Centros de Integración Juvenil, A. C. PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA (PAM), DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2011

Transcripción

1 PROGRAMA DE ACCIONES DE MEJORA (PAM), DE LA ENCUESTA DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2011

2 CONTENIDO Índice: 1. Aspectos generales. 2. Análisis de resultados estadísticos. 3. Análisis de resultados de comentarios y sugerencias. 4. Comparación de resultados. 5. Factores PRO de la ECCO Factor 0 Sector Salud. 7. Definición de objetivos estratégicos. 8. Definición de acciones de mejora. 9. Calendario de acciones.

3

4 INTRODUCCIÓN En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de las personas en el trabajo. Desde esta perspectiva, Centros de Integración Juvenil, A.C. consideró la importancia de identificar el Clima Organizacional como una estrategia fundamental que le permita saber cuáles son los factores que inciden en la productividad y la competitividad que llevan a satisfacer plenamente e integralmente a los usuarios. Con la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, se intenta captar la atmósfera, la personalidad y el ambiente interno de Centros de Integración Juvenil, A.C., permitiendo a los directivos de la Institución establecer políticas y estrategias que dirijan el desempeño del personal hacia los objetivos institucionales. Por ello, la encuesta se aplicó del 19 al 30 de septiembre de 2011 a todo el personal de la institución, con el fin de identificar el clima actual, esta actividad se realizó con la colaboración de todas las áreas de la entidad, el apoyo de 26 coordinadores de la Subdirección de Recursos Humanos y la colaboración de los responsables de cada área.

5 DEFINICIÓN DE LA MUESTRA PARA LA APLICACIÓN DE ENCUESTAS Apoyados por la Coordinación Administrativa de la Subdirección de Recursos Humanos, se determinó una muestra del 96.77% del total de 1,301 personas que representan el universo a diagnosticar. La encuesta se dividió en diecisiete criterios de clima organizacional, los cuales se enlistan a continuación: I. Recompensas y reconocimientos Permite evaluar la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa. II. Capacitación y desarrollo Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal. III. IV. Mejora y cambio Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora. Calidad y orientación al usuario Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades. V. Equidad y género Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad.

6 VI. Comunicación Permite evaluar la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos. VII. Disponibilidad de recursos Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo. VIII. Calidad de vida laboral Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso. IX. Balance Trabajo Familia Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar. X. Colaboración y trabajo en equipo Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad. XI. Liderazgo y participación Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad.

7 XII. XIII. XIV. XV. XVI. XVII. Identidad con la Institución y valores Permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales. Austeridad y combate a la corrupción Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción. Enfoque a resultados y productividad Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Normatividad y procesos Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo. Profesionalización de la Administración Pública Federal y Servicio Profesional de Carrera Permite evaluar la percepción del servidor público sobre sobre la profesionalización en la Administración Pública Federa, y el cumplimiento del Servicio Profesional de Carrera apegado estrictamente a la ley vigente. Impacto de la encuesta en mi Institución Evalúa la percepción del servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora.

8 ESTRUCTURA Y CALIFICACIÓN DE LOS REACTIVOS DE LA ECCO Las premisas de la encuesta consideraron las siguientes opciones y valores. Opción Descripción Valor 1 Muy de acuerdo 6 2 Algo de acuerdo 5 3 Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4 4 Algo en desacuerdo 3 5 Muy en desacuerdo 2 6 No deseo opinar 1

9 SIGNIFICADO DE LAS DENOMINACIONES: 1) Muy de acuerdo Caracteriza a una organización con un clima propicio para el trabajo y niveles favorables y estimulantes para su desarrollo y un alto grado de productividad por parte de los elementos que la componen. 2) Algo de acuerdo El clima de la organización es adecuado y se registran niveles óptimos de productividad. 3) Ni de acuerdo ni en desacuerdo Indica incertidumbre por parte de los empleados con respecto a la rumbo que sigue la organización y la estabilidad de sus trabajos. 4) Algo en desacuerdo Indica cierto grado de insatisfacción en el personal y alerta las necesidades de cambio a fin de evitar que la situación cambie a estado crítico. 5) Muy en desacuerdo Indica que el ambiente de trabajo genera alto grado de insatisfacción para quienes la conforman, esto provoca bajos índices de productividad, tensión, conflicto y se esta en riesgo de generar un clima hostil. 6) No deseo opinar No tiene valor.

10

11 POBLACIÓN QUE PARTICIPÓ EN LA ENCUESTA (POR DIRECCIÓN) De un universo de 1,301 trabajadores, 1,259 empleados contestaron la encuesta de Clima y Cultura Organizacional representando el 96% de la población. Coordinación Regional CIJ 23 Coordinación Regional Sinaloa 60 Coordinación Regional Sureste 208 Coordinación Regional Centro Sur 227 Coordinación Regional Centro Occidente 205 Coordinación Regional Frontera 187 Órgano Interno de Control 13 Dirección de Planeación 42 Dirección de Investigación y Enseñanza Dirección de Prevención Dirección de Tratamiento y Rehabilitación 53 Dirección. General Adjunta Administrativa 137 Dirección General Adjunta Normativa 3 Dirección General Adjunta Operativa y de Patronatos Dirección General

12 POBLACIÓN PARTICIPANTE POR GÉNERO SEXO 63% 37% Hombres Mujeres De un universo de 1,259 empleados que participaron en la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, 798 empleados son mujeres lo que equivale al 63% y 461 son hombres, representando el 37% de la población.

13 ESTADÍSTICA POR ESTADO CIVIL % Soltero (a) % Casado (a) De un universo de 1,259 empleados que participaron en la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, 743 empleados son casados lo que equivale al 59% y 516 son solteros, representando el 41% de la población.

14 ESTADÍSTICA POR EDAD 71 a 80 0% 3 61 a 70 1% a 60 15% a 50 31% a 40 39% a 30 15% 1 10 a 20 1% De una población de 1,259 trabajadores, el rango de edad de la población de CIJ, oscila entre los 31 y 40 años de edad, representado en un 39%, seguido de los empleados que cuentan con la edad de 41 a 50 años de edad, con un 31%. Solo el 1% de la plantilla tiene más de 60 años de edad y el 1% menos de 20 años.

15 POBLACIÓN PARTICIPANTE POR ESCOLARIDAD Otro 2% 25 Doctorado 1% 10 Maestría Licenciatura o Estudios Profesionales completos 15% % 663 Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos 5% 58 Normal 0% 1 Preparatoria o equivalente completa 4% 54 Preparatoria o equivalente incompleta 2% 22 Estudios Técnicos 14% 173 Secundaria completa 3% 40 Secundaria incompleta Primaria completa Primaria incompleta 1% 1% 0% De un universo de 1,259 empleados que participaron en la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, 663 empleados se encuentran titulados, lo que equivale al 53%, el 15% con maestría y el 1% con doctorado. Por otro lado el 14% de la población lo representan los empleados con estudios técnicos.

16 ESTADÍSTICA POR ANTIGUEDAD Hasta 5 6 a a a a a a 35 44% 18% 17% 14% 6% 28 2% 15 1% a a 45 Más de 50 0% 0% 0% De un universo de 1,259 empleados que participaron en la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, 217 se encuentran en un rango de antigüedad mayor de 6 a 10 años, lo que equivale al 18%, el mayor número de personal se concentra en el rango de 0 a 5 años con un total de 539 trabajadores lo que representa el 44% de la población. El personal ubicado en el rango de a 11 a 15 años suma un total de 205 trabajadores, representando el 17% de este universo.

17 ESTADÍSTICA POR AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PRIVADO Nunca he trabajado en el Sector Privado 40% 505 Hasta 5 35% a 10 13% a 15 6% a a a a 35 3% 1% 1% 1% De un universo de 1,259 empleados que participaron en la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, 505 empleados nunca han trabajado en el Sector Privado lo que equivale al 40% y 444, laboraron en un rango de 5 años, representando el 35% de la población.

18 ESTADÍSTICA POR NIVEL DE PUESTO Titular de Unidad o Superior Director General u Homólogo Director General Adjunto u Homólogo Director de Área u Homólogo Subdirector de Área u Homólogo 0% 0% 0% 1% 1% Jefe de Departamento u Homólogo Enlace u Homólogo 10% 39 3% 1,034 Puesto Operativo u Homólogo 82% Honorarios 1%

19 ESTADÍSTICA POR AÑOS DE EXPERIENCIA EN EL SECTOR PUBLICO 36 a 40 0% 5 31 a 35 3% a 30 5% a 25 9% a a 15 18% 18% a 10 20% 249 Hasta 5 26%

20 ESTADÍSTICA DE TIPO DE ESTUDIOS REALIZADOS ACTUALMENTE Otros 11% 133 Acciones de capacitación Doctorado 14% 1% Maestría Licenciatura o Estudios Profesionales Preparatoria o equivalente Estudios Técnicos Secundaria Primaria 7% 6% 1% 2% 0% 0% Ninguno 58%

21 RESPUESTAS OFRECIDAS Para llevar a cabo un adecuado análisis de los resultados se realizaron las consideraciones de acuerdo a las respuestas ofrecidas a cada uno de los parámetros y su ponderación, como se muestra a continuación: Respuestas ofrecidas Ponderación Muy de acuerdo 6 100% Algo de acuerdo 5 80% Ni de acuerdo ni en desacuerdo 4 60% Algo en desacuerdo 3 40% Muy en desacuerdo 2 20% No deseo opinar 1 0%

22 RESULTADO POR FACTOR DE CIJ Derivado de lo anterior, se enuncian los resultados de los factores de manera general en orden descendente. XII. Identidad con la institución y valores 91% IV. Calidad y orientación al usuario 90% XIV. Enfoque a resultados y productividad 89% XIII. Austeridad y Combate a la corrupción 88% VIII. Calidad de vida laboral 86% XV. Normatividad y procesos 86% III. Mejora y cambio 85% X. Colaboración y trabajo en equipo 85% XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución % II. Capacitación y desarrollo % VI. Comunicación % XI. Liderazgo y participación 83% I. Recompensas y reconocimientos 81% V. Equidad y género 78% IX. Balance trabajo - familia 78% VII. Disponibilidad de recursos 74% XVI. Profesionalización de la A. P. F. y S. P. C. 0%

23 RESULTADOS GENERALES POR FACTOR XII. Identidad con la institución y valores IV. Calidad y orientación al usuario XIV. Enfoque a resultados y productividad XIII. Austeridad y Combate a la corrupción XV. Normatividad y procesos VIII. Calidad de vida laboral X. Colaboración y trabajo en equipo III. Mejora y cambio XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución VI. Comunicación II. Capacitación y desarrollo XI. Liderazgo y participación I. Recompensas y reconocimientos IX. Balance trabajo - familia V. Equidad y género VII. Disponibilidad de recursos XVI. Profesionalización de la A. P. F. y S. P. C FACTOR GLOBAL

24 RESULTADOS POR FACTOR Como se puede observar el factor XII, denominado, Identidad con la institución y valores obtuvo el mayor porcentaje con un 91%, seguido del factor IV Calidad y orientación al usuario, representado con un 90%, en tercer lugar se encuentra el factor XIV denominado Enfoque a resultados y productividad con un 89%. En los últimos lugares se ubican los factores: XI Liderazgo y participación (83%) I Recompensas y reconocimientos (81%) V Equidad y género (78%) IX Balance trabajo familia (78%) VII Disponibilidad de recursos (74%) Es importante destacar, que no se consideró el resultado obtenido del factor XVI Profesionalización de la APF y SPC debido a que no aplica para la institución.

25 RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS FACTOR I 1.- En mi área se reconoce el logro de resultados En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados Mi jefe es objetivo cuando evalúa mi desempeño Mi jefe reconoce la contribución de mi trabajo para el logro de los objetivos del área. 83 PROMEDIO DEL FACTOR 81 FACTOR GENERAL

26 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO FACTOR II 2.- La capacitación que recibo está relacionada con las funciones que realizo En mi institución hay un programa de capacitación adecuado La capacitación que recibo mejora mi desempeño en el trabajo Mi jefe me permite cumplir con la capacitación que tengo programada. 85 PROMEDIO DEL FACTOR FACTOR GENERAL

27 MEJORA Y CAMBIO FACTOR III 3.- En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar Me siento preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en la forma de trabajar Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de mi trabajo, para lograr los objetivos de la institución. 83 PROMEDIO DEL FACTOR 85 FACTOR GENERAL

28 CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO FACTOR IV 4.- Conozco las necesidades de los usuarios de mi trabajo Mi institución promueve captar las sugerencias de nuestros usuarios El trato que damos en mi área es cordial y respetuoso En mi área se aprovechan las sugerencias para mejorar la calidad de los servicios. 86 PROMEDIO DEL FACTOR 90 FACTOR GENERAL

29 EQUIDAD Y GÉNERO FACTOR V 5.- En mi institución hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato En mi institución existen instalaciones adecuadas para personas con discapacidad Existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para mujeres y hombres En mi área el hostigamiento es inaceptable y sancionable En mi institución se dan las oportunidades de ascenso y promoción, sin distinción entre mujeres y hombres. PROMEDIO DEL FACTOR 78 FACTOR GENERAL

30 COMUNICACIÓN FACTOR VI 6.- En mi trabajo existe comunicación entre las diferentes áreas Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos que lograr en mi área Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización. 86 PROMEDIO DEL FACTOR FACTOR GENERAL

31 DISPONIBILIDAD DE RECURSOS FACTOR VII 7.- Cuento con el material necesario para el desempeño de mis funciones El equipo de cómputo con que cuento es adecuado para el desarrollo de mi trabajo Tengo a tiempo el material que requiero para hacer mi trabajo. 78 PROMEDIO DEL FACTOR 74 FACTOR GENERAL

32 CALIDAD DE VIDA LABORAL FACTOR VIII 8.- Cuento con condiciones adecuadas de seguridad e higiene para realizar mi trabajo En mi área el trato entre servidores públicos es respetuoso Me siento feliz haciendo mi trabajo Mi institución da respuesta oportuna a observaciones sobre limpieza y seguridad. 80 PROMEDIO DEL FACTOR 86 FACTOR GENERAL

33 BALANCE TRABAJO - FAMILIA FACTOR IX 9.- Mi trabajo me permite dedicar suficiente tiempo a mi familia Mi institución informa de manera adecuada sobre la prestación de guarderías Me apoyan en el trabajo cuando tengo una urgencia familiar Participo en los eventos de integración familiar que se organizan en mi institución En mi área se respeta el horario de trabajo. 88 PROMEDIO DEL FACTOR 78 FACTOR GENERAL

34 COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO FACTOR X 10.- En mi área se promueve trabajar en equipo En mi área recibimos capacitación para trabajar en equipo Cuando trabajo en equipo se logran mejores resultados En mi área se trabaja en equipo. 86 PROMEDIO DEL FACTOR 85 FACTOR GENERAL

35 LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN FACTOR XI 11.- Mi jefe es congruente en lo que dice y lo que hace Mi jefe me proporciona la información necesaria para desempeñar mi trabajo Mi jefe es un servidor público ejemplar Mi jefe está abierto para recibir sugerencias y comentarios Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo a capacidades. 83 PROMEDIO DEL FACTOR 83 FACTOR GENERAL

36 IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES FACTOR XII 12.- Mi institución es el mejor lugar para trabajar Mi institución cuenta con códigos de ética y de conducta actualizados Me siento orgulloso de ser parte de mi institución Trabajar en el gobierno me permite contribuir al bienestar de la sociedad En mi área se actúa conforme a los valores que fomenta mi institución. 89 PROMEDIO DEL FACTOR 91 FACTOR GENERAL

37 AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN FACTOR XIII 13.- Mi institución es ejemplo de transparencia y combate a la corrupción En mi área hay medidas para prevenir la corrupción Mis superiores son austeros y responsables en el manejo de los recursos del área En mi trabajo si veo corrupción la denuncio En mi institución se sancionan adecuadamente los actos de corrupción. 87 PROMEDIO DEL FACTOR 88 FACTOR GENERAL

38 ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD FACTOR XIV 14.- Conozco el impacto del trabajo de mi institución La estructura de mi área es la adecuada para cumplir con nuestros objetivos Me siento comprometido a lograr buenos resultados en mi trabajo En mi área logramos obtener mejores resultados sin incrementar el gasto El área de recursos humanos da buen servicio al personal de mi institución. 86 PROMEDIO DEL FACTOR 89 FACTOR GENERAL

39 NORMATIVIDAD Y PROCESOS FACTOR XV 30.- La normatividad de mi institución está adecuada a las necesidades actuales Los procedimientos de mi institución están actualizados Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo En mi institución se implementan las sugerencias para simplificar los procesos de trabajo. 83 PROMEDIO DEL FACTOR 86 FACTOR GENERAL

40 PROFESIONALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL Y SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA FACTOR XVI 15.- En mi institución el Servicio Profesional de Carrera opera en apgo a su Ley y Reglamento Los servidores públicos de carrera contribuyen a que los cambios de administración se den en forma eficiente El Servicio Profesional de Carrera mejora la administración pública. 63. En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización PROMEDIO DEL FACTOR 0 FACTOR GENERAL Este rubro no aplicó a la institución ya que no estamos afiliados a este servicio.

41 IMPACTO DE LA ENCUESTA EN MI INSTITUCION FACTOR XVII 16.- Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima y cultura organizacional Participo en las acciones de mejora de clima y cultura organizacional de mi institución Mi institución realiza acciones para mejorar el clima y cultura organizacional. 83 PROMEDIO DEL FACTOR FACTOR GENERAL

42 FACTORES GLOBALES DE LA ECCO DE C I J I. Recompensas y reconocimientos II. Capacitación y desarrollo III. Mejora y cambio IV. Calidad y orientación al usuario V. Equidad y género VI. Comunicación VII. Disponibilidad de recursos VIII. Calidad de vida laboral IX. Balance trabajo - familia X. Colaboración y trabajo en equipo XI. Liderazgo y participación XII. Identidad con la institución y valores XIII. Austeridad y Combate a la corrupción XIV. Enfoque a resultados y productividad XV. Normatividad y procesos XVI. Profesionalización de la A. P. F. y S. P. C. XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución FACTRO GLOBAL

43

44 ANÁLISIS DE COMENTARIOS Y SUGERENCIAS Como resultado de la encuesta, se analizaron los comentarios que realizó el personal de la institución, obteniendo un total de 350 comentarios libres de los trabajadores, los cuales se clasificaron en: Positivos =162 Negativos = 183 Sin comentarios = 5 Los resultados negativos se clasificaron por factores, siendo los siguientes los más representativos: FACTOR NO. DE COMENTARIOS II.- Capacitación y desarrollo 49 VII.- Disponibilidad de recursos 35 V.- Equidad y Género 33 XI.- Liderazgo y participación 33

45 COMENTARIOS NEGATIVOS MAS REPRESENTATIVOS XI.- Liderazgo y participación 33 II.- Capacitación y desarrollo 49 V.- Equidad y Género 33 VII.- Disponibilidad de recursos 35

46 ANÁLISIS DE COMENTARIOS POSITIVOS Y SUGERENCIAS Los resultados positivos se clasificaron por factores, siendo los siguientes los más representativos: FACTOR NO. DE COMENTARIOS XVII. Impacto de la encuesta en mi Institución 66 XII. Identidad con la Institución y valores 50 XI. Liderazgo y participación 22 II. Capacitación y desarrollo 19

47 COMENTARIOS POSITIVOS MÁS REPRESENTATIVOS II.- Capacitación y desarrollo XI.- Liderazgo y participación Impacto de la encuesta en mi Institución 66 Identidad con la Institución y valores 50

48 ANÁLISIS DE COMENTARIOS Y SUGERENCIAS COMPARATIVO DE COMENTARIOS I. Recompensas y reconocimientos II. Capacitación y desarrollo III. Mejora y cambio IV. Calidad y orientación al usuario V. Equidad y género VI. Comunicación VII. Disponibilidad de recursos VIII. Calidad de vida laboral IX. Balance trabajo - familia X. Colaboración y trabajo en XI. Liderazgo y participación XII. Identidad con la institución y XIII. Austeridad y Combate a la XIV. Enfoque a resultados y XV. Normatividad y procesos XVI. Servicios profesional de XVII. Impacto de la encuesta en NEGATIVOS POSITIVO

49

50 COMPARACIÓN DE RESULTADOS

51 RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTOS FACTOR I Permite evaluar la percepción del servidor público respecto de su propio desempeño y cómo su jefe lo reconoce y recompensa

52 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO FACTOR II Permite evaluar las acciones de capacitación y desarrollo de la institución para su personal

53 MEJORA Y CAMBIO FACTOR III Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora

54 CALIDAD Y ORIENTACIÓN AL USUARIO FACTOR IV Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades

55 EQUIDAD Y GÉNERO FACTOR V Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción del servidor público respecto a la práctica de la equidad

56 COMUNICACIÓN FACTOR VI Evalúa la percepción que el servidor público tiene sobre la funcionalidad, calidad y medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos

57 DISPONIBILIDAD DE RECURSOS FACTOR VII Evalúa la percepción del servidor público sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo

58 CALIDAD DE VIDA LABORAL FACTOR VIII Evalúa la percepción del servidor público sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso

59 BALANCE TRABAJO-FAMILIA FACTOR IX Permite evaluar la percepción del servidor público sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar

60 COLABORACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO FACTOR X Evalúa la percepción del servidor público sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación y la responsabilidad

61 LIDERAZGO Y PARTICIPACIÓN FACTOR XI Evalúa la percepción del servidor público sobre el liderazgo del jefe, fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad

62 IDENTIDAD CON LA INSTITUCIÓN Y VALORES FACTOR XII Permite evaluar la autoestima del servidor público, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales

63 AUSTERIDAD Y COMBATE A LA CORRUPCIÓN FACTOR XII Evalúa la percepción del servidor público sobre el aprovechamiento de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción

64 ENFOQUE A RESULTADOS Y PRODUCTIVIDAD FACTOR XIV Permite evaluar la percepción del servidor público sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles

65 NORMATIVIDAD Y PROCESOS FACTOR XV Permite evaluar la percepción del servidor público sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo

66 IMPACTO DE LA ECCO EN CIJ FACTOR XVII Evalúa la percepción del servidor público sobre cómo su Institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta y promueve acciones de mejora

67

68 NUEVOS FACTORES REFERENCIADOS: FUNCIONAMIENTOS ORGANIZACIONALES XXIII. Implementación estratégica 87 XIX. Organización de trabajo 86 XXII. Formación integrada 85 XXI. Gestión de tiempo 85 XVIII. Condiciones de trabajo XX. Comunicación coordinación concertación 81 FACTOR GLOBAL

69 RESULTADOS POR FACTORES REFERENCIADOS Como se puede observar el factor XXIII, denominado, Implementación estratégica obtuvo el mayor porcentaje con un 87%, seguido del factor XIX, Organización del trabajo, representado con un 86%. En los últimos lugares se ubican los factores: XVIII Condiciones de trabajo (%) XX Comunicación coordinación concertación (81%)

70 PRO CONDICIONES DE TRABAJO FACTOR XVIII 2011 APF 65.- En mi área se respeta el horario de trabajo Me siento feliz haciendo mi trabajo Me apoyan en el trabajo cuando tengo una urgencia familiar El trato que damos en mi área es cordial y respetuoso El equipo de cómputo con que cuento es adecuado para el desarrollo de mi trabajo Mi institución es el mejor lugar para trabajar Cuento con condiciones adecuadas de seguridad e higiene para realizar mi trabajo. 7.- Cuento con el material necesario para el desempeño de mis funciones. 5.- En mi institución hay ausencia de situaciones de intimidación o maltrato PROMEDIO DEL FACTOR FACTOR GENERAL

71 PRO ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO FACTOR XIX 2011 APF 66.- Mi jefe distribuye el trabajo de acuerdo a capacidades En mi área se trabaja en equipo En mi área se aprovechan las sugerencias para mejorar la calidad de los servicios Me siento comprometido a lograr buenos resultados en mi trabajo Cuando trabajo en equipo se logran mejores resultados La estructura de mi área es la adecuada para cumplir con nuestros objetivos Mi institución promueve captar las sugerencias de nuestros usuarios En mi institución existen comités que captan nuestras sugerencias para mejorar En mi área se promueve trabajar en equipo. 4.- Conozco las necesidades de los usuarios de mi trabajo PROMEDIO DEL FACTOR FACTOR GENERAL 86

72 PRO COMUNICACIÓN COORDINACIÓN CONCERTACIÓN 2011 FACTOR XX APF 58.- Mi jefe está abierto para recibir sugerencias y comentarios Mi jefe reconoce la contribución de mi trabajo para el logro de los objetivos del área Mis superiores comunican la visión, la misión y los valores de la organización Mi jefe es objetivo cuando evalúa mi desempeño Mi jefe me proporciona la información necesaria para desempeñar mi trabajo Mi institución informa de manera adecuada sobre la prestación de guarderías Mi jefe me informa de los objetivos que tenemos que lograr en mi área En mi institución hay sistemas de recompensas por resultados Mi institución difunde los resultados de la encuesta de clima y cultura organizacional. 6.- En mi trabajo existe comunicación entre las diferentes áreas PROMEDIO DEL FACTOR 81 FACTOR GENERAL

73 PRO GESTIÓN DEL TIEMPO FACTOR XXI 2011 APF 61.- En mi área logramos obtener mejores resultados sin incrementar el gasto Mi trabajo me permite dedicar suficiente tiempo a mi familia En mi área buscamos nuevas formas de brindar los servicios eficazmente. 92 PROMEDIO DEL FACTOR 85 FACTOR GENERAL

74 PRO FORMACIÓN INTEGRADA 2011 FACTOR XXII APF 68.- En mi institución se implementan las sugerencias para simplificar los procesos de trabajo En mi institución se promueve la cultura de la profesionalización Mi jefe me permite cumplir con la capacitación que tengo programada Conozco la normatividad aplicable a mi trabajo Me siento preparado para aceptar y enfrentar los cambios que ocurran en la forma de trabajar La capacitación que recibo mejora mi desempeño en el trabajo Los procedimientos de mi institución están actualizados En mi área recibimos capacitación para trabajar en equipo En mi institución hay un programa de capacitación adecuado. 2.- La capacitación que recibo está relacionada con las funciones que realizo PROMEDIO DEL FACTOR 85 FACTOR GENERAL

75 PRO IMPLEMENTACIÓN ESTRATÉGICA 2011 FACTOR XXIII APF 53.- Mi jefe me alienta a ser creativo en el desarrollo de mitrabajo, para lograr los objetivos de la institución Existen mecanismos de evaluación del desempeño sin discriminación para mujeres y hombres Conozco el impacto del trabajo de mi institución En mi área se reconoce el logro de resultados. 81 PROMEDIO DEL FACTOR 87 FACTOR GENERAL

76

77 REACTIVOS DEL SECTOR SALUD FACTOR Mi institución brinda sus servicios de salud con trato digno a sus usuarios En mi institución se da seguimiento y retroalimentación a las medidas para la transparencia y combate a la corrupción Mi institución apoya mi desarrollo profesional. 75.-En mi institución se documentan los conocimientos que genera el personal de su experiencia laboral. 74.-En mi institución se respetan las condiciones de trabajo dignas que favorecen la seguridad, salud laboral y el desarrollo humano de los trabajadores PROMEDIO DEL FACTOR 87 FACTOR GLOBAL

78 REACTIVOS DEL SECTOR SALUD FACTOR En este factor se descarta la comparación con otros años, ya que es la primera vez que se incluye en la encuesta

79 LAS 10 INSTITUCIONES MEJOR CALIFICADAS EN LA APF Secretaría de la Defensa Nacional Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal Secretaría de Marina Procuraduría General de la República Secretaría de la Función Pública Secretaría de Comunicaciones y Transporte Secretaría de Agricultura Ganadería Desarrollo Rural y Pesca Presidencia de la República Secretaría de la Reforma Agraria Secretaría de Hacienda y Crédito Público SECTOR CENTRAL S

80 COMPARACIÓN DE CIJ CON EL SECTOR DESCENTRALIZADO SECTOR DESCENTRALIZADO 2011 Administración Portuaria Integral de Guaymas, S.A. de C.V. Administración Portuaria Integral de Dos Bocas, S.A. de C.V. Aeropuertos y Servicios Auxiliares Administración Portuaria Integral de Coatzacoalcos, S.A. de C.V. Proméxico Centros de Integración Juvenil, A.C. Pronósticos para la Asistencia Pública Administración Portuaria Integral de Puerto Madero, S.A. de C.V. Organismo Promotor de Medios Audiovisuales Pemex-Petroquímica Impresora y Encuadernadora Progreso, S.A. de C.V. Comisión Nacional de las Zonas Áridas Administración Portuaria Integral de Mazatlán, S.A. de C.V. Administración Portuaria Integral de Tampico, S.A. de C.V

81 COMPARACIÓN DE CIJ CON OTRAS INSTITUCIONES SIMILARES CENTROS DE INTEGRACION JUVENIL, A.C. INSTITUTO NACIONAL DE PSIQUIATRIA RAMON DE LA FUENTE SISTEMA NACIONAL DIF SERVICIO DE ATENCION PSIQUIATRICA

82 CAUSAS Y EFECTOS DE LOS PUNTOS DE MEJORA Reconocimiento de logros Evaluación Comunicación efectiva Destacar desempeño personal Trato cordial y respetuoso Orientado a resultados Mejorar criterios Indicaciones de productividad Indicadores de productividad Indicadores de desempeño 1. Recompensas y reconocimiento Onomásticos aniversarios Destacar años de servicios Celebraciones por tipo de profesión Despertar potencialidades Promover la capacitación interna Difusión Motivación

83 CAUSAS Y EFECTOS DE LOS PUNTOS DE MEJORA Sensibilización Promoción y difusión Perspectiva de equidad de género Conciliación de responsabilidades laborales Concepto de equidad y género Reducción de la brecha de género Dar a conocer acuerdos y convenios Igualdad de oportunidades V. Equidad y género Erradicar barreras culturales Responsabilidad social Incorporación progresista Promover la participación efectiva Promover el desarrollo personal Promover el desarrollo profesional Mejora continua Motivación

84 CAUSAS Y EFECTOS DE LOS PUNTOS DE MEJORA Administración del tiempo libre Programas de integración familiar Mejora la relación horas laborales y productividad Refuerza compromiso con la institución Realizar actividades de responsabilidad social Reducción de ausentismo Fortalecer la educación basada en valores que promueva la integración familiar Establecer programas deportivos y culturales que fomenten el esparcimiento y la integración familiar IX. Balance Trabajo - Familia Prestaciones de apoyo extensivo a familiares Búsqueda de nuevos convenios Incrementa rendimiento de productividad Mejora el clima interno Incrementa el nivel de productividad y creatividad Difusión Rebalanceo de cargas de trabajo

85 CAUSAS Y EFECTOS DE LOS PUNTOS DE MEJORA Renovación Programa de mantenimiento Desarrollar programa de renovación de equipo Eficientar entrega de resultados Calendarizar mantenimientos preventivos Minimizar riesgos futuros Realizar mantenimientos correctivos Disminuye tiempos de respuesta Determinación de tipo y cantidades de insumos Definir calendario de utilización Flujo de recursos adquiridos con oportunidad Utilización adecuada y responsable Evaluar resultados Dosificar los recursos VII. Disponibilidad de recursos Disponibilidad y responsabilidad Control

86

87 DEFINICIÓN DEL OBJETIVO ESTRATÉGICO Factor VII. Disponibilidad de recursos Objetivo estratégico Proveer al servidor público del suministro de los recursos que se requieran para el desarrollo de su trabajo. Factor V. Equidad y género Objetivo estratégico Promover la igualdad de oportunidades independientemente del género mediante principios valores y disposiciones de la no discriminación con un ambiente de trabajo igualitario, así como un plan de medidas positivas para corregir las barreras de género. Factor IX. Balance trabajofamilia Objetivo estratégico Promover actividades familiares y que las cargas de trabajo permitan convivir con la familia. Factor I. Recompensas y reconocimientos Objetivo estratégico Promover un programa de recompensas que mezcle la remuneración total con factores motivacionales, de tal forma que exista cierta vinculación entre el éxito de la institución y el beneficio personal de cada empleado, generando un sentimiento de recompensa por hacer bien su trabajo; enfatizando el reconocimiento positivo. Factor XI. Liderazgo y participación Objetivo estratégico Promover un estilo de liderazgo fundado en el ejemplo y la practica de la comunicación asertiva entre jefe-subordinado lo cual permitirá la participación activa del equipo de trabajo fomentando equidad.

88

89 DEFINICIÓN DE ACCIONES DE MEJORA NO. FACTOR ACCIONES RESPONSABLE XVII Impacto de la encuesta en mi Institución 1. Difundir los resultados y el plan de acciones de mejora de la encuesta de Clima y Cultura Organizacional. Subdirección de Recursos Humanos 1. Hacer revisión de las herramientas de trabajo con que cuenta el personal, a fin de actualizarlas. VII. Disponibilidad de recursos 2. Realizar las gestiones correspondientes para dotar de las herramientas mínimas necesarias para el desarrollo del trabajo a cada persona. 3. Llevar a cabo mantenimientos preventivos de las herramientas de trabajo del servidor público, así como hacer consientes a los usuarios del cuidado del uso adecuado y responsable. Dirección de Planeación y Dirección General Adjunta Administrativa 1. Continuar con el programa de sensibilización con las áreas para fomentar la cultura de equidad y género, promoviendo igualdad de oportunidades. Departamento de Equidad y Género V. Equidad y género 2. Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo y Reglamento Interior de Trabajo para identificar y si es el caso, cambiar cualquier acción que promueva discriminación o desigualad de género. Subdirección de Recursos Humanos 1. Prestaciones de apoyo extensivo a familiares. IX. Balance trabajo-familia 2. Realizar convenios con el fin de promover actividades familiares para que los servidores públicos y sus familias los disfruten. 3. Fomentar la distribución adecuada de las cargas de trabajo respecto a las funciones y nivel jerárquico, para que los servidores públicos gocen de mayor tiempo para convivir con la familia. Todas las áreas y la Subdirección de Recursos Humanos

90 DEFINICIÓN DE ACCIONES DE MEJORA NO. FACTOR ACCIONES RESPONSABLE I. Recompensas y reconocimientos 1. Reconocer al personal en sus logros, buen desempeño, resultados y efectividad en sus labores institucionales, a través de un programa de reconocimientos en papel o vía electrónica (cuentas personales), estímulos a la calidad, productividad y evaluación al desempeño. 2. Sensibilizar a las personas responsables de las áreas de la importancia de los reconocimientos positivos para motivar al personal, la igualdad de trato y de oportunidades en el desarrollo de las actividades. Todas las áreas de la institución 3. Actualizar los criterios para la evaluación del desempeño, implementando un nuevo mecanismo de evaluación por puesto con indicadores de calidad encaminados a la productividad, eficiencia y eficacia. 4. Seguir en la difusión a nivel institucional los onomásticos, reconocimientos por años de servicio y/o celebraciones por tipo de profesión del personal. Subdirección de Recursos Humanos y Áreas operativas XI Liderazgo y Participación 1. Sensibilizar y crear programas de capacitación con la finalidad de que el personal de mando adquiera estilos de liderazgo fundado en el ejemplo, que promueva el desarrollo del personal a su cargo a través de valores y calidad laboral sin discriminación alguna. 2. Promover la comunicación asertiva e inclusiva entre jefe - subordinado evitando en la medida de lo posible matizar el nivel jerárquico, permitiendo una mayor apertura de los canales de comunicación. Subdirección de Recursos Humanos, Subdirección de Capacitación y Departamento de Equidad y Género

91 EFECTIVIDAD DE ACCIONES DE MEJORA DEL 2010 Factor XVII Impacto de la encuesta en mi institución Calendario Acciones realizadas 1. Difundir los Resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional Difundir el Plan de Acciones de Mejora de la Encuesta de Clima y Cultura Anual Organizacional. 1 Factor VII Disponibilidad de recursos 1. Renovación del equipo y mobiliario a través del mantenimiento preventivo. 2. Mantener en condiciones de uso adecuado el mobiliario, a fin de actualizar y optimizar la entrega de resultados. Factor V Equidad y género 1. Sensibilizar al personal de la institución para fomentar la cultura de equidad de género. Permanente 2. Seguir en la difusión por medio de actividades conceptos de equidad y Permanente género para un trato de igualdad de oportunidades distribución de tareas, responsabilidades y recompensas a través de cursos de sensibilización sobre el tema a todas las áreas de la institución. Factor IX Balance Trabajo - Familia 1. Fomentar la participación de los servidores públicos en los eventos de integración familiar como la carrera anual. Asimismo, difundir las prestaciones de apoyo extensivas a la familia que brinda la Institución. 2. Seguir realizando convenios para que los servidores públicos y sus familias las disfruten tales como: descuentos en obras de teatro, con hoteles, Permanente paquetes de viaje, etc. 3. Fomentar la distribución adecuada de las cargas de trabajo respecto a las funciones y nivel jerárquico con el objetivo de lograr un balance entre las actividades laborales y las familiares

92 EFECTIVIDAD DE ACCIONES DE MEJORA DEL 2010 Factor I Recompensas y reconocimientos 1. Hacer presente el reconocimiento en los logros, al buen desempeño, resultados y efectividad en sus labores institucionales, a través de un programa de reconocimientos en papel o vía electrónica (correo institucional), estímulos a la calidad, productividad y evaluación al desempeño. 2. Actualizar los criterios para la evaluación del desempeño, implementando indicadores de calidad, a través de la productividad, eficiencia y eficacia. 3. Seguir en la difusión a nivel institucional los onomásticos, reconocimientos por años de servicio y/o celebraciones por tipo de profesión del personal. Factor XI Liderazgo y Participación 1. Sensibilizar y crear programas de capacitación con la finalidad de que el personal de mando adquiera estilos de liderazgo fundado en el ejemplo que promueva el desarrollo del personal a su cargo a través de valores y calidad laboral sin discriminación alguna. 2. Promover la comunicación asertiva e inclusiva entre jefe - subordinado evitando en la medida de lo posible matizar el nivel jerárquico, permitiendo una mayor apertura de los canales de comunicación Calendario Permanente 1 Una cada año 0 Permanente 1 Permanente Acciones realizadas 1 1 Efectividad % 92.85

93 EVIDENCIA DE LA PUBLICACIÓN DE RESULTADOS DE 2011 PUBLICADO EN LA PÁGINA DE INTRANET DE CIJ

94

95 CALENDARIO DE ACCIONES 2011 NO. FACTOR ACCIONES CALENDARIO XVII Impacto de la encuesta en mi Institución 1. Difundir los resultados y el plan de acciones de mejora de la encuesta de Clima y Cultura Organizacional. Anual 1. Hacer revisión de las herramientas de trabajo con que cuenta el personal, a fin de actualizarlas. VII. Disponibilidad de recursos 2. Realizar las gestiones correspondientes para dotar de las herramientas mínimas necesarias para el desarrollo del trabajo a cada persona. 3. Llevar a cabo mantenimientos preventivos de las herramientas de trabajo del servidor público, así como hacer consientes a los usuarios del cuidado del uso adecuado y responsable. Permanente V. Equidad y género 1. Continuar con el programa de sensibilización con las áreas para fomentar la cultura de equidad y género, promoviendo igualdad de oportunidades. 2. Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo y Reglamento Interior de Trabajo para identificar y si es el caso, cambiar cualquier acción que promueva discriminación o desigualad de género. Permanente 1. Prestaciones de apoyo extensivo a familiares. IX. Balance trabajo-familia 2. Realizar convenios con el fin de promover actividades familiares para que los servidores públicos y sus familias los disfruten. 3. Fomentar la distribución adecuada de las cargas de trabajo respecto a las funciones y nivel jerárquico, para que los servidores públicos gocen de mayor tiempo para convivir con la familia. Permanente

96 CALENDARIO DE ACCIONES 2011 NO. FACTOR ACCIONES CALENDARIO 1. Reconocer al personal en sus logros, buen desempeño, resultados y efectividad en sus labores institucionales, a través de un programa de reconocimientos en papel o vía electrónica (cuentas personales), estímulos a la calidad, productividad y evaluación al desempeño. Permanente I. Recompensas y reconocimientos 2. Sensibilizar a las personas responsables de las áreas de la importancia de los reconocimientos positivos para motivar al personal, la igualdad de trato y de oportunidades en el desarrollo de las actividades. Permanente 3. Actualizar los criterios para la evaluación del desempeño, implementando un nuevo mecanismo de evaluación por puesto con indicadores de calidad encaminados a la productividad, eficiencia y eficacia. Anual 4. Seguir en la difusión a nivel institucional los onomásticos, reconocimientos por años de servicio y/o celebraciones por tipo de profesión del personal. Permanente XI Liderazgo y Participación 1. Sensibilizar y crear programas de capacitación con la finalidad de que el personal de mando adquiera estilos de liderazgo fundado en el ejemplo, que promueva el desarrollo del personal a su cargo a través de valores y calidad laboral sin discriminación alguna. 2. Promover la comunicación asertiva e inclusiva entre jefe - subordinado evitando en la medida de lo posible matizar el nivel jerárquico, permitiendo una mayor apertura de los canales de comunicación. Permanente

97 CONCLUSIONES Los resultados globales obtenidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal 2011, la cual fue aplicada al personal de esta entidad en coordinación de la Secretaría de la Función Pública, del 19 al 30 septiembre de 2011, muestran que el personal se encuentra comprometido con la labor que realiza la institución para el logro de los objetivos. Los parámetros utilizados para la evaluación de los resultados de los 17 Factores, demuestran que la percepción de los trabajadores, respecto al clima existente en su entorno de trabajo, registra niveles de productividad adecuados, basados en la aplicación de las normas, con especial énfasis a la calidad y orientación del usuario, así como la identidad con la institución, enfocada hacia la satisfacción del cliente y obtención de resultados. Se perciben como áreas de oportunidad los siguientes factores: I Recompensas y reconocimientos IX Balance trabajo familia V Equidad y género VII Disponibilidad de recursos XI Liderazgo y participación

98 CONCLUSIONES Dentro de los resultados específicos de cada área de la Institución se deberá trabajar en forma específica cada uno de los factores en coordinación con las áreas que obtuvieron baja calificación para reforzar estos indicadores. Comparando los resultados globales de la Institución con el sector descentralizado,, se ubica en el lugar vigésimo, con una calificación de 85 de las 258 Instituciones evaluadas. En relación con 4 Institutos que tienen similitud con las actividades realizadas (Servicios a la comunidad de Salud Mental) la institución se encuentra 11 puntos arriba del promedio de las mismas. De acuerdo con los resultados obtenidos y tomando en cuenta el comparativo con otras instituciones similares se concluye que la institución mejoró los resultados en comparación con el 2010 (%), incrementando el 1% en el resultado global para el 2011 (85%), por lo que se planea: Mantener y mejorar los resultados obtenidos para el Reforzar los Factores en las áreas con un puntaje menor a la media de Administración Pública Federal.