fueron concebidas hace poco, sino porque representan la explicación moderna de la motivación de los empleados. Las teorías contemporáneas de la motivación que analizaremos son: la teoría erc, la teoría de los dos factores, la teoría de las necesidades y la teoría de las expectativas. 112 La teoría erc de Alderfer Descripción de la teoría erc Iniciaremos con la teoría erc de Clayton Alderfer, quien actualizó la jerarquía de las necesidades de Maslow para que concordara mejor con las investigaciones empíricas y llamó a su versión la teoría erc. De acuerdo con su creador, existen tres conjuntos de necesidades: 1. Existencia. Son las necesidades satisfechas por factores como el alimento, el aire, el agua, el sueldo y las condiciones laborales. 2. Relaciones. Son las necesidades satisfechas por las relaciones sociales e interpersonales significativas. 3. Crecimiento. Son las necesidades satisfechas por un individuo que hace aportaciones creativas o productivas. Necesidades de la teoría ERC Comparación con la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow Las tres necesidades la teoría erc, corresponden a las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow. Las necesidades de relaciones son similares a las sociales y las de estima; y las necesidades de crecimiento corresponden a las categorías de estima y de autorrealización. Además de que las necesidades están organizadas de manera diferente, la teoría erc y la jerarquía de necesidades de Maslow, difieren en la forma como las personas pasan por los diferentes conjuntos de necesidades. Maslow propuso que las necesidades insatisfechas son predominantes y que el siguiente nivel su-

3 perior se activa o desencadena hasta que la necesidad predominante se satisface adecuadamente. Mientras que la teoría erc señala que, además del progreso y de la satisfacción de las necesidades, se presenta también un proceso de frustración y de regresión. Esto quiere decir que si una persona se siente frustrada al tratar de satisfacer las necesidades de crecimiento, las necesidades de relaciones resurgen como fuerza motivadora, por lo que el individuo redirige sus esfuerzos hacia la satisfacción de una categoría de necesidades de orden inferior. La teoría de Alderfer ofrece un indicador interesante a los administradores acerca del comportamiento. Si se bloquean las necesidades de orden superior de un subordinado (por ejemplo, las de crecimiento) por política o por falta de recursos de la compañía, al administrador podría redirigir los esfuerzos del subordinado hacia las necesidades de relaciones o existenciales. La teoría erc supone que los individuos están motivados para entregarse a comportamientos que satisfagan una de las tres series de necesidades. Función de la teoría erc Característica principal de la teoría erc La idea de que los individuos moldean sus actos para satisfacer necesidades da propósito y rumbo a la actividad individual. Además, las explicaciones de las necesidades también son populares, pese a la poca verificación de las investigaciones, porque son planteamientos simples y expresados con sencillez sobre el comportamiento humano. Cómo crees que sería la actitud de los empleados de una organización que base la motivación en la teoría erc? 113 Teoría de los dos factores de Herzberg Frederick Herzberg creó la teoría de dos factores de la motivación. Los dos factores que fundamentan esta teoría son: los factores higiénicos y los factores motivacionales. La teoría defiende que hay un conjunto de condiciones extrínsecas, como el contexto laboral, que genera insatisfacción en los empleados. Si estas condiciones se presentan los empleados no necesariamente se motivan. A estas condiciones se les llama factores de insatisfacción o factores de higiene, pues se necesitan para mantener al menos un nivel de no satisfacción. Los factores higiénicos son: Salario Seguridad en el trabajo Condiciones laborales Condición social Procedimientos de la compañía Calidad de la supervisión técnica Calidad de las relaciones interpersonales entre los compañeros, con los supervisores y con los subordinados. Descripción de los factores higiénicos Listado de los factores higiénicos

4 Comporta miento Orga niz aciona l Descripción de los factores motivacionales Listado de los factores motivacionales Consecuencias para la administración La teoría también le da importancia al conjunto de condiciones intrínsecas, como el contenido del trabajo, que cuando están presentes en el trabajo crean niveles de motivación sólidos que pueden generar un buen desempeño laboral. Si no se presentan estas condiciones los trabajos no resultan muy satisfactorios. A este conjunto de condiciones se les conoce como factores de satisfacción o factores motivacionales, y son: Logro Reconocimiento Responsabilidad Progreso El trabajo mismo La posibilidad de crecimiento Herzberg destaca algunas consecuencias importantes dentro de la administración: Ausencia de insatisfacción en el trabajo, satisfacción en el trabajo elevada. El empleado, al que se le paga bien, tiene seguridad en el trabajo, guarda buenas relaciones con los compañeros de trabajo y el supervisor (los factores de higiene están presentes por lo que hay ausencia de insatisfacción en el trabajo), y además se le asignan responsabilidades que constituyen un desafío, con lo que pueden sentirse motivados. Los administradores deben seguir asignando tareas que representen retos y transferir la responsabilidad a los subordinados con un grado elevado de desempeño. Los aumentos de sueldo, la seguridad en el trabajo y la buena supervisión necesitan ser continuos. 2. Insatisfacción elevada en el trabajo, insatisfacción en el trabajo. El empleado al que no se le paga bien, tiene poca seguridad en el trabajo y guarda malas relaciones con los compañeros de trabajo y con el supervisor (los factores de higiene no están presentes por lo que existe insatisfacción en el trabajo elevada). No se le asignan tareas desafiantes y está aburrido con el trabajo (los motivadores están ausentes). Para impedir el desempeño deficiente, el ausentismo y la rotación, los administradores deben hacer cambios drásticos al agregar factores de higiene y motivacionales. Función de la teoría de los dos factores Herzberg señala que los factores motivacionales (condiciones intrínsecas) y los factores higiénicos (condiciones extrínsecas) sirven para entender a los trabajadores productivos en la mayor parte de los países y las culturas. Esta teoría permite concluir dos factores necesarios para interpretar correctamente la satisfacción en el trabajo. Si una condición laboral genera satisfacción, eliminarla producirá insatisfacción y si una condición genera insatisfacción, eliminarla generará satisfacción.

5 Qué repercusiones crees que tiene la teoría de los dos factores en el diseño de los sistemas de recompensas organizacionales? VI. Teorías de las necesidades de McClelland La propuesta de McClelland sobre la motivación está estrechamente ligada a los conceptos de aprendizaje y considera que muchas de las necesidades se adquieren de la cultura. Tres de estas necesidades, que ayudan a explicar la motivación, son: Necesidad de logro. Consiste en el impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para obtener el éxito. Necesidades de la teoría de McClellan Necesidad de afiliación. Es el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. Necesidad de poder. Es la necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. Esta teoría se refiere a que cuando una necesidad es fuerte en una persona, ésta se motiva a recurrir a un comportamiento que le genere satisfacción. Por ejemplo, tener un grado elevado de necesidad de logro hace que el individuo establezca metas difíciles, trabaje con empeño en la consecución de esas metas y se sirva de las habilidades y capacidades necesarias para lograrlas. Es decir, estas personas tienen un impulso irresistible por triunfar y luchan por las realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. De acuerdo con los resultados de las investigaciones, McClelland desarrolló un conjunto descriptivo de factores que reflejan una gran necesidad de logro. Éstos son: Asumir la responsabilidad en la resolución de problemas. Establecer metas de logro moderadas e inclinación de asumir riesgos calculados. Retroalimentación sobre el desempeño de la persona. Los individuos con gran necesidad de afiliación reflejan el deseo de interactuar socialmente, les interesa la calidad de las relaciones personales importantes y, en consecuencia, la responsabilidad social adquiere preponderancia sobre la consecución de las tareas. Una persona con una elevada necesidad de poder se concentra en obtener y ejercer el poder y la autoridad. Le interesa influir en los demás y ganar discusiones. Características de la necesidad de logro Factores que reflejan la necesidad de logro Características de la necesidad de afiliación Características de la necesidad de poder 115

6 Comporta miento Orga niz aciona l Lucha por influir en los demás y disfrutan de la competencia. Las necesidades como factores motivacionales Como las necesidades son aprendidas, el comportamiento una vez recompensado suele repetirse con una frecuencia más alta. Los administradores a los que se recompensa por su comportamiento de logro aprenden a asumir riesgos moderados y a lograr metas. De igual modo, una necesidad elevada de afiliación o poder puede remontarse a una historia de recompensas recibidas por comportamientos sociables, dominantes o inspiradores. Como resultado del proceso de aprendizaje, los individuos estructuran necesidades que influyen en su comportamiento y desempeño. Podrías describir la relación de las necesidades de McClelland con el comportamiento de los empleados? 116 Características de los gerentes Comparación de las cuatro teorías de conducta Los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación. De hecho, un impulso fuerte de poder podría ser un requisito para la eficacia gerencial. Se piensa que una necesidad intensa de poder sería el lugar que se ocupa dentro de la compañía, cuanto más asciende el individuo en la organización, mayor es su impulso de poder. A continuación se muestra la comparación entre las teorías de la motivación de Maslow, Herzberg, Alderfer y McClelland, que corresponden a las teorías de contenido, es decir, aquellas que se centran en las necesidades e incentivos como generadores del comportamiento e interesándose principalmente en lo que motiva a las personas: Esquema sobre las teorías de contenido MASLOW Jerarquía de necesidades HERZBERG Teoría de dos factores ALDERFER Teoría ERC McCLELLAND Teoría de las expectativas Factores motivacionales Necesidades de orden superior Autorrealización Estima Social El trabajo mismo: Responsabilidad Progreso Crecimiento Logro Reconocimiento Crecimiento Relaciones Necesidad de logro Necesidad de poder Necesidades básicas Seguridad Fisiológicas Factores de higiene Calidad de las relaciones interpersonales: Compañeros supervisores subordinados seguridad en el trabajo Condiciones Existencia Necesidad de afiliación

7 VI.7 Teoría de las expectativas La teoría de las expectativas pertenece a las teorías de procesos de la motivación que permiten responder cómo se activa, dirige, mantiene y detiene el comportamiento individual. Otras teorías que entran en esta categoría son la de fijación de metas y de equidad. Teorías de procesos de la motivación El creador de la teoría de las expectativas fue Victor Vroom, quien planteó una de las explicaciones más populares sobre la motivación. Para Vroom la motivación es como un proceso que rige las elecciones entre formas alternas de actividad voluntaria. Esta teoría considera que la mayor parte del comportamiento está bajo control voluntario de la persona y que en consecuencia está motivada. La teoría de las expectativas se refiere a que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. Para comprender la teoría de las expectativas se explican las tres relaciones en las que se enfoca: Descripción de la teoría de las expectativas Relaciones de la teoría de las expectativas 1. Relación de esfuerzo y desempeño. Probabilidad percibida de que ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño Relación de desempeño y recompensa. Grado en el que el individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado. 3. Relación de recompensa y metas personales. Grado en el que las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él. Esfuerzo del individuo Teoría de las expectativas Desempeño del individuo Recompensas de la organización Metas personales Relaciones de la teoría de las expectativas 1. Relación de esfuerzo y desempeño 2. Relación de desempeño y recompensas 3. Relación de recompensas y metas personales

8 Comporta miento Orga niz aciona l Relación de esfuerzo y desempeño Características de la relación de esfuerzo y desempeño En este tipo de relación los empleados se preguntan si su desempeño será medido en las evaluaciones que le hace la empresa. Generalmente, el sistema de evaluación de la empresa puede estar diseñado para medir factores que no atañen al desempeño, como la lealtad, iniciativa y valor, lo que implica que esforzarse más no mejorará por fuerza la evaluación Otra posibilidad es que el empleado, sin tomar en cuenta si tiene razón, piense que su jefe no lo quiere. En consecuencia, espera que su evaluación sea mala, independiente de su esfuerzo. Puede ser que el origen de la falta de motivación de los empleados es que piensan que no importa cuánto se esfuercen, tienen pocas probabilidades de obtener una buena evaluación de desempeño. Relación de desempeño y recompensa Características de la relación de desempeño y recompensa Generalmente, los empleados consideran que la relación entre desempeño y recompensa es vaga, ya que a veces las organizaciones recompensan muchas cosas aparte del desempeño. 118 Relación de recompensa y metas personales Características de la relación de recompensa y metas personales En ocasiones se presenta que las recompensas no están equilibradas con las metas y deseos personales. Por ejemplo: un empleado que se esfuerza con la esperanza de obtener un ascenso y lo que consigue sólo es un aumento o el empleado que quiere un puesto más interesante y estimulante y a cambio de su esfuerzo recibe sólo unas palabras de halago. Por lo que es importante tomar en cuenta las necesidades de los empleados y adaptar las recompensas para que sean acordes con la persona y se sienta motivada a seguir adelante. Por desgracia, muchos de los administradores no tienen total libertad para distribuir las recompensas, lo que es difícil personalizarlas. Términos de la teoría de las expectativas Son cuatro los términos importantes para comprender a la teoría de las expectativas, éstos son: Resultados del primer nivel: éstos se derivan del comportamiento y están asociados con la realización del trabajo mismo: productividad, ausentismo, rotación y calidad de la productividad. Resultados del segundo nivel: son los sucesos (recompensas o castigos) que probablemente producen los resultados de primer nivel: aumentos de sueldo por méritos, aceptación o rechazo del grupo, ascenso y terminación.

9 Instrumentalidad: es la percepción de un individuo sobre los resultados de primer nivel que se asocian con los de segundo nivel. Tiene que ver con la idea de que la consecución de un determinado resultado generará la consecución de uno o más resultados de segundo nivel. La instrumentalidad puede ser negativa o positiva, dependiendo de la percepción que tenga el empleado sobre la asociación de los resultados del primer y segundo nivel. La valencia: se refiere a la preferencia de resultados según la percepción del individuo. Un resultado tiene una valencia positiva cuando el individuo lo prefiere y una valencia negativa cuando no es de su preferencia o lo evita. Un resultado tiene una valencia de cero cuando el individuo le es indiferente lograrlo o no. El concepto de valencia se aplica a los resultados de primero y segundo nivel. Por ejemplo: una persona prefiere ser un empleado con un desempeño elevado (resultado de primer nivel) porque considera que esto generará un aumento por mérito deseado en su sueldo (resultado de segundo nivel). La expectativa: es la idea del individuo sobre la posibilidad o probabilidad subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un resultado particular, y se concibe más fácilmente como un enunciado de probabilidad única. En otras palabras, se refiere a la probabilidad que uno percibe que algo ocurre debido al comportamiento. 119 En el entorno laboral, los individuos tienen una expectativa de esfuerzo y desempeño. Esta expectativa representa la percepción que el individuo tiene de lo difícil que será lograr un determinado comportamiento (digamos terminar un presupuesto a tiempo) y la probabilidad de lograrlo. También hay una expectativa de desempeño y resultado. En la mente del individuo, cada comportamiento se asocia con resultados (recompensas o castigos). Por ejemplo, un individuo puede tener la expectativa de que si termina a tiempo el presupuesto, recibirá un día de descanso a la semana siguiente. Desde la perspectiva de la administración, la teoría de las expectativas indica que el administrador debe cobrar conciencia de los procesos de pensamiento del empleado y, con base en esos conocimientos, emprender acciones que influyan en esos procesos de manera que se facilite la consecución de resultados organizacionales positivos. Un claro ejemplo se muestra en los directivos en Agere Sistems, Inc. (antes división de microelectrónica de Lucent Technologies ) en Pennssylvania que diseñaron un programa de incentivos bajo los conceptos de la teoría de la expectativa. El programa se diseñó para aumentar el reconocimiento de los empleados, reducir costos y generar ganancias a partir de las ideas de los empleados. A los La teoría de las expectativas en la administración Ejemplo de la teoría de las expectativas

10 Comporta miento Orga niz aciona l individuos y equipos con un grado de desempeño superior o que generan las ideas mejor instrumentadas se les reconoce por su desempeño y se les concede puntos de reconocimiento que van de 50 a 250,000. Los puntos pueden convertirse en las recompensas como premios, vacaciones, tiempo de descanso, etc., lo que el empleado prefiera. 120 Aspectos a considerar para aplicar la teoría de las expectativas Importancia de la evaluación del desempeño Es importante que los administradores utilicen los conceptos y principios de la teoría de las expectativas para mejorar el desempeño de los empleados. Se deben dar a la tarea de conocer los resultados que prefieren los empleados. Escuchar, hablar y observar las respuestas de éstos ante las diversas recompensas como compensación, incentivos, ascensos, elogios, certificados de regalo y tiempo de descanso. Lo que los empleados deseen hoy tal vez mañana ya no, debido a que las necesidades y las metas cambian con regularidad. Los administradores también necesitan instrumentar sistemas justos de revisión y evaluación del desempeño, significativos y fáciles de entender. Al aplicar la teoría de las expectativas es importante estar en posibilidades de reconocer y aprovechar el desempeño. En la división de procesamiento y empaque de Frito- Lay en Lubbock, Texas se aplicó un programa de incentivos que logró resultados excelentes. Los operadores de las máquinas participaron en la reducción de la cantidad de excedentes en cada bolsa de papitas. Si se excede demasiado, se reduce la ganancia. El peso exacto de cada bolsa se calcula en gramos. Así, es posible determinar con exactitud el desempeño del operador. Cada semana, el operador que mejor deduzca el excedente gana un certificado de regalo. Como este premio era uno de los que preferían los operadores, el tipo de recompensa fue muy significativo y los operadores trataron activamente de ganar la competencia. El programa redujo en forma notoria el desperdicio y mejoró la moral entre los operadores. Después de haber revisado las distintas teorías sobre la motivación, cuál es la teoría que más se acomoda con tu manera de ser y de pensar?

11 Reactivos de autoevaluación Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta. 1. La teoría erc de Alderfer está basada en tres conjuntos de necesidades que son: a. Disposición, capacidad y oportunidad. b. Existencia, relaciones y crecimiento. c. Fisiológicas, psicológicas y sociológicas. 2. Los factores que fundamentan la teoría de Herzberg son: a. Higiénicos y motivacionales. b. Personales y ambientales. c. Psicológicos y sociológicos. 3. De acuerdo con Herzberg, el salario, las condiciones laborales y seguridad en el trabajo, son: a. Factores motivacionales. b. Factores sociológicos. c. Factores higiénicos. 4. Esta teoría se refiere a que cuando una necesidad es fuerte en una persona, ésta se motiva a recurrir a un comportamiento que le genere satisfacción. a. Teoría de las expectativas. b. Teoría de Maslow. c. Teoría de McClelland Esta teoría se refiere a que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. a. Teoría de McClelland. b. Teoría de las expectativas. c. Teoría de Maslow.

12 Comporta miento Orga niz aciona l Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta Este término se refiere a las preferencias de resultados según la percepción del individuo, puede ser positiva, negativa o nula. 2. Es la idea del individuo sobre la posibilidad o probabilidad subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un resultado particular y se concibe más fácilmente como un enunciado de probabilidad única. 3. Es la percepción de un individuo sobre los resultados de primer nivel (desempeño) que se asocian con los de segundo nivel (recompensas). 4. Se asocia estrechamente con conceptos del aprendizaje, considera que muchas necesidades se adquieren de la cultura. 5. Los dos factores se denominan como higiénicos y motivacionales o extrínsecos e intrínsecos. 6. Coincide con Maslow en que las necesidades individuales obedecen a una jerarquía. 7. Las tres necesidades de la teoría de las necesidades de Mc- Clelland son: 8. Las relaciones en las que se enfoca la teoría de las expectativas son: 9. Los tres conjuntos de necesidades de la teoría erc de Alderfer son: 10. Algunos de los factores motivacionales de Herzberg son: ( ) Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland ( ) Teoría erc de Alderfer ( ) Teoría de dos factores de Herzberg ( ) Instrumentalidad ( ) Logro, afiliación y poder ( ) Esfuerzo empeño, desempeñorecompensas y recompensasmetas personales ( ) Logro, reconocimiento y responsabilidad ( ) Expectativa ( ) Valencia ( ) Existencia, relaciones y crecimiento

13 Glosario Establecimiento de la meta: Proceso de fijación de metas que, en muchos casos, supone el trabajo conjunto de superior y subordinado para determinar los objetivos de este último durante un período específico. Instrumentalidad: Relación entre los resultados del primer y segundo nivel. Necesidad de poder: Deseo personal de ejercer influencia en los demás. La influencia puede darse mediante comportamientos como acciones, brindar ayuda o consejo, o interés por la reputación. Recompensas extrínsecas: Recompensas externas al trabajo como sueldo, ascenso o incentivos. Valencia: Fuerza de la preferencia de una persona por un resultado en particular. Fuentes de información 123 Hersey P., Blanchard, K. y Johnson D. (1996). Administración del Comportamiento Organizacional. México: Pearson Prentice Hall. Ivancevich, J. Konopaske, R. y Matteson, M. (2005). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-Hill. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación. Kreitner, R. y Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las Organizaciones. México: McGraw-Hill.

14 Comporta miento Orga niz aciona l Panel de verificación Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta. 1. La teoría erc de Alderfer está basada en tres conjuntos de necesidades que son: a. Disposición, capacidad y oportunidad. b. Existencia, relaciones y crecimiento. c. Fisiológicas, psicológicas y sociológicas. 2. Los factores que fundamentan la teoría de Herzberg son: a. Higiénicos y motivacionales. b. Personales y ambientales. c. Psicológicos y sociológicos. 3. De acuerdo con Herzberg, el salario, las condiciones laborales y seguridad en el trabajo, son: a. Factores motivacionales. b. Factores sociológicos. c. Factores higiénicos Esta teoría se refiere a que cuando una necesidad es fuerte en una persona, ésta se motiva a recurrir a un comportamiento que le genere satisfacción. a. Teoría de las expectativas. b. Teoría de Maslow. c. Teoría de McClelland. 5. Esta teoría se refiere a que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo. a. Teoría de McClelland. b. Teoría de las expectativas. c. Teoría de Maslow.

15 Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta. 1. Este término se refiere a las preferencias de resultados según la percepción del individuo, puede ser positiva, negativa o nula. 2. Es la idea del individuo sobre la posibilidad o probabilidad subjetiva de que a un determinado comportamiento lo siga un resultado particular y se concibe más fácilmente como un enunciado de probabilidad única. 3. Es la percepción de un individuo sobre los resultados de primer nivel (desempeño) que se asocian con los de segundo nivel (recompensas). 4. Se asocia estrechamente con conceptos del aprendizaje, considera que muchas necesidades se adquieren de la cultura. 5. Los dos factores se denominan como higiénicos y motivacionales o extrínsecos e intrínsecos. 6. Coincide con Maslow en que las necesidades individuales obedecen a una jerarquía. 7. Las tres necesidades de la teoría de las necesidades de Mc- Clelland son: 8. Las relaciones en las que se enfoca la teoría de las expectativas son: 9. Los tres conjuntos de necesidades de la teoría erc de Alderfer son: 10. Algunos de los factores motivacionales de Herzberg son: ( 4 ) Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland ( 6 ) Teoría erc de Alderfer ( 5 ) Teoría de dos factores de Herzberg ( 3 ) Instrumentalidad ( 7 ) Logro, afiliación y poder ( 8 ) Esfuerzo empeño, desempeñorecompensas y recompensasmetas personales ( 10) Logro, reconocimiento y responsabilidad ( 2 ) Expectativa ( 1 ) Valencia ( 9 ) Existencia, relaciones y crecimiento 125