IMPORTANCIA DE LA PROFESIONALIZACION EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR PÚBLICO

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2 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (GRH) Conjunto de procesos o sistemas cuyo propósito es proveer de capital humano, a través del diseño y operación de políticas y programas que incidan en los servidores públicos, tanto en sus conocimientos, aptitudes y actitudes a fin de propiciar que su desempeño y productividad contribuya a lograr los resultados esperados en la acción de gobierno. SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA (SPC) Conjunto de normas, políticas y procedimientos que regulan el ingreso, permanencia, separación y retiro en el servicio público, sustentados en principios de mérito, idoneidad en el puesto, objetividad e igualdad de oportunidades, con una permanente profesionalización y una evaluación constante del desempeño, orientadas al logro de resultados Francisco Longo define al servicio civil, en sentido amplio, como el sistema de gestión del empleo público y los recursos humanos adscritos al servicio de las organizaciones públicas existentes en una realidad determinada.

3 PROBLEMATICA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA No se dispone de una LEGISLACIÓN que abarque de manera integral al conjunto de sus servidores públicos: DE BASE Y CONFIANZA. Existencia de DIFERENTES REGÍMENES DE CONTRATACIÓN. INSUFICIENTE SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN DE PERSONAL con DIAGNÓSTICOS PARCIALES, no integrales respecto de los requerimientos del personal. ALTO GRADO DE CENTRALIZACIÓN en los procesos de gestión de recursos humanos. PROCEDIMIENTOS FORMALES DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN y ESCALAFÓN que no siempre se cumplen para todo el personal.

4 PROBLEMATICA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA PROCESOS DE CONTRATACIÓN NO SIEMPRE ALINEADOS AL PUESTO O FUNCIÓN A DESEMPEÑAR, a pesar de la existencia de Catálogos de Puestos y tabuladores de sueldos. ESTÍMULOS Y ASCENSOS NO SIEMPRE OTORGADOS CON CRITERIOS OBJETIVOS que en muchas ocasiones otorgan un peso excesivo a la antigüedad. DISOCIACIÓN ENTRE EL DESEMPEÑO Y LOS SISTEMAS DE PROMOCIÓN Y RETRIBUCIÓN, e insuficiencia o inexistencia de MECANISMOS EFICACES DE EVALUACIÓN. DISTANCIAMIENTO ENTRE LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS FORMALES Y LAS PRÁCTICAS ADMINISTRATIVAS IMPERANTES. Concebir LA CAPACITACIÓN MÁS COMO UN GASTO QUE COMO UNA INVERSIÓN en el potencial humano, que es el recurso más valioso de toda organización. Percepción de un EXCESO DE SEGURIDAD EN LA ESTABILIDAD LABORAL en el personal de base. ESTABILIDAD LABORAL NO SIEMPRE BIEN ENTENDIDA, más en el puesto que en el empleo.

5 PROBLEMATICA DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA MOVILIDAD BAJA, TANTO EN SU DIMENSIÓN INTERNA COMO EXTERNA. Aún persisten RESABIOS PATRIMONIALES Y CLIENTELARES en el ingreso y permanencia en el empleo público. Existencia de UNIDADES DIFERENCIADAS, PARA CIERTOS PROCESOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS, unas para trabajadores de base y otras para personal del servicio de carrera. LIMITADA CAPACIDAD DE RESPUESTA a entornos plurales y de reacción frente a los cambios que conlleva el contexto político y económico.

6 SERVICIO CIVIL O ROFESIONAL DE CARRERA Se ha evidenciado la importancia que tiene una buena y moderna Gestión de Recursos Humanos, para que las mejores prácticas, sean incorporadas en los modelos que se diseñen para los servicios de carrera También queda claro que se puede contar con personal profesional si los procedimientos de ingreso se alinean a una gestión estratégica de recursos humanos sin que necesariamente se tenga estabilidad laboral, con el reconocimiento de que toda buena práctica de recursos humanos tiende a atraer y retener el talento humano valioso para la organización con un adecuado sistema de incentivos y recompensas. Las tendencia modernas de GRH apuntan a una gestión del conocimiento donde el EL RECURSO CONOCIMIENTO ESTÁ SIENDO RECONOCIDO COMO SUPERIOR FRENTE A OTROS DE NATURALEZA TANGIBLE DEL CAPITAL HUMANO DEPENDE EN GRAN MEDIDA LA CAPACIDAD DE LAS ORGANIZACIONES PARA DESARROLLAR Y APROVECHAR EL CONOCIMIENTO. PROFESIONALIZACION

7 TENDENCIAS DE CAMBIO O NUEVOS PARADIGMAS PARA LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Si el conocimiento se ha convertido en el recurso más valioso portado por las personas, ambas están estrechamente relacionadas porque comparten objetivos comunes cuando se trata de diseñar sistemas de trabajo, trabajo en equipo, cooperación intra-organizacional, así como redes y flujos de conocimiento dentro y fuera de la organización

8 TENDENCIAS DE CAMBIO O NUEVOS PARADIGMAS PARA LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS Considera al factor humano como un costo. Centrada en el puesto de trabajo y sus atributos en relación con la persona individual o el grupo Los procesos de selección, formación y desarrollo están más enfocados al perfil del puesto que a la formación de equipos de trabajo altamente competentes en sus sistemas y procesos de trabajo. Orientada mas a la adquisición de conocimientos, habilidades y destrezas, en razón de los requerimientos individuales en función del puesto El factor humano y la inversión en capital humano es el activo principal para lograr resultados Visión colectiva como una manera de elevar la capacidad de creación y diseminación del conocimiento en la organización. Potencia los procesos de selección, formación y desarrollo, comunicación, diseño del trabajo, evaluación del desempeño y compensación de manera que estimulen la generación, almacenamiento, socialización y aplicación del conocimiento relevante para la organización. El conocimiento evidenciado en competencias laborales es el fundamental, para compartirlo entre los miembros de la organización para alcanzar los resultados deseados en los sistemas de trabajo.

9 PROFESIONALIZACION Conjunto de acciones orientadas a lograr un mejor desempeño, con base en las competencias que requiere el puesto y la función asignada para el logro de los resultados esperados COMPETENCIAS Conocimientos teóricos y técnicos Habilidades y destrezas Valores Experiencia Previa al ingreso Vinculada al desempeño y metas institucionales DNC Detección de necesidades y requerimientos institucionales de formación y desarrollo profesional DIAGNÓSTICO Formación inicial (profesión) Prerrequisito procesos de reclutamiento y selección De inducción al puesto Actualización de conocimientos y habilidades De capacitación, derivada de nuevos programas, procesos y aplicación de nuevas tecnologías De desarrollo profesional De Formación en valores) y vocación de servicio (Certificación competencias) (Diplomados, cursos de posgrado Aptitudes Actitudes PROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN

10 ALGUNAS CONCLUSIONES El conocimiento esta estrechamente relacionado con las personas, en razón de que éstas poseen un saber, valores, habilidades y experiencias cuya asequibilidad, debe ponerse al servicio de la institución en la cual se desempeñen, cumpliendo el trinomio El recurso humano, ahora más bajo el concepto de capital humano, es el más valioso para lograr resultados y de las personas depende en gran medida la calidad y prestigio de las instituciones. El enfoque por competencias actualmente es el mas idóneo para contribuir a una bien entendida capacitación y desarrollo profesional, con estabilidad en el empleo, con una significativa contribución a la tan deseable flexibilidad y movilidad laboral que requiere la gestión de recursos humanos y el servicio de carrera. Es indispensable modernizar, de manera integral, los sistemas de gestión de recursos humanos en todos los ámbitos y poderes del gobierno, si realmente queremos contar con personal profesional y competente al servicio del Estado Mexicano. Lograr abatir la brecha entre regulaciones y procedimientos formales contra prácticas administrativas simuladoras o discursivas es un imperativo para, empezando por la manera de ingreso y permanencia en el servicio público, inhibir conductas indebidas y de corrupción. La certificación puede constituirse en un buen principio para contar con servidores profesionales, con base en el principio de elegibilidad, lo cual implicaría su reconocimiento en la ley, con las ventajas y límites asociados.

11 LOS CIUDADANOS DEMANDAN SERVIDORES PÚBLICOS COMPETENTES, EFICIENTES, INTEGROS, CON RESPONSABILIDAD LEGAL, POLÍTICA Y SOCIAL Y DE TENERLOS SE LOGRARÍA ABONAR A UN GOBIERNO CON MAYOR LEGITIMIDAD QUE ACTÚE CON APEGO AL ESTADO DE DERECHO Y QUE TODOS ESTOS ASPECTOS CONTRIBUYAN A UNA MAYOR CREDIBILIDAD. CREO QUE EL APORTE DE SER COMPETENTE Y PROFESIONAL SERÍA UN BUEN PRINCIPIO PARA LOGRARLO.

12 Bibliografía: Macías Gelabert Carlos y Allan Aguilera Martínez, Contribución de la Gestión de Recursos Humanos a la Gestión del Conocimiento, Universidad Central Marta Abreu de Las Villas, Cuba Echebarria Koldo, La Gestión de los Recursos Humanos en el Sector Público Tendencias y Desafíos, Banco Interamericano de Desarrollo.

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