Nota sobre la ultractividad de los convenios colectivos

Transcripción

1 Nota sobre la ultractividad de los convenios colectivos Junta Directiva 17 de abril de 2013

2 ÍNDICE GENERAL Páginas 1. De qué se trata la ultractividad Las sucesivas regulaciones legales de la ultractividad Planteamiento empresarial ante el cese de la ultractividad Planteamiento sindical ante el cese de la ultractividad Propuestas de actuación

3 1. De qué se trata la ultractividad. La ultractividad del convenio colectivo es la aplicación de las condiciones laborales pactadas en el mismo, una vez denunciado y terminada su vigencia, hasta la firma de un nuevo convenio o por un tiempo indeterminado si no se concluye la negociación. Teóricamente, partiendo de la información sobre convenios del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y considerando los convenios que finalizaron su vigencia a 31 de diciembre de 2011, denunciados, y cuya negociación no se ha ultimado a 31 de marzo de 2013, la no ultractividad podría afectar a 105 convenios aplicables a trabajadores. Hay que tener presente que, de tales convenios, 38 corresponden al ámbito público y afectan a trabajadores, sobre los que no tenemos ninguna posibilidad de actuar. Solamente el Convenio de Comercio de Cataluña para los subsectores y empresas sin convenio propio engloba a dos tercios de los trabajadores afectados por la no ultractividad, en concreto a trabajadores. Tomando en consideración el planteamiento sindical de partir de los convenios que han vencido desde el año 2006 hasta la actualidad y que fueron denunciados y no han culminado su negociación a 31 de marzo de 2013, la no ultractividad podría afectar a convenios que son aplicables a trabajadores. En estas cifras del Ministerio de Empleo no están depuradas las unidades de negociación que han desaparecido, sobre todo a nivel de empresa. 2. Las sucesivas regulaciones legales de la ultractividad. Hasta la reforma del Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, si el convenio era denunciado se mantenía, salvo pacto en contrario, el contenido normativo 1, perdiendo vigor el obligacional. El RD-Ley 7/2011 daba un plazo en el art para la negociación: El plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia. 1 Concepto inexistente en Europa. 2

4 A continuación, el art establecía la regla en caso de incumplimiento del plazo máximo: en defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos de solución extrajudicial o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo, es decir, continuaban siendo aplicables las cláusulas normativas. Es con el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, cuando se produce un cambio radical en esta normativa, de forma que la regla general es la pérdida de vigencia del convenio colectivo transcurrido un plazo determinado, salvo acuerdo en contrario de las partes. Así, se establece que transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Desaparece, con ello, una de las singularidades del tratamiento del convenio colectivo en España, la previsión de la extensión de su duración más allá de la vigencia, una vez denunciado, y hasta que no se acordase un nuevo convenio en esa unidad negocial. Por último, este cambio sustancial se mantiene con la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, pero, en aras de potenciar más la renovación de los convenios colectivos, recorta el plazo de ultractividad a un año, a través de enmienda presentada por el Foro de Asturias, de tal modo que transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. De conformidad con dicha regla, el plazo de un año comienza a contarse desde la denuncia y no desde la pérdida de vigencia del convenio, por tanto, una vez denunciado comienza a transcurrir el período para negociar un convenio manteniendo las condiciones laborales anteriores. Cumplido tal plazo, si los negociadores no han alcanzado un acuerdo, dejan de ser de aplicación las condiciones laborales acordadas en el convenio denunciado, salvo pacto en contrario. 3

5 En ese caso se aplicará, dice la Ley, el convenio colectivo de ámbito superior, si existiese, y en caso contrario, quedará la regulación de derecho necesario proporcionada por el Estatuto de los Trabajadores y sus normas de desarrollo. En la práctica los sindicatos están exacerbando los riesgos del cese de la ultractividad, con cierta acogida en el ámbito empresarial, lo que determina que hemos analizado en nuestra Base de Datos una muestra de 54 convenios de sector aplicables a trabajadores y 54 convenios de empresa de aplicación a trabajadores, suscritos después de la Reforma Laboral de 2012, y el 32,41% de tales convenios prevén implícita o explícitamente que el convenio no pierda su vigencia aunque haya transcurrido más de un año desde la denuncia del mismo y hasta que se alcance un nuevo convenio. En cuanto a los convenios ya denunciados y en proceso de negociación a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de acuerdo con su Disposición transitoria cuarta, el plazo de un año empezará a computarse a partir de su entrada en vigor se entiende de la Ley-. Por lo tanto, comienza a contar el plazo el 8 de julio de 2012 y a falta de disposición en contrario, las condiciones pactadas perderán aplicación, en caso de no alcanzar un nuevo convenio, el 8 de julio de Planteamiento empresarial ante el cese de la ultractividad. Las Organizaciones empresariales tenemos presente la jurisprudencia del Tribunal Supremo, según la cual los convenios colectivos del Título III del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto normas que son, no crean por lo general condiciones más beneficiosas o derechos adquiridos a título individual. En la Circular para la Negociación Colectiva de 2013 hemos sostenido que la desaparición de la ultractividad respecto a un convenio colectivo, en caso de que exista un convenio colectivo superior, con toda probabilidad implicará que los trabajadores verán regidas sus nuevas condiciones de trabajo por ese convenio de ámbito superior, sin que mantengan las condiciones del convenio desaparecido a título individual o como condiciones más beneficiosas, a no ser que exista en el propio convenio un pacto en ese sentido. Lo anterior también es aplicable en el caso de que no exista convenio colectivo superior. En principio, tampoco podría defenderse que las condiciones anteriores del convenio colectivo desaparecido perviven a título individual. 4

6 No obstante, ello no significa que pueda darse como garantizado la legalidad de incluir un cambio absoluto y radical en las condiciones de trabajo, por ejemplo mediante la aplicación sin más de las condiciones mínimas salariales previstas en el Estatuto de los Trabajadores cuando estas son extraordinariamente inferiores a las gozadas con anterioridad y sin que haya habido un cambio radical en las circunstancias del sector o de la empresa. Puede resultar oportuno que la parte empresarial, en ausencia de convenio colectivo aplicable, pueda establecer unilateralmente unas condiciones de trabajo que estén en consonancia con aquéllas que haya defendido durante el proceso de negociación, dentro de un proceso de modificación de condiciones colectivas de trabajo que ofrezca seguridad del marco de regulación, o también forzar que se ultime la negociación a través de la retirada de lo ofertado, sin perjuicio del planteamiento inicial en la Mesa. Posiblemente los mejores objetivos empresariales de los convenios se puedan lograr con la no ultractividad -8 al 31 de julio de 2013-, ponderando adecuadamente la intensidad de las tensiones que se puedan generar. 4. Planteamiento sindical ante el cese de la ultractividad. En la reunión de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, del pasado 5 de abril, los sindicatos entregaron un borrador de Declaración Institucional Compromiso de actuación entre CEOE y CEPYME y CCOO y UGT sobre la negociación colectiva pendiente de renovación, que viene a modificar el cese de la ultractividad, a partir del 8 de julio de 2013, en aquellos convenios denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado Laboral -7 de julio de En concreto se plantea en dicho borrador que: En el caso de convenios afectados por lo dispuesto en la disposición transitoria cuarta de la ley 3/2012, de 6 de julio, promover la renovación de los convenios colectivos en proceso de negociación, y en los casos que no pudiera llegarse a la conclusión de la negociación el 15 de mayo de 2013, mediante un acuerdo directo o mediante un procedimiento de mediación, optar por alguna de las siguientes opciones a llevar a cabo antes del 30 de junio de 2013: a. Prorrogar, por un año, la vigencia del convenio, en todos sus términos. b. Adoptar un acuerdo parcial por el que se prorrogue la ultractividad del convenio hasta la conclusión de las negociaciones para la renovación del mismo, manteniéndose abierta la negociación. 5

7 c. Adoptar un acuerdo por el que se someterán, de manera voluntaria, a arbitraje, en los organismos autónomos de solución de conflictos, las materias de la negociación que sean objeto de controversia. Si ese mismo plazo de un año de mantenimiento de la vigencia normativa de los convenios, conforme a lo señalado en el artículo 86.3 ET, fuera aplicable a los convenios colectivos no denunciados, o que se hubieran denunciado con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de la mencionada Ley, se recomienda a las partes a que con anterioridad a la finalización del plazo de negociación en la renovación del convenio, opten por la aplicación de alguna de las alternativas descritas en el apartado anterior. 5. Propuestas de actuación. Por un lado, de cara a poder dimensionar la situación que se va a producir a partir del día 8 de julio de 2013, en que decaigan los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de Reforma del mercado laboral, y tratar de neutralizar la hipersensibilidad sindical en este tema, hemos solicitado a la Secretaria de Estado de Empleo y al Director General de Empleo que nos facilite información sobre el número de convenios y trabajadores afectados en los que cesa la ultractividad el 8 de julio. Ante la respuesta del Director General de Empleo de que no disponen de recursos para atender nuestra solicitud, estamos trabajando a nivel interno y con los sindicatos, en el marco de los trabajos de la Comisión de Seguimiento del II AENC, para delimitar el alcance del cese de la no ultractividad en el mapa de la negociación colectiva. Por otro lado, ante el borrador de Declaración Institucional Compromiso de actuación entre CEOE y CEPYME y CCOO y UGT sobre la negociación colectiva pendiente de renovación, antes aludido, parece ineludible proponer algunas buenas prácticas que permitan minimizar las tensiones sindicales en relación con la no ultractividad, pero sin que suponga una cesión de derechos de nuestros negociadores. Habría que partir de las siguientes premisas: La ultractividad impide la renovación de los convenios y su adaptación a las necesidades de las empresas y a la estabilidad del empleo de los trabajadores. En el caso de discrepancias en las negociaciones, los procedimientos de mediación y arbitraje deben ser utilizados de común acuerdo para dirimir las controversias que existan. En este sentido, el V 6

8 ASAC de 2012 contiene importantes innovaciones en materia de medios extrajudiciales de solución de conflictos que deben ser plenamente aplicados en este ámbito. Hay que renviar a los negociadores de cada convenio el ponderar qué contenidos resultan de interés mantenerlos ultractivos, con carácter temporal o indefinido, y cuáles no, dentro de una negociación de intereses contrapuestos. Por ejemplo el régimen disciplinario es una materia habitualmente neutra en la negociación colectiva, por lo que podría otorgársele un carácter ultractivo más allá de la vigencia del convenio. En todo caso, como forma de potenciar la renovación del sistema de negociación colectiva, deberíamos conseguir la desaparición de aquellas unidades de negociación cuyos convenios hayan terminado su vigencia inicial dos años antes del 7 de julio de 2013 sin que hayan acordado un nuevo convenio, salvo que reinicien su actividad en los tres meses siguientes a dicha fecha, con la oportuna notificación a la autoridad laboral de tal reinicio. 7