diciembre de 2011 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 1

Transcripción

1 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 1

2 INDICE Compromiso de la Dirección con la implantación de la Ley de Igualdad en MAZ 3 1. DIAGNÓSTICO ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN ÁREA DE FORMACIÓN ÁREA DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL ÁREA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL CONCLUSIONES PROGRAMA DE ACTUACIÓN OBJETIVOS GENERALES OBJETIVOS ESPECÍFICOS, MEDIDAS Y CALENDARIO DE ACTUACIÓN VIGENCIA Y EVALUACIÓN DEL PLAN DECLARACIÓN DE INTENCIONES ANEXOS 54 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 2

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4 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 4

5 Siguiendo el Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, hemos recabado todos los datos que se han estimado oportunos y significativos en dicho manual, y de ello obtenemos la siguiente información dividida por áreas. 1.1 AREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN MAZ MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL Nº 11, es una Entidad de ámbito nacional con un total de 1424 empleados a fecha 1 de marzo de 2010 distribuidos en 97 centros de trabajo. Para un mejor estudio de la situación actual de la Entidad hemos dividido estos centros en 4 grandes categorías, en la primera están encuadrados por los centros que tienen 6 o menos trabajadores y son un total de 61 centros de trabajo; el segundo bloque está formado por 23 centros de trabajo que tienen entre 7 y 15 trabajadores; el tercero por 10 centros que tienen entre 16 y 50 trabajadores; y el último bloque el mas numeroso está formado por 3 centros de trabajo cuyo volumen de personas es de más de 50 trabajadores y que corresponden a los dos hospitales y a la sede social. La distribución es la siguiente: Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 5

6 Si examinamos la plantilla de estos centro de trabajo, observamos que, en las tres primeras categorías el número total de trabajadores es muy similar 204 en el primero, 239 en el segundo y 263 en el tercero, pero este número aumenta significativamente cuando observamos los centros de más de 50 trabajadores que incluyen en total 718 trabajadores debiendo tener en cuenta que de éstos, 534 son personal sanitario. En lo que respecta a la diferencia por sexos en las graficas, se observa lo siguiente: Primera categoría: 117 mujeres y 87 hombres Segunda categoría: 157 mujeres y 82 hombres Tercera categoría: 163 mujeres y 100 hombres Cuarta categoría: 496 mujeres y 222 hombres La primera observación, en la plantilla general de MAZ y la que tenemos que tener en cuenta a lo largo de todo el diagnostico, es que de un total de 1424 personas, el número de mujeres es casi el doble que la de hombres, concretamente es de 933 mujeres frente a 491 hombres, lo que supone una proporción del 66 % de mujeres frente al 34% de hombres. PLANTILLA DESAGREGADA POR SEXO TOTAL Hombres 491 Mujeres 933 Total plantilla 1424 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 6

7 Personal Eventual: En este punto observamos que esta misma proporcionalidad se observa también en la cantidad de contratos fijos y eventuales que existen en la Entidad, de lo que se puede deducir que no existe discriminación en el tipo de contrato sino que en la contratación indefinida o eventual no hay diferencia por razón de sexo sino por la oportunidad de cada contratación en concreto. CONTRATO FIJO O EVENTUAL DESAGREGADO POR SEXO TOTAL Eventuales 104 Hombres 25 Mujeres 79 Fijos 1320 Hombres 466 Mujeres 854 Total plantilla 1424 En la distribución de la plantilla por territoriales se puede ver que como regla general se sigue manteniendo la proporcionalidad y que el número de mujeres dobla al número de hombres en la mayoría de las delegaciones. Si bien, como excepción, se puede decir que en Canarias el número de hombres y mujeres es exactamente el mismo. Por otra parte, en la Territorial de Levante y en la territorial Sur, aunque sigue habiendo mayoría de mujeres, parece que el número de hombres y mujeres se va igualando. TERRITORIALES SEXO Hombres Mujeres TOTAL ARAGÓN CANARIAS CATALUÑA CENTRO GALICIA LEVANTE NORTE SUR TOTAL Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 7

8 En cuanto a la tabla de edades; concretamente el 50% de la plantilla tiene entre 30 y 45 años, y dentro de este porcentaje predomina el número de mujeres en un 72%. El siguiente bloque por importancia es el tramo de edad comprendido entre 46 y 59 años, no obstante, en este tramo se da una circunstancia diferente y es que el número de hombres y mujeres se iguala. Este hecho se observa también en el último tramo de edad; es decir, que si disgregamos la plantilla en mayores de 45 años no existe apenas diferencia entre sexos. DISTRIBUCIÓN PLANTILLA POR EDADES Edades Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL años años años >= 60 años TOTAL Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 8

9 En cuanto a la distribución de la plantilla por antigüedad, vemos como los resultados son bastante similares en todos los tramos, los porcentajes rondan el 70% de las mujeres frente al 30% de los hombres independientemente de su antigüedad en la empresa. DISTRIBUCIÓN PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD Antigüedad Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL < 6 meses meses - 1 año años años años > 10 años TOTAL MOVIMIENTOS DE PERSONAL Siguiendo con el esquema que venimos describiendo hasta ahora, vemos como los movimientos de la plantilla (altas y bajas) se guían por el mismo patrón, de esta forma, tanto las incorporaciones como las bajas oscilan entre el 70% de mujeres y el 30% de hombres. MOVIMIENTOS DE PERSONAL: INCORPORACIONES Años Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL TOTAL Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 9

10 MOVIMIENTOS DE PERSONAL: BAJAS Años Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL TOTAL Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 10

11 Si nos centramos en el estado de las bajas en la Entidad: En primer lugar, el número de jubilaciones de hombres (70%) es mucho mayor que el de mujeres, esto deriva de lo que hemos visto anteriormente en la tabla de edades de la plantilla, cuando pasamos el umbral de los 45 años existe paridad entre géneros. Si analizamos las bajas voluntarias, siguen la proporcionalidad del 70% - 30% que hemos estado observando desde el principio, lo que supone una consecuencia lógica de la situación de la empresa actualmente. Y por último, cuando tratamos el tema de los despidos, parece que estos se dan en su mayoría en los hombres ya que existe uniformidad en las cifras. BAJAS DEFINITIVAS ÚLTIMO AÑO Descripción baja Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL JUBILACIÓN ART. 40 E.T ART. 50 E.T DESPIDO DISCIPLINARIO DESPIDO OBJETIVO MÁXIMO I.T FIN CONTRATO VOLUNTARIA OTROS TOTAL Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 11

12 SELECCIÓN Qué factores determinan que la empresa inicie un proceso de selección y contratación? Se suele iniciar un proceso de selección tras las siguientes situaciones: Jubilaciones. Jubilaciones parciales. Bajas Voluntarias. Excedencias por cuidado de hijos y familiares. Excedencias voluntarias. Procesos de Incapacidad Temporal. Cubrir vacaciones del personal de los hospitales. Maternidades y lactancias. Acumulación de tareas. Qué sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la empresa? A través de CV que llegan vía mail, personalmente o por correo ordinario, para posteriormente realizar los procesos de selección correspondientes. Anuncios en prensa escrita. Anuncios en Colegios Profesionales. A través de Infojobs.net La colaboración de MAZ en la realización de prácticas de empresa con numerosas Universidades y Escuelas Profesionales es un canal muy importante de reclutamiento de personal ya que nos permite conocer al candidato a nivel profesional. Quién y cómo se solicita la incorporación de nuevo personal o la creación de un nuevo puesto? Lo solicita el Director del Departamento o el Jefe de Servicio cuando hablamos de la provincia de Zaragoza, o en su caso el Director provincial o Director Territorial correspondiente cuando nos referimos al resto de delegaciones. La solicitud se hace al Director de Recursos Humanos y Organización verbalmente, por correo electrónico o por escrito. Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 12

13 Quién y cómo se definen los perfiles requeridos para cada puesto? Los define el que será su superior directo a través de la persona que realice la solicitud al Director de Recursos Humanos y se concretan en el propio departamento de Personal, en el área de Administración de personal. Se realizan publicaciones internas de las vacantes disponibles en la Entidad? No. Qué métodos se utilizan para seleccionar al personal? Qué personas intervienen? Cuando se trata de selección a través de CV presentados en MAZ a instancia del interesado o como respuesta a anuncios de prensa, el proceso es el siguiente: La primera selección de los CV más adecuados para el puesto la realiza la Dirección de Recursos Humanos y Organización en colaboración con el Departamento o Servicio solicitante que es el que establece el perfil del candidato. Desde la Dirección de RRHH se cita telefónicamente a los candidatos para acudir a una entrevista que se realiza en el propio departamento con la presencia del responsable del Departamento/Servicio cuyo puesto se va a cubrir. En determinados casos se realiza además pruebas psicotécnicas, pruebas situacionales o pruebas de conocimientos técnicos. Seleccionada la persona que aspira al puesto de trabajo (decisión conjunta entre los dos departamentos mencionados), se contacta con el resto de aspirantes para darles a conocer el resultado del proceso. A la persona seleccionada se le comunica la decisión y se le cita para una entrevista posterior en la Dirección de Recursos Humanos y Organización. Cuando se trata de selección de personal de fuera de la provincia de Zaragoza, el proceso se realiza en la propia delegación. Cuáles son las características generales que busca la empresa en las/los candidatos? Profesionalidad Entusiasmo Don de gentes Observa barreras internas, externas o sectoriales para la incorporación de mujeres a la organización? Ninguna. Observa que existan puestos o departamentos que estén especialmente masculinizados? PUESTOS Celadores Auxiliares Sanitarios DUE RAZONES Masculinizados Tradición Feminizados Tradición El numero de Diplomadas es mayoritariamente femenino VER ANEXO PAG: Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 13

14 REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS En la representación sindical también se observa que más del 60% de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal son mujeres, lógicamente como consecuencia del mayor número de mujeres de la plantilla. Mujeres REPRESENTACIÓN LEGAL UNITARIA DE LA PLANTILLA % mujeres Hombres % hombres TOTAL SINDICATOS CON REPRESENTACIÓN Sindicato Representación UGT 39 CC.OO. 21 CEMSATSE 3 USAE 1 Independiente 1 TOTAL 65 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 14

15 1.2. AREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN La distribución de la plantilla por categorías profesionales revela que sí existe igualdad en la plantilla en los grupos 2/4, 2/5 y 2/6, pero en cuanto subimos de categoría, el porcentaje de hombres aumenta y cuando bajamos de categoría el de mujeres es el que aumenta, por lo que sí se aprecian diferencias considerables. DISTRIBUCIÓN PLANTILLA POR CATEGORÍAS PROFESIONALES Categorías Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL GRUPO I NIVEL GRUPO I NIVEL GRUPO I NIVEL GRUPO II NIVEL GRUPO II NIVEL GRUPO II NIVEL GRUPO III NIVEL GRUPO III NIVEL TOTAL Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 15

16 PROMOCIÓN Desde marzo de 2009 a marzo de 2010 han ascendido 70 % de mujeres frente a 30 % de hombres. Nº personas que han ascendido PROMOCIONES DEL ÚLTIMO AÑO Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL TOTAL VER ANEXO PAG AREA DE FORMACIÓN La tabla de formación del último año es bastante extensa, ya que se han realizado multitud de cursos y programas de formación para la plantilla de MAZ. Por este motivo, adjuntamos el listado completo en los anexos del Plan. En la mayoría de los casos son las mujeres las que predominan entre el alumnado de los cursos de formación. En la gráfica resumen de la tabla se releja que un 66 % de las mujeres han realizado formación éste último año frente al 34% de los hombres. En líneas generales, se observa que han realizado formación 1455 empleados, aunque aquí nos referimos a los cursos por lo que es más preciso hablar de 1455 cursos, de los cuales 956 los han realizado mujeres y 499 hombres. Los cursos se ofrecen a toda la plantilla, salvo la formación más específica creada o solicitada para algún Departamento o Servicio en concreto, lo que favorece para empezar la igualdad en la oferta para la realización de los mismos. Observamos que en ciertos cursos la realización ha sido mayoritariamente masculina, si bien vistos con detenimiento aunque se habla del 100% de participación masculina esto es debido a que el único participante ha sido un hombre lo que desvirtúa el diagnóstico. VER ANEXO PAG Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 16

17 1.4. AREA DE ORDENACION DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL En lo que se refiere a la jornada de trabajo y su distribución, hemos diferenciado cuatro tramos en función de las horas trabajadas al año. Las personas que hacen menos de 600 horas al año están dentro de los parámetros marcados por la igualdad puesto que la proporción es de 45% de mujeres y 55% de hombres, sin embargo, en los siguientes tramos la diferencia entre ambos se hace más notable, se sitúan entre el 69% y el 79%, lo que parece bastante lógico teniendo en cuenta que ésta es la misma proporción de mujeres respecto al total de la plantilla. DISTRIBUCIÓN PLANTILLA POR HORAS ANUALES DE TRABAJO Nº horas Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL < TOTAL Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 17

18 En cuanto a la los turnos de trabajo, observamos que de 290 personas que realizan su trabajo a turnos a día de hoy, el 79% son mujeres y el 21% hombres lo que es totalmente coherente con la distribución actual de la plantilla en la Entidad. DISTRIBUCIÓN PLANTILLA: TURNICIDAD Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL Turnicidad TOTAL RESPONSABILIDADES FAMILIARES Para analizar la información de las siguientes gráficas hay que tener en cuenta que los resultados obtenidos son los datos que hemos obtenido al analizar las provincias de Zaragoza, Huesca y Teruel, considerando objeto de estudio los hijos menores de 11 años, considerando esto una muestra representativa del total de la población estudiada con poco margen de error (la diferencia en las proporciones guardan una consonancia con los datos analizados con anterioridad). RESPONSABILIDADES FAMILIARES: Nº DE HIJOS * Nº hijos Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL ó más TOTAL * Representativo (Zaragoza, Huesca y Teruel hasta 11 años) Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 18

19 RESPONSABILIDADES FAMILIARES: EDADES HIJOS 2 Edades Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL < 1 año años años años TOTAL Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 19

20 1.5. AREA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Para hacer el análisis de bajas temporales por IT, permisos y excedencias, conviene diferenciar varios apartados. En lo que respecta a la Incapacidad Temporal derivada de Accidente, sea o no laboral, y Enfermedad común o laboral, vemos como los porcentajes están equilibrados continuando la proporcionalidad habitual. No obstante, cuando hablamos de Enfermedad sin baja los datos aumentan relativamente en lo que a número de mujeres se refiere situándose en un 80% las mujeres y un 10% los hombres. El disfrute del permiso por traslado de domicilio ha sido también utilizado de forma igualitaria por hombres y por mujeres. Esta misma proporcionalidad 70% - 30% aproximadamente, se ve en el disfrute de permisos tanto oficiales como particulares y en el uso de permisos médicos para acudir a la Seguridad Social. En cuanto a las cuestiones de maternidad y paternidad, se observa una diferencia importante al ser 111 mujeres las que han disfrutado de dicho beneficio frente a los 21 hombres que han hecho uso de esta medida de conciliación familiar. El resultado obtenido en lo referente a las excedencias voluntarias y por cuidado de familiares es muy similar en ambos sexos ya que el porcentaje es prácticamente del 50%; por el contrario, esta situación no se da cuando se trata de excedencias por cuidado de hijos siendo las mujeres las únicas que solicitan este tipo de excedencias Lo mismo ocurre en el caso de la solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijos. BAJAS TEMPORALES, PERMISOS Y EXCEDENCIAS DEL ÚLTIMO AÑO Descripción bajas Mujeres % mujeres Hombres % hombres TOTAL Incapacidad definitiva Accidente de trabajo Accidente no laboral Enfermedad común Enfermedad profesional Maternidad Paternidad Suspensión riesgo en el embarazo Adaptación por riesgo en el embarazo Hora de lactancia * Reducción jornada cuidado hijos Traslado de domicilio Excedencia cuidado hijos Excedencia cuidado familiares Excedencia voluntaria Permisos oficiales (hosp. familiares ) * Licencias particulares * Enfermedad Sin Baja * Permisos Médicos Seguridad Social * Adaptación trabajadores sensibles TOTAL Representativo (Zaragoza y Barcelona) Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 20

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23 Realizado el diagnóstico, hemos obtenido las siguientes conclusiones: AREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN La plantilla está distribuida en 97 centros de trabajo muy diferentes entre si y con muy diverso tamaño, lo que habrá que tener en cuenta a la hora de fijar las medidas de igualdad ya que existen desde centros con 1 única persona hasta otros con 522 personas en plantilla, lo que supone diferencias más que sustanciales. De la totalidad de la plantilla 1424 personas en fecha 1 de marzo de 2010; el 66% son mujeres y el 34% restante hombres, por lo que se puede decir que la plantilla esta feminizada. La única excepción respecto al punto anterior la encontramos en los centros de menos de 6 trabajadores en los que la plantilla está más igualada. Hallamos con una plantilla de mediana edad, el 50 % de la plantilla tiene entre 30 y 45 años y el 32% entre 46 y 59 años. Por lo que más de 82 % del personal de la entidad está entre 30 y 59 años. Por lo que respecta a la antigüedad de la plantilla, el 75%, tiene una antigüedad superior a 3 años y un 92% superior a 1 año, de lo que se deduce que no tenemos problemas de temporalidad. Analizando la plantilla disgregada en Personal Sanitario y Personal Administrativo, podemos observar que en los centros más pequeños existe disparidad sobre todo en este último ámbito, siendo más notable en los niveles extremos, y encontrando mas igualdad en los niveles intermedios en el ámbito sanitario, no obstante hay que tener en cuenta que son centros en los que como máximo encontramos a 15 trabajadores, por lo que tal situación puede distorsionar los resultados. En los centros entre 16 y 50 trabajadores, la situación está más equiparada en los niveles intermedios sobre todo en el ámbito sanitario. Respecto al ámbito administrativo encontramos paridad en los niveles intermedios, pero conforme estos niveles van aumentando o disminuyendo, se hace más evidente la desigualdad en este terreno. En los centros con más de 50 trabajadores, existe mayor disparidad en el ámbito Administrativo sobre todo como ya se ha mencionado antes, en los niveles extremos; en el ámbito sanitario, existe mayor disparidad a partir de los niveles intermedios a consecuencia de que estos niveles son mayoritariamente desempeñados por género femenino. Cuando hablamos de categorías profesionales, en los tramos intermedios sí existe igualdad pero a medida que subimos de categoría aumenta el porcentaje de hombres y a medida que bajamos aumenta el de mujeres. En la distribución de la jornada de trabajo se ve paridad, salvo en las jornadas de menos de 600 horas anuales en las que el número de hombres es mayor que el de mujeres. El número de personas que realiza turnos está en proporción con la totalidad de la plantilla. La mayoría de las mujeres y de los hombres tienen contrato indefinido. La temporalidad es escasa y continua el mismo porcentaje de la plantilla general. Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 23

24 Los movimientos de altas en la empresa reproducen exactamente la imagen de la plantilla y se mueven en los porcentajes de 70-30%, no se está haciendo nada para corregir la situación. Con las bajas de la Entidad también nos encontramos en la misma situación y el número de mujeres que ha sido baja es significativamente mayor que el de hombres. ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN La promoción sigue también el esquema feminizado de la Entidad, y el resultado es que de las personas promocionadas el 70% son mujeres y el 30% hombres. Con los datos disponibles no se ha podido realizar un análisis de si la política de promociones está corrigiendo la segregación vertical existente en la Entidad. ÁREA DE FORMACIÓN Con una visión genérica de la formación, se observa como la misma se ha realizado en un porcentaje de un % a favor de las mujeres. La mayoría de los cursos se hacen en horario laboral y en el lugar de trabajo, si bien no podemos discernir esos datos con exactitud. Las escasas ocasiones en las que se deniega la realización de algún tipo de formación se hacer por razones de equidad (no atendiendo al sexo si no al número de formación realizada en el año en curso). ÁREA DE RETRIBUCIÓN Conforme se vayan cumpliendo todos los objetivos propuestos en las diferentes áreas, se pretende que las desigualdades existentes en el ámbito retributivo se vayan autoregulando. ÁREA DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Al margen de la información aportada en la que se repite el mismo esquema no disponemos de la totalidad de datos en todos los centros de trabajo, solo tenemos en los que existe reloj de fichar por lo que los resultados aunque mayoritarios no son totales. En el tema de las excedencias, se observa que en las excedencias por cuidado de familiares y las excedencias voluntarias hay paridad absoluta, puntualizando que las excedencias por cuidado de hijos solo han sido demandadas por género femenino. Como en el punto anterior tenemos una información sesgada, porque sólo tenemos datos de la Comunidad Autónoma de Aragón, Navarra y La Rioja y de los hijos menores de 12 años por lo que quedaría estudiar si es posible un mayor control de esta materia. ÁREA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Existe en MAZ un procedimiento interno de actuación ante trabajadores especialmente sensibles que se pone en marcha a instancia de los propios interesados, se realiza en coordinación con el servicio de Prevención propio y que puede conllevar o un cambio de puesto de trabajo o una adaptación del mismo para proteger la salud del trabajador. Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 24

25 Concretamente durante el periodo analizado, de marzo de 2009 a marzo de 2010 se han iniciado 3 procesos con el resultado de 2 adaptaciones del puesto de trabajo y un cambio de puesto de trabajo. Los 3 casos son mujeres pero esto es más una cuestión de probabilidad que de desigualdad por razón de género. También contamos con un procedimiento de actuación para la protección de la maternidad y la lactancia en la que están implicados el Servicio de Prevención y la Dirección de Recursos Humanos y Organización. Se inicia a instancia de la interesada y puede culminar con la adaptación del puesto de trabajo, cambio del puesto de trabajo y/o la suspensión del mismo. Durante el periodo estudiado, se han realizado 7 adaptaciones de puesto de trabajo y 30 suspensiones. Disponemos de un Plan de Prevención contra la violencia en el que se incorpora el procedimiento de actuación ante una situación de violencia, no obstante durante este periodo no se ha producido ningún episodio que hiciera iniciar dicho proceso. También se ha formalizado un Protocolo de actuación en materia de acoso y violencia que se pone en funcionamiento cuando exista una anomalía en el funcionamiento de un Departamento o Servicio que haga sospechar cualquier tipo de discriminación del tipo que sea y garantiza la seguridad y salud laboral de toda la plantilla. ÁREA DE COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN En el momento en el que se inicio el diagnóstico que nos ocupa no había ningún documento que hiciese mención a las políticas de igualdad en la Entidad. Al iniciarse las negociaciones para llevar a cabo el Plan de Igualdad, se firmo por parte de la Dirección de la Entidad el compromiso para la implantación de la Ley de Igualdad en MAZ. Las políticas de Comunicación sólo se ha desarrollado hacia el exterior con la existencia del Departamento de Comunicación externa. Se detecta que el lenguaje utilizado en los documentos es sexista. Se esta creando el Departamento de Comunicación Interna que se ocupara del desarrollo de las medidas de sensibilización, de información y de formación sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 25

26 Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 26

27 Una vez realizado y analizado el Diagnóstico de la Entidad y estudiadas las conclusiones tanto particulares como generales extraídas del mismo, nos disponemos a fijar los objetivos del Plan de Igualdad, los medios a utilizar, las personas implicadas, las actuaciones a realizar y el calendario a seguir. El Plan de Igualdad se ha decidido estructurar en: OBJETIVOS GENERALES OBJETIVOS ESPECÍFICOS MEDIDAS PERSONAS RESPONSABLES CALENDARIO DE EJECUCIÓN Y todo ello en referencia a las mismas áreas de actuación sobre las que hemos realizado el diagnóstico: ÁREA DE ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN ÁREA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN ÁREA DE FORMACIÓN ÁREA DE RETRIBUCIÓN ÁREA DE ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO/ CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL ÁREA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL ÁREA DE COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 27

28 3.1. OBJETIVOS GENERALES Establecer, como parte de la cultura entre la Dirección de la Entidad, un estilo de liderazgo y un modelo de gestión de personas basado en el respeto por la igualdad de oportunidades, la conciliación y la diversidad, que promueva el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres y garantice las mismas oportunidades profesionales en el empleo, selección, retribución, formación, desarrollo profesional y condiciones laborales. Asegurar que la toma de decisiones se basa siempre y únicamente en criterios objetivos garantizando la transparencia de los procesos. Eliminar toda manifestación de discriminación en la selección, retribución, promoción interna y resto de condiciones laborales, con el fin de alcanzar el equilibrio salarial entre hombres y mujeres. Conseguir una representación equilibrada de mujeres y hombres en los grupos profesionales, ocupaciones y en la estructura directiva de la empresa. Mejorar la percepción por parte de los empleados sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, mediante acciones de comunicación y formación a todos los niveles organizativos. Potenciar la conciliación de la vida familiar, personal y profesional, garantizando la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, por razón de sexo, especialmente derivada de la maternidad, paternidad y estado civil. Prevenir el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo, de forma que las personas de la organización se encuentren protegidas frente a todo tipo de ofensas de naturaleza sexual. Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 28

29 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 Evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo y la contratación con el objetivo de conseguir un equilibrio en aquellas categorías en las que uno de los dos sexos se encuentre infra representado. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 1. ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN MEDIDAS 1. Utilizar un lenguaje no sexista en el modelo de solicitud y en las ofertas de empleo publicadas. 2. Tener estadísticas desagregadas por géneros de las entrevistas realizadas. 3. Formar y sensibilizar en materia de igualdad al personal de RRHH encargado de la selección y de la contratación. 4. Evaluar a lo/as candidatos/as con criterios claros y objetivos alejados de estereotipos y prejuicios, que pueden introducir un sesgo en la selección. 5. Revisión del lenguaje no sexista en la descripción de los puestos de trabajo. 6. Creación de un modelo de entrevista universal atendiendo al lenguaje y contenido no sexista que se utilice en todas las entrevistas de trabajo con el fin de evitar la discriminación. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización 2. Dirección RRHH y Organización 3. Dirección RRHH y Organización 4. Dirección RRHH y Organización 5. Dirección RRHH y Organización 6. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. Un año desde la aprobación del Plan de Igualdad 2. Un año desde la aprobación del Plan de Igualdad 3. Un año desde la aprobación del Plan de Igualdad 4. Desde la aprobación del Plan de Igualdad 5. Un año desde la aprobación del Plan de Igualdad 6. Seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 29

30 OBJETIVO ESPECÍFICO 2 Incrementar la presencia de hombres/mujeres en las profesiones en las que se encuentran infra representados/as para conseguir mayor grado de representación en la plantilla. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 1. ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN MEDIDAS 1. Búsqueda de nuevas fuentes de reclutamiento que permitan fomentar el acceso de candidatos de género infrarepresentado. 2. Establecimiento de medidas de discriminación positiva, en igualdad de condiciones y méritos, optando por la contratación preferente de la persona cuyo sexo en dicho puesto de trabajo se encuentre infra representado, en concreto la contratación masculina en la categoría de ATS- DUE, y contratación de género femenino en la categoría de Celador, fomentando en el proceso de selección la paridad de género. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización 2. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. Seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad 2. Un año tras la formación del personal de selección Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 30

31 OBJETIVO ESPECÍFICO 3 En los centros de nueva apertura se tratará de diversificar la plantilla desde el comienzo de la actividad. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 1. ACCESO AL EMPLEO Y CONTRATACIÓN MEDIDAS 1. En la selección inicial de Personal se tendrán en cuenta los criterios de equidad. 2. Se fomentará la contratación de mujeres en los puestos de más responsabilidad. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización y Dirección del nuevo centro de trabajo 2. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. En el momento en que se realice 2. En el momento en que se realice Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 31

32 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 Evitar discriminaciones por razón de sexo en la promoción profesional y eliminación de las posibles discriminaciones existentes en la clasificación profesional de la Entidad. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 2. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN MEDIDAS 1. Descripción objetiva de los puestos de trabajo y las competencias de cada uno de ellos para garantizar la igualdad en el acceso a los mismos y evitar la discriminación por razón de sexo. 2. Definición de criterios objetivos a la hora de promocionar en los que se valoren cualidades como la responsabilidad, el rendimiento y las capacidades individuales. 3. Se incorporarán medidas de acción positiva de manera que a igualdad de condiciones sea el sexo menos representativo quien acceda a aquellos puestos en los que se encuentra infra representados. 4. En las promociones fuera de convenio, primará entre otros aspectos la formación del empleado/a. 5. Creación de un estudio de Valoración de Puestos, en el que únicamente se contemple las funciones del puesto de trabajo, eliminando todas las connotaciones sexistas que puedan existir. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización 2. Dirección RRHH y Organización y Formación 3. Dirección RRHH y Organización y Formación 4. Dirección RRHH y Organización 5. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. En dos años desde la aprobación del Plan de Igualdad 2. En dos años desde la aprobación del Plan de Igualdad 3. En dos años desde la aprobación del Plan de Igualdad 4. En el momento en que se realice 5. En dos años desde la aprobación del Plan de Igualdad Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 32

33 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 Elaborar e implantar un Plan de Formación que contemple la perspectiva de género. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 3. FORMACIÓN MEDIDAS RESPONSABLE CALENDARIO 1. Analizar, desde la perspectiva de género, las necesidades de formación de la plantilla. 2. Informar a toda la plantilla del Plan de Formación, estableciendo canales de comunicación transparentes (Tablones de anuncios, Plataforma Prometeo, comunicaciones, etc.) que difundan la oferta formativa, los contenidos y los requisitos de acceso. 3. Implantar una herramienta informática que recoja los cursos de formación realizados por la plantilla disgregada por sexo. 4. Implantar una herramienta informática que recoja los cursos realizados por la plantilla cuyo genero este infra representado y fomentar la formación para dicho genero. 5. Potenciar la realización de los cursos en horario laboral en la modalidad formación presencial. 1. Dpto. de Formación 2. Dpto. de Formación 3. Dpto. de Formación 4. Dpto. de Formación 5. Dpto. de Formación 1. A principio de cada año 2. Cada curso que se formalice 3. Desde la aprobación del Plan de Igualdad 4. En seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad 5. En el momento de aprobación del Plan de Igualdad Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 33

34 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 bis Elaborar e implantar un Plan de Formación que contemple la perspectiva de género. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 3. FORMACIÓN MEDIDAS RESPONSABLE CALENDARIO 6. En la modalidad de formación on line permitir la realización de cursos en la medida que sea posible en horario laboral. 7. Dar una formación específica en materia de género e igualdad a los integrantes de la Dirección de Recursos Humanos y Organización. 8. Garantizar la igualdad de oportunidades y de acceso a la formación de todo el personal de la Entidad. 9. Promover la realización de cursos de formación del puesto de trabajo a las personas que se reincorporan después de una baja por maternidad/paternidad, excedencia o cualquier otra situación similar, en todo caso, siempre que conlleve la reserva del puesto de trabajo, con el fin de alcanzar una efectiva y rápida integración. 6. Dpto.de Formación. 7. Dpto. de Formación 8. Dpto. de Formación 9. Dpto. de Formación 6. En un plazo de un año desde la aprobación del Plan de Igualdad 7. En el momento de la aprobación del Plan de Igualdad 8. En ejecución 9. En el momento de la reincorporación Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 34

35 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 Velar por un sistema retributivo que no genere discriminaciones por razón de sexo en la aplicación de los conceptos que lo componen. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 4. RETRIBUCIÓN MEDIDAS RESPONSABLE CALENDARIO 1. Implantar una nueva herramienta informática para poder analizar los niveles retributivos diferenciados por géneros. 2. Análisis del sistema retributivo de la Entidad, a fin de detectar posibles desviaciones y establecer las correspondientes medidas correctoras. 3. Realizar anualmente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la Entidad, desagregando, si es posible, los datos por retribuciones fijas y complementos. 4. Analizar los niveles salariales de las categorías más feminizadas y más masculinizadas para comprobar las diferencias. 1. Dirección RRHH y Organización 2. Dirección RRHH y Organización 3. Dirección RRHH y Organización 4. Dirección RRHH y Organización 1. En ejecución 2. Un año después de aprobarse el Plan de Igualdad 3. Al iniciarse el año 4. Un año después de la aprobarse el Plan de Igualdad Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 35

36 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 Medidas de flexibilización para facilitar la organización del tiempo de trabajo. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 5. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL MEDIDAS 1. Flexibilización de la jornada laboral en varios centros de trabajo de MAZ consistente en realizar jornada continúa durante 4 días a la semana, manteniendo la jornada partida un único día de la misma. 2. Valorar la ampliación mediante acuerdo, de la mejora anterior a otros centros de trabajo siempre que sea posible. 3. Ofrecer cursos u otro tipo de servicios para mejorar la gestión del tiempo, del estrés y de los conflictos. 4. Planificación de actividades formativas dentro del horario de trabajo, salvo razones que lo justifiquen. 5. Elaborar y difundir las medidas de flexibilización de la jornada y la presencia en el puesto de trabajo atendiendo a las necesidades personales del trabajador y las necesidades organizativas de la Entidad. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización 2. Dirección RRHH y Organización 3. Dpto. Formación 4. Dpto. Formación 5. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. Revisión anual 2. En cinco años desde la aprobación del Plan de Igualdad 3. Revisión anual 4. Revisión anual 5. Revisión anual Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 36

37 OBJETIVO ESPECÍFICO 2 Acciones positivas para fomentar entre el personal masculino la corresponsabilidad en la atención de las obligaciones familiares. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 5. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL MEDIDAS 1. Informar sobre los permisos para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, incidiendo en que todos pueden ser disfrutados tanto por hombres como por mujeres. 2. Elaboración de cuadros informativos para publicitar los derechos de todo el personal de la Entidad a través del nuevo canal de comunicación interna en la Plataforma Prometeo. 3. Compromiso de la Entidad de garantizar que el ejercicio de los llamados derechos de conciliación no suponga un trato discriminatorio ni menoscabo de las condiciones laborales de quien los solicite o utilice independientemente del sexo del trabajador. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización 2. Dirección RRHH y Organización 3. Dirección RRHH y Organización y Dirección CALENDARIO 1. En proceso de ejecución 2. En proceso de ejecución 3. Desde la aprobación del Plan de Igualdad Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 37

38 OBJETIVO ESPECÍFICO 3 Garantizar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral para que puedan disfrutarse sin obstáculos y no supongan un recorte de oportunidades en la promoción ni en el acceso a la formación, ni una disminución de las condiciones laborales del personal de la Entidad. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 5. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL MEDIDAS 1. Detección y análisis de necesidades de conciliación de la plantilla para fijar prioridades y proponer medidas. 2. La difusión, a través de los canales de comunicación interna previstos en la Entidad (tablón de anuncios, Plataforma Prometeo etc.) de los derechos y las medidas de conciliación previstas por la legislación, el convenio colectivo o mejoras propias de la Entidad. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización y Comisión de Igualdad 2. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. En un año desde la aprobación del Plan de Igualdad 2. En un año desde la aprobación del Plan de Igualdad Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 38

39 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 Eliminar o reducir los riesgos laborales en su origen, a partir de la evaluación de los puestos de trabajo adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la Entidad, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 6. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ACOSO SEXUAL, DISCRIMINACIÓN ) MEDIDAS 1. Evaluación de todos los puestos de trabajo de la Entidad por parte del Servicio de Prevención propio para prevenir los riesgos que conlleven cada uno. 2. Puesta a disposición en la plataforma Prometeo de la evaluación del puesto de trabajo y ficha de productos químicos. 3. Petición del material ergonómico y Equipo de Protección Individual (EPI), para la prevención de riesgos en aquellos puestos de trabajo donde sea necesario. 4. Realización tanto de cursos de formación presenciales como on-line en la plataforma Prometeo. 5. Facilidad de seguimiento desde Prometeo de los cursos y de toda la documentación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales. 6. Fijación de objetivos, metas y planes de acción que aseguren la adaptación de la prevención a las diferencias entre géneros. RESPONSABLE 1. Servicio de Prevención propio 2. Dirección de RRHH y Organización y Servicio de Prevención propio 3. Servicio de Prevención propio 4. Servicio de Prevención propio y Dpto. Formación. 5. Servicio de Prevención propio 6. Servicio de Prevención propio CALENDARIO 1. En ejecución 2. Seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad 3. En ejecución 4. En seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad 5. En seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad 6. Seis meses desde la aprobación del Plan de Igualdad Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 39

40 OBJETIVO ESPECÍFICO 2 Protección del embarazo mediante el Protocolo de actuación interno en situación de embarazo. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 6. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ACOSO SEXUAL, DISCRIMINACIÓN ) MEDIDAS 1. Revisión o actualización en su caso, del Procedimiento interno de actuación en situación de embarazo. 2. Determinación por parte del Servicio de Prevención propio de los puestos de trabajo exentos de riesgo. 3. Adaptación del puesto de trabajo siempre que fuera necesario para su seguridad o salud, así como la reducción o eliminación de los riesgos en los casos que fuera posible. 4. Cambio de puesto de trabajo cuando no sea posible la adaptación mediante comunicación escrita a la interesada. 5. En el caso de no poderse adaptar ni cambiar de puesto de trabajo, se procederá a la suspensión del contrato de la trabajadora mientras dure la situación de embarazo. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización y Prevención 2. Dpto. Prevención y Sociedad de Prevención 3. Dirección RRHH y y Prevención 4. Dirección RRHH y Organización y Prevención 5. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. Tres meses desde la aprobación del Plan 2. En ejecución 3. En ejecución 4. En ejecución 5. En ejecución Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 40

41 OBJETIVO ESPECÍFICO 3 Asegurar que todo el personal de la Entidad, disfruta de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 6. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ACOSO SEXUAL, DISCRIMINACIÓN ) MEDIDAS RESPONSABLE CALENDARIO 1. Promover un ambiente o clima laboral sano, adoptando las medidas tendentes a evitar que la ejecución del trabajo de lugar a lesiones psíquicas o físicas. 1. Dirección RRHH Organización y 1. En ejecución 2. En MAZ, no se tolera ninguna discriminación en el trabajo: todos los trabajadores son iguales y deberán tener una conducta ética acorde a lo establecido en el Código de conducta profesional de MAZ M.A.T.E.P.S.S Nº Dirección General 2. En 1 año desde la aprobación del plan 3. Las personas que ejercen funciones de Dirección y Supervisión deberán ejercer su liderazgo con absoluta convicción con altos estándares de un comportamiento ético, tanto de palabra como en la acción, con comunicaciones abiertas y honestas de doble vía que sean ejemplo vivo para todos los miembros de la Entidad. 3. Dirección RRHH Organización y 3. En ejecución Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 41

42 OBJETIVO ESPECÍFICO 3 bis Asegurar que todo el Personal de la Entidad disfruta de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 6. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ACOSO SEXUAL, DISCRIMINACIÓN ) MEDIDAS 4. Poner a disposición de todo el personal de MAZ, el Protocolo de actuación en materia de acoso y violencia. Revisarlo, actualizarlo y difundirlo al 100% de la plantilla, mediante acciones de comunicación diseñadas para ello. 5. Elaborar un informe anual de todos los casos de acoso moral, sexual o acaso por razón de sexo y presentarlo a la comisión de Igualdad. RESPONSABLE 5. Dirección RRHH y Organización 6. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 5. En seis meses tras la ejecución del Plan 6. En un año desde su aprobación Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 42

43 OBJETIVO ESPECÍFICO 4 Proteger a los trabajadores o trabajadoras que sufran violencia de género, acoso moral, acoso sexual o acoso por razón de sexo, y mejorar en la medida de lo posible los derechos legalmente establecidos. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 6. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ACOSO SEXUAL, DISCRIMINACIÓN ) MEDIDAS 1. Formación para la prevención de la violencia en el lugar de trabajo. 2. Realizar campañas de sensibilización sobre la violencia de género dirigidas a toda la plantilla. 3. Ofrecer asistencia psicológica a mujeres víctimas de la violencia de género. 4. Informar al Comité de Seguridad y Salud de todos los casos de violencia de género, así como de cualquier otro incidente que requiera de su competencia. 5. Elaboración de un protocolo de actuación para las situaciones de acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo. 6. Especificar los procedimientos a seguir en el protocolo de actuación según las situaciones de acoso a las que se esta sometido. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización y Formación 2. Dpto. de Formación 3. Dirección RRHH y Organización 4. Dirección RRHH y Organización 5. Dpto. Prevención y Dirección. RRHH y Organización 6. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. En seis meses desde su aprobación 2. Realizándose en la actualidad 3. En seis meses desde su aprobación 4. Inmediato desde su aprobación 5. Ya realizado 6. Realizándose en la actualidad Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 43

44 OBJETIVO ESPECÍFICO 5 Proteger a todo el personal de MAZ frente a cualquier agresión o acto de violencia provocado por personas ajenas a la Entidad. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 6. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (ACOSO SEXUAL, DISCRIMINACIÓN ) MEDIDAS 1. Poner a disposición de toda la plantilla, el Plan de Prevención contra la violencia. Revisarlo, actualizarlo y difundirlo al 100% de la plantilla mediante acciones de comunicación diseñadas para ello. 2. El presente Plan tiene como objetivo la prevención de todo acto violento físico, psíquico o verbal así como los daños a la propiedad. 3. Promover acciones de divulgación; trípticos, póster con consignas de actuación, campañas informativas etc., para una mejor concepción de las medidas a tratar en casos de violencia. 4. Formación para prevenir las agresiones y afrontar con éxito cualquier situación conflictiva. Los objetivos de dicha formación se centraran en cursos de gestión de conflictos, habilidades sociales, técnicas de negociación, manejo de situaciones conflictivas...etc. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH Y Organización 2. Dirección RRHH Y Organización 3. Dirección RRHH Y Organización y Prevención Propio 4. Dpto. de Formación CALENDARIO 1. En seis meses desde la aprobación del Plan 2. En vigor 3. En vigor 4. En un año tras la aprobación del Plan Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 44

45 OBJETIVO ESPECÍFICO 1 Revisar, corregir y vigilar el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto de uso interno como externo, con el fin de eliminar el lenguaje sexista. ÁMBITO DE ACTUACIÓN 7. COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACION MEDIDAS 1. Revisar y corregir el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones externas e internas, así como en la página web y en la Plataforma Prometeo, para que no contengan términos sexistas. 2. Formar al personal encargado de los medios de comunicación de la Entidad (Departamento TIC, Gestores Externos, Departamento de Comunicación Externa, Departamento de Comunicación Interna etc.) en materia de igualdad y utilización no sexista del lenguaje. 3. Introducir en la plataforma Prometeo información sobre la política de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Entidad. RESPONSABLE 1. Dirección RRHH y Organización y Comunicación Externa 2. Dirección RRHH y Organización y Dpto. Formación 3. Dirección RRHH y Organización CALENDARIO 1. En un año desde la aprobación del Plan 2. Un año desde la aprobación 3. Seis meses desde su aprobación Plan de Igualdad MAZ M.A.T.E.P.S.S. Nº11 45