SELECCIÓN DE PERSONAL. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS / CURE - UdelaR

Transcripción

1 SELECCIÓN DE PERSONAL GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS / CURE - UdelaR

2 PUNTOS DE LA CLASE: 1. Concepto 2. Factores a considerar en la búsqueda de los candidatos 3. Selección de Personal 4. Proceso de selección de personal 5. Evaluación del proceso de selección

3 1. CONCEPTO Es el proceso mediante el cual se elige a la persona más adecuada para cada cargo para la empresa, para el jefe y para el grupo.

4 Dos aspectos a tener en cuenta relacionados con la empresa: El primer aspecto es el tipo de actividad de la empresa; no es lo mismo trabajar en una empresa como Schneck, que en Aldeas Infantiles. Lo segundo es la estructura organizacional, si en una empresa muy verticalista y se selecciona una persona con mucho análisis crítico, esa persona no se va a sentir muy bien en la empresa, y el resto de los colaboradores no se sentirán cómodos con esa persona.

5 2. Factores a considerar en la búsqueda de los candidatos Analizar cómo se realizará el proceso. Clave: descripciones y especificación del cargo.

6 1. Conocimientos generales y específicos 2. Experiencia 3. Características cognoscitivas: facilidad numérica, verbal, de percepción, razonamiento inductivo y deductivo. 4. Características personales: dinámica, perseverante, minuciosa, con iniciativa, capacidad para tomar decisiones, estabilidad emocional. 5. Rasgos físicos: son importantes en la selección cuando determinados aspectos físicos impiden realizar correctamente la tarea.

7 3. Selección de personal Aplicación del proceso de selección Evaluación del proceso

8 Aspectos preliminares a tener en cuenta: OBJETIVOS DEL ENTREVISTADO Ser escuchados Ser entendidos Ser tratados con justicia y respeto Reunir información acerca del puesto Reunir información sobre la empresa Rormarse una idea respecto a la deseabilidad del puesto

9 Aspectos preliminares a tener en cuenta: ETAPAS DE LA ENTREVISTA PREPARACIÓN Determinación de objetivos Conocimiento del cargo y del candidato Elección del método AMBIENTE Físico Mental

10 FOMENTO DE LA RELACION Animar al entrevistado favorece la sinceridad y reduce barreras INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Contenido: Verificar la historia Detectar intereses Detectar el factor ambiente Aclarar aspectos Dar a conocer el cargo

11 INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Comportamiento CIERRE EVALUACION Ser consciente de los prejuicios Escucha activa Evitar preguntas sugeridas o cerradas No discutir No hacer interrogatorio Evitar efecto halo Ser consciente del efecto contraste Estar atento a conductas no verbales

12 4. Proceso de selección de personal 1 - Entrevista preliminar Identifica cuáles son los candidatos que más se ajustan al cargo vacante.

13 2 - Entrega del Formulario / Inscripción de Participantes Se entrega un formulario de inscripción. Con datos básicos (personales, familiares, de estudio, de experiencia) Pueden tener preguntas que van a ser utilizadas en la preselección, (experiencia, por qué se fue del trabajo anterior, por qué quiere entrar en esta empresa, etc.) El formulario de inscripción tiene una serie de ventajas sobre una carta, porque contiene la información que se requiere obtener, está tabulada, es más sencilla de sistematizar y de comparar.

14 3 - Preselección Se determina quiénes siguen avanzando en el proceso.

15 4 - Pruebas de Empleo Pruebas de actuación: prueba de conocimientos escrita y/o una prueba práctica escrita a los efectos de ver como la persona se desempeñaría en una situación de trabajo específica. Por ejemplos: prueba de contabilidad, de PC, de idiomas. Pruebas de aptitud: identifica diferentes habilidades de los individuos.

16 Test de inteligencia: mide la inteligencia abstracta de una persona. Test de personalidad: mide las características personales de los candidatos, aquellas que si la persona no las tiene no las puede adquirir. Intereses: busca evaluar los intereses de la gente, su vocación, su inclinación.

17 Assessment center: se junta a un grupo de personas de características homogéneas en una sesión colectiva, se les entrega una determinada situación para resolver y se observa como las personas se desenvuelven en esa situación. Test de situación: se les da un trabajo para realizar y se los somete a determinadas condiciones de tensión a los efectos de ver como la gente reacciona a los mismos.

18 Los métodos para obtener la información son: carta, llamada telefónica o entrevista personal. 5 - Verificación de Antecedentes Los antecedentes de trabajo se verifican a través de: 1) empleos anteriores 2) empleo actual 3) supervisores anteriores. Se debe investigar también los períodos en los cuales supuestamente no se trabajó y no existen antecedentes.

19 6 - Examen médico Carné de salud Hay empresas que solicitan un examen más exhaustivo que incluye análisis, chequeos, etc. 7 - Decisión Se elige a la persona que cumple con todos los requisitos y es la más adecuada al cargo, a la empresa y al grupo de trabajo en cuestión.

20 5. Evaluación del proceso de selección Luego de finalizado el proceso es importante hacer una evaluación y seguimiento del proceso. Puede resultar de la evaluación que el proceso no es el adecuado o que el proceso es adecuado pero no la aplicación del mismo. En el seguimiento se pueden observar los desvíos, qué funciona bien y qué funciona mal.