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1 "Gestión estratégica del Capital Humano - Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos".

2 Estrategia, creación de valor y activos intangibles... El 70% de las organizaciones fracasa en la implementación de la estrategia. El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicación. El objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para: clientes, personal, comunidad etc. En la economía industrial, las empresas creaban valor con sus activos materiales, transformando las materias primas en productos terminados pero esto ha ido cambiando... 2

3 Estrategia, creación de valor y activos intangibles... Un estudio realizado por el Brookings Institute indica que: en 1982, los activos tangibles representaban el 62% del valor de mercado de las organizaciones, 10 años después el porcentaje bajó al 38%, a finales siglo XX, el valor contable de activos tangibles sólo representa entre el 10 y 15% del valor de mercado de las empresas. Las oportunidades de crear valor y desarrollar ventajas competitivas sostenibles surgen a través de la gestión de los activos intangibles de la organización (relaciones con clientes, la capacidad de crear productos y servicios innovadores, las habilidades y motivaciones del personal, la cultura organizacional). En la economía actual, los activos intangibles y el capital humano en particular son las fuentes más importantes de ventaja competitiva. 3

4 Introducción - Visión tradicional de la profesión de Recursos Humanos Foco en tareas administrativas y de control: liquidación de sueldos, mantenimiento de legajos, licencias, sanciones, etc. Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas individuales Programas no son revisados o cambiados Recursos Humanos visualizado como centro de costos Los temas de recursos humanos son temas del Área de Recursos Humanos Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la gestión de los Recursos Humanos Los Departamentos de Administración de Personal no miden en general su propia gestión no pueden mostrar su impacto 4

5 Cambio en el Rol de los Profesionales de RRHH Operativos a estratégicos Cualitativos a cuantitativos Policías a socios De corto plazo a largo plazo Administrativos a consultivos Orientados funcionalmente a orientados a los negocios Centrados en lo interno a centrados en los clientes Reactivos a proactivos Centrados en las actividades a centrados en las soluciones 5

6 Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos Dave Ulrich en Human Resources Champions distingue cuatro roles en los cuáles los profesionales de Recursos Humanos podrán actuar para apoyar el desarrollo de ventajas competitivas en las organizaciones a través de la gestión del Capital Humano: Socio Estratégico Experto Administrativo Líder del Personal Agente de Cambio 6

7 Nuevos roles de los profesionales de Recursos Humanos Nombre Responsabilidad Entregables / Resultados esperados Actividades a realizar Socio Estratégico Gestión Estratégica de Recursos Humanos Ejecutar la planificación estratégica del Capital Humano Alinear el Capital Humano a la estrategia organizacional Experto Administrativo Gestionar la infraestructura de Recursos Humanos en las organizaciones Desarrollar una infraestructura de Recursos Humanos eficiente Rediseño de procesos de Recursos Humanos de la organización Líder del personal Gestión de la contribución del personal Incrementar el compromiso del personal Facilitar recursos, escuchar al personal, responder consultas Agente de cambio Gestión del cambio Manejar la transformación y el cambio organizacional Asegurar la capacidad para el cambio 7

8 Socio Estratégico: Objetivo del rol: Integrar los objetivos de Recursos Humanos con los del negocio Colaborar para poner en práctica las estrategias de la empresa Beneficios del rol: Reducir el tiempo entre la concepción y la ejecución de la estrategia Responder mejor a las demandas de nuestros clientes Lograr un mejor desempeño financiero al facilitar la ejecución de la estrategia Desafíos planteados: Participar en el proceso de planeación de negocio Entender del negocio Alinear los planes de RRHH con los planes empresariales Focalizarse en crear capacidades dentro de la organización (cultura organizacional, gestión del conocimiento, competencias, etc.) Evitar que los planes estratégicos junten polvo en los estantes 8

9 Experto Administrativo Objetivo del rol Un experto administrativo tiene el rol de: Mejorar los procesos Repensar la creación de valor de los Recursos Humanos (qué aspectos son críticos y requieren mayor dedicación de tiempo y recursos) Beneficios del rol Asegurar la eficiencia en los procedimientos de Recursos Humanos Reducir costos innecesarios, mejorar la eficiencia y encontrar nuevas formas de hacer las cosas. Desafíos planteados Analizar y rediseñar los procesos actuales mejorando la eficiencia (menor tiempo, menor costo): Desarrollar modelos de lo que hay Cuestionar supuestos básicos Desarrollar modelos de lo que debería ser Implementar Medir el impacto en el cambio 9

10 Líder del personal Objetivo del rol Los profesionales de RRHH cumplen un rol crítico en la creación de la relación entre la organización y los empleados. Involucrar los problemas, preocupaciones y necesidades cotidianas de los empleados con los objetivos de la organización Beneficios del rol 10 Mejora la contribución del personal a los objetivos de la organización a través de: delegación dedicación trabajo desafiante trabajo en equipo cultura de colaboración comunicación entrenamiento y capacitación Desafíos planteados Alentar la contribución de los empleados Resolver los desequilibrios de recursos / exigencias Gestionar el relacionamiento con Jefes/niveles gerenciales

11 Agente de Cambio Rol Asesorar a quienes deben llevar a cabo el cambio para que elijan acciones adecuadas Asegurar que las iniciativas se definan, se desarrollen y concreten en tiempo y forma y que los valores fundamentales de la organización sean discutidos y adaptados de una manera adecuada a las condiciones cambiantes de los negocios. Beneficios del rol Desarrollo e implementación de nuevas iniciativas: mejoran la calidad de la conducción. Retroalimentan a la organización con nuevas ideas, comprensión y enfoques. Cambios en los procesos: cambian la forma de trabajar. Las mejoras de los procesos redefinen la infraestructura de la organización. Cambios culturales: afectan el alma y la mente de la organización. Cambian la percepción, la manera en que la organización se ve y se siente. Desafíos planteados: Factores clave de éxito en los procesos de cambio: 11 Liderar el cambio Crear una necesidad compartida Presentar una visión Generar compromiso Cambiar sistemas y estructuras Monitorear los avances Hacer que el cambio sea duradero

12 Profesionales de RRHH como Socios del Negocio Los socios de negocios existen en los 4 roles definidos en el modelo de roles múltiples: Los socios estratégicos son socios de negocio porque orientan los sistemas de RRHH de acuerdo con la estrategia de negocios y fijan prioridades para la organización. Los expertos administrativos son socios de negocios porque hacen que sus empresas ahorren dinero gracias a su diseño y aportes más eficientes. Los líderes del personal son socios de negocios porque garantizan que se mantenga una alta contribución de los empleados a la empresa. Los agentes de cambio son socios de negocio porque ayudan al desarrollo de las transformaciones en la organización, y a adaptarse a condiciones de mercado cada vez más exigentes. 12

13 Los profesionales de RRHH entonces... Tienen un rol activo en la planificación estratégica Entienden el negocio Poseen una función más amplia en la estructura organizacional Traducen la estrategia de la organización en la estrategia de RRHH Generan talentos Consiguen el compromiso de los empleados Gestionan la cultura organizacional Miden su contribución a la organización!! 13

14 La gestión estratégica del Capital Humano La gestión estratégica del Capital Humano requiere: Un compromiso de la organización en su conjunto Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestión del Capital Humano con un enfoque estratégico Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del área de Recursos Humanos y los niveles de supervisión en la línea Que los profesionales de Recursos Humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento técnico de los sistemas tradicionales de administración de personal 14

15 Ejemplo de Gestión Estratégica del Capital Humano - Caso Southwest Airlines Proposición de valor: Buen precio por el servicio brindado Diferenciación a través de su gente: Servicio al cliente Cultura de colaboración Bases de la diferenciación: Importancia de la familia Amor - luv Diversión Altruismo Importancia de las contribuciones de todos los empleados Trabajo en equipo Southwest es una empresa rentable, con alto grado de satisfacción tanto de clientes 15 como del personal Southwest Airlines NYSE Symbol: luv SouthWest American Airlines Delta Airlines Número de Empleados Crecimiento de Ingresos 7.50% 0.80% -0.00% Margen Operativo 8.61% 0.96% -7.67% Resultado Neto 312 M -268 M B

16 Conclusiones Los activos intangibles de la organización son los que nos permiten el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. La gestión del Capital Humano es uno de los activos intangibles más valiosos con los que cuentan las organizaciones. Su adecuada gestión tiene un impacto creciente en el incremento de la productividad a través de la mejora de la calidad, el desarrollo de la innovación, el control de los costos y la adquisición y retención de clientes. Son socios del negocio aquellos profesionales de Recursos Humanos que puedan: 16 alinear los sistemas y procesos de personal a la estrategia de la organización, reducir los costos organizacionales a través de diseños más eficientes en el desarrollo y prestación de los sistemas de administración del personal, asegurar una adecuada contribución del personal al negocio, y adecuar las transformaciones de la organización a las condiciones cambiantes del mercado.

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