CULTURA ORGANIZACIONAL ASIGNATURA: PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS

Transcripción

1 CULTURA ORGANIZACIONAL ASIGNATURA: PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS FACILITADOR: J. ALEJANDRO DURANGO MARIN FUENTE: DOCENTE JORGE RENTERIA

2 Cultura organizacional Qué es? Un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. Realidad organizacional

3 Cultura Podemos entender todo el conjunto de ideas, creencias, modos de actuación, costumbres, tradiciones, que son característicos de un grupo humano o de una sociedad, que han sido creadas históricamente como mecanismos adaptativos y de supervivencia en su proceso de satisfacción de sus necesidades inmediatas, y que se aprenden y trasmiten de generación en generación.

4 Cultura organizacional Es la Forma característica y consistente de pensar, sentir y actuar de la mayoría de miembros del grupo, de la comunidad, o de la sociedad empresa.

5 Características genéricas Implícita y explicita Transmitida Aprendida Heredada Acumulada Estructurada Normativa Adaptativa Funcional Cambiante

6 Efecto de las culturas organizacionales en el desempeño y la satisfacción Factores objetivos: Fuerza Innovación y correr riesgos Mucho Desempeño Atención al detalle Orientación a los resultados Cultura organizacional Orientación a la gente Orientación a los equipos Poca Satisfacción Estabilidad Figura Comportamiento Organizacional. S. Robbins. Ed. Prentice Hall. 2004

7 Elementos Iceberg de la cultura Observables Prácticas Relatos Lenguaje Símbolos Socialización Figura Don Hellriegel Administración por competencias. Ed. Thomson Ocultos Normas Valores Suposiciones

8 Cultura dominante y subculturas La cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas son miniculturas en la organización, regularmente definidas por la división o departamentos y la separación geográfica. Valores centrales son los principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.

9 Los valores culturales Representan las creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas.

10 Usted es: 1. Es flexible 2. Es adaptable 3. Es innovador 4. Es capaz de aprovechar oportunidades 5. Gusta de experimentar 6. Asume riesgos 7. Es cuidadoso 8. Busca la autonomía 9. Se siente cómodo con las reglas 10. Es analítico 11. Presta atención al detalle 12. Es preciso 13. Se orienta al equipo 14. Esta dispuesto a compartir información 15. Se orienta a las personas 16. Tiene buena disposición 17. Es calmado 18. Gusta de apoyar 19. Es audaz y osado 20. Es asertivo 21. Se orienta a la acción 22. Esta dispuesto a tomar la iniciativa 23. Se orienta a los logros 24. Es exigente 25. Se siente cómodo con la responsabilidad individual 26. Se siente cómodo con el conflicto 27. Es competitivo 28. Es muy organizado 29. Le interesa hacer amigos en el trabajo 30. Es colaborador 31. Esta dispuesto a ajustarse a los colegas 32. Es entusiasta con el trabajo Figura Don Hellriegel y John Slocum. Comportamiento Organizacional. Ed. Thomson. 2004

11 Su organización ofrece: 1. Estabilidad 2. Predecibilidad 3. Altas expectativas de desempeño 4. Oportunidades de crecimiento personal 5. Alta remuneración por un buen desempeño 6. Seguridad en el empleo 7. Elogios por un buen desempeño 8. Una clara filosofía de guía 9. Un bajo nivel de conflicto 10. Un énfasis en la calidad 11. Una buena reputación 12. Respeto por los derechos individuales 13. Tolerancia 14. Informalidad 15. Equidad 16. Cultura unitaria en toda la organización 17. Sentido de responsabilidad social 18. Horarios largos 19. Relativa libertad de las reglas 20. Oportunidad de distinguirse o de ser diferente de los otros Figura Don Hellriegel y John Slocum. Comportamiento Organizacional. Ed. Thomson. 2004

12 Recuerde: Los valores culturales representan las creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas.

13 Funciones de la cultura Define los límites. Transmite una sensación de identidad a los integrantes. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales. Aumenta la estabilidad de un sistema social. Sirve como mecanismo que crea sentido y permite control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados.

14 Cultura Fuerte Cultura fuerte Los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos Las culturas fuertes tienen un impacto mayor en los empleados y se relacionan más directamente con la disminución de la rotación.

15 Estrategia Visión, Misión, Valores Ventajas comparativas Estrategias Cultura Organizacional Vigorosa Comportamientos Costumbres Practicas Conocimientos Valores Creencias Habilidades Objetivos Liderazgo Estructura Recursos Procesos Funciones Sistemas

16 Aspectos disfuncionales de la Cultura Barrera de cambio Barrera a la diversidad Barrera a adquisiciones y fusiones

17 Cómo se forma la cultura de una organización Figura Comportamiento Organizacional. S. Robbins. Ed. Prentice Hall. 2004

18 Crear y sostener una Cultura Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Cómo mantener una cultura Selección de personal Dirección Socialización

19 Modelo de Socialización Resultados Productividad Antes de la llegada Encuentro Metamorfosis Compromiso Rotación Figura Comportamiento Organizacional. S. Robbins. Ed. Prentice Hall. 2004

20 Crear y sostener una Cultura Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Cómo asimilan los empleados la cultura Historias (anécdotas) Ritos Lenguaje

21 Crear y sostener una Cultura Creación de una cultura ética El contenido y la fuerza de una cultura influye en el ambiente ético y la conducta moral de sus integrantes. Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Tolerancia a los riesgos Poca o moderada agresividad Se centra en los medios y en los resultados. Apoyo a los administradores para que corran riesgos y sean innovadores. Se desalienta la rivalidad desenfrenada Se presta atención a la forma en que se consiguen las metas, no sólo a cuales metas se consigan.

22 Crear y sostener una Cultura Cultura ética - Qué pueden hacer Directivos Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Ser un ejemplo visible. Comunicar expectativas éticas. Impartir capacitación ética. Premiar públicamente actos éticos y castigar los inmorales. Instituir mecanismos de defensa.

23 Crear y sostener una Cultura Cultura orientada en el Cliente Acción administrativa Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura? Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas? Selección de personal Capacitación y socialización Diseño estructural Facultamiento Liderazgo Evaluación del desempeño Sistema de recompensas

24 Orientación hacia el control formal Modalidades de culturas organizacionales Figura Don Hellrieguel Administración por competencias. Ed. Thomson Flexible Cultura de Clan Cultura Emprendedora Estable Cultura Burocrática Cultura de Mercado Interno Enfoque en la atención Externo

25 Bibliografía ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Décima Edición. Ed. Pearson. México HELLRIEGEL, Don. SLOCUM, John. Comportamiento Organizacional. Editorial Thomson. México HELLRIEGEL, Don. Administración por competencias. Ed. Thomson. México. 2002