La Selección de Personal por Competencias. Un Problema Multicriterio.

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1 La Selecció de ersoal por Competecias. U roblema Multicriterio. Rosario Garza Ríos, Ileaa érez Vergara, Iraida Rodríguez Gozález. RESUMEN La ecesidad de seleccioar persoal a través de competecias e u mometo y lugar cocreto, es vital para alcazar los obetivos e las orgaizacioes, y esto permitirá dispoer de u persoal que desempeñe su trabao co iveles óptimos de redimieto, comodidad, satisfacció y seguridad. E el mudo actual muchos so los autores que platea modelos de selecció de persoal, si cosiderar que esta decisió preseta las características de u problema multicriterio dode es ecesario evaluar cada ua de las competecias del cargo ( lo que deomiaremos criterios ) y cosiderado la opiió de expertos, lo que hace que o se utilice herramietas matemáticas multicriteriales e el proceso de selecció del persoal por competecias. El desarrollo de u couto de herramietas matemáticas de apoyo para la toma de decisioes, especialmete multicriterios, ha cotribuido a la búsqueda de ovedosas formas de meorar los procesos de decisió para la obteció de la meor alterativa, e este caso el meor cadidato para u cargo, los coutos borrosos so muestra de ello, específicamete los métodos: Nivel máximo y míimo y la Distacia de Hammig, permite de forma secilla obteer el coseso del grupo de expertos e la selecció de la meor alterativa. E el presete trabao se muestra cómo debe realizarse la selecció de persoal para la gestió por competecias utilizado de técicas matemáticas multicriteriales, e particular los coutos borrosos. alabras Claves: selecció de persoal, competecias, multicriterio, coutos borrosos. I. INTRODUCCIÓN. El efoque de competecia está cada vez más extedido detro de la gestió de los recursos humaos de la empresa y orgaizacioes de todo tipo. La razó de esta aceptació del efoque de competecia se puede cosiderar que esta e las vetaas que aporta a la gestió de las persoas que coforma ua orgaizació al permitir que esta sea más eficaz y eficiete y como cosecuecia más útil y retable para la empresa. La gestió por competecias es ua de las formas que se ha icorporado a las uevas tedecias e la gestió de los recursos humaos, e las empresas moderas, como elemeto determiate para lograr que las persoas se covierta e la pricipal vetaa competitiva de la orgaizació []. La gestió por competecias so los requerimietos que debe cumplir u trabaador para realizar ua determiada tarea e u puesto de trabao. Actualmete la gestió por competecias es formació y desarrollo del capital humao. De las actividades de la gestió de los recursos humaos la selecció es clave ya que a través de la misma se elige, de etre todos los cadidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto de trabao. La selecció del persoal, o es más que u proceso que cosiste e ua serie de pasos específicos que se emplea para decidir qué solicitates debe ser cotratados. El proceso se iicia e el mometo e que ua persoa solicita u empleo o ua determiada empresa solicita u empleado y termia cuado se produce la decisió de cotratar a uo de los solicitates.

2 2 Segú la bibliografía cosultada, [2], [3], [4],[5] para la Itegració a la empresa Itegrar al cadidato selecció del persoal se ha desarrollado diversos métodos, pero iguo de ellos ha utilizado las técicas cuatitativas para la toma de decisioes. E opiió de las autoras el problema de selecció de seleccioado a la empresa y lograr su familiarizació co la misma persoal es u problema multicriterio e espacios discretos, para la solució del mismo se puede utilizar alguo de los A cotiuació se profudizará e alguos de los pasos que métodos desarrollados al efecto, e este trabao se propoe coforma el procedimieto, que e opiió de las autoras utilizar los fuzzy set, específicamete los métodos ivel so los que le aporta origialidad al trabao. míimo y máximo y distacia de Hammig, los cuales se Fase I erfil ideal del puesto de trabao adapta a las características del problema de selecció del persoal al trabaar co u perfil de cada alterativa y el perfil Esta primera fase tiee como obetivo elaborar u perfil ideal ideal diseñado, que e este caso de selecció de persoal para cada experto, el cual será u descriptor dode aparecerá será el perfil de competecias del cadidato y el perfil los valores deseados de cada ua de las competecias a deseado para el puesto cosiderar e el puesto de trabao determiado. Detro de esta fase los paso 2, 4 y 5 so los que le da origialidad al trabao ellos so los que garatiza la obteció del perfil ideal para el puesto de trabao al que se le quiera asigar u trabaador, teiedo e cueta la opiió de los expertos seleccioados e el paso y que exista cocordacia etre ellos paso 3 aspectos estos que ha sido tratado e otros trabaos [6], a cotiuació se expoe los paso 2, 4 y 5 de la fase I. II. SELECCIÓN DEL ERSONAL A TRAVÉS DE GESTIÓN OR COMETENCIA. La selecció del persoal por gestió de competecia tiee como obetivo pricipal ecotrar al cadidato idóeo para u puesto de trabao determiado, teiedo e cueta las ecesidades, las competecias y características del puesto de trabao como las del cadidato. Como premisa para la elaboració del perfil ideal del puesto de trabao a través de las competecias, se ecesita de atemao ya teer elaborado el perfil de competecia del puesto de trabao. Las autoras propoe u procedimieto que haciedo uso de las técicas multicriterio apoye e el proceso de selecció de persoal utilizado el efoque de competecias. El mismo esta formado por 4 etapas, e la tabla se muestra las fases y obetivos del proceso de selecció de persoal: Tabla Fases y obetivos del procedimieto multicriterio para la selecció de persoal por competecias Fases Obteció del perfil ideal de las competecias del puesto de trabao. Creació del perfil del cadidato Obetivos Elaboració del perfil ideal del puesto de trabao a través de las competecias co la valoració de los expertos. Creació del perfil del cadidato a través de las técicas de selecció propuestas e el procedimieto aso.2 Aplicació de la ecuesta de competecia Seleccioados los expertos que participará e la selecció del persoal se realizará ua ecuesta (aexo ecuesta competecia) dode aparecerá las competecias previamete defiidas, y los expertos valorará como debería ser perfectamete esa competecia para ese puesto de trabao. Las autoras propoe la utilizació de ua escala de a 0. Esta escala es la más adecuada para usar, ya que la técica fuzzy set utiliza esta escala semática edecadaria para obteer ua opiió más exacta de los criterios. La escala que se recomieda es la siguiete: : excelete 0.9: muy bueo 0.8: bastate bueo 0.7: casi bueo 0.6: mas bie bueo 0.5: regular 0.4: mas bie malo 0.3: bastate malo 0.2: malo 0.: muy malo 0: pésimo Selecció del cadidato Seleccioar al cadidato que más se auste al perfil ideal de las competecias del puesto de trabao creado por los expertos, a través de técicas de selecció Está escala esta susceptible a cambios de acuerdo a los hábitos, costumbres e itereses de los expertos dedicados a la actividad. aso.4 Elaboració del perfil ideal de las competecias del puesto de trabao.

3 3 E este paso se elabora el perfil ideal del puesto de trabao, utilizado los datos obteidos de la ecuesta aplicada a los expertos sobre las competecias e el paso 2., se utiliza las fases de la técica fuzzy set elaborado por [7] para crear el perfil ideal del puesto de trabao. La primera fase de la técica platea que se debe elaborar u perfil, el cual será u descriptor dode aparecerá los valores deseados de cada ua de las competecias a cosiderar, e el problema por cada experto, el cual será desigado co la letra mayúscula D. ara señalar el ivel óptimo que debería poseer el cadidato seleccioado para ocupar el puesto de trabao. Se recomieda utilizar ua escala semática edecadaria, tal como la siguiete: : excelete 0.9: muy bueo 0.8: bastate bueo 0.7: casi bueo 0.6: mas bie bueo 0.5: regular 0.4: mas bie malo 0.3: bastate malo 0.2: malo 0.: muy malo 0: pésimo Los valores deberá estar etre 0 y, está escala esta susceptible a cambios de acuerdo a los hábitos, costumbres e itereses de los expertos dedicados a la actividad. E la matemática borrosa, se acostumbra a expresar las evaluacioes represetativas del ivel o de cada criterio co la letra griega. Así para las características C,C 2,...C m se establecerá uos iveles, 2,... m respectivamete. De forma geeral: i [ 0, ], i =,2,...m por lo que el descriptor de la alterativa ideal quedaría: C C 2 C C m D = 2 3 m para =,... : catidad de expertos E el caso que sea más de u experto se debe establecer el perfil ideal para el couto de expertos, se puede utilizar a través de: La repetició de perfil ideal de cada experto. La valoració global cosiderado la opiió de los expertos. La repetició del perfil ideal de cada experto se determia como ua superposició de u perfil a cotiuació del otro. C C 2... C m C... C m.. C. C m D,... = 2.. m 2 m 2... m i : evaluació del criterio i emitido por el experto Quedado elaborado el perfil ideal del puesto de trabao al que se le desea realizar la selecció del persoal a través de o varios expertos. aso.5 Valoració global cosiderado la opiió de los expertos para la creació del patró ideal de puesto de trabao. El paso que se explica a cotiuació es otra forma de obteer el perfil ideal de las competecias del puesto de trabao cuado se cosidera la opiió de varios autores, las autoras propoe la creació del perfil ideal utilizado los resultados de los perfiles ideales expresados por cada experto. Existe diversos métodos que puede ser utilizados para obteer el valor global de cada competecia, cosiderado las valoracioes dadas por los expertos etre las que se ecuetra:. Ratig [8 ], [9 ], [0] i i = μ m = i : Número de expertos m: Catidad de criterios i : Votació para el criterio emitido por el experto i i : eso del criterio emitidos por el experto i : eso del criterio Los valores de los pesos debe cumplir las siguietes codicioes: 0 y = i= = m = i= i i m = 2. Media Aritmética []

4 4 i i= = m = i= i siedo i =... = catidad de competecias. Fase II erfil del cadidato i : Número de expertos m: Catidad de criterios i : Votació para el criterio emitido por el experto : eso del criterio 3. Moda De las valoracioes que emite cada uo de los expertos a los distitos criterios se toma el valor que más veces se repite, y ese es el valor que se toma del criterio para el couto de expertos. Luego se ormaliza este valor, obteiédose el peso de cada criterio. = m = m: Número de criterios : Valor de la moda para el criterio segú el grupo de expertos : eso del criterio Los valores de los pesos debe cumplir las siguietes codicioes: 0 y = m = E caso de que más de u valor sea los que se repita la misma catidad de veces (multimodal), se debe seleccioar otro método para determiar los pesos. 4. Mediaa Se ordea los valores e orde ascedete o descedete La mediaa será el valor del medio si la catidad de valores es impar si la catidad de valores es par, se escoge la media de los dos valores cetrales. Quedado etoces este perfil ideal de la siguiete forma: C C 2 C 3... C m D = 2 3 m D = patró ideal = Valor global de la competecia i obteida de la opiió de los expertos E esta etapa se crea el perfil del cadidato a través de las técicas de selecció de persoal para determiar si el cadidato cumple co las competecias descritas para el puesto de trabao, los pasos, 2 so los que se platea e cualquier procedimieto de selecció de persoal, o obstate e el paso 2 Realizació de pruebas es ecesario efectuar ua estadarizació de los resultados para poder utilizar la escala edecadaria propuesta e la fase aterior, a cotiuació las autoras expoe las modificacioes que so ecesarias realizarle a los resultados de las pruebas efectuadas al cadidato.. Estadarizació de los resultados de valores cualitativos a valores de la escala semática edecadaria. Se propoe la utilizació de la tabla 2 e el caso de los test psicometricos que su sistema de evaluació se de forma cualitativa. Tabla 2: Estadarizació de los resultados de valores cualitativos Valor cualitativo resultado de la prueba Valor de la escala semática edecadaria Excelete Muy bie 0.9 Bie Regular Mal Estadarizació de los resultados de valores cuatitativos a valores de la escala semática edecadaria. Se propoe el uso de la tabla 3 para la coversió e el caso de que el sistema de evaluació de la prueba o test, se evalué co ua putuació de 0 a meos de 00 putos. Tabla 3: Estadarizació de los resultados de valores cuatitativo Valor cuatitativo, resultado de la prueba (e por cieto) Valor de la escala semática edecadaria 00 % % % % % % % % % % % 0

5 5 Estadarizació de los resultados e pruebas de respuestas correctas e icorrectas. Se propoe el uso de la tabla 4 e las pruebas que sea de repuestas verdaderas o falsas. Tabla 4: Estadarizació de los resultados e pruebas de respuestas correctas e icorrectas. Resultado de la Valor de la prueba escala semática edecadaria Correcto Icorrecto 0 Todas las competecias será evaluadas por al meos 2 técicas de selecció de persoal. E el mayor de los casos cuado se obtega los resultados será dos o tres valores diferetes y se recomieda utilizar la mediaa para llegar al valor úico que obtuvo el cadidato e dicha competecia. aso.3 Creació del perfil de cada aspirate al puesto de trabao. E esta fase se establece crear el perfil de cada cadidato. ara cada ua de los cadidatos, se asiga de acuerdo a los valores de cada competecia obteida de las pruebas, los iveles de cumplimieto de cada uo de estos, coformádose u couto borroso para cada cadidato utilizado la escala semática edecadaria descrita ateriormete, lo que se represeta a través de u descriptor deomiado creado por u evaluador. k = C C 2 C 3... C m 2 3 m ara k =,..., r r: catidad de alterativas. Seguidamete se establece el perfil global de cada alterativa, como la repetició de los subcoutos borrosos de cada alterativa. C C m C... C m... C... C m,2... =. m m... m E este caso ya se creó ateriormete e el paso 5 de la fase, u patró ideal por el cual se va a medir a los cadidatos, o sea u patró que es el resultado de todos los perfiles ideales para cada experto que describe los valores deseados para cada competecia, para a través de las pruebas, realizar ua comparació etre el patró ideal y el perfil de cada cadidato por tato u solo evaluador creará el perfil de cada cadidato a través de las pruebas de selecció. k = ara k =,..., r C C 2 C 3... C m r: catidad de alterativas = los valores de las diferetes pruebas escogidas para la competecia i m siedo i =.. = catidad de pruebas Al fializar la fase 2, queda determiado el perfil de cada cadidato por el evaluador. Fase III Selecció del cadidato Esta fase tiee como obetivo seleccioar al cadidato que más se auste al patró ideal creado por los expertos. es precisamete e este paso dode se hace uso de los coutos borrosos para la selecció del meor cadidato utilizado los métodos del ivel míimo y máximo ó método distacia de hammig teiedo e cueta el coseso del grupo de expertos, represetádose esto e el paso de esta fase, los demás pasos de esta fase so similares a los que aparece e otros procedimietos de selecció que aparece e la bibliografía [2],[3],[4],[5]. aso. Selecció del posible cadidato etre u grupo de aspirates. Método del ivel míimo y máximo. E esta paso a través de este método se realiza la aproximació al proceso óptimo de decisió, tratado de establecer u orde etre los cadidatos desde la alterativa más adecuada, hasta la meos idóea. Es ecesario defiir los criterios para los cuales o es coveiete que se exceda el perfil ideal de las competecias y los criterios que el exceder el perfil ideal o tiee mayor trascedecia. Determiar para cada criterio que o pueda ser excedido: D (x) (x) Determiar para cada criterio que pueda excederse: 0 [ D (x) (x) ]

6 6 E esta técica para el caso de selecció de persoal a través de las competecias se trata de que el aspirate siempre supere las competecias que tiee determiadas el puesto de trabao. El cocepto de ídice de ivel máximo y míimo expresa, el grado de proximidad etre el perfil ideal global y el perfil global que describe a cada cadidato, por lo que propoemos utilizar este por su secillez, y facilidad de cálculo que la hace muy operativa, la cual se determia de la siguiete forma: σ ( D, k )=Σ D ( x ) ( x ) + Σ 0 [ D ( x ) (x )] card u + card v El procedimieto para la Selecció del persoal a través de gestió por competecia dota a las orgaizacioes de ua herramieta secilla y potete para la selecció del persoal, o obstate ser este su obetivo fudametal, pudiera utilizarse para la evaluació del persoal co efoque de competecia. El mismo fue aplicado e el compleo idustrial de multicopiado Luz roduccioes co el obetivo de determiar el meor cadidato que ocupará el puesto de coordiador de producció de la plata CD DVD e la empresa, e la misma ya está defiidos los perfiles de competecias de los puestos de trabao, si embargo o existía igú procedimieto que estableciera como seleccioar al cadidato idóeo para el puesto. u: couto de los criterios que o puede excederse. v: couto de los criterios que puede excederse. Como el ídice de ivel máximo y míimo expresa el grado de proximidad del perfil ideal, cuato mayor sea la distacia meos iteresate resultará la alterativa estudiada, por lo que se seleccioará aquella alterativa cuyo ídice sea meor. Distacia Hammig El método de la distacia de Hammig [2], permite de forma secilla obteer el coseso del grupo de expertos e la selecció del meor cadidato. Este procedimieto se basa e el cocepto de Distacia Hammig pero utilizado coutos borrosos, debiedo desarrollarse de la misma forma que e el método aterior, para coformar el perfil ideal de las competecias cosiderado los criterios de todos los expertos y el perfil de cada cadidato, Este método tambié tiee el obetivo de la aproximació al proceso óptimo de decisió etre los cadidatos. Se trata de establecer u orde etre los cadidatos. El cocepto de distacia expresa, e cierto modo, el grado de aleamieto etre el perfil ideal y el perfil que describe a cada cadidato, la que se determia de la siguiete forma: δ ( D, ) = ( / m* ) Σ D,...,2... : úmero de expertos. m: úmero de criterios a cosiderar. Como la distacia expresa el grado de aleamieto del perfil ideal, cuato mayor sea la distacia meos iteresate resultará la alterativa estudiada. La fase fial del procedimieto Fase IV Itegració a la empresa del cadidato tiee como obetivo itegrar al cadidato seleccioado a la empresa y lograr su familiarizació, el cual o es obeto de estudio del presete trabao. III.CONCLUSIONES Se diseñó u procedimieto para la selecció de persoal apoyado e las herramietas de búsqueda de coseso, técicas multicriterio e espacios discreto específicamete los coutos borrosos y el uso de las diferetes técicas para la determiació de las competecias de los cadidatos aspirates a u puesto de trabao. El procedimieto para la selecció de persoal por gestió de competecias utilizado herramietas cuatitativas, permite comprobar la utilidad del uso de técicas matemáticas e la gestió de recursos humaos, La utilizació de los coutos borrosos e la selecció de persoal mostró la flexibilidad ecesaria para su utilizació e el efoque de competecia. Los métodos método de ivel míimo y máximo y el método de distacia hammig para la selecció de persoal por gestió de competecias se validó e el compleo idustrial de multicopiado Luz roduccioes obteiédose el meor cadidato para el puesto de coordiador de producció dado igual resultado. RECONOCIMIENTOS Las autoras desea recoocer la participació e el desarrollo del trabao de las estudiates Gleyvis érez Agüero y Yaima Sergrañes Ferádez, las cuales se desempeña actualmete como Igeieros Idustriales, si las cuales o se hubiera dado ua feliz culmiació a esta ivestigació, la cual es ua de los itetos que realiza la disciplia de Matemática Aplicada por itroducir las herramietas matemáticas e la toma de decisoes empresariales, así como a la etidad Luz roduccioes la que hizo posible la validació de los resultados. REFERENCIA.

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