Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente. Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change

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1 Alcanzar el éxito del negocio a través de la gente Mejores prácticas en Recursos Humanos People & Change

2 Hay un tema que me quita el sueño, el de la búsqueda de talento. Fuente: Entrevista realizada al Director General de importante compañia constructora.

3 Introducción El reto que enfrentan las organizaciones para mantenerse competitivas y alcanzar sus metas, hoy en día es más grande que en otras épocas. Ahora no sólo basta con hacer algunos ajustes en las políticas o rediseñar procesos, es necesario romper con paradigmas que han definido las prácticas en los negocios por muchos años y que hoy ya no son vigentes. Estos paradigmas también pueden encontrarse en el área de Recursos Humanos. Anteriormente se creía que era necesario contar con áreas especializadas en cada unidad de negocio para responder a los cambios constantes del mercado, ahora la tendencia apunta hacia la formación de Centros de Servicios Compartidos que potencialicen la gestión del Capital Humano, incrementando la calidad y eficiencia en el uso de los recursos sin que ello implique una mayor inversión. Conoce algunas de las mejores prácticas para enfrentar estos retos? A continuación le presentamos información relevante para la definición de la estrategia que mejor convenga a su negocio. Talento 76 y 72% de los CEO a nivel global y los mexicanos consideran que el mejor sistema de compensaciones para el personal de talento es el pago por desempeño. Estrategia 76 y 72% de los CEO de México se propone modificar sus estrategias en materia de administración de talento. Fuente: 4ª Encuesta de CEO en México (2013)

4 Mejores prácticas en RH Capitalizar las mejores prácticas y estandarizar en la organización todas aquellas actividades, procedimientos, actitudes y procesos que generan valor son métodos esenciales que el Departamento de Recursos Humanos debe priorizar y que requieren del compromiso de la Alta Dirección. Las organizaciones líderes han adoptado las mejores prácticas en Recursos Humanos para conseguir ventajas competitivas; poder identificarlas y gestionarlas ha sido un paso determinante para alcanzar la excelencia.

5 Atraer y retener a los mejores Los bloques generacionales pueden hacer la diferencia en la estrategia de atracción de talento: La atracción y retención del talento deben ser prácticas complementarias que se sustenten en la estrategia de la organización y en el reconocimiento de la composición de su estructura de Capital Humano. El punto clave para la atracción de talento es el proceso de planificación de la plantilla de colaboradores y principalmente lograr un balance entre la vida laboral y personal otorgando diversos beneficios a los colaboradores para lograr este fin. En la actualidad, podemos afirmar que la fuerza laboral en el mundo ha evolucionado dando paso a nuevas generaciones que desean encontrar retos diferentes en el mercado laboral e incentivos personalizados, de acuerdo a sus necesidades y preferencias, ya que no tienen las mismas motivaciones. No-Millenials (nacidos antes de 1980) Sus necesidades transaccionales son más dominantes: Control en el trabajo Oportunidades de desarrollo Satisfacción salarial La tendencia principal de las políticas de atracción, apunta a la igualdad de oportunidades, transparencia y objetividad, en cada una de las etapas de los procesos y evitar todo tipo de discriminación arbitraria por motivos tales como sexo, religión, etnia, edad, discapacidad física u otras de similar naturaleza. Millenials (nacidos entre 1980 y 1995) Sus necesidades sociales son más dominantes: Cohesión en el equipo Apoyo y reconocimiento del supervisor Flexibilidad

6 Ofrecer una propuesta de valor competitiva Una adecuada estrategia de compensación apoyará en la alineación y dirección del esfuerzo de los colaboradores hacia el logro de los objetivos estratégicos, recompensando y mejorando el desempeño individual y de equipo, para generar un mayor sentido de pertenencia, estimulando la colaboración y compromiso, incrementando la productividad, así como la optimización de recursos. Al ofrecer una propuesta de valor competitiva se puede realizar un Benchmark de Compensaciones cuyo propósito es contar con un marco de referencia, para evaluar la compensación actual de la organización en relación con el mercado nacional, la industria o sus competidores directos, con la finalidad de tomar las medidas necesarias para mejorar o establecer un esquema de compensación que les permita atraer y retener el talento necesario para la consecución de los objetivos estratégicos. Es cierto que las compensaciones tienen un papel importante en la motivación y rendimiento de los colaboradores, pero cada vez más debido a la alarmante situación económica que atraviesan las organizaciones, muchas no se pueden permitir el lujo de incurrir en costes a la hora de ejecutar este tipo de programas, para encontrar el equilibrio perfecto entre las necesidades del personal y los beneficios de las organizaciones, muchas de ellas recurren al siempre valorado horario flexible por su mínimo coste de implantación y grandes ventajas. Una remuneración de personal acertada permite el desarrollo y mejora del desempeño de cada colaborador, asegurando que la organización cuente con el talento y el liderazgo requerido.

7 Desarrollar talento desde dentro 69% de los CEO a nivel global dijeron estar dispuestos a responder a ofertas agresivas que la competencia hace a sus ejecutivos talentosos para mantenerlos en sus organizaciones. Fuente: 4ª Encuesta de CEO en México (2013) Otro de los desafíos que enfrentan las organizaciones hoy en día es la escasez de talento actual y potencial. Mano de obra experimentada y estabilidad en la calidad de los productos/servicios son elementos especialmente significativos en el complejo, acelerado y competitivo mercado global, que requiere de niveles cada vez más altos de productividad y la innovación para lograr el éxito empresarial. Como resultado de ello, atraer, desarrollar y retener el talento es una prioridad crítica tal vez más que nunca. Entonces el reto que enfrentan los profesionales de Recursos Humanos es para asegurar que sus organizaciones cuenten con profesionales de primer nivel que puedan servir como un diferenciador competitivo y contribuir a los niveles de éxito sin precedentes. Entre las mejores prácticas para el desarrollo de talento se encuentran: Planes de desarrollo y carrera Planes de sucesión y continuidad del negocio Coaching y Mentoring ejecutivo

8 Reconstruir la confianza 56% de los CEO encuestados tienen como principal prioridad para los próximos 12 meses, enfocarse en el marco del clima y la cultura organizacional. Fuente: 3ª Encuesta de CEO en México (2012) Orgullo, compromiso, lealtad; éstas son palabras que cualquier empresario quisiera escuchar en las declaraciones de sus colaboradores para atender a las encuestas de clima organizacional. La correcta implementación de buenas prácticas puede permitir no sólo la generación de valor agregado para la organización, sino desarrollar estilos de liderazgo y una cultura que mantenga en alto los valores de la organización y su desempeño, incluso en momentos críticos, afianzando el compromiso de los colaboradores y su confianza hacia el negocio. Un elemento clave para la construcción de esta confianza será la comunicación. Es importante fomentar una práctica participativa donde todos los agentes relevantes colaboran en el proceso y luego apoyan las decisiones tomadas, establece una cultura organizacional ganadora. Prácticas como el establecimiento de un tablero de indicadores, los programas wellness o incluso la creación de comités orientados al mantenimiento del clima organizacional, pueden ser detonadores de niveles de efectividad que contribuyan al desarrollo del Capital Humano en una organización. Una buena práctica posee en sí misma un valor añadido y que la relaciona con ciertos criterios que permiten reconocer que la buena práctica es digna de ser imitada.

9 Gestionar a los Millenials La generación Millenials se caracteriza por la búsqueda de una conexión emocional hacia su profesión. A quienes pertenecen a este generación, no sólo les basta con encontrar una buena oportunidad laboral para desarrollar su carrera profesional, esperan hallar un ambiente y prácticas que contribuyan con su calidad de vida. El ambiente y las prácticas generan conexión emocional Balance y carga de trabajo Balance vida-trabajo Impacto en la carga de trabajo Manejabilidad de la carga de trabajo Compromiso laboral, desarrollo y oportunidades Trabajo que es interesante y con significado Apoyo para el desarrollo profesional Ambientes interculturales Gente y equipos de trabajo El equipo Mentores y supervisores Amistad en el trabajo Redes sociales Pago competitivo y oportunidades Equidad de pago Planes de carrera Movilidad internacional La conexión emocional genera retención Prosperidad Compromiso Satisfacción laboral Retención

10 Adaptarse y sobrevivir Finalmente, es importante destacar el papel fundamental del área de Recursos Humanos en el diseño de los sistemas de gestión del talento y procesos que ayudan a la ejecución de la estrategia de negocio de la organización. Los responsables de Recursos Humanos lograrán este objetivo mediante la alineación de las funciones del área, tales como el reclutamiento, la contratación, la capacitación y desarrollo, la administración de beneficios y la planificación de la sucesión, con los objetivos de negocio que son primordiales. Asimismo se lanzan programas, políticas y algunos proyectos que se consolidan como elementos clave en la estrategia de recursos humanos de una organización. Creemos que para lograr un diseño exitoso de la estrategia se deben considerar 4 pilares que son fundamentales: 1 Cultura Fomentar comportamientos que reflejen la visión y estrategia organizacional Capacidad Enfrentar los cambiantes requerimientos de los clientes y de la propia organización. Conectividad Asegurar la cercanía de la organización a sus clientes a través del uso de redes sociales. Costo Alinear los costos y el desempeño para aprovechar los recursos financieros. Las organizaciones que aplican buenas prácticas en su estrategia se vuelven parte integral del éxito de la organización.

11 Más información La gestión eficaz del ausentismo que se presentan en este documento es sólo una de las soluciones de consultoría ofrecidas por People & Change. Si quieres recibir más información, contáctanos: Líderes People & Change Héctor Macías Socio People & Change Nayeli Escobar Gerente People & Change Amaia Ramírez Gerente Sr. People & Change

12 Síguenos en: 2013 PricewaterhouseCoopers, S.C. Todos los derechos reservados. PwC se refiere a la firma miembro en México y algunas veces se puede referira la red de PwC. Cada firma miembro es una entidad legal independiente. Para obtener información adicional, favor de consultar: Elaborado por MPC: _MS_RecursosHumanos

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