MOTIVACION QUE SE REQUIERE PARA SER UN GRAN LIDER? GRANDES SEGUIDORES! COMO LOGRARLOS?

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1 MOTIVACION QUE SE REQUIERE PARA SER UN GRAN LIDER? GRANDES SEGUIDORES! COMO LOGRARLOS?

2 MOTIVACION Es lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o, por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso puede serprovocado por un estímulo externo alindividuo, o puede ser generado internamente... m e ntales- (S. Robbins) PROCESO DE LA MOTIVACION NECESIDAD INSATISFECHA TENSION ESTIMULO COMPORTAMIENTO DE BUSQUEDA NECESIDAD SATISFECHA PRIMERAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES (Maslow) TEORIA X Y TEORIA Y (Mc Gregor) TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE (Hertzberg)

3 TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES (Maslow) Dentro de todo ser humano existe una jerarquía de cinco tipos de necesidades AUTO- REALIZACION ESTIMA SOCIALES SEGURIDAD FISIOLOGICAS Según Maslow: - A medida que se satisface una necesidad, el siguiente nivel se vuelve dominante. - Una necesidad de orden inferior debe quedar suficientemente satisfecha, antes de que la siguiente actúe como motivadora - La persona puede desplazarse hacia abajo, si siente amenazada una necesidad de nivel inferior.

4 Después de revisar la forma en que los administradores tratan a los empleados, Mc Gregor llegó a la conclusión de que actúan según determinados supuestos: TEORIA X 1- A los empleados les disgusta eltrabajo y tratarán de evitarlo 2- Deben sercoaccionados y amenazados con sanciones para lograrlas metas 3- Evitarán responsabilidades y buscarán una dirección formal 4- La seguridad les importa más y tienen poca ambición TEORIA Y 1- Pueden considerar eltrabajo tan natural como el descanso 2- Ejercerán auto-dirección y auto- control siestán comprometidos con los objetivos 3- Pueden aprender y asumir responsabilidades 4- Pueden tener capacidad para tomar decisiones

5 TEORIA DE LA MOTIVACION-HIGIENE (Los Dos Factores de Hertzberg) Según las investigaciones de Hertzberg, los factores que promueven la satisfacción son independientes y distintos de los que producen insatisfacción 1- Factores de Mantenimiento (Higiene) (Su ausencia genera insatisfacción, pero su presencia no genera motivación) Salario Condiciones Laborales Calidad en la supervisión Relaciones interpersonales Política y administración de la empresa 2- Factores M otivadores Responsabilidad Reconocimiento Logros Crecimiento en el trabajo Trabajar con retos

6 TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION Teoría E R C (Existencia, Relaciones, Crecimiento) Teoría de las Necesidades (McClelland) Teoría de la Fijación de M etas Teoría del Reforzamiento Teoría de la Equidad Teoría de las Expectativas.

7 TEORIA E R C Adler remodeló la jerarquía de necesidades de Maslow. Según sus investigaciones, hay tres grupos de necesidades: de Existencia, de Relaciones y de Crecimiento EXISTENCIA: Requerimientos básicos de la existencia material. Las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow. RELACIONES Necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales CRECIMIENTO Deseo intrínseco de desarrollo personal A diferencia de la de Maslow, esta Teoría plantea que: - Puede estar en operación más de una necesidad - Si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior. - Es más consistente con el conocimiento que tenemos de las diferencias individuales entre la gente.

8 TEORIA DE LAS NECESIDADES (De McClelland) NECESIDAD DE REALIZACION (LOGRO) Alcanzar metas de moderada dificultad, obtener éxitos profesionales y reconocimiento. Impulso de sobresalir Prefieren puestos que ofrecen: responsabilidad personal, retroalimentación y riesgos moderados NECESIDAD DE PODER Lograr posiciones que permitan decidir; ejercer influencia sobre otros Prefieren cargos que proporcionen autoridad y estatus. NECESIDAD DE AFILIACION Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, de ser aceptado por otros Prefieren puestos con situaciones de cooperación, que involucren relaciones e intercambios

9 TEORIA DE LA FIJACION DE METAS Supuestos: Luchar por una meta es poderosa fuente de motivación Las metas difíciles, si se aceptan, producen un rendimiento mayor Fijar una meta produce mayores resultados que reclamar el máximo esfuerzo La retroalimentación favorece un rendimiento superior La participación del sujeto en la determinación de las metas favorece su cumplimiento Evaluación de esta Teoría Es la base conceptual de la Dirección por Objetivos Facilita la evaluación y las recompensas En todos los casos no es posible establecer metas medibles El establecimiento de metas puede afectar la calidad de los resultados

10 TEORIA DEL REFORZAMIENTO Supuestos: Los comportamientos anteriores que nos reportaron consecuencias deseables serán repetidos El reforzamiento (positivo o negativo) propicia la reiteración (o rechazo) de comportamientos anteriores Elem entos claves im plicados: ESTIMULO: Hecho que provoca una reacción RESPUESTA: Comportamiento originado por el estímulo REFUERZO: Consecuencia recibida por la respuesta Evaluación de la Teoría Contempla sólo acciones para recompensas y castigos Pretende que siempre se producirá el resultado esperado, lo cual no es realista.

11 TEORIA DE LA EQUIDAD Percibimos lo que obtenemos de un puesto (resultados) en relación con lo que aportamos (insumos) y luego comparamos nuestra relación resultados-insumos con el de otras personas Cuando los empleados perciben inequidad tienden a: 1- No invertir tanto esfuerzo 2- Producir mayor cantidad de menor calidad 3- Distorsionar sus propias percepciones ( solía pensar que trabajaba a paso moderado, pero ahora veo que trabajo mas que los demás) 4- Distorsionar las percepciones sobre otros ( el puesto de Miguel no es tan deseable como yo pensaba ) 5- Escoger un punto de referencia diferente 6- Cambiar de puesto

12 TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS Un individuo se encontrará motivado para un alto nivel de esfuerzo cuando estima o piensa que: Alto Nivel de esfuerzo Alto Nivel de ejecución (o rendimiento) reconocido por la organización Se derivarán recompensas Esas recompensas son importantes para él EXTERNAS Promoción Incentivos Beneficios Sociales INTERNAS Sentimientos de competencia, logro, importancia Conocimiento de resultados de su trabajo REQUISITOS Responsable del resultado obtenido Siente que su trabajo es importante

13 DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO HABILIDAD DESEMPEÑO MOTIVACION OPORTUNIDAD Cuando trate de determinarla razón porla cual un empleado puede no estar desempeñandose alnivel que usted cree que es capaz, eche un vistazo al ambiente de trabajo (oportunidad) para ver sieste le apoya. Tiene el empleado herramientas, equipo, materiales y suministros adecuados? Cuenta con condiciones de trabajo favorables? C olaboradores que lo apoyen, reglas y procedimientos,información suficiente para las decisiones que debe tomar? De no ser así, el desempeño sufrirá Robbins.