Idalberto Chiavenato

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1 253 Administraciónde recursos humanos, el capital intelectual de las organizaciones Abril 2007 es quizás uno de los autores latinoamericanos que más se han dedicado al estudio de las organizaciones desde el punto de vista de las teorías, su aplicación y, por supuesto, el desarrollo de los recursos humanos. En esta oportunidad presenta su octava edición del texto Administración de recursos humanos, el capital intelectual de las organizaciones, en donde a través de siete partes y diecisiete capítulos muestra cómo los cambios en el entorno y las nuevas tendencias de las organizaciones demandan un nuevo tratamiento al recurso humano, según el cual las personas pasan a convertirse en ventaja competitiva para aquellas organizaciones que saben guiarlas, convirtiéndolas así en socios y aliados estratégicos. La primera parte del libro, que comprende los tres primeros capítulos, muestra la interacción entre personas y empresas, y parte en el primer capítulo del concepto de organización, su complejidad y su tipología como sistemas social y abierto, hasta llegar al concepto de capital humano y capital intelectual.

2 254 Vale la pena resaltar que se presenta una cronología no explícita del desarrollo de la organización y muestra cómo, a través del tiempo, las organizaciones han modificado su afán de incrementar su capital financiero por capital intelectual, entendido este último como los activos intangibles e invisibles, constituidos por los modelos administrativos, la cultura regente, marcas y patentes, las relaciones con clientes y proveedores y el capital humano interno, todo apalancado en las competencias, puesto que estas representan la base para crear activos intangibles, difíciles de imitar. El segundo capítulo muestra la importancia que tienen las personas para la organización y cómo manejar sus individualidades y complejidades conductuales, con lo cual plantea cómo la motivación y la comunicación han jugado (y juegan) un papel superlativo para que los talentos sean empleados de manera eficaz, convirtiéndolos en el recurso más valioso de la organización. El capítulo tercero expone la interacción y reciprocidad entre las personas y las organizaciones y cómo estas relaciones de intercambio, más allá de lo formal, crean ese contrato psicológico que busca el equilibrio y por ende una cultura organizacional que se impregne en todos los colaboradores. La segunda parte se inicia con el cuarto capítulo y presenta las características y complejidades de la Administración de Recursos Humanos (ARH) a partir de los recursos organizacionales tales como los físicos, los administrativos, los humanos, los financieros y los mercadológicos, que debe emplear y comprender, convirtiéndola de esta manera en un área con una multiplicidad de campos de conocimiento, para lo cual Chiavenato plantea cinco subsistemas. Se inicia entonces la tercera parte del texto con el primer subsistema, llamado de integración de recursos humanos, que comprende los capítulos cinco y seis; en ellos se abordan los conceptos de reclutamiento y selección de personas, y parte de los modelos clásicos de planeación de recursos humanos para de esta manera iniciar el proceso de reclutamiento, utilizando varios de sus medios para atraer a los mejores candidatos hacia la organización. En cuanto a la selección de recursos humanos se presentan igualmente los procesos básicos de esta actividad, tales como proceso de comparación, evaluación y decisión, planteando diferentes tipos de entrevistas y pruebas. Resalta que a pesar de los costos operativos de estos procesos y la tendencia del outsourcing, la organización debe procurar la recuperación y mantenimiento de estos espacios de interacción temprana con sus futuros colaboradores. Viene posteriormente una cuarta parte que presenta el segundo subsistema de la organización de recursos humanos y hace referencia al proceso de socialización (también referido a la adaptación), como un proceso bidireccional entre las personas y la

3 Administración de recursos humanos, el capital intelectual de las organizaciones 255 organización. Este subsistema también comprende temas relacionados con diseño, descripción y análisis de puestos, para cerrar con evaluación del desempeño. Corresponde a los capítulos 7, 8 y 9. El diseño de puestos, planteado en el capítulo siete, muestra modelos que van desde los clásicos (con influencia de Taylor, Gantt y Gilbert) hasta el modelo humanista de la Escuela de las Relaciones Humanas, que establecen que el puesto se debe proyectar para un ambiente estable; y pasa por el modelo situacional actual en el que, de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea, se involucran las dimensiones de variedad, autonomía, significado e identificación de la tarea, todo con el propósito de hacer hincapié en que los cargos, al igual que los procesos, dejan de ser individuales y aislados socialmente para convertirse en actividades de equipo. Complementando el tema anterior, el capítulo ocho enuncia lo relacionado con el análisis y descripción de puestos, y deja por fuera la existencia de los mismos en abstracto, para vincularlos a diferentes formas de interacción de la actividad humana; en este caso fundamentalmente a la actividad laboral que es un producto de la relación hombre-trabajo. Este subsistema de organización se cierra en el capítulo nueve con la evaluación del desempeño, en donde se expresan los principales objetivos de este proceso, dentro del cual la mejora de la actuación es el objetivo fundamental y determinante para los otros, subrayando a la vez su importancia en la gestión organizacional. Esta evaluación se sujeta estrechamente a la eficiencia del sistema de trabajo, al aumento de la productividad del mismo y al incremento del desempeño laboral. El tercer subsistema corresponde a la retención de los recursos humanos y se aborda a través de los capítulos 10 y 11. En estos se parte del concepto de remuneración y planes de prestaciones sociales. Se busca caracterizar la concepción de compensación como un proceso clave y exitoso de la actual Administración de Recursos Humanos, y resaltar su nexo fundamental con el buen desempeño de las personas en el trabajo y la motivación laboral; además, se destaca en la remuneración e incentivos un manifiesto clave para los diferentes sistemas de pago y la estimulación psicosocial. La nueva concepción de la compensación laboral trasciende lo monetario, para ubicarse también en todo aquello que mejora los beneficios, por lo tanto es decisiva en la organización de hoy. Debido a la ponderación e importancia que sigue teniendo el dinero, debe prestarse, igualmente, atención especial al diseño de sistemas de pago y prestaciones. Los capítulos 12 y 13 consideran la calidad de vida en el trabajo y las relaciones con las personas, y abor

4 256 dan contenidos de higiene, seguridad laboral y programas de bienestar, los que se constituyen en elementos clave para garantizar condiciones sociales y psicológicas aceptables en un entorno laboral. Estas condiciones de calidad, intrínseca y extrínseca, buscan permitir que los integrantes de la organización puedan satisfacer sus necesidades personales con su actividad en la empresa. En lo referente a las relaciones con las personas, el texto muestra conceptos de manejo de conflictos desde la resolución constructiva, la negociación y la mediación, hasta las relaciones laborales efectivas. La sexta parte del libro presenta el cuarto subsistema planteado por Chiavenato, llamado de desarrollo de recursos humanos, y comprende los capítulos 14 y 15. El capítulo catorce se dedica a la capacitación y el desarrollo del personal, entendidos estos dos procesos como esenciales en la búsqueda de la competitividad, por lo que se resaltan objetivos, ciclos y evaluación. Por su parte, el desarrollo se centra en la mejora continua de los comportamientos y actitudes de las personas, para convertirlos en emprendedores del conocimiento. El capítulo quince presenta el tema del desarrollo organizacional y trata sus características, procesos, modelos y objetivos. En todo el capítulo se evidencia la importancia de los conceptos de cambio organizacional y organización de aprendizaje, considerando que los integrantes de la organización deben asumir una gran responsabilidad en su aprendizaje frente a las dinámicas del mercado, la conciencia y esfuerzo continuo para agregar valor a la organización. La séptima y última parte del libro desarrolla el quinto subsistema, denominado de auditoría de recursos humanos. En el capítulo 16 se presentan los sistemas de información de los recursos humanos, como elemento de control basado en información constituida en consulta permanente para la toma de decisiones y no simplemente con ayuda de bases de datos. Se cierra el libro con el capítulo 17 en donde el autor destaca la importancia de la ética y la responsabilidad social, toda vez que las empresas u organizaciones deben desarrollar una gran diversidad de acciones de responsabilidad respecto a los principales grupos de interés con los que se relacionan: empleados, clientes, proveedores, accionistas y la comunidad en general. Se puede concluir que Chiavenato deja en claro, a través de todo el texto, que la administración de los recursos humanos en la actualidad no puede entenderse como un conjunto de tareas o funciones aisladas, sino que, por el contrario, funciona como un sistema de interrelaciones sistémicas y emplea enfoques socio-técnicos, aspectos técnico-organizativos y aspectos socio-psicológicos que van a permitir a la organización generar

5 Administración de recursos humanos, el capital intelectual de las organizaciones 257 mejores respuestas acordes con las demandas del entorno, y es claro que la ventaja competitiva básica de las organizaciones definitivamente radicará en el nivel de formación, administración y gestión de sus recursos humanos. Reseñó: Juan Carlos Aguilar Joyas Economista, Magíster en Administración. Profesor de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad Autónoma de Occidente. Correo e:

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