RELACION ENTRE NIVELES DE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO CALLAO

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1 RELACION ENTRE NIVELES DE SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO CALLAO Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación en la Mención de Evaluación y Acreditación de la Calidad de la Educación LUIS SALLUCA SALLUCA Lima Perú 2010

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3 ASESOR: Mg. ELISA DIAZ UBILLUS III

4 INDICE DE CONTENIDO INTRODUCCION 10 Marco teórico 11 Satisfacción laboral 11 Teorías básicas de satisfacción laboral 13 Factores de satisfacción 17 Factores más significativos 18 Medición de la satisfacción laboral 21 Métodos de medición de satisfacción laboral 21 Aspectos empíricos en la satisfacción laboral 22 Efecto de la satisfacción laboral 24 Desempeño docente 26 Evaluación docente 28 Evaluación del desempeño docente 32 Utilidad de la evaluación del desempeño docente 33 Estándares del desempeño docente 34 Competencia y desempeño docente 37 Calidad del desempeño docente 38 Funciones de evaluación de desempeño docente 39 Fines de evaluación de desempeño docente 40 Antecedentes 43 Problema de investigación 46 Hipótesis y objetivos 48 METODO 50 Tipo y diseño de investigación 50 Variables 51 Participantes 52 Instrumentos de investigación 53 Procedimientos 53 Instituciones educativas participantes 55 RESULTADOS 62 Resultados descriptivos según percepción de los alumnos 62 Resultados descriptivos según auto percepción de los profesores 64 Análisis descriptivo de satisfacción laboral (alumnos-profesores) 66 IV

5 Análisis descriptivo de Desempeño docente (alumnos profesores) 67 Resultado correlacional de las dimensiones según percepción de los alumnos 68 Resultado correlacional de las dimensiones, auto percepción de los profesores 69 Análisis correlacional de satisfacción laboral y desempeño docente (alumnos) 70 Análisis correlacional de satisfacción laboral y desempeño docente (profesores) 71 Resultados del nivel de contingencia según percepción de los alumnos. 72 Resultado del nivel de contingencia, auto percepción de los profesores. 73 DISCUSION, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 74 Discusión 74 Conclusiones 81 Sugerencias 87 Referencias 91 Anexos 95 V

6 INDICE DE TABLAS Tabla 1: Instituciones Educativas 55 Tabla 2: Género de alumnos 56 Tabla 3: Edad de los alumnos 57 Tabla 4: Genero de profesores 58 Tabla 5: Grado/estudio de profesores 59 Tabla 6: Estado civil de los profesores 60 Tabla 7: Condición laboral de los profesores 61 Tabla 8 Resultados descriptivos de satisfacción laboral y desempeño Docente según percepción de los alumnos 62 Tabla 9: Resultados descriptivos de satisfacción y desempeño Docente según auto percepción de los profesores 64 Tabla 10: Cuadro de análisis estadístico de satisfacción laboral Según percepción de los alumnos y profesores 66 Tabla 11: Cuadro de análisis estadístico de desempeño docente Según percepción de los alumnos y profesores. 67 Tabla 12: Resultado correlacional de la dimensiones según Percepción de los alumnos 68 Tabla 13: Resultado correlacional de las dimensiones según Auto percepción de los profesores. 69 Tabla 14: Resultado de análisis correlacional según Percepción de los alumnos 71 Tabla 15: Resultado de análisis correlacional según Auto percepción de los profesores. 72 Tabla 16: Resultado de tablas de contingencia según Percepción de los alumnos. 73 Tabla 17: Resultado de tablas de contingencia según Auto percepción de los profesores. 74 VI

7 INDICE DE FIGURAS Figura 1: Teoría de los factores Herberz 14 Figura 2: Modelo Porter y Lawer 17 Figura 3: Factores del desempeño docente 31 Figura 4: Funciones de la evaluación del desempeño profesional del docente 40 Figura 5: Fines de la evaluación del desempeño profesional del docente 42 Figura 6: Definición operacional de satisfacción laboral 51 Figura 7: Definición operacional del desempeño docente 52 Figura 8: Instituciones educativas 54 Figura 9: Género de los alumnos 56 Figura 10: Edad de los alumnos 57 Figura 11: Genero de profesores 58 Figura 12: Grado de estudio 59 Figura 13: Estado civil 60 Figura 14: Condición laboral 61 Figura 15: Resultados descriptivos de satisfacción laboral. 66 Figura 16: Resultados descriptivos de desempeño docente. 67 Figura 17: Resultados de tablas contingencia según percepción Alumnos. 73 Figura 18: Resultados de tablas de contingencia según auto Percepción de los profesores 74 VII

8 RESUMEN El propósito de esta investigación es estudiar la relación existente entre los niveles de satisfacción laboral y desempeño docente en las instituciones educativas del cercado Callao. La muestra estuvo conformada por 87 maestros y 598 alumnos de las diferentes instituciones públicas del cercado Callao. El diseño de investigación es descriptivo correlacional. Los instrumentos utilizados para los profesores fueron cuestionarios de orientación a Satisfacción laboral y desempeño docente y los instrumentos para los alumnos fueron encuestas orientados a la percepción de satisfacción laboral y desempeño docente. Los resultados Indican que existe relación entre las variables estudiadas según los alumnos, mientras que los profesores según su auto percepción indican que son totalmente independientes, por lo que se ha tenido que optar por realizar tablas de contingencia entre las dimensiones de ambas variables obteniendo como resultado un nivel medio en casi todas las dimensiones a excepción de la dimensión de condición del trabajo que resultó alto, por lo que se concluye que en ambas variables son regulares. ABSTRAC The purpose of this research is to study the relationship between levels of job satisfaction and performance of teachers in educational institutions of the enclosure Callao. The sample consisted of 87 teachers and 598 students from various public institutions of the enclosure Callao. The research design was descriptive correlational. The instruments used were questionnaires for teachers Job satisfaction orientation and performance tools for teachers and students were surveys aimed at the perception of job satisfaction and teacher performance. The results indicate that there is a relationship between the variables studied according to the students, while the teachers according to their self-perception shows that are completely independent, so it had to choose to perform contingency tables between the dimensions of which resulted in both variables average level in almost all dimensions except the dimension of "work condition" that was high, so it is concluded that both variables are regular. VIII

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10 10 INTRODUCCIÒN Tiene como propósito establecer la relación existente entre niveles de satisfacción laboral y desempeño docente de los maestros que laboran en las instituciones educativas públicas del Cercado Callao en el nivel secundario. El interés por el estudio surge en respuesta al poco nivel de rendimiento académico de los estudiantes peruanos en competencias internacionales, y que a través de la globalización en materia de educación se ha podido apreciar nuestra realidad, y el lamentable sitial que nos ubica en el contexto internacional tal como nos muestra el Laboratorio Latinoamericano de Evaluación de la Calidad de la Educación (LLECE-UNESCO) y el Programa Internacional de Evaluación de estudiantes (PISA) si bien es cierto que muchos factores intervienen en el proceso de la educación los maestros son los agentes fundamentales en la formación y desarrollo de los estudiantes,lo que amerita una profunda reflexión. En las últimas décadas diversas líneas de investigación se han dedicado a estudiar sobre satisfacción laboral y desempeño docente en aula de las instituciones públicas del estado, despertando gran interés la trascendencia teórica, metodológica y práctica de los maestros por lo que se ha realizado una revisión de investigación nacionales e internacionales afines de investigación que han sido tomados como referencia y orientados adecuadamente el presente estudio (Stephen, 2005), (García, 2008), (Fernández,2003), (Mateo, 2000), (Valdez, 2004),entre otros. Asimismo, la investigación responde a las demandas que plantea la reforma educativa nacional que se viene trabajando en Proyecto Nacional de educación para todos, Proyecto de Educativo Nacional y Proyecto Educativo Regional (PNEPT,PEN,PER) además coincide con La Ley General de Educación N 28044, de la nueva reforma educativa que guarda coherencia con los principios y fines del estándar internacional, del Proyecto Educativo Nacional al 2021 y las exigencias del mundo moderno a la educación así como también al estándar internacional por lo que se requiere que los estudiantes peruanos estén debidamente preparados. Por otro lado, la investigación es relevante puesto que el principal producto es el análisis del maestro con relación a su satisfacción laboral y su desempeño docente,lo que conlleva a retos que hacen cada vez más compleja a la naturaleza del trabajo académico. Tal como afirma, Mella (1994) Que es fundamental una actividad social que cumple dos funciones principales, producir los bienes y servicios que la sociedad

11 11 necesita, y permitir integrar al individuo en los sistemas de relaciones que constituyen a su vez la sociedad. Por consiguiente, tanto las instituciones de educación pública como el profesorado, están sujetos a la rendición de cuentas sobre su desempeño en torno a las actividades académicas realizadas. Asimismo, beneficiará directamente a los alumnos, a la comunidad en general así como a los maestros quienes buscarán mejorar su desempeño y puedan constituir una propuesta de mejora de su satisfacción laboral como profesores, a partir de la trama que construye a sus ambientes de trabajo, de tal manera que esta propuesta signifique una alternativa que transforme y regenere el ambiente académico siendo de gran utilidad a la comunidad educativa con las acciones qué pudiera reformularse en la presente investigación. El mismo que es reforzado según, Díaz (2005) Que la satisfacción profesional de los docentes puede entenderse como el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que según sus expectativas debe ser. Del mismo modo, al tenerse resultados sobre la relación entre ambas variables, las autoridades competentes de la región Callao podrán tomar decisiones adecuadas con la finalidad de mejorar el desempeño docente, en la medida en que se debe hacer cumplir eficientemente el accionar de los maestros, en sus diversas áreas temáticas. La investigación se justifica además porque permite reflexionar, analizar y tomar decisiones futuras para la aplicación de un sistema de evaluación eficaz y eficiente, con el único propósito de mejorar la calidad educativa de las instituciones de la Región Callao Marco teórico Satisfacción Laboral En lo que refiere a satisfacción se puede definir como una sensación que el ser humano experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen, mientras que cuando abordamos el concepto de satisfacción laboral nos encontramos con algunos términos sinónimos, tales como: La actitud del empleado, satisfacción en el trabajo, y morallaboral. Por lo que es preciso, establecer la diferencia que existen en los conceptos de motivación y satisfacción laboral; el primer concepto se refiere a la orientación de la conducta, es decir, a la clase y selección de conducta incluyendo su fuerza e

12 12 intensidad. Con respecto al segundo concepto podemos afirmar de manera preliminar, que la satisfacción laboral se encuentra básicamente en los sentimientos afectivos hacia el trabajo y sus posibles consecuencias que se pueden derivar. Tal como fundamenta, Robbins (2004) que la satisfacción en el trabajo es una respuesta afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempeña, no es un concepto unitario, pues una persona puede estar relativamente satisfecha con un aspecto de su trabajo e insatisfecha con uno o más aspectos adicionales. Asimismo, manifiesta que es una actitud del individuo hacia su trabajo, es importante que recordemos que el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de ordenar documentos, esperar a clientes o realizar otra acción ordenada. Los trabajos requieren la interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas organizacionales, cumplir con los estándares de desempeño, vivir con condiciones de trabajo, entre otras situaciones. Asimismo, Fernández (2002) coincide con Robbins que La satisfacción laboral es la actitud general del individuo hacia su trabajo, debe ser interpretada como un producto del proceso de interacción entre la persona y su situación de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular dicha interacción y, por tanto, las posibilidades de influir en la situación laboral. Para, Anaya (2007) considera que la satisfacción laboral se entiende como un estado emocional positivo que refleja una respuesta afectiva al trabajo (p.218),lo cual se refiere a cómo la gente se siente en relación con su trabajo o con los diferentes aspectos de su trabajo. Por su parte, Marín (2006) establece que cuando se reúne datos de satisfacción y productividad en toda la organización más que en el plano individual se encuentra que las organizaciones con más empleados satisfechos son más eficaces que aquellos con menos empleados satisfechos. Al respecto Robbins también considera que la productividad produce satisfacción. Desde la visión de,touraine (1995) que ve la satisfacción como la relación entre una expectativa y una experiencia vivida, en donde la expectativa es entendida por el como proyecto, vemos que aquellos profesores en donde prevalece la vocación

13 13 y entiende su profesión como un rol de transformación social, la insatisfacción laboral golpea directamente su autoestima, pues se transforma en una frustración de un proyecto personal y que se vuelca en perjuicio de sus alumnos y de la calidad de la educación. Por otro lado, Esteve (1994) reporto que la satisfacción del profesor tiene que ver con condiciones del trabajo donde labora, tal como manifiesta también en uno de sus factores de Herzberg, Marrero(1993) y de la UNED(2008). Asimismo, otros sostienen que la satisfacción laboral se refiere a la manera como se siente la persona en el trabajo involucra diversos aspectos, como el salario, condiciones de trabajo, oportunidades de promoción, compañeros de labor, etc. Teorías básicas sobre satisfacción laboral Teoría de Herzberg,1959 (citado por,fernandez,2002,p.95) ésta teoría propuestos por Frederick Herzberg fue la que más influyó en la satisfacción laboral.el modelo original planteado en 1959 por Herzberg, Mausner y Snyderman,se basa en un estudio realizado acerca de las causas de la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo de Ingenieros y contadores. El método consistió en una entrevista individual a 200 ingenieros y contadores de acuerdo a la técnica de los incidentes críticos cada persona describió detalladamente las veces que se había sentido excepcionalmente bien o mal en su trabajo, señalando que esta situación les había llevado a trabajar con mayor, menor o igual intensidad. Después de analizar la información obtenida, se identificó en cada situación una serie de elementos que eran a juicio del entrevistado, la causa de su sentimiento de satisfacción o insatisfacción en el trabajo. Descubrieron que la descripción de los incidentes satisfactorios incluía aspectos tales como los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad, entre otros, es decir, todos aquellos aspectos relacionados con el contenido real al trabajo. Por el contrario, los incidentes insatisfactorios recogían aspectos relativos a las normas de la compañía, el estilo de supervisión, los salarios y las condiciones de trabajo. Entre estos últimos predominaban los aspectos del contexto del trabajo; mientras que el primero se concentraban aspectos relativos a la propia actividad de trabajo. Esta diferenciación de los aspectos laborales llevó a Herzberg y colaboradores a la conclusión de que son diferentes los factores que controlan la satisfacción de los que controlan la insatisfacción. A los primeros los denominó factores de higiene y a los

14 DE HEGIENE MOTIVADORES 14 otros factores motivadores. Una característica diferenciadora de esos dos tipos de factores muestra que los primeros son extrínsecos mientras que los segundos intrínsecos. Por lo tanto, se puede decir que la satisfacción laboral es función de las relaciones con sus compañeros y del contexto laboral general, es decir, de los factores higienizadores. La satisfacción y la insatisfacción son, pues, dos continuos distintos y no forman parte, como cabria esperar, de un mismo continuo ocupando los polos opuestos. El polo opuesto a la satisfacción laboral seria un polo neutro y lo mismo ocurriría con el polo opuesto al continuo de insatisfacción. FACTORES Trabajo interesante Desarrollo en el trabajo Avance Responsabilidad Reconocimiento Categoría Relaciones interpersonales Calidad de supervisión Políticas y administración Condiciones en el trabajo Seguridad en el trabajo salario Teoria de los factores Herzberg Figura 1:

15 15 Teoría del grupo de referencia.- Frente a las teorías tradicionales de la satisfacción laboral que conciben la actitud como disposiciones relativamente estables y permanentes para la acción, se encuentran en punto de vista situacional. Esta posición planteada, entre otros, por Salancik y Pfeffer (1978) postula que los individuos forman sus actitudes a partir de la información disponible en un determinado momento proveniente de su contexto social. Según los autores: (1) propone una construcción directa del significado a través de guías creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables y razones aceptables para la acción (2) Centra la atención del individuo sobre cierta información haciéndola mas saliente y relevante y (3) proporciona expectativa relativa a la conducta individual y las consecuencias lógicas de esa conducta (p.23). Una posición similar aunque más limitada, por lo que se refiere a las dimensiones del contexto social considerado, es la planteada por la teoría del grupo de referencia social. Para esta posición, la satisfacción laboral es una función de (o está positivamente relacionada con) el grado en que las características del puesto de trabajo se ajusta a las normas y deseo de los grupos que el individuo considera como guía para la evaluación del mundo y para su definición de la realidad social (Korman, 1978, p.56).quien aduce que la teoría de las necesidades y de los grupos de referencia propone una integración global según la cual la teoría de las necesidades sociales seria más eficaz para explicar la satisfacción laboral de la persona con alto nivel de autoestima, ya que para estas, la satisfacción de las necesidades puede considerarse justas y equilibrada. Por otra parte, se hipotetìza, que la relación hecha por el propio sujeto será mayor en el caso de la persona de bajo nivel de autoestima que en el caso de las personas de alto nivel. Un esfuerzo integrador mas elaborado señala que la necesidad de tener en cuenta la importancia de los aspectos situacionales del contexto social y los aspectos internos del sujeto tanto en lo que se refiere a la satisfacción de las necesidades como en lo relativo a aspectos de tipos mas cognitivos (por ejemplo, la consecución de resultados en función de la expectativas). Así mismo Locke, 1976 (citado por, Fernández, 2002, p.99) ha señalado que cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor. Por una parte, la discrepancia o la relación entre lo que el individuo desea y la percepción de lo que se obtiene; y por otra parte, la importancia que representa para el lo deseado. De acuerdo con ello, una estimación precisa del grado de intensidad del afecto a los distintos aspectos de trabajo, refleja en cada caso tanto la discrepancia entre la percepción y el valor como la importancia que el sujeto le concede. Si esto es así, la satisfacción

16 16 laboral representaría la suma de la cantidad el valor dado por el sujeto a cada componente de su trabajo. De acuerdo con esta teoría, la importancia que el sujeto concede a los distintos componentes del trabajo influye sobre la amplitud del aspecto que en determinado valor puede producir. Este modelo incorpora, además, una buena parte de la teoría de la satisfacción de necesidades ya que la función biológica ultima de los valores del sujeto consiste en dirigir sus acciones y elecciones modo que pueda satisfacer sus propias necesidades. Desde esta perspectiva, la satisfacción en el trabajo de laborales importantes, en la medida en que esos valores son congruentes con sus necesidades (Locke,1976) Teoría de Lawler y Porter (citado por,john W. Slocum, 1998,p.480),la hipótesis de estos autores es que la satisfacción en el trabajo es una variable dependiente, en relación al desempeño del trabajo, que otros tipos de actitudes pueden jugar un papel trascendental en la determinación de la conducta en el puesto. Además, sostienen que algunos factores determinan el esfuerzo el valor de la recompensa y la probabilidad de que las recompensas dependan del esfuerzo. La primera de estas variables se define como la atracción de los resultados o las recompensas posibles para el individuo. Se espera que las recompensas las valore un individuo, hasta el punto en que crea que le proporcionaran una satisfacción de sus necesidades de seguridad, sociales, de estimación, de autonomía y autorrealización. El valor de la recompensa tiene cierto grado de estabilidad a lo largo del tiempo, pero estos pueden cambiar dependiendo de varias circunstancias del ambiente. La segundad variable, la probabilidad de que las recompensas dependan de dicho esfuerzo, se refiere a las expectativas subjetiva de un individuo en relación a la probabilidad de que obtenga las recompensas que desea, como consecuencia de hecho de que ejerza ciertos niveles de esfuerzo y es similar al concepto de la probabilidad subjetiva. Estas expectativas son resultados de dos expectativas separadas: como la probabilidad de que las recompensas dependa del desempeño ò La probabilidad de que el desempeño dependa del esfuerzo. Con respecto a los factores que afectan la relación entre el esfuerzo y el rendimiento señalan dos categorías principales: Las habilidades y la percepción de los papeles. La habilidad, capacidad de desempeño desarrollada actualmente por el individuo, incluye la inteligencia, la destreza manual, los rasgos de personalidad, etc. Es relativamente estable y de largo plazo, pudiendo modificarse, pero de manera típica no cambia mucho a corto plazo. La otra variable, la percepción de papel, se refiere a una variable modificada, que pertenece más a la situación, o sea, a los tipos de actividades y conductas que el

17 17 individuo cree que debe ejercer para realizar con éxito su trabajo. En otras palabras, la percepción de los papeles determina el sentido en que el individuo aplicara sus esfuerzos. La percepción de los papeles de un individuo puede considerarse exacta si sus opiniones relativas al ejercicio de sus esfuerzos correspondan estrechamente a las opiniones de otros, encargados de evaluar su desempeño. El desempeño, es el grado en que se tiene éxito en la ejecución de un papel. Figura 2: Modelo de expectativas de Porter Lawer Fuente :Hellriegel Don John W.Slocum Factores de satisfacción La posibilidad de promoción o la oportunidad de participar activamente en el establecimiento de los objetivos de su trabajo son algunos de los factores que inciden en mayor medida a la hora de determinar la satisfacción laboral del profesorado de

18 18 educación secundaria mientras que el prestigio o el status social tienen una importancia mínima para ellos, según, la universidad nacional de educación a distancia UNED. La motivación, la productividad, el ausentismo e incluso el estado de salud, son algunos de los aspectos que están íntimamente relacionados con la satisfacción laboral y que inciden claramente en el éxito de cualquier organización. La importancia de este aspecto en el ámbito educativo es evidente, ya que el grado de satisfacción laboral del profesorado revierte directamente sobre los alumnos y sobre la calidad de la educación. En este sentido, la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED, 2008) ha realizado una investigación a nivel nacional con el objeto de determinar, por una parte, los factores que se asocian a la satisfacción laboral de los profesores españoles de infantil, primaria y secundaria y por otra, el nivel actual de satisfacción de estos factores. Para ello, ha contado con una muestra de más de profesores, tanto de centros públicos como privados, que tras someterse a un exhaustivo cuestionario, proporcionan una visión panorámica de cómo se siente el profesorado español en relación a su trabajo. Ni el prestigio o status social, ni el reconocimiento de sus superiores, según los datos que se desprenden de este estudio, los factores que los profesores españoles asocian en mayor grado a su satisfacción laboral están más relacionados con la posibilidad de promocionar dentro del centro o de participar en programas de perfeccionamiento. Según la revista considera los siguientes factores como los más significativos: Diseño del trabajo: Los profesores se sienten más satisfechos en la medida que se les permite participar activamente en el establecimiento de los objetivos o se les concede mayor autonomía en el desarrollo de las actividades. Asimismo, el tener un plan de trabajo claro o la posibilidad de actualización permanente, junto con el asesoramiento y ayuda de expertos son otros de los factores más importantes a la hora de determinar su satisfacción laboral. El poder disponer de tiempo libre o la facilidad de desplazamiento son factores muy valorados Condiciones de vida asociadas al trabajo: Este aspecto tiene que ver con las facilidades temporales y espaciales que el trabajo permite. En este sentido, los profesores valoran en mayor medida el poder disponer de tiempo libre, la facilidad de

19 19 desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo o el poder establecerse en una localidad determinada. Por otra parte, también se valora positivamente el disponer de una buena seguridad social o el contar con una adecuada seguridad e higiene en el trabajo. Realización personal: El sentir que se está realizando una labor valiosa, o el reconocimiento de la calidad de su trabajo por parte de los padres y alumnos son factores determinantes para que el profesorado se sienta realizado personalmente en su labor educativa. En este aspecto, también incide la motivación por el trabajo que se realiza, las buenas relaciones entre los compañeros o el sentimiento de que el rendimiento laboral es el adecuado a sus posibilidades. Una de los factores más señalados es la promoción sobre la base del propio rendimiento y las habilidades Promoción y superiores: Esta faceta es una de las más señaladas por los profesores objeto de la investigación, sobre todo el factor relacionado con la posibilidad de promoción sobre la base del propio rendimiento y las habilidades. Asimismo, el tener buenas relaciones con los superiores y que estos sean competentes y justos son factores a tener en cuenta en su grado de satisfacción laboral. Salario: Contrariamente a lo que se pudiera pensar, la satisfacción del profesorado respecto al salario que perciben está más relacionada con la necesidad de reconocimiento económico del rendimiento de su trabajo que con el obtener un buen salario. La investigación de la UNED, además de para obtener un modelo de la satisfacción laboral del profesorado, al que se ha denominado Escala de Satisfacción Laboral-Versión para Profesores (ESL-VP), ha servido para evaluar la satisfacción actual de los profesores con base en esta escala. El resultado es que el nivel de satisfacción del profesorado es medio-alto, aunque difiere según los aspectos objetos del estudio. Así, mientras que las valoraciones respecto a la realización personal, las condiciones de vida asociadas al trabajo y el diseño del trabajo están por encima de la media, los factores relacionados con la promoción y superiores y el salario se sitúan en un grado de satisfacción medio. Concretamente factores como el sentir que el trabajo es adecuado para ellos o el tener una buena relación con los compañeros de trabajo son con los que muestran mayor

20 20 grado de satisfacción. Sin embargo, la posibilidad de promoción o de tener un horario más flexible, se sitúan en el nivel más bajo de satisfacción por parte de los profesores. Los factores son casi similares con los que plantea, Robbins (2005) identifica cuatro factores que fomentan la satisfacción de los empleados (p.85): Trabajo mentalmente estimulante.- Las personas prefieren que les den la oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas, libertad y retroalimentación sobre su desempeño. Estas características hacen que el trabajo provea un estimulo intelectual. Remuneraciones equitativas.-los empleados quieren esquemas de pago y ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas. Cuando les parece que el salario es equitativo y que se basa en las exigencias del trabajo, las capacidades del individuo y los criterios salariales de la localidad, se sienten satisfechos. Del mismo modo los empleados quieren sistemas de ascenso equitativos. Los ascensos traen oportunidades de crecimiento personal, más responsabilidades y una mejor posición. Por tanto, es más probable que se sientan satisfechos los individuos que perciben que las decisiones sobre los ascensos se toman de manera justa y equitativa. Condiciones laborales de apoyo.-los empleados se interesan en su entorno laboral tanto por comodidad propia como para facilitarse la realización de un buen trabajo. En los estudios se demuestra que los empleados prefieren los entornos que no sean peligrosos ni incómodos. Además, casi todos prefieren laboral cerca de su casa, en instalaciones limpias y relativamente modernas y con equipo de herramientas adecuadas. Compañeros que los respalden.-las personas obtienen mas trabajo que el puno dinero o realizaciones materiales. Para la mayoría, también llena la necesidad de contacto social. Por lo tanto, no es de sorprender que tener compañeros amigables y que brinde apoyo aumenta la satisfacción laboral. El comportamiento del jefe es también un determinante importante de la satisfacción. En general, en los estudios se encuentra que la satisfacción de los empleados aumenta cuando el supervisor inmediato es comprensivo y amigable, elogia el buen desempeño, escucha las opiniones de los empleados y muestra un interés personal en ellos.

21 21 Medición de la satisfacción laboral Los dos métodos más conocidos son la calificación única general y la calificación sumada, que esta compuesta por varias facetas de trabajo que realiza, el método de la calificación única general consiste en pedir a las personas que respondan a una pregunta, como Qué tan satisfecho se siente con su trabajo? los entrevistados dan su respuesta rodeando con un círculo entre uno y cinco que corresponden a las contestaciones muy satisfecho o Muy insatisfecho. El otro método, la suma de las facetas del trabajo, es más elaborado. Se identifican los elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión respecto a cada uno de ellos. Entre los factores característicos que se incluirían están la índole del trabajo, supervisión, salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros.estos factores se califican con una escala estandarizada y se suman para dar una calificación general de la satisfacción con el trabajo. Para Mateo. (2005). Un sistema evaluativo técnicamente correcto no garantiza una evaluación efectiva, pero evidentemente un sistema incorrecto si que garantiza que nunca llegue a serlo, (p.100). Métodos de medición de la satisfacción laboral Cuando se quiere medir la satisfacción laboral se encuentra una diversidad de instrumentos, explicables por la diversidad de criterios elegidos de medición y en las diferentes definiciones operacionales en que se sustenta como sostiene Wanous y Lander 1972 (citado por Fernández, 2008, p.105) identificaron en un compendio no menos de nueve definiciones operacionales distintas, las cuales pueden dividirse en dos grupos principales: Los métodos aditivos o sustractivos, plantean que la satisfacción laboral es una función de la suma de la satisfacción de los aspectos del trabajo o de la satisfacción de necesidades en el puesto de trabajo; asimismo, la satisfacción laboral puede ser una función de la diferencia existente entre el grado en el que se satisfacen las necesidades y el grado en que deberían satisfacerse. Los modelos multiplicativos, postulan que es una función de la suma de productos de una de las variables que resultan del rol laboral y de la intensidad del deseo que se siente de estas variables. Se han aislado algunos factores de un modo relativamente estable y consistente en una serie de investigaciones, a los que hacen referencia la mayor parte de instrumentos de medición:

22 22 -El trabajo mismo (contenido, tareas y control, intereses, posibilidades de éxito, variación) -Supervisión o estilo de variación (Relaciones humanas) - Organización y dirección de la organización (Interés hacia los colaboradores, etc.) -Posibilidades de ascenso (base y honradez) -Colaboradores (Competencia, altruismo, afabilidad) -Condiciones de trabajo (Físicas y psíquicas) -Recompensa y remuneración financiera y no financiera (Cantidad, conveniencia) -Reconocimiento (verbal el abajo) Aspectos empíricos de la satisfacción laboral Según, García y Ovejero 1999 (citado por Fernández, 2002, p.108) analizaron el tipo de fuente (organización/supervisor, compañeros, tarea/self) y señal de Feedback (positiva, negativa) están más relacionados con las diferentes dimensiones de la satisfacción laboral y por tanto, que tipo de Feedback contribuiría a mejorar las misma. La muestra estuvo conformada por 755 trabajadores de un ayuntamiento asturiano, siendo los cuestionarios validos 661, de los 68,7% eran varones y 31.3% mujeres cuyas edades estaban comprendidas entre 21 y 64 años. Las variables consideradas fueron: (a) seis escalas de feedback laboral: organización/supervisor positivo, Organización/supervisor negativo, compañero positivo, compañero negativo, tarea/self positivo y tarea/self negativo.(b) Cinco escalas de satisfacción laboral: Satisfacción, con la supervisión, con el ambiente físico, con las prestaciones recibidas, intrínseca y total. Los instrumentos de medición fueron: (a)para la medida de del feedback laboral se utilizò el cuestionario Job Feedback Survey de Harold y Parson(1985) en su versión española,que consta de 55 items en una escala de respuesta tipo Likert de 5 puntos, y (b) para la medida de satisfacción laboral se utilizo el cuestionario de satisfacción laboral S20/30 de Melia y Peirò(1989),que consta de 23 items en una escala de respuesta tipo Likert de siete puntos. Se concluye que en relación a la satisfacción laboral, la dimensión más importantes de las cuatro resultantes mediante análisis factorial, es la satisfacción con

23 23 la supervisión. Una mayor frecuencia de feedback positivo de la organización y en menor medida el de los compañeros, correlaciona positivamente con una mayor satisfacción con la supervisión. El feedback negativo de la organización/supervisor correlaciona negativamente en esta dimensión. El feedback positivo de los compañeros y de uno mismo y de la tarea, correlaciona positivamente con la satisfacción intrínseca. Datos recogidos por el departamento Norte Americano de educación(centro Nacional de Estadísticas Educacionales,1997) la satisfacción laboral de los profesores de escuelas públicas disminuyó como apoyo de los padres, contar con los materiales necesarios y la aplicación de las reglas escolares por los directores.. El Centro Nacional de Estadísticas Educacionales, EEUU, 1997 reporta que en los años del 87 al 94 la satisfacción laboral de los profesores de instituciones públicas disminuyó en áreas como apoyo de los padres, contar con los materiales necesarios y la aplicación de las reglas escolares por los directores, asimismo añadió los siguientes datos: El apoyo administrativo y liderazgo, el comportamiento de los alumnos y la atmosfera escolar y la autonomía del profesor son condiciones de trabajo asociadas a la satisfacción del profesor. Cuanto mas favorables son estas condiciones laborales, mayores puntajes de satisfacción. Los profesores de los colegios privados tienden a encontrase mas satisfechos que los profesores de la escuela publica y los profesores de primaria tienden a estar mas satisfechos que los profesores de secundaria. Cabe señalar que esta relación no es tan fuerte como el hecho que los profesores de cualquier tipo de colegio que reciben un buen nivel de apoyo por parte de los padres se encuentran satisfechos que los profesores que no reciben este apoyo. En las escuelas publicas, los profesores mas jóvenes y con menos experiencia tienen mayores niveles de satisfacción que los profesores de mayor de edad y con mayor experiencia. En colegios privados, se encuentran que los profesores más jóvenes y los mayores presentan los niveles más altos de satisfacción laboral. Se encuentra lo mismo para los profesores con menos o más años de experiencia. Si bien la edad del profesor y los años de experiencia docente se relacionan con la situación laboral, no son tan significativos para explicar los diferentes niveles de satisfacción, como si lo son algunos factores de las condiciones de trabajo como el

24 24 apoyo administrativo, involucramiento de los padres y el control del profesor sobre los procedimientos de trabajo en clase. Los profesores con mayores niveles de autonomía muestran mayores niveles de satisfacción que aquellos profesores que sienten que tienen menor autonomía. El apoyo administrativo, el comportamiento, de los estudiantes y los sentimientos de control mostraron una asociación consistente con la satisfacción laboral del profesor. La satisfacción laboral del profesor mostró una relación débil con el salario y beneficios. Las condiciones del lugar de trabajo tienen una relación positiva con la satisfacción laboral del profesor sin tomar en cuenta si éste trabaja en una escuela pública o privada, en primaria o secundaria, o sus antecedentes o los aspectos demográficos del colegio. Para, Ma & Mac Millan,1999 (citado por Fernández, 2008, p.111) en un estudio realizado con 2202 profesores de educación primaria, encuentran que los profesores con mayor años de experiencia muestran menor satisfacción con su rol profesional que sus colegas con menos experiencia (p.329). Asimismo, que las profesoras se muestran más satisfechas con su rol profesional que sus colegas varones. Por otro lado, competencia, en la enseñanza, control administrativo y cultura organizacional parecen mostrar posibilidades de promover satisfacción profesional en los jóvenes profesores. Por último señalan Ma & Mac Millan, que los factores ajenos a las condiciones de trabajo en la escuela deben ser mas importantes para los profesores en relación a su satisfacción. Efecto de la satisfacción laboral Según, Robbins (2004) el interés de los gerentes en la satisfacción con el trabajo se centra en su efecto en el desempeño de los empleados (p.79). Los investigadores saben de este interés y por eso muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en la productividad, ausentismo y rotación: Satisfacción y productividad En este diseño concluye, los empleados contentos no son siempre empleados productivos. En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es lo más exacto: es la productividad la que lleva a la satisfacción. Es interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos al de la organización hay un apoyo renovado a la relación original entre satisfacción y

25 25 desempeño. Cuando se reúne datos de satisfacción y productividad en toda la organización, más que en el plano individual, encontramos que la empresas con más empleados satisfechos son más eficaces que aquellas con menos empleados satisfechos. Es muy posible que la razón de que no hayamos conseguido bastante apoyo para la hipótesis de la satisfacción es causa de la productividad es que los estudios se han enfocado en las personas más que en las compañías y que las medidas de productividad en el plano de los individuos no toman en cuenta todas las influencias reciprocas y las complejidades de los procesos que se desenvuelven en el trabajo. Por ende, aunque no estemos en posición de decir que un trabajador más contento es más productivo, quizá sea cierto que las organizaciones contentas son más productivas. Satisfacción y ausentismo.-encontramos una relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo, pero la correlación es moderada, por lo regular es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen mas probabilidades de faltar al trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relación y reducen este coeficiente. Un ejemplo excelente de que la satisfacción lleva directamente a la asistencia, cuando el, efecto de otros factores es mínimo, en un estudio realizado en Sears Roebuc. Se tenia datos sobre la satisfacción de los empleados en las dos sedes de la compañía, en Chicago abrió la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de esa ciudad con los empleados de Nueva York. Además es importante advertir que la política de Sears era imponer un castigo a los empleados a que se ausentaran al trabajo por razones evitables. La ocurrencia de una rara tormenta de nieve el 2 de Abril en Chicago abrió la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de esa ciudad con los de Nueva York, donde el tiempo era bastante agradable la dimensión interesante en el estudio es que la tormenta dio a los empleados de Chicago una excusa perfecta para no llegar a trabajar. La tormenta paralizo el transporte de la ciudad y los trabajadores sabían que podían faltar sin que los castigaran. Este experimento natural permitió comparar los registros de asistencia de empleados satisfechos e insatisfechos en los dos lugares: uno en el que se esperaba la asistencia (con las presiones normales para no faltar)y otro en el que las personas eran libres de escoger sin que los castigaran. Si la satisfacción es causa de la asistencia, sin otros factores externos lo empleados mas satisfechos de Chicago se presentarían a trabajar, en tanto que los insatisfechos en Nueva York se quedarían en casa. El estudio encontró que ese 2 de Abril las tasas de ausentismo en nueva York

26 26 fueron tan elevadas como los grupos satisfechos como para los insatisfechos, pero en Chicago los trabajadores con puntuaciones de satisfacción mas alta tuvieron una tasa de asistencia mucho mayor que los empleados poco satisfechos. Estos resultados son exactamente los que se esperarían si la satisfacción guarda una correlación negativa con el ausentismo. Satisfacción y rotación.-la satisfacción también tiene una relación negativa con la rotación; de hecho, es una correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado del trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antiguedad en la organización también son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. Según las pruebas, un moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel desempeño del trabajador. En particular, el grado de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que mejor se desempeñan. Por lo que la organización hace esfuerzos considerables por conservar estas personas. Les da aumentos, elogios, reconocimientos, mas oportunidades de ascender, etc. Casi todo lo contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo. La organización se esfuerza poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar. Por tanto, esperaríamos que la satisfacción fuera mas importante como influencia de los empleados de bajo rendimiento para quedarse que en el caso de los mas exitosos. Cualquiera que sea el grado de satisfacción, los que mejor se desempeñan tiene más probabilidades de seguir en la organización porque reciben reconocimiento, elogios, y otras recompensas que les dan más razones para no irse. Desempeño docente El desempeño docente esta determinado por una red de relaciones e interrelaciones. En un intento de simplificar esta complejidad, podrían considerarse tres tipos de factores: Los asociados al mismo docente, los asociados al estudiante, y los asociados al contexto.los factores asociados al contexto son innumerables; sin embargo, podrían establecerse dos niveles: El entorno institucional, los factores se pueden agrupar en dos grandes líneas: El ambiente y la estructura del proyecto educativo. La estructura del ambiente tiene a su vez, dos grandes componentes: lo físico y lo humano. Se requiere una infraestructura física en excelentes condiciones, dotada con buenos materiales educativos que posean un horizonte llamativo y líneas de acción claras, permite al docente estructurar sus actividades con mayor acierto.

27 27 Para la construcción de ese ambiente se requiere la gestión intencionada del colectivo de docentes. Según, Montenegro (2003), Las dimensiones o los factores nos permiten identificar los campos en los cuales el docente desempeña su labor investigadora (p. 23). Esta labor que realiza es diversa, sin embargo, puede ubicarse en cuatro niveles: La acción del docente sobre sí mismo; lo que realiza en el aula y otros ambientes de aprendizaje; la que desarrolla en el entorno institucional y la que ejerce en el contexto socio cultural. Puede verse todo los factores y están íntimamente relacionados entre los factores y desempeño docente no existen relaciones de casualidad simples, son relaciones interpersonales, dado que el trabajo del docente también influye sobre la mayoría de estos factores. El factor docente es determinante para su propio desempeño docente se halla definida como estrategia para el mejoramiento de la calidad en educación en los países desarrollados en vía de desarrollo. En lo concierne al desempeño en el Perú, Fernández (2008). afirma que el desempeño docente se define como la autovaloración que el maestro realiza de la calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus actividades laborales y que comprende, entre otros, la preparación y dictado de clases, la elaboración y calificación de evaluaciones, la participación en programas de capacitación, la interacción con estudiantes, autoridades, colegas y padres de familia (p.115) El estudio lo llevó a cabo con 352 profesores de educación secundaria, 172 varones y 180 mujeres. Se investigaron las variables burnout y autoeficacia percibida. Así mismo, Hagedom, 2000 (citado por Fernández, 2002, p.116) enfatiza que el profesorado normalmente se desempeña en entornos multifacéticos, caracterizados por mucha presión y estrés que pueden afectar su satisfacción; concuerda con lo señalado por Ramírez (2003), en torno al desgaste profesional (burnout) en los académicos. Para estudiar la satisfacción propone un modelo en el que ésta es influenciada por tres tipos de mediadores: 1) Motivadores, como el reconocimiento y el salario laboral. 2) Demográficos, como tipo de institución, de disciplina y género. 3) Condiciones del entorno. De igual forma, en el Perú Canales (2001) emite juicio en base a la información recogida y teniendo como referencia algunos parámetros que nos permiten la

28 28 valoración y que debería posibilitarnos tomar decisiones sobre la situación encontrada en materia de desempeño docente. Canales, afirma que la evaluación docente se acepta en relación a su desempeño docente desde hace tres décadas. Nunca se hizo mayores precisiones sobre el cómo evaluar las aptitudes demostradas en el ejercicio de la actividad magisterial. Por primera vez se acepta evaluar el desempeño laboral. (p.33) En Cuba, Valdez (2004) infiere que la calidad de la educación, se refiere a las características de los insumos, los procesos y los resultados de la formación del hombre (p.35) condicionados histórica y socialmente; que tomar una expresión concreta a partir de los, paradigmas filosóficos, pedagógicos, sociológicos y psicológicos imperantes en una sociedad determinada y se mide por la distancia existente entre la norma (los paradigmas) y el dato (lo ocurre en la practica educativa) Mientras que en España, Mateo (2005) manifiesta que es evidente que un ingrediente fundamental en los logros de calidad de un centro, lo constituye la calidad de la docencia producida por su profesorado (p.96) y concluye que La calidad de todas maneras es influenciada por su desempeño que imparte un maestro en el aula. Evaluación docente Para, Saravia (1999) El maestro, en estos tiempos, no debe tratar de aprender sólo técnicas para una mejor motivación, sino ante todo debe acceder al nuevo conocimiento. Para no estar desfasado del conocimiento pedagógico actual el profesor que se manejan en la enseñanza y el aprendizaje de los niños. (p.6). Asimismo señala Saravia que ser maestro significa tener una gran responsabilidad, por que requiere no solo estar actualizado en el conocimiento científico del saber que cultiva,sino también, saberlo aplicar de acuerdo a las necesidades de nuestro tiempo: Debe entonces ser creativo, innovador, enriquecer la teoría con la práctica, identificar la calidad o el talento de los niños. Asimismo sugiere que el maestro debe asumir de manera permanente una actitud cambiante, renovada, frente al proceso enseñanza-aprendizaje en el aula lo cual significa también asumir la innovación como una forma de hacer posible que los

29 29 educandos descubran sus posibilidades de desarrollo personal, sus capacidades y habilidades, en la medida que vayan progresando en su aprendizaje. Ortega y Gasset, (citado por Fernández 2002,p.113) decía que el maestro tiene que enseñar, y tanto que tiene que enseñar, necesita saber. La ciencia es pretexto de su misión, la cual en rigor no es teoría, sino práctica Pero desde que la pedagogía adquiere un doble faz y sobre su ejercicio concreto aspira a ser ella la ciencia, cae encima del maestro una cierta obligación de ser científico El maestro hoy en día debe recuperar su rol pedagógico, es decir, que domine el arte de enseñar o educar. La moderna pedagogía brinda al maestro una serie de posibilidades para que tengan experiencias exitosas, para que realice aportes significativos al individuo y la sociedad, Saravia, 1999 (citado por Fernández,2002). Sin embargo, el elemento fundamental en el proceso educativo lo constituye la labor que desarrolla el docente en cada una de sus actividades. Se han realizado una serie de esfuerzos con la finalidad de conocer el rendimiento del profesor y su influencia en el logro de sus objetivos educacionales. Este intento se ha identificado criterios y variables que permiten aproximarnos a este factor. Existe consenso acerca de la idea de que el fracaso o éxito de todo el sistema educativo esta relacionado directamente con la calidad del desempeño de sus docentes. Podrán perfeccionarse los planes de estudio, programas, textos, tener buena infraestructura, contar con excelentes medios de enseñanza pero si no existen docentes eficientes no podrán lograrse un real mejoramiento de la calidad de educación (Valdez 2000, p, 54) Asimismo, indica que una de las tareas para lograr la eficiencia docente es la evaluación del maestro, ya que permite conocer su desempeño, información con lo cual se podrá elaborar un real mejoramiento de la calidad de la educación. Lo importante de la evaluación docente es el para qué, los objetivos implícitos en su aplicación y las acciones remediables que deben acompañar a todo el proceso evaluativo cuya finalidad ultima debe ser el fortalecimiento de la calidad del sistema de educación pública.