Boletín de Consultoría Gerencial

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1 Inicio Boletín Digital No Espiñeira, Sheldon y Asociados

2 Boletín Consultoría Gerencial - No Haga click en los enlaces para navegar a través del documento 4Introducción 4 Representa una buena inversión para las organizaciones? 4Entendiendo el Coaching como Proceso 4Proceso de Coaching Gerencial 4La importancia del Liderazgo en el Coaching 4Actuación del Trabajo en Equipo. 4Beneficios del coaching 4Posibles barreras al Coaching Gerencial 4Elementos esenciales para el éxito del Coaching Gerencial 4Créditos / Suscribirse

3 Tomando en cuenta la ventaja competitiva que representa el Talento Humano en las organizaciones y la necesidad latente de saber gestionar ese talento de forma estratégica, Espiñeira, Sheldon y Asociados, firma miembro de PwC, ofrece un conjunto de servicios de asesoría y consultoría, orientados a la Gestión de Talento Humano y al Cambio Organizacional, para que se lleven a cabo procesos efectivos que impulsen el desarrollo del personal clave de nuestros clientes, generando impacto en sus objetivos organizacionales. De allí es que ahora incorporamos también esta área de conocimiento dentro de nuestros boletines. Introducción Las cualidades gerenciales para ejercer liderazgo con éxito han incrementado su nivel de exigencia; los requerimientos que demanda el mercado son ahora mayores y diferentes, tales como el tipo de liderazgo que mejor se ajusta a una determinada organización y lo que él involucra. Es por este motivo que los ejecutivos y líderes empresariales están llamados a elevar sus competencias gerenciales a través del aprendizaje de nuevas aptitudes directivas, por medio del uso de distintas estrategias, entre las que se encuentra el Coaching. Éste constituye una herramienta eficaz que mejora el desempeño en forma permanente y logra el cambio positivo con base en el capital humano. Se fundamenta en un sistema integral acerca de cómo se hacen las cosas y en la movilización hacia el éxito de los equipos de trabajo. Representa una buena inversión para las organizaciones? Muchas empresas usan activamente el Coaching para lograr lo mejor de sus empleados. Ahora bien, los directivos o los encargados de tomar la decisión de instaurarlo en la organización se muestran en muchas ocasiones escépticos, porque no perciben su valor de un modo palpable. En este sentido, existen estudios que muestran que el Coaching tiene un impacto real sobre los resultados de la organización, por lo tanto, se puede asegurar el retorno de la inversión una vez ejecutado.

4 Representa una buena inversión para las organizaciones? (cont.) Su eficacia se pone de manifiesto debido a que más y más empresas incluyen la labor del coach para potenciar el talento de sus ejecutivos y, como consecuencia, mejorar los resultados del negocio; es así como las tendencias actuales en materia de Recursos Humanos definen este proceso como innovador para el desarrollo de equipos y líderes dentro de una organización. Existen muchos estudios que han mostrado claramente que el Coaching es muy útil, pero los directivos quieren saber, como es lógico, si su inversión en este sistema va a ser o no bueno para la Compañía. Uno de los motivos de esta falta de entusiasmo radica en que no se les suele pedir que tomen parte activa en el proceso. Por ello, se recomienda que todos los agentes involucrados en el Coaching tengan en cuenta el papel de los directivos, de lo contrario, éstos lo contemplarán como un proceso poco rentable. Se debe determinar el impacto del Coaching desde la perspectiva del coach, del directivo y de quién recibe este tipo de formación. El Coaching afecta a cada actor de manera diferente, por lo que se deben desarrollar conclusiones que sean útiles para todos ellos. Entendiendo el Coaching como Proceso El proceso consta de: Coach Coachee o Cliente Objetivo Información e interpretación Acción o resolución hacia el objetivo mediante el cual se despliega lo que se denomina Plan de Acción (Gráfico 1) Para ampliar, haga click sobre el cuadro Se considera que todos los actores en el proceso de Coaching (el directivo, el coach y quién recibe la formación) le asignan un valor positivo, aunque los directivos se muestren menos entusiastas sobre sus beneficios. Información COACH Objetivo Empresarial Acción Resultados COACHEE Relación de Coaching Figura No.1: Relación de Coaching

5 Proceso de Coaching Gerencial Los componentes antes mencionados no responden en sí mismos a la premisa del Coaching, a menos que exista un elemento conector que haga que esta práctica sea eficaz en su desarrollo, independientemente de los objetivos que se busquen y del entorno donde se aplique. Este elemento conector se denomina ALIANZA, la cual otorga al Coaching su poder y capacidad de desempeño en las personas u organizaciones, y permite que la organización vea sus objetivos fuera de sí mismo. Allí se produce la relación de Coaching, donde el Coachee decide las acciones que tomará próximamente para alcanzar sus objetivos (Gráfico 2). Para ampliar, haga click sobre el cuadro Información COACH Objetivo Empresarial Alianza Empresarial Relación de Coaching Figura No.2: Proceso de Coaching Acción Resultados COACHEE Con esta alianza están implícitos los valores de confianza, sinceridad y responsabilidad de ambas partes para dar lo mejor de sí mismos. El Coach trabaja con su Coachee sobre la base de la conciencia, auto-creencia y responsabilidad y se establece una alianza clara, a veces escrita y de común acuerdo entre ambas partes. La importancia del Liderazgo en el Coaching A menudo encontramos que algunos buenos gerentes no siempre son buenos líderes, y los buenos líderes no siempre son buenos Coaches. Los mejores líderes en las organizaciones de hoy integran las bases del management, el liderazgo y el Coaching, construyendo un equipo de alto rendimiento para ser apoyados en las áreas donde son débiles. Los talentos para ser un Líder no son los mismos que los de un Coach. A veces, por ejemplo, es común ver a un gran líder sin seguidores. Su inhabilidad para comunicar e inspirar a aquellos subordinados a él, desemboca en una parálisis organizacional, en la que ni la organización ni los individuos avanzan. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como datos y lidiar con ellos sin juzgar al individuo.

6 La importancia del Liderazgo en el Coaching (cont.) Las habilidades del Coach más difíciles de adquirir para un líder son aprender a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas al individuo y dar una retroalimentación honesta. Dada la dificultad de estas habilidades, no es sorprendente que los líderes ejecutivos de hoy estén buscando a Coaches que les ayuden a desarrollar esos talentos. En este sentido, cobra importancia la asesoría y orientación tanto individualmente como en forma colectiva, en cuanto a la comprensión de la incidencia de la actuación personal en el grupo de trabajo, la intrincada red que se teje y el impacto de todo ello en la Organización. La noción del Coaching se funda en el reconocimiento que tanto la capacidad de acción como la capacidad de aprendizaje de las personas no es lineal ni homogénea, sino discontinua. Ello implica que no basta con la intención de realizar determinadas acciones o aprendizajes, no basta con una adecuada motivación para abrir la posibilidad de hacer algunas cosas que no podemos hacer. El problema no está en que no nos demos cuenta que nuestras acciones son ineficaces, se basa en que no logramos siquiera detectar qué es aquello que compromete negativamente nuestro desempeño. Cuando esto sucede se ha abierto el espacio para el Coaching. Los Coaches, por lo tanto, promueven experiencias de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar por sí mismos. Actuación del Trabajo en Equipo Cuando se desarrolla la experiencia del Coaching en la organización El Coaching entendido como la filosofía de trabajo en equipo con sistemas, herramientas e instrumentos de medición, constituye una nueva tecnología de gestión estructurada e innovadora para el desarrollo de estrategias en el terreno de competencia empresarial, aportando una visión más amplia y trascendente hacia los integrantes del grupo, centrando su objetivo en el desarrollo integral del Líder como Coach del equipo; de los integrantes como talentos para el desempeño y de la sinergia del equipo como multiplicadora de resultados. El Coaching no solamente funciona en la línea de Coach hacia un Coachee, sino también hacia varios Coachees, partiendo del hecho que en las organizaciones siempre hay un director (líder) que es quien debe dirigir a otras personas. Es muy importante que el Coach del equipo sepa desempeñar su papel ya que el éxito del coach será medido, no sólo por los resultados de su desempeño, sino por los de su equipo.

7 Beneficios del coaching Desarrolla las capacidades y habilidades e incrementa los conocimientos Produce una retroalimentación de alta calidad Mejora el desempeño y la productividad Mejora el comportamiento y la actitud de los empleados Incrementa la capacidad de aprendizaje Mejora las relaciones entre gerentes y subordinados Mejora la calidad de vida de todos los involucrados Libera tiempo al Gerente Coach Produce más ideas creativas Personalmente, los beneficios de este proceso para el Coach se traducen en el desarrollo del liderazgo a partir de la influencia y conciencia personal, consolidación de un modelaje gerencial responsable, conciencia, autodisciplina y acción con resultados; fortalece además la eficacia personal porque se aprende a transformar el conflicto en armonía; desarrolla dominio de una herramienta gerencial eminentemente práctica, innovadora y le convierte en creador de una cultura de Coaching en sus espacios de gestión. Posibles barreras al Coaching Gerencial Algunas de las posibles barreras extraídas de la experiencia empírica, que explican el rechazo de algunas empresas y/o Gerentes para no aplicar y/o participar de un proceso de Coaching Gerencial, son la falta de tiempo, la falta de recursos y las presiones de corto plazo para el logro de las metas. También está presente la excusa que falta capacidad y habilidad entre los ejecutivos de los niveles medio y bajo. El temor de perder el control y la pérdida de poder de la alta administración, así como la rígida cultura tradicional de algunas instituciones, también se suelen ver como obstáculos para esta herramienta de gestión. Elementos esenciales para el éxito del Coaching Gerencial En primer lugar se debe contar con un Coach con una excelente preparación. Otra condición fundamental es que el cliente o coachee esté deseoso de trabajar con el Coach para, con su ayuda, extraer y poder utilizar todas sus potencialidades; en tal sentido, el proceso de Coaching debe ser iniciado sólo y exclusivamente si el cliente o coachee tiene el deseo y la voluntad de realizarlo. La disciplina en el desarrollo del proceso (frecuencia, horario, tareas), una estrecha comunicación entre Coach y Coachee, definición clara de los objetivos e indicadores de logros, un alto grado de confianza y confidencialidad, también son condiciones importantes durante el proceso. Por último, el respaldo de los directores o de la alta Gerencia a los Coachees y la confianza en las bondades de esta herramienta, ofrecen el marco ideal para el éxito del Coaching Gerencial.

8 Créditos Para suscribirse al Boletín Consultoría Gerencial Síganos en El presente Boletín es publicado por la Línea de Servicios de Consultoría Gerencial (Advisory) de Espiñeira, Sheldon y Asociados, Firma miembro de PwC. El presente boletín es de carácter informativo y no expresa opinión de la Firma. Si bien se han tomado todas las precauciones del caso en la preparación de este material, Espiñeira, Sheldon y Asociados no asume ninguna responsabilidad por errores u omisiones; tampoco asume ninguna responsabilidad por daños y perjuicios resultantes del uso de la información contenida en el presente documento. Las marcas mencionadas son propiedad de sus respectivos dueños. PwC niega cualquier derecho sobre estas marcas Editado por Espiñeira, Sheldon y Asociados Depósito Legal pp CS141 Teléfono master: (58-212) Espiñeira, Sheldon y Asociados. Todos los derechos reservados. PricewaterhouseCoopers se refiere a Espiñeira, Sheldon y Asociados. A medida que el contexto lo exija PricewaterhouseCoopers puede referirse a la red de firmas miembro de PricewaterhouseCoopers International Limited, cada una de las cuales es una entidad legal separada e independiente. Cada firma miembro es una entidad separada e independiente y Espiñeira, Sheldon y Asociados no será responsable por los actos u omisiones de cualquiera de sus firmas miembro ni podrá ejercer control sobre su juicio profesional ni tampoco podrá comprometerlas de manera alguna. Ninguna firma miembro será responsable por los actos u omisiones de cualquier otra firma miembro ni podrá ejercer control sobre el juicio profesional de otra firma miembro ni tampoco podrá comprometer de manera alguna a otra firma miembro o a PwCIL. R.I.F.: J

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