B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Transcripción

1 I- MARCO NORMATIVO El marco legal de referencia consultado y aplicado es el siguiente: Ley y Reglamento del Consejo Nacional de la Judicatura y sus reformas. Reglamento Interno de Trabajo del Consejo Nacional de la Judicatura. Normas Técnicas de Control Interno del Consejo Nacional de la Judicatura. Constitución de la República. Ley de la Corte de Cuentas Ley de Servicio Civil Dispocisiones Generales de Presupuestos II- OBJETIVOS A. OBJETIVO GENERAL Contar con perfiles de puestos de trabajo del CNJ actualizados que sirvan de base para realizar los procesos de reclutamiento y selección y contribuyan a que se nombre en cada plaza vacante personal idóneo capaz de asumir responsabilidades con eficiencia y eficacia en cada puesto de trabajo de las distintas Dependencias del CNJ. B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Disponer de un Manual de Descripción de puestos de trabajo actualizado, que apoye la realización del proceso de reclutamiento y selección y garantice la transparencia del mismo, permitiendo seleccionar al recurso humano idóneo en el puesto de trabajo. Proporcionar a los funcionarios y jefaturas del CNJ el conocimiento de los diferentes puestos de trabajo que están a su cargo, lo cual permitirá desarrollar un proceso adecuado de delegación y supervisión de funciones y responsabilidades. 1

2 Determinar y distribuir equitativamente las funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo de las distintas Dependencias del CNJ. Orientar el proceso de capacitación de personal a través de una formación integral basada en los conocimientos necesarios que debe tener el personal para desempeñar su puesto de trabajo. Brindar información actualizada a los empleados del CNJ, sobre las funciones y responsabilidades a desarrollar en su puesto de trabajo. III- PRINCIPIOS Con el fin de dar cumplimiento a los objetivos antes citados, el presente manual se basa en los principios establecidos, que se describen a continuación: Idoneidad: Seleccionar a la persona que reúna los requisitos establecidos en el perfil del puesto. Igualdad: Todos los aspirantes que cumplan con los requisitos del perfil del puesto, pueden participar en igualdad de condiciones a puestos en la institución. Imparcialidad: Los responsables del proceso tendrán que analizar las funciones y las características que exige el perfil del puesto de trabajo. Objetividad: La información contenida en los perfiles de puestos contribuye a que los procesos de selección entre los candidatos para un puesto de trabajo en el Consejo Nacional de la Judicatura, se realicen con base a metodologías imparciales, objetivas y confiables. Confianza: La elaboración y actualización de los perfiles de puestos será realizado por la Unidad Administrativa a través del departamento de Recursos 2

3 Humanos y en coordinación con la Dependencia solicitante, supervisado por la Gerencia General y aprobado por Presidencia ó el Pleno del Consejo según corresponda. IV- POLÍTICAS 1. La Ley del Consejo establece entre las atribuciones del Pleno, la aprobación de Manuales, razón por la cual la actualización del Manual de Descripción de Puestos del Consejo Nacional de la Judicatura, debe ser aprobado por el Pleno del Consejo. 2. La Unidad Administrativa a través del departamento de Recursos Humanos, es la responsable de la administración de los perfiles de puestos, conforme a las normas que potencien su calidad y desarrollo. 3. Cada puesto de trabajo deberá contener los datos del puesto, dependencia jerárquica, un resumen de su función principal, el detalle de sus funciones específicas y los requisitos necesarios para optar al cargo, así como los recursos que utiliza y las relaciones de trabajo. 4. En el Manual de Descripción de Puestos serán definidos los puestos tipos, en virtud de que la estructura organizativa del Consejo Nacional de la Judicatura presenta varios puestos de trabajo con iguales atribuciones. 5. El Pleno del Consejo o Presidencia se reserva el derecho de efectuar modificaciones a los perfiles de puestos, cuando lo considere pertinente, siempre y cuando se realice con transparencia y objetividad. 3

4 V- NORMAS 1. La Unidad Administrativa a través del departamento de Recursos Humanos coordinará con la Dependencia solicitante, las modificaciones al perfil del puesto; dichas modificaciones serán solicitadas a la Gerencia General quien gestionará su aprobación ante Presidencia o al Pleno del Consejo según corresponda. 2. Los perfiles de puestos serán elaborados y revisados por las jefaturas de las Dependencias del Consejo, en coordinación con la Unidad Administrativa a través del departamento de Recursos Humanos y deberán ser firmados de visto bueno por la jefatura correspondiente. 3. La Unidad Administrativa será la responsable de distribuir los perfiles de Puestos aprobados por el Pleno del Consejo, a fin de darlos a conocer a cada jefatura de las distintas Dependencias del CNJ, para que cada ocupante del puesto conozca sus deberes, obligaciones y responsabilidades. 4. La Unidad Administrativa será la responsable de coordinar con las Dependencias del CNJ, la elaboración de perfiles de puestos nuevos, cuando por necesidades en el servicio se efectúen traslados de personal a ocupar puestos que no están considerados en el Manual vigente; dichos perfiles deben de someterse a la aprobación de Presidencia o Pleno del Consejo según el caso. VI-METODOLOGIA UTILIZADA Para llevar a cabo la actualización del referido Manual, se remitieron a cada jefatura los perfiles de puestos actuales, para su revisión, actualización y validación de los puestos de trabajo. Posteriormente se revisó y actualizó la información contenida en el Manual de Descripción de Puestos actual, considerando necesario codificar los puestos de trabajo de las Dependencias de acuerdo a la estructura organizativa del CNJ; y 4

5 además se incluyó en el formulario que cada jefatura firme de revisado y coloque la fecha que se realizó la revisión. VII- AMBITO DE APLICACIÓN El Manual de Descripción de Puestos de trabajo, ha sido actualizado con la finalidad principal de que su aplicación comprenda todos los puestos de trabajo de las distintas unidades, departamentos, secciones y áreas que conforman las diferentes Dependencias del Consejo Nacional de la Judicatura, entre las cuales se mencionan: Pleno del Consejo, Presidencia, Unidad de Auditoria Interna, Unidad Técnica Jurídica, Unidad de Comunicaciones, Unidad Financiera Institucional, Secretaría Ejecutiva, Gerencia General, Unidad Técnica de Planificación y Desarrollo, Escuela de Capacitación Judicial, Unidad Técnica de Selección, Unidad Técnica de Evaluación, Unidad Técnica de Investigación y Evaluación de la Conducta Psicosocial. Unidad Administrativa y Unidad de Informática, (Anexo No.1: Detalle de puestos de trabajo por Dependencia; Anexo No.2: Perfiles de Puestos elaborados y actualizados). VIII- REFORMAS O ACTUALIZACIONES A fin de mantener actualizado el Manual de Descripción de Puestos, la Unidad Administrativa a tràves del Departamento de Recursos Humanos, realizará la revisión cuando así lo considere conveniente. IX - DEROGATORIA El presente Manual, derogará el Manual de Descripción de Puestos del Consejo Nacional de la Judicatura, aprobado por el Pleno del Consejo en la Sesión Nº , Punto Nueve:varios.2, celebrada el día veintitrés de mayo del año dos mil dos. 5

6 X - VIGENCIA El presente Manual entrará en vigencia a partir de la fecha de aprobación mediante Acuerdo del Pleno del Consejo. XI -GLOSARIO DE TERMINOS 1.- Perfil de Puesto: Una descripción del puesto en una forma escrita que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico. 1/ 2.- Puesto Vacante: Es la disponibilidad de un puesto, creado con anterioridad, el cual no tiene un titular para desempeñarlo. 2/ 3.- Puesto Nuevo: Es aquel puesto que no existía con anterioridad y que por necesidad justificada se procede a su creación. 2/ 4.- Candidato idóneo: Es aquella persona que cumple con los requisitos de formación académica y experiencia previa, definidos en el perfil del puesto. 1/ 5.- Reclutamiento: El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia cuando empieza la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. 1/ 6.- Confianza: Esperanza firme en una persona, causa o cosa. Seguridad. Ánimo, aliento para actuar. Sujeto al que cabe revelar un secreto o encomendar la custodia de unos bienes o la gestión de los negocios. 3/ 6

7 7.- Confidencial: Reservado, secreto. 3/ 8.- Idoneidad: Adecuado o con condición para el caso. Implica un complejo de circunstancias, que van desde la comprobación de condiciones físicas y el cumplimiento de requisitos reglamentarios a la demostración de dotes para el cargo. 3/ 9.- Igualdad: Trato uniforme en situaciones similares. Ausencia de privilegio, favor o preferencia. 3/ 10.- Imparcialidad: Actitud recta, desapasionada, sin perjuicios, ni prevenciones al proceder y al juzgar. 3/ 11.- Objetividad: Capacidad crítica o de juzgar según la máxima imparcialidad, lejos de todo prejuicio o concepto interesado y sin más base que la conducta y los méritos en lo personal y los hechos o las pruebas en lo material. 3/ 12.- Descripción del Puesto: Declaración escrita de lo que hace el ocupante de un puesto, cómo lo hace y por qué lo hace. 4/ 13.- Especificación del Puesto: Declaración de las calificaciones mínimas aceptables que debe tener el ocupante para desempeñar con éxito un puesto determinado. 4/ 7

8 14.- Análisis de Puestos: Evaluación que define los puestos y las conductas necesarias para desempeñarlos. 4/ 1/Werther Jr, William B. y Davis Keith Administración de Personal y Recursos Humanos McGraw-Hill Interamericana de Mexico, S. A. de C. V /Amaro, Raymundo Amaro Derecho y Práctica de la Función Pública y Publicaciones, ONAP Santo Domingo, República Dominicana /Cabanellas, Guillermo: Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual 4/ Administración Teoría y Práctica, cuarta Edición, Stephen P. Robbins 8