Sentencia de la Audiencia Nacional de : Sobre la suscripción de los convenios colectivos de empresa de ámbito territorial estatal.

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1 Boletín Derecho Laboral/ Noviembre 2013 INDICE Legislación Consultas vinculantes de la Dirección General de Tributos de fecha 16 de julio de 2013, que resuelven las dudas existentes en materia de la fiscalidad de las indemnizaciones por despido disciplinario y objetivo. Jurisprudencia Sentencia del Tribunal Supremo de : Sobre los cheques restaurante y su inclusión o no dentro del salario regulador a efectos de indemnización por despido. Sentencia de la Audiencia Nacional de : Sobre la suscripción de los convenios colectivos de empresa de ámbito territorial estatal. Sentencia del Tribunal Constitucional de : Sobre la ausencia de nulidad de la extinción contractual de una trabajadora embarazada cuando el contrato se extingue en periodo de prueba. INTRODUCCIÓN Durante el último mes no se ha publicado ninguna norma interesante en el ámbito laboral. Ello nos ha permitido abordar en este Boletín una de las cuestiones más discutidas desde que se aprobó la Ley 3/2012, de reforma laboral: cuándo las indemnizaciones por despido están exentas y si es necesario, o no, acudir a los centros de mediación y conciliación para asegurar dicha exención fiscal. Pese a las dudas que este asunto ha suscitado entre empresas y asesores de empresa, la Dirección General de Tributos no había resuelto consultas vinculantes que aclaran las distintas dudas que surgían, lo que en la mayoría de los casos provocaba que se recomendara acudir al SMAC para asegurar el carácter exento de la indemnización con independencia del tipo de despido que se realizara por las empresas (disciplinario u objetivo), cuando del tenor literal del art. 7e) de la Ley sobre el Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (LIRPF) parecía hacerse una clara diferencia entre ambos supuestos. Noviembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 1

2 Ahora, por fin, parece que la cuestión se ha aclarado en dos recientes consultas vinculantes de la misma fecha, una referida a un despido disciplinario y otra a un despido objetivo. Por ello nos ha parecido que merecía la pena aprovechar el espacio dedicado en este Boletín a la legislación para abordar y resolver estas dudas. En lo que se refiere a la doctrina judicial, revisamos tres resoluciones judiciales de actualidad e interés que afectan a materias distintas. La primera tiene relación con la consideración como salario o no de los tickets o cheques restaurante. Su interés radica en el hecho de que la utilización de este tipo de efectos es habitual en las empresas, como habitual es también que surjan dudas respecto de si se tienen que incorporar las cuantías abonadas con ellos en el salario regulador de la indemnización por despido. La segunda de las sentencias tiene relación con la posibilidad de las empresas con varios centros de trabajo, pero con representación legal solo en uno de ellos, negocien un convenio de empresa. Esta situación, en determinados sectores, es muy habitual a tratarse en muchas ocasiones de centros de trabajo muy pequeños, por lo que merece la pena revisar hasta qué punto los representantes de los trabajadores estarían legitimados, o no, para negociar un convenio de empresa en estos casos. Por último, la tercera de las sentencias, del Tribunal Constitucional, viene referida a la ruptura del contrato de trabajo de una mujer embarazada por no superación del periodo de prueba. Es conocido que ya se había pronunciado antes este órgano respecto del hecho de que en esa situación (el embarazo) la protección legal de las trabajadoras llevará a la nulidad del despido salvo que las empresas puedan acreditar la procedencia. En esta resolución se produce una matización a esa doctrina general, diferenciando entre los casos de despido y otras causas de extinción, por lo que merece la pena conocerla. Como siempre, esperamos que este Boletín os sea de utilidad. LEGISLACIÓN CONSULTAS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRIBUTOS SOBRE LA EXENCIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Una de las cuestiones que más dudas ha suscitado en los últimos meses han sido las relativas a la fiscalidad de las indemnizaciones por despido disciplinario y objetivo. Con la eliminación de la posibilidad de que las empresas reconocieran la improcedencia del despido en la reforma del 2012 (RDL 3/12, de 10 de febrero) para detener los salarios de tramitación (que provocaba que dicho reconocimiento implicara la exención fiscal de la indemnización), llegaron las dudas: estaban exentas las indemnizaciones por despido que se pactasen con los trabajadores hasta el máximo legal si la empresa reconocía la improcedencia?, era necesario, o no, acudir a los centros de conciliación (SMAC) para asegurar dicha exención? Aunque con la Ley 3/12, de 6 de julio, se intentó aclarar la cuestión, no ha sido hasta hace poco tiempo cuando la Dirección General de Tributos ha emitido dos consultas vinculantes que, creemos, aclaran definitivamente las dudas. Así, habrá que diferenciar los supuestos de despido disciplinario (efectuados al amparo del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores), de los supuestos de despidos objetivos, individuales o colectivos (regulados en los arts. 51 y 52 del mismo Estatuto de los Trabajadores). Consulta de la DGT de 16/07/13 (V ): resuelve acerca de si es necesario acudir o no al SMAC para obtener la exención fiscal de la indemnización en el supuesto de despido disciplinario y aclara que, en este caso, no bastará el mero reconocimiento unilateral del empresario previo al acto de conciliación, sino que ese reconocimiento se tendrá necesariamente que realizar por parte de la empresa en el acto de conciliación que se celebrará tras la reclamación por parte del trabajador. Noviembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 2

3 No podrá aplicarse la exención fiscal, por tanto, ni cuando se reconozca unilateralmente por la empresa la improcedencia en una carta al trabajador sin acudir después al SMAC, ni cuando ese reconocimiento se realice en un acuerdo firmado con el trabajador antes del SMAC (salvo que después se ratifique antes dicho órgano) o después del SMAC (salvo que se ratifique ante el Juzgado de lo Social). Consulta de la DGT de 16/07/13 (V ): resuelve si es necesario acudir o no al SMAC para obtener la exención fiscal en un supuesto de despido objetivo y hasta qué punto puede afectar a la exención el que el propio trabajador reconozca que hay causas que justifican el despido si se abona una cantidad superior a 20 días por año pero inferior a la máxima de 45/33 días por año. Al contrario que en los despidos disciplinarios, para considerar exenta fiscalmente la indemnización pactada (aunque sea esta superior a 20 días por año), no será necesario acudir al SMAC, sino que bastará con el ofrecimiento empresarial de tal cantidad adicional. Tampoco será necesario el reconocimiento de la improcedencia del despido, sino que es perfectamente válido y no afecta al carácter exento de la indemnización el reconocimiento de la procedencia del despido, por parte del trabajador. Por lo tanto, en estos casos no habrá inconveniente en firmar acuerdos con los trabajadores en los que se les mejore la indemnización y no reproducirlos en el SMAC. JURISPRUDENCIA SOBRE LOS CHEQUES RESTAURANTE Y SU INCLUSIÓN O NO DENTRO DEL SALARIO REGULADOR A EFECTOS DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO La sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 3 de octubre de 2013, declara correcta la doctrina expuesta con anterioridad por las Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 21 de febrero de 2012 en relación con el carácter salarial de los tickets restaurante cuando los mismos se entregan a los trabajadores sin que su finalidad sea compensar un gasto necesario por tener que comer fuera de su domicilio. Si bien la sentencia desestima el recurso interpuesto, se aclara que únicamente tendrán carácter extrasalarial y, por lo tanto, no deberán ser incluidas las cantidades correspondientes a esos tickets en el salario regulador del despido, los tickets restaurante que tengan carácter compensatorio, es decir, cuando la empresa entrega tickets restaurante a sus trabajadores como forma de compensar aquellos gastos que éstos soportarían como consecuencia de tener que realizar las comidas fuera de su domicilio para poder cumplir con la realización de su trabajo. Por el contrario, recuerda la naturaleza salarial de estos cheques en todas aquellas ocasiones en las que son entregados a los trabajadores con absoluta independencia de las circunstancias y necesidades del trabajador y de su prestación de servicios (y en este caso, las cantidades percibidas deberán incorporarse al salario regulador de la indemnización por despido). Como es sabido, en muchas ocasiones en enormemente difícil determinar hasta qué punto el trabajador tiene o no necesidad de hacer uso de los tickets para evitar el gasto derivado de tener que comer fuera de su domicilio como consecuencia de su actividad laboral. Por ello, es muy recomendable incorporar las cuantías correspondientes a los cheques restaurante en el salario regulador en aquellos casos en los que se entreguen con carácter general a todos los trabajadores o no sea muy evidente el carácter compensatorio, de forma que se eviten errores en la determinación del salario regulador que puedan tener una incidencia importante en el cálculo de la indemnización por despido. Y ello porque no hay que olvidar que, en algunos supuestos (como sucede en el caso del despido objetivo), los errores importantes en las indemnizaciones pueden llegar a provocar la declaración de improcedencia del despido por error de forma, con independencia de que pueda existir una causa justificada para extinguir las relaciones laborales. Noviembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 3

4 SOBRE LA SUSCRIPCIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA DE AMBITO TERRIRORIAL ESTATAL La sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el pasado 25 de septiembre de 2013, analiza los requisitos que se entablan como necesarios a la hora de suscribir un convenio colectivo de Empresa de ámbito territorial estatal. El supuesto de hecho objeto de análisis se refería al caso de una empresa que pretendía suscribir un convenio colectivo propio de ámbito estatal cuando solo existía representación de los trabajadores en uno de varios centros de trabajo que tenía dispersos por todo el territorio nacional. El convenio, que se firma con los representantes del único centro con representación, es impugnado por los sindicatos sobre la base de la falta de legitimación de esa representación para suscribir un convenio de ámbito estatal que fuera aplicable a todos los trabajadores de la empresa. Se centra, por ello, la controversia principalmente en dos grandes cuestiones. La primera, viene a referirse acerca de la licitud de dotar de eficacia territorial estatal un convenio colectivo de Empresa y la segunda responde a la duda respecto de si un único comité de empresa, en cuya elección únicamente participaron trabajadores que prestaban sus servicios el mismo (y con presencia, por tanto, en un único territorio), tienen legitimidad para pactar un convenio colectivo de empresa de ámbito estatal. Por un lado, la Audiencia Nacional determina que para pactar un convenio colectivo de empresa con alcance territorial estatal, es necesario que la empresa cuente con más de un centro de trabajo y que éstos se encuentren ubicados en diferentes Comunidades Autónomas. Por otro, señala que en tales casos será requisito sine qua non, para que el convenio colectivo tenga alcance nacional, que en la negociación de éste participen los representantes de los trabajadores de todos los centros de trabajo que la empresa tenga repartidos en las distintas Comunidades Autónomas, ya que carecería de sentido que el comité de empresa de un centro de trabajo negocie en exclusiva las condiciones que van a aplicarse al resto de trabajadores pertenecientes a centros de trabajo situados en otras regiones. La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional declaró por tanto y en base a tales argumentos, la nulidad del Convenio Colectivo de Empresa de alcance nacional. SOBRE LA AUSENCIA DE NULIDAD DE LA EXTINCIÓN CONTRACTUAL DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA CUANDO EL CONTRATO SE EXTINGUE EN PERIORO DE PRUEBA En la reciente sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional del pasado 10 de octubre se viene a discutir un asunto múltiples veces debatido, pero desde un nuevo punto de vista: la extinción contractual de una trabajadora embarazada y la nulidad o no de dicha decisión. Dentro del periodo de prueba, se le comunica a una trabajadora embarazada su no superación. Entendiendo ésta que la extinción de su contrato tiene origen en su embarazo, decide impugnar la decisión empresarial. En la sentencia se discute si una trabajadora que ve su contrato extinguido en periodo de prueba, tiene la protección legal especial que el Estatuto de los Trabajadores dispensa a las trabajadoras en situación de embarazo cuando son despedidas. Hay que recordar que el Tribunal Constitucional había declarado ya en dos importantes sentencias del año 2008 y 2009 que la mera situación física del embarazo, fuera éste conocido por la empresa Noviembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 4

5 trabajadora o no (e incluso aunque no fuera al momento del despido conocida su situación por la trabajadora), provocaba que el despido tuviera que ser declarado nulo salvo que existieran causas que justificasen su procedencia. La duda que surge y resuelve el Tribunal, por ello, es si esa misma doctrina debe ser aplicada a los supuestos de extinción del contrato en periodo de prueba. La respuesta del Tribunal es negativa. Recuerda que el art. 55.5, párrafo 2º del Estatuto de los Trabajadores, recoge distintos supuestos legales especialmente protegidos en los que no es necesario que el trabajador o trabajadora afectado acredite únicamente que se encuentra en la situación que se protege, para obtener la protección (y con ello, la nulidad del despido si no existen causas suficientemente justificadas para el mismo), pero aclara que esta regulación solo se aplica a los supuestos de extinción del contrato por despido, pero no cuando el contrato se extingue por otras causas. En los supuestos distintos al despido (como es la extinción en periodo de prueba), se podrá declarar la nulidad solo en los casos en que se demuestre que la ruptura del vínculo laboral vulnera derechos fundamentales del trabajador (como pasaría en casos de discriminación por razón de sexo o si, efectivamente, se despide como consecuencia del embarazo). Pero para ello, el trabajador tendrá que acreditar, al menos, indicios de que la empresa vulneró sus derechos fundamentales, lo que no sucedió en el caso estudiado y lleva al Tribunal a denegarle el amparo. En definitiva, la nulidad automática por motivo de embarazo sólo viene referida a las trabajadoras embarazadas que son despedidas y no cuando se extingue su contrato por no superación del periodo de prueba. Ignacio Hidalgo Espinosa Director Departamento Laboral T: CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Todos los derechos reservados. Este documento está diseñado para proporcionar un resumen de las materias que en el mismo se tratan. La información o comentarios que se incluyen en el mismo no constituyen asesoramiento jurídico alguno. Los derechos de propiedad intelectual sobre este documento son titularidad de CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Queda prohibida la reproducción en cualquier medio, la distribución, la cesión y cualquier otro tipo de utilización de este documento, ya sea en su totalidad, ya sea en forma extractada, sin la previa autorización de CHAVARRI Y MUÑOZ ABOGADOS. Noviembre 2013 / Boletín Derecho Laboral 5

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