Dirección General de Medicamentos Insumos y Drogas GESTIÓN FARMACÉUTICA. Fernando Guzmán Coral, MBA

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1 Dirección General de Medicamentos Insumos y Drogas GESTIÓN FARMACÉUTICA Fernando Guzmán Coral, MBA

2 Aspectos relevantes Fernando Guzmán Coral, MBA

3 World GDP in 1990 Fernando Guzmán Coral, MBA

4 World GDP in 2005 Fernando Guzmán Coral, MBA

5 World GDP in 2050 Fernando Guzmán Coral, MBA

6 El ranking mundial de países continuará cambiando Clas. 2006* Índ. Clas Índ. Clas Índ. 1 Estados Unidos Estados Unidos Estados Unidos Japón 35 2 Japón China Francia China Japón Alemania 13 4 Alemania Brasil China Francia Alemania Italia Brasil 9 6 Francia España Italia 9 7 Italia Reino Unido España India Canadá 6 9 Canadá Rusia 7 10 Brasil UK Canadá 6 11 Australia Rusia 5 11 UK 6 12 México Australia 4 12 España 5 13 Corea del Sur India Australia 4 14 Rusia Corea del Sur Argentina India 2 15 México 3 15 Corea del Sur Turquía 2 16 Turquía México Países Bajos Polonia Venezuela Bélgica Venezuela 2 18 Turquía Grecia Países Bajos Indonesia Polonia 2 20 Bélgica 2 20 Polonia 2 Cambios en el ranking en períodos de 5 años Fuente: IMS Market Prognosis, abril de 2012 Fuente: IMS Market Prognosis, abril de

7 Indicadores de la economía peruana

8 Fernando Guzmán Coral, MBA

9 Deuda pública como % del PBI % Fuente : BCRP Fernando Guzmán Coral, MBA

10 Inflación Fuente : BCRP Inflación Fernando Guzmán Coral, MBA

11 Crecimiento del mercado e indicadores macroeconómicos

12 Pirámide Poblacional de Perú Bono Demográfico 6.4% > 64 años 63.1% 15 a 67 años 30.5% < 15 años Censo 2007: ,157 Habitantes Proyección a 2012: ,875 Habitantes

13 Cuanto gastará el mundo en medicamentos?

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17 CAMBIO ABSOLUTO A us$ CONSTANTE El crecimiento anual global aumentará de US$ a US$ millones por año en los próximos cinco años Crecimiento global absoluto (US$ constante), (f) 2013 (f) 2014 (f) 2015 (f) 2016 (f) Países desarrollados Mercados farmacéuticos emergentes Resto del mundo

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19 Oncológicos Lípidos Respiratorio Antidiabéticos Antiulcerosos Antagonistas A- II Antipsicóticos Autoimmune Ag. autoinmunidad Antidepresivos Antivirales para HIV VENTAS EN US$ MM Las 10 principales áreas terapéuticas superó los USD 15 billones en el 2010, con tasas de crecimiento variables $ 60 $ 55 $ 50 $ 45 $ 40 $ 35 $ 30 $ 25 $ 20 $ 15 $ 10 $ 5 $ % de constante de crecimiento en USD

20 Que sucede en Latinoamérica?

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23 Latino América cerró el año 2011 con US$ 44,4 mil millones de venta retail y con un crecimiento del 17% países Ventas 2011 (US$ MM) Crecim Brazil ,9% Mexico ,0% Venezuela ,4% Argentina ,7% Colombia ,0% Chile ,1% C. America ,9% Ecuador ,6% Peru 824 9,3% Uruguay ,8% Total LA ,9% Bolivia, Paraguay, Suriname and Guiana's not considered Source: IMS MIDAS Dec 2011 Retail Only

24 El mercado Latino Americano se duplicará en términos nominales hacia 2017 US$ 16,6% SU 6,4% US$ 15,7% SU 6,5% % CAGR Fuente: IMS MIDAS; IMS Market Prognosis; Análisis de IMS Health Todos los dados en MAT Q1 del año. Valores en US$ expresados a nivel Ex-Manufacturer de IMS MIDAS. Valores expresados en dólar constante, en base a la tasa del 25 de mayo de * Descontada la inflación.

25 Y que sucede en el Perú?

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29 Evolución del Mercado Farmacéutico Peruano (unidades) El mercado farmacéutico peruano se ha duplicado en los últimos 15 años, principalmente por el crecimiento del consumo de instituciones públicas llegando a consumir el 44 % de las unidades en el año 2012 Fuente : IMS Dirección General de Medicamentos, Insumos y Drogas

30 Millones de Unidades Precio Promedio US$ Mercado Farmacéutico Peruano, Unidades vs. Precios Unitarios Promedio unidades Precio Promedio *Datos actualizados a partir de 2001 de Economía y Sociedad, CIES, Nº 46, octubre de Desarrollo del medicamento genérico en el Perú, ESAN 2008.

31 5,000,000 UNIDADES VENDIDAS EN EL MERCADO FARMACEUTICO RETAIL SEGUN TIPO DE MEDICAMENTO -Ultimos 5 años- 4,500,000 4,000,000 3,500,000 3,000,000 2,500,000 GENERICO SIMILAR MARCA 2,000,000 1,500,000 1,000, ,000 0 FUENTE: IMS PLUS. ELAB: OPM - DIGEMID

32 Mercado Total Distribución Unidades - Colocación 240 Millones UN Fuente: ims Farmacias y Cadenas Inst.Públicas Inst.Privadas Otros (p)

33 Organización Es un arreglo sistemático de personas encaminadas a realizar un propósito específico. Fernando Guzmán Coral, MBA

34 Qué es Gestión? Gestionar es dirigir, administrar los recursos, conseguir objetivos y metas y analizar los resultados para solucionar los problemas. Además significa coordinar y motivar a las personas que trabajan en una organización. También es hacer el mejor uso de los recursos de que se disponen, asumiendo la responsabilidad de lo que se consume y de los resultados que se logren

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37 Los elementos de la gestión: la triple Trinidad Etapas interactivas Planificar Ejecutar Controlar Dirigir Organizar Integrar Fuerzas centrípetas Campo de acción en cada elemento El qué El cómo El quién Tomado de Carlos Villajuana

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39 La empresas en el tiempo Empresas Basadas en el Producto Calidad del producto Empresas Basadas en Distribución Participación de mercado Empresas Basadas en Clientes Necesidades del cliente 1900 s 1950 s 1970 s1980 s 1990 s 2000 s Era del conocimiento Era industrial Era de la información Era agraria

40 Procesos Métodos Cultura Organizacional Entradas Proceso Salidas Insumos Personas Maquinarias Mat. Indirectos Planta Trabajo Tecnología Knowhow Valor Agregado Delimitación de fronteras Medir productividad Productos Personas Mano Obra Fernando Guzmán Coral, MBA

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42 Como se define un Gerente? Los que hacen que las cosas sucedan Los que ven las cosas que sucedieron Los que se preguntan qué fue lo que sucedió Fernando Guzmán Coral, MBA

43 DINÁMICA Quién soy yo? Rafael Pinna V., M.A.

44 Realmente sabemos quienes somos? En qué soy diferente?

45 Competencias HABILIDADES ACTITUDES COMPETENCIAS CONOCIMIENTOS

46 COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS Es la combinación de habilidades (ADN), actitudes (ME GUSTA) y conocimiento (LO QUE SE) que cada uno considera tener, y que no lo tiene nadie más.

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49 Las tres habilidades de gerenciales, según Robert Katz. Nivel Gerencial Balance entre las tres habilidades Alta gerencia Gerencia media Supervisor Habilidades técnicas Habilidades de relaciones humanas Habilidades conceptuales Fuente: Marshal Sashkin and William D. Morris, Experiencing Management. Citado por Rasberr, r. Y Lemoine, L., en Efective Managerial Communication, 1994 Fernando Guzmán Coral, MBA

50 El gerente de Relaciones Laborales y sus Responsabilidades En general el responsable de la buena marcha del aspecto laboral y contractual: Una buena política es integrar cada vez más a la empresa, el sindicato y sus trabajadores, mejorando la productividad y la satisfacción de las partes. AREAS: 1.-Diagnostico de relaciones laborales. 2.-Planeación de relaciones laborales 3.-Organización de relaciones laborales y asesor laboral. DESCRIPCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD: Mantener un diagnostico periódico externo e interno, y estar pendiente de los cambios que afecten a la empresa. Planear la función, fijarse objetivos y programas de acción, modelos de relaciones, etc.. Que lleven a más integración, productividad y satisfacción al sindicato y la empresa y a los trabajadores Dividir el trabajo en el área, con delimitación del staff y de línea, y controlar estas actividades.

51 4.-Ejecución y control de Relaciones laborales 5.-Contrato colectivo y de políticas 6.-Quejas y demandas 7.-Costos de las relaciones laborales. Lograr que los objetivos de acción se lleven a cabo en el tiempo y dentro de los costos fijados. Controlar los objetivos y programas de acción. Detectando desviaciones y corrigiendo estas. Administrar el contrato colectivo en vigor, y negociar el siguiente, con fijación de los objetivos, rangos de negociación, costos, etc. de manera que las partes queden satisfechas. Manejar un sistema de quejas agresivos y demandas, que emita corregir y minimizar estas. Administrar los costos relativos a la función y al contrato colectivo dentro del presupuesto.

52 8.-Entrenamiento y asesoramiento de relaciones laborales. Entrenar y asesorar a la línea en todos los aspectos de relación laboral de los que son responsables. 9.-Personal de la función Administrar y desarrollar al personal que se reporta al gerente de la función. 10.-Desarrollo de personal Mantener al día y a la vanguardia de la función, para lo que deberá asistir a cursos, congresos, etc.

53 El liderazgo Los líderes, establecen la unidad de propósito y dirección de la organización. Ellos pueden crear y mantener el desarrollo interno en el que los integrantes de la organización se vean totalmente involucrados en alcanzar los objetivos de la organización.

54 A las personas no se les administra, tampoco se les gestiona; se les lidera

55 Liderazgo es el arte de lograr que otra persona haga algo que tú quieres porque ella realmente lo quiere. Dwight Eisenhower

56 "UN LÍDER DEBE TENER UN DESEMPEÑO EFICIENTE Y EFICAZ A LA VEZ, PERO AUNQUE LA EFICIENCIA ES IMPORTANTE, LA EFICACIA ES AÚN MÁS DECISIVA Peter Drucker

57 Los líderes más efectivos se parecen en un punto crucial: todos tienen un alto grado de lo que se llama 'inteligencia emocional'.

58 El CI y las habilidades técnicas son requisitos de entrada a las altas posiciones ejecutivas. Pero si se carece de inteligencia emocional (IE), aunque se tenga el mejor entrenamiento del mundo, una mente analítica e incisiva y un sinnúmero de ideas pero, no será un gran líder.

59 La Esencia de la Decisión "The essence of ultimate decision remains impenetrable to the observer - often, indeed, to the decider himself. La esencia de la decisión final sigue siendo impenetrable para el observador - a menudo, de hecho, al propio decisor" John F. Kennedy

60 Planeamiento Estratégico

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63 Estrategia Decisión que generalmente representa una inversión, que es independiente de las circunstancias y que cuando se toma se piensa no cambiará en un horizonte mayor a un año, orientada a superar determinadas restricciones clave y para conseguir los objetivos centrales establecidos. En concreto, la estrategia se refleja en la elección del destino de los recursos más importantes, de la ventaja competitiva que se creará y de lo que se hará para fortalecer la ventaja competitiva.

64 Niveles de elaboración de los planes estratégicos 1. En el ámbito corporativo o en el nivel de toda la organización. 2. En el nivel de cada unidad estratégica.

65 El proceso estratégico ALTA DIRECCIÓN EQUIPO ESTRATEGA CORPORATIVO -EEC EQUIPO ESTRATEGA DE U.E. Inicio Visión y misión Conformación del EEC Determinación y descripción de las unidades estratégicas Análisis estratégico corporativo Definición de metas corporativas: 3er. tejido Identificación de cuellos de botella : 4to. tejido Estrategias corporativas: 5to. tejido Conformación del EE de U.E. Visión del futuro: 1er. tejido Análisis estratégico de U.E. Análisis Diagnóstico N. competitivo: externo interno 2do. tejido Definición de metas: 3er. tejido Identificación de cuellos de botella : 4to.tejido Formulación de estrategias: 5to. tejido Políticas, indicadores y ajuste organizacional: 6to. y 7mo. tejido Políticas, indicadores y ajuste organizacional: 6to. y 7mo. tejido Aprobación Despliegue de metas y estrategias Implantación Despliegue de metas y estrategias Fin Control y replaneación Tomado de Villajuana, Carlos

66 Qué se necesita para enfrentar con éxito el entorno? 1. Conocer el mañana. 2. Conocer su complejidad. 3. Estimar sus tendencias. 4. Estimar sus impactos. 5. Conocerse a sí mismo. 6. Saberse ubicar. 7. Ser coherente y saber cómo ser únicos.

67 Qué significa conocer el mañana? 1. Conocer qué negocios tiene la organización. 2. Conocer el negocio. 3. Conocer las futuras reglas de juego y oportunidades.

68 UNIDAD ESTRATÉGICA Conjunto de productos o servicios afines que cumplen una función o satisfacen beneficios concretos de un grupo determinado de clientes externos y que es resultado de la aplicación de una tecnología específica o de la ejecución de un proceso particular

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83 Cultura y Valores

84 Concepto de Cultura Conjunto de elementos que caracterizan la vida material y espiritual de un colectivo

85 Componentes de la Cultura Valores predominantes, compartidos en la Organización Filosofía que orienta las políticas hacia clientes y/o empleados Nexo Periferia Comportamientos observados regularmente entre los individuos Las normas de funcionamiento del grupo Ambiente o clima que se respira y desarrolla en una organización

86 Cultura organizacional Representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores y conductas compartidas por los integrantes de una organización que evoluciona con el paso del tiempo. Formas rutinarias de comunicarse. Normas que comparten los individuos y equipos de la organización. Los valores dominantes. Filosofía que guía las políticas y la toma de decisiones en la organización. Las reglas del juego para llevarse bien en la organización. El sentimiento o clima que se transmite.

87 Fuente: Adaptado de Ketty Jauregui

88 Tipos de cultura Organizacional Burocrática De Clan Emprendedora De mercado Valora las formalidad, las reglas y los procedimientos, contenidos en manuales. Involucra tradición, lealtad, compromiso, socialización, trabajo en equipo e influencia social. Lealtad y seguridad, fuerte sentimiento de identificación Altos niveles de asunción de riesgos, dinamismo y creatividad. Compromiso con la Experimentación, la innovación y el estar a la vanguardia. No sólo reacciona rápidamente al cambio sino que crea el cambio. logro de objetivos mensurables y exigentes, especialmente financieros y se basan en el mercado. Las relaciones entre el individuo y la organización son contractuales.

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90 Formación de una Cultura Adaptación externa y la supervivencia Integración interna Visión, misión y estrategia: identificar la misión principal de la organización. Metas: establecer metas específicas. Medios: forma de lograr las metas. Medición: criterios para medir cuan bien se logran las metas. Lenguaje y conceptos: métodos de comunicación. Límites de grupos y de equipo: establecer criterios para la membresía a grupos y equipos Poder y estatus: determinar reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición Premios y castigos : desarrollar sistemas para estimular conductas deseables.

91 Hacia un Nuevo Modelo de Actuación

92 Lo que hay no es todo lo que ves, y Lo que ves no es todo lo que es. Pedro Guerra Cantautor español

93 Clima Organizacional

94 Que es clima organizacional? Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.

95 Características El clima organizacional repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

96 1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. 2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

97 4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. 6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

98 7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. 8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

99 Gracias Fernando Guzmán Coral, MBA

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