Anexo 9 Clase 3: Aplicación de teorías sobre motivación.

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1 3 Prevención Anexo 9 Clase 3: Aplicación de teorías sobre motivación. relacionada con el estrés y la insatisfacción laboral: burnout, hostigamiento y trastornos adaptativos en docentes. APLICACIÓN DE TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN Conviene analizar otras perspectivas entorno a la motivación. Para ello consideraremos algunos aspectos de las teorías de McGregor, Herzberg y Maslow acerca de la motivación humana. *). Aspectos relacionados con las teorías de McGregor. En el modelo de la empresa tradicional es buen motivador quien es capaz de hacer que los demás hagan. El objetivo es la producción competitiva y jefes y mandos pueden formarse en una filosofía sobre la naturaleza humana en la que destacan dos versiones opuestas: Opción A). En esta opción para la mayoría de personas el trabajo es desagradable, sólo les sirve para obtener otras cosas deseadas (salario, ascensos, empleo estable...) por lo que tratarán de evitarlo si pueden conseguir salario, empleo estable... por otros medios. Por eso no se identifican con los objetivos de la empresa y se interesan sólo por beneficios físicos (alimentación, descanso, comodidad salario...) y de seguridad (comodidad, estabilidad en el empleo...) Esta perspectiva coincide con la teoría X de McGregor, quien plantea que en este escenario es preciso motivar a las personas mediante coacciones o a través de la seducción. En este planteamiento las personas preferirían ser dirigidas por otros y evitar responsabilidades. La autonomía no es un incentivo. Opción B). Para la mayoría de las personas el trabajo puede ser agradable, deseable, tan natural como el juego para los niños, pueden identificarse con los objetivos de la organización y les importa mucho ser productivos y creativos, sentirse parte del grupo al que pertenecen, ser reconocidos por sus éxitos... Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 1

2 Esta perspectiva coincide con la teoría Y de McGregor, quien plantea que en este escenario las personas precisan poca motivación externa. La autonomía participativa y productiva dentro de los fines de la empresa y la aceptación de retos y de responsabilidades son esenciales como factores de motivación. Las teorías presentadas por Douglas McGregor pueden ser consideradas en un continuo en el que situar creencias. Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 2

3 Ejercicio: En las definiciones anteriores modifique los términos necesarios para que las frases se adapten al ámbito docente. Por favor, analice el significado y obtenga conclusiones. A.1) Para la mayoría de alumnos el trabajo de clase puede ser desagradable... Sólo les sirve para obtener otras cosas deseadas: Por lo que tratarán de... Y se interesarán por... Por lo cual conviene motivarles mediante... A.2) Para la mayoría de docentes el trabajo de clase puede ser desagradable... Sólo les sirve para obtener otras cosas deseadas: Por lo que tratarán de... Y se interesarán por... Por lo cual conviene motivarles mediante... B.1)Para la mayoría de alumnos el trabajo puede ser agradable... Les importa lograr objetivos, ser creativos y participar... Por lo que tratarán de... Y se interesarán por... Por lo cual conviene motivarles mediante... B.2) Para la mayoría de docentes el trabajo puede ser agradable... Les importa lograr objetivos, ser creativos y participar... Por lo que tratarán de... Y se interesarán por... Por lo cual conviene motivarles mediante... Observaciones/Conclusiones: *). Aspectos relacionados con las teorías de Herzberg. Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 3

4 De las aportaciones de Frederick Herzberg en los años 50, consideraremos tres aspectos de interés en el contexto educativo. Herzberg plantea que la motivación puede lograrse desde el enriquecimiento del trabajo, haciendo que sus contenidos sean más atractivos, haciendo que los esfuerzos implícitos a la tarea sean valorados como retos. En su teoría la motivación es una energía que puede ser activada (por motivos intrínsecos o extrínsecos) y desactivada. Resalta que al desactivarla se produce insatisfacción. Herzberg observó que los motivos por los que se rinde bien en una tarea son distintos a los motivos por los que se incumple, no son opuestos, sino diferentes. Para rendir bien en las tareas el factor determinantes es el interés por el trabajo mismo. Sin embargo el origen de la insatisfacción en el trabajo se encuentra más en el contexto del trabajo, en las relaciones insatisfactorias con las personas con las que se trabaja, en los horarios, en el salario, en el ambiente incómodo... siendo estos los factores sobre los que se suelen formular más reivindicaciones. El interés y la satisfacción por el trabajo en sí es el principal factor de motivación El cuadro siguiente ofrece referentes para la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo. Por favor, al leerlos procure realizar adaptaciones al contexto educativo, referidas tanto al alumnado como a su propia motivación como docente. INSATISFACCIÓN: Relacionada con salario, número de horas de trabajo, posibilidades de promoción, cantidad y/o dificultad de la tarea, comodidades, relaciones con compañeros, relación con clientes o con proveedores, medios de trabajo, política directiva, rutinas, monotonía... Cuando sus subordinados dediquen una parte relevante del tiempo a hablar de estos temas muestran que su energía está activada a estos logros y, por ello, poco dispuesta a la consecución de los objetivos de la empresa, la calidad, etc. Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 4

5 SATISFACCIÓN Factores entorno a: i). la percepción de éxito. 2). reconocimiento de los demás. La percepción de tarea concluida ofrece sensación de logro de objetivos proporciona refuerzo de la autoestima y predispone a nuevos objetivos. El reconocimiento de nuestros logros por los demás constituye uno de los reforzadores más poderosos Podemos convenir que lo opuesto a la insatisfacción del alumnado respecto al aprendizaje no es la satisfacción sino la ausencia de insatisfacción en el aprendizaje. Lo opuesto a la insatisfacción en la tarea docente del profesorado no es la satisfacción del profesorado, sino la ausencia de insatisfacción en la tarea. La satisfacción del alumnado en el aprendizaje y la satisfacción del profesorado en la enseñanza dependen del aprendizaje en sí y de la enseñanza como tarea en sí. Por ello, aplicando la teoría de Herzberg, la mejora de condicionantes del aprendizaje (horarios, materiales...) no sería, per se, suficiente para procurar satisfacción, aunque tal mejoría sea necesaria para reducir la insatisfacción. Si el alumno detesta aprender con determinado docente, horario, compañeros o libro, el cambio de docente, la mejora de horario o de compañeros... no garantizarán la satisfacción por el aprendizaje. Si detesto mi trabajo docente realizado con ratios y reconocimiento social inadecuados (motivadores externos), de la mejora de la ratio y del incremento de reconocimiento social cabe esperar reducción de la insatisfacción, aunque no es necesariamente esperable mayor satisfacción por el trabajo (motivadores internos). Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 5

6 Analice esta síntesis de la teoría de Herzberg y considerando los referentes de la teoría de McGregor obtenga conclusiones prácticas respecto a la intervención motivadora en el alumnado y del profesorado que conduzca al logro en los objetivos educativos. Aspectos a intervenir para reducir la insatisfacción en las tareas Aspectos a intervenir para motivar en las tareas. (Satisfacción por la tarea) Profesorado Alumnado La teoría de Abraham Maslow ha sido interpretada considerando que las personas tenemos necesidades de distinto tipo: alimentación, integración, seguridad, conseguir metas propias... que actúan según la jerarquía que representa la pirámide adjunta. Estas necesidades son el origen de la motivación Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 6

7 En la jerarquía de motivaciones de Maslow, todos los seres humanos tienen similares necesidades, que se estructuran en sucesivas capas en forma de pirámide. Son las necesidades las que generan las motivaciones, hasta que se sacian, momento en que la motivación se desactiva. Piense en qué nivel cree Vd. que invierte principalmente su tiempo y esfuerzo profesional. Analice. Se encuentra Vd. más próximo a la satisfacción de necesidades fisiológicas/de supervivencia o está más próximo al logro y al contexto de la autorealización? Quizá se halla Vd., como la mayoría de la gente, entre los niveles de seguridad y de reconocimiento/prestigio...? Cómo influye esto en su comportamiento? Observe de nuevo, por favor, la pirámide. Piense en otras personas de su contexto profesional (compañeros y alumnado) y atribúyales una clave (P.Ej. iniciales) Sitúelas en el nivel que Vd. considera que se hallan, analizando si así se explican mejor algunos de su comportamientos. Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 7

8 Tipos de motivación Ejercicio: Analice el significado lógico de cada calificativo asociado a tipos de otivos y comente implicaciones previsibles en el contexto docente según muestran los ejemplos incluidos. TIPO Ejemplos Observaciones. Ejemplos Observaciones. Inmediatos Son más reclamadas por Postergados alumnos inmaduros. Los que Inmediatas implican espera Demoradas o moratoria temporal para ser logrados. Conscientes Inconscientes Conscientes Inconscientes Positivos Negativas Positivos Orientados a la Orientados a la negativos. acción, para evitación, para lograrlos. librarse de ellos. Individuales Colectivas Facilitan la gestión del grupo, ahorrando Individuales El motivo actúa intervenciones individuales al colectivos sobre un grupo. docente. Materiales Más utiles con alumnado de corta edad o inmaduro. No materiales Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 8

9 Materiales no materiales Pierden pronto su potencial motivador. Conselleria d Educació, Cultura i Esport. 9