PROGRAMA NIVEL EXPERTO (PEX)

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1 I. SUMILLA PROGRAMA NIVEL EXPERTO (PEX) El PEX Gestión del talento humano por competencias, presenta un enfoque estratégico moderno de la gestión de recursos humanos, el diseño de los contenidos están enfocados al modelo de gestión por competencias, concebido como una herramienta estratégica de gestión estratégica del capital humano en las organizaciones modernas. Analiza la teoría y práctica de recursos humanos dentro del marco de globalización mundial y la realidad latinoamericana, se provee de un marco estratégico operativo y metodológico para analizar los procesos de gestión del talento humano y proponer modelos de gestión del talento humano que contribuyen a la generación de valor en las organizaciones II. QUIENES PUEDEN PARTICIPAR? Funcionarios, profesionales responsables del dpto. de Recursos Humanos, en Empresas Industriales, Comerciales, Financieras, Eléctricas, Mineras, de Servicios, Instituciones Públicas y otras instituciones. Profesionales que desempeñan funciones de recursos humanos en las empresas ( selección, capacitación, remuneraciones, etc.) interesados en adquirir habilidades y conocimientos especializados como gestores de personas Profesionales en general, con aspiraciones a ocupar cargos directivos en la gestión de recursos humanos en organizaciones privadas o públicas. III. OBJETIVO El PEX Gestión del talento humano por competencias busca fortalecer tus Conocimientos habilidades y destrezas en la gestión de personas, proveyéndote de herramientas teóricas y prácticas necesarias para potenciar su desempeño al frente de un departamento de Recursos Humanos en organizaciones de mayor exigencia competitiva, así como también, podrás incursionar en el campo de la consultoría como experto en el tema. IV. QUE APRENDERAS?: Al finalizar el PEX de Gestión del talento humano por competencias, el participante estará en condiciones de; Aplicar el modelo de gestión estratégica de recursos humanos Comprender el funcionamiento del área de recursos humanos en la organización y su integración con las demás áreas. Analizar y proponer mejoras en los procesos de gestión de recursos humanos Visualizar el entorno organizacional y comprender las variables que afectan al comportamiento organizacional Desarrollar planes estratégicos de recursos humanos 1

2 V. MALLA CURRICULAR El PEX de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR tiene una duración total de 132 horas lectivas, se desarrollan en 08 módulos de aprendizaje, MODULO CURSO No. Hrs. I ADMINISTRACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO 12 II RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR 16 II GESTION DE SALARIOS Y COMPENSACIONES 20 IV. GESTION DE LA CAPACITACION Y DEL TALENTO 16 V. EVALUACION DE DESEMPENO POR 20 VI. CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACION LABORAL 16 VII. CONFLICTOS LABORALES Y RELACIONES DE TRABAJO 16 VII. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 16 TOTAL 132 VI. DESARROLLO DEL PROGRAMA MODULO I. ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO. 1. Formulación estratégica; definición de la visión, misión y objetivos del área de RR.HH 2. Medio ambiente del área de recursos humanos; Tipos y formas de organización global y local 3. Administración de cartera de Procesos internos de recursos humanos 4. Interrelaciones del área de recursos humanos con otras áreas funcionales de la empresa 5. Planeación estratégica de recursos humanos MODULO II RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR 1. Diagnóstico de necesidades de recursos humanos; Análisis del mercado laboral, fases del proceso de reclutamiento y selección 2. Análisis y diseño de perfiles de puestos por competencias 3. La entrevista de selección; la inteligencia emocional aplicada en la entrevista, uso de la técnica Assessment centre para profesionales. 4. Aplicación de técnicas proyectivas y avanzadas de selección para medir potencial, aptitudes, personalidad, fedd back 180º y 360º 5. Taller; Desarrollo de la entrevista de selección MODULO III. GESTIÓN DE SALARIOS Y COMPENSACIONES. 1. Administración de remuneraciones, Concepto e importancia, políticas de remuneraciones 2. Tipos y componentes de Remuneraciones; la remuneración variable, fija y mixta. 2

3 3. Metodologías de análisis, descripción, evaluación y categorización de puestos; análisis de estructuras salariales 4. Modelos de gestión de remuneraciones; Remuneraciones fijadas en base a productividad, aplicación de bandas salariales, costeo de remuneraciones en base a competencias 5. Caso práctico; Administración de salarios MODULO IV. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR 1. Conceptos y fundamentos técnicos de la evaluación de desempeño 2. Metodologías de Evaluación de desempeño 3. Tipos de evaluación de desempeño; Evaluación cuantitativa, evaluación cualitativa 4. Evaluación de desempeño por competencias 5. Gestión del desempeño en base indicadores, usando el Tablero de mando integral; formatos y registros utilizados 6. Caso práctico; "Integración de competencias mediante Balance scorecard" Paso Nº 1; Mapeo general de las competencias organizacionales Paso Nº 2; Aplicación de Herramientas de diagnóstico; medición de 360º; auditoria de rendimiento. Pasó Nº 3; Elaboración y sustentación de los Estándares de desempeño y criterios de evaluación. Análisis e interpretación del cuadro de mando integral Formularios y registros utilizados MODULO V CAPACITACIÓN POR. 1. Diagnóstico de las necesidades de formación y capacitación.- Elaboración de la matriz de identificación de necesidades de desarrollo de personal 2. Diseño, ejecución, control y seguimiento de planes formativos, promoción y de línea de carrera. 3. Modelos integrales de gestión y desarrollo de personas.- desarrollo individual, Development center, capacitación interna y externa 4. Evaluación de los programas de capacitación y formación, Modelos de medición.- indicadores de la capacitación MODULO VI CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACIÓN LABORAL 1. Clima laboral. Definiciones generales 2. Metodologías de diagnóstico de la satisfacción laboral 3. Estrategias de Comunicación organizacional y compromiso organizacional 4. Clima organizacional y desarrollo de imagen corporativa 5. Riesgos que afectan al comportamiento organizacional 6. Metodologías utilizadas en la medición del clima organizacional 7. Estrategias de mejora continua del clima organizacional 8. Taller de evaluación del clima organizacional Caso práctico; "Diagnóstico del clima organizacional; Aplicación de las herramientas del diagnóstico" Pasó Nº 1; Análisis y determinación de Variables del comportamiento organizacional. Paso Nº 2; Formulación del plan de recolección de información (entrevista, cuestionarios, test gerenciales, coaching, etc) 3

4 Paso Nº 3: Análisis e interpelación resultados; apreciación sobre la cultura organizacional estilos gerenciales, relaciones de trabajo, etc. MODULO VII CONFLICTOS LABORALES Y RELACIONES DE TRABAJO 1. Fundamentos de las negociaciones y conflictos laborales 2. Las situaciones de las negociaciones 3. Teoría del conflicto de intereses. El conflicto en las relaciones laborales. Derecho colectivo del trabajo 4. Estrategias y mecanismos de solución de conflictos laborales 5. Etapas de negociación; 6. Obstáculos y Barreras a las negociaciones; planes de contingencia 7. Taller de gestión del conflicto y negociaciones laborales - Desarrollo del caso; - Caso Nº 1; Enfrentamiento entre empresa y comunidad - Caso Nº 2; Pactos colectivos - Planeamiento del conflicto - Construcción del MANTTA - Negociando el conflicto; cara a cara - Estrategias aplicadas y arribo de acuerdos MODULO VIII. AUDITORIA ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS 1. Marco conceptual y metodológico de la auditoria de recursos humanos 2. Componentes de la auditoria estratégica de RR.HH. 3. Enfoques de auditoría de RR.HH; auditoria de rendimiento, auditoria de competencias, auditoria de procesos 4. Alcance de la auditoria de RR.HH. auditoria de salarios auditoria de riesgos laborales, sistemas y tiempos de trabajo 5. Modelos de análisis e informes de auditoría de RR: HH 4

5 VII. INSTRUCTORES Ángel Noriega Mendoza Doctor en psicología organizacional, Universidad Nacional Federico Villareal, MBA en recursos humanos de la universidad de leída España Excutive MBA universidad Diego portales de Chile, Licenciado en psicología organizacional, y magíster por la universidad San Martín de Porres, Especialización en advance University of california EE.UU. Se ha desempeñado como gerente de recursos humanos de ESSSLUD, gerente de desarrollo de recursos humanos de Souther Peru Coper Corporación, Centromin, y Sedapal. Actualmente profesor de la universidad san Ignacio de Loyola, universidad de lima, Centrum PUCP, y la universidad del mar de plata Argentina María del Pilar Tamashiro Licenciada en psicología organizacional de la universidad de Lima y Magíster en psicología organizacional por la Pontificia Universidad católica de Lima, Se ha desempeñado como consultora de organismos internacionales, Actualmente gerente adjunta de T&R consultores, profesora de la universidad de Lima y la Pontifica universidad católica del Perú en el área de psicología organizacional. Enrique Chávez Gurmendi Ing. Industrial de la Universidad de Lima, especialista en administración salarial, ESAN, egresado del programa de desarrollo gerencial, Universidad de Lima, Se ha desempeñado como gerente de Alicorp (1998), gerente de compensación y desarrollo de Minera Barick misquichilca ( ); gerente de comprensacion y adm. De personal de embotelladora latinoamericana ( ) Gerente de consultoría de recursos humanos de grupo Wong y Actualmente es gerente de compensation outsourcing SAC. y Docente de maestría de recursos humanos UPC, Universidad de Lima y de cursos de Especialización PUCP. La plana docente está sujeta a modificación según demanda de nuestros programas, manteniendo calidad y perfil profesional del docente 5

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