LA GESTIÓ PER COMPETÈNCIES: LA SELECCIÓ

Tamaño: px

Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "LA GESTIÓ PER COMPETÈNCIES: LA SELECCIÓ"

Gonzalo Quintana Luna
hace 6 años
Vistas:

LA GESTIÓ PER COMPETÈNCIES: LA SELECCIÓ La gestió per competències és un model de gestió integral dels Recursos Humans que parteix de la identificació i el desenvolupament d aquelles competències

Cada vegada amb major freqüència les empreses necessiten persones polivalents i preparades per a una necessària mobilitat funcional.

1 LA GESTIÓ PER COMPETÈNCIES: LA SELECCIÓ La gestió per competències és un model de gestió integral dels Recursos Humans que parteix de la identificació i el desenvolupament d aquelles competències professionals fonamentals per al desenvolupament d un lloc de treball. Cada vegada amb major freqüència les empreses necessiten persones polivalents i preparades per a una necessària mobilitat funcional. L'organització d'un sistema de gestió de recursos humans resulta imprescindible pel desenvolupament sostenible de l'empresa. La gestió per competències proporciona un enfocament més centrat en les persones que en els llocs de treball que permet escometre amb eficàcia les diferents polítiques de recursos humans La gestió des d aquest model s aplica a les diferents accions de gestió dels RRHH: Definició de perfils, procés de reclutament i selecció, planificació de la formació i accions de capacitació, promoció interna... Aquest document es centrarà en la definició i planificació del procés de selecció, però tenint present que cal partir d un plantejament previ dels perfils adients per l empresa i incorporar la gestió de les competències de forma global a les diferents accions de gestió de personal. Què és una competència? Una competència professional no és una actitud, un coneixement o una habilitat aïllada, sinó la unió integrada de coneixements, motivacions, actituds, trets de personalitat i habilitats. Les competències han de poder ser observades. Avantatges de la selecció per competències

2 Exigeix una definició acurada del perfil necessari per al lloc de treball, tant des del punt de vista de la competència tècnica, com de la competència personal. La selecció aconsegueix candidats que posseeixen aquelles competències necessàries per al lloc i per a l organització. Garanteix la selecció per criteris més objectius i neutres, evitant prejudicis o discriminacions. Condicionants Necessita que la direcció política i la administrativa estigui implicada i accepti els costos d implantació. Necessita informació i acord amb el personal i els seus representants. El sistema ha de ser comprensible, que tothom entengui les regles del joc. El sistema ha de respectar els principis constitucionals. Característiques de la selecció per competències Cal definir les competències requerides per cada lloc de treball a la persona que l ocupi. No es pot fer una adaptació de les competències d una altra organització (es pot fer un primer pas establint-les competències clau per famílies) Les competències es recullen, agrupades, en el diccionari de competències de l organització. Un exemple d agrupació: Competències genèriques Comuns a tots els llocs de l organització, tot i que a diferents nivells (ex: professionalitat, orientació a l usuari). Competències directives Aquelles que l organització creu que han de tenir les persones directives (ex: liderat, planificació i organització,etc.) Competències específiques Claus en aquell/s lloc/s de treball (ex: capacitat de treball en equip) Competències: exemples Capacitat per exposar informació o idees de forma clara i concisa, assegurant la seva comprensió per part dels interlocutors, facilitant el diàleg, i identificant les reaccions del receptor. Comunicació

3 Capacitat per identificar i satisfer les necessitats de la clientela i dels membres de l organització, considerant els criteris de temps i cost, i assegurant una imatge positiva en la resolució de les demandes. Orientació a la clientela Com es porta a terme la selecció per competències? Cada lloc de treball té associat un perfil de competències, que defineix quines són i en quin nivell les necessàries per a un desenvolupament òptim de les tasques atribuïdes al lloc de treball, així com aquells comportaments que es poden observar en relació a la competència. Ús de diferents tècniques/eines selectives combinades: Simulacions (amb ordinador o sense) / Role Playings Anàlisi i resolució de casos Entrevista de selecció per competències Dinàmiques de grup amb observadors Cada tècnica/eina mesura tan sols una o dues competències. Figura clau del sistema: l observador/ora. En aquest cas ens centrarem en l entrevista de selecció per competències L ENTREVISTA DE SELECCIÓ PER COMPETÈNCIES L entrevista per competències té per objectiu avaluar el conjunt de capacitats de que disposa una persona, per a determinar si és competent en el desenvolupament present o futur d un treball/tasca/funció professional. L estructura d una entrevista per competències estarà en funció de les competències que es vol avaluar, del lloc de treball que s avalua o que haurà d ocupar i de la organització a la que pertany. Característiques Centrada en competències Estructurada Aplicable per no experts Objectiva Es busquen evidències

4 La millor manera de saber si una persona demostra les competències requerides es tenir EVIDÈNCIES de que les ha demostrat en el passat Aquestes evidències cal recollir-les per mitjà de l entrevista Entrevista estructurada Busca els motius, habilitats i coneixements que l empleat realment te, fa servir i manifesta mitjançant comportaments concrets Per tan la tècnica d interrogatori serà la de fer relatar al candidat vivències pròpies, en un relat en primera persona a on ens descrigui fets realitzats per ell, que va sentir o pensar, etc.. Cal dedicar uns 10 minuts per competència Desenvolupament de l entrevista - Introducció - Rebuda i benvinguda, primer contacte informal, relaxar a la persona candidata amb preguntes intrascendents - Presentació de l entrevista - Recordar la confidencialitat del que es parli - Per la provisió del lloc X, s han determinat una sèrie de capacitats professionals, tècniques, però sobre tot, capacitats de gestió i relacionals que determinen un model de comportament professional que la Direcció de Serveis vol impulsar des de el principi. Es per això que s ha decidit realitzar entrevistes en profunditat amb els candidats que compleixen els requisits per avaluar aquestes capacitats Cal elaborar un guió de preguntes i tenir predefinit els aspectes claus que analitzem segons el diccionari de competències realitzat i el perfil concret que volem explorar. FRASES CONCRETES: Molt bé. Ara voldria una cosa diferent de tu. Fins aquí m has parlat del teu lloc de treball de manera molt general, per sobre i amb això ja tinc una idea global. A partir d ara et demanaré tot el contrari, voldria que em donessis exemples concrets, específics, relacionats amb el teu treball. Situacions reals, que hagis viscut i preferiria que me les expliquessis en primera

5 persona, de manera que em puguis detallar el paper que tu has jugat en aquestes situacions. Fonts: - PDF Cap a un nou model de selecció i provisió de persones Sylvia Alonso. Aula Taller Col legi Oficial d Enginyers de Catalunya Barcelona, 30 de gener de PPT L entrevista per competències Facilitat per Rafa Folk - Guió exemple entrevista Facilitat per Rafa Folk

Documentos relacionados

T.10.- Anàlisi i descripció de llocs de treball

T.10.- Anàlisi i descripció de llocs de treball Anàlisi i descripció de llocs de treball 1. Objectius 2. Utilitats 3. Definicions 4.Procés i característiques 5.Interrogants que s han de respondre 6. Bibliografia