UNIVERSIDAD VERACRUZANA TESINA. Licenciado en Administración. Lilian Trinidad Pozos Juárez

Transcripción

1 UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración Propuesta para la creación de un Área de Recursos Humanos en la empresa Mole Xiqueño TESINA para obtener el Título de: Licenciado en Administración Presenta: Lilian Trinidad Pozos Juárez Asesor: M.A. Isaías Sangabriel Rivera Cuerpo Académico: Análisis del cambio en las Pequeñas y Medianas Organizaciones Xalapa-Enríquez, Veracruz Marzo 2010

2

3 UNIVERSIDAD VERACRUZANA Facultad de Contaduría y Administración Propuesta para la creación de un Área de Recursos Humanos en la empresa Mole Xiqueño TESINA para obtener el Título de: Licenciado en Administración Presenta: Lilian Trinidad Pozos Juárez Asesor: M.A. Isaías Sangabriel Rivera Cuerpo Académico: Análisis del cambio en las Pequeñas y Medianas Organizaciones Xalapa-Enríquez, Veracruz Marzo 2010

4 DEDICATORIAS Y/O AGRADECIMIENTOS A DIOS: Por regalarme la vida, Por haberme permitido concluir mi carrera, y por manifestar su existencia en este momento. A MIS PADRES: Leticia Juárez Ponce José Trinidad Pozos González Por el gran amor y apoyo que he recibido de ustedes a lo largo de toda mi vida. Gracias por todos los esfuerzos realizados para que yo lograra terminar mi carrera profesional, siendo para mi la mejor herencia. A MIS HERMANOS: Héctor Pozos Juárez Nancy Arely Pozos Juárez Por el gran apoyo y motivación que siempre me han brindado, espero ser un buen ejemplo para ustedes. Los Amo.

5 A MI ASESOR: M.A. Isaías Sangabriel Rivera Por todos los conocimientos y asesorías que me brindo en la realización de este trabajo. A MIS SINODALES Al L.A.E. Víctor Galván Suárez Empresario que considero un ejemplo a seguir para muchos de nosotros, gracias por su apoyo incondicional y todos los conocimientos que me ha brindado. M.A. Alfonso Rello Amezcua M.A. Carlos Sangabriel Rivera Por sus enseñanzas durante mi carrera y por la aportación que realizaron a este trabajo. Gracias!

6 ÍNDICE RESUMEN... 1 INTRODUCCIÓN... 2 CAPÍTULO 1: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Los Recursos Humanos Conceptos generales Objetivos del Área de Recursos Humanos Características de los Recursos Humanos Importancia del capital humano en las organizaciones Importancia del Área de Recursos Humanos en las organizaciones Funciones del Área de Recursos Humanos Planeación de Recursos Humanos Reclutamiento y Selección Contratación de personal Inducción de personal Capacitación y Desarrollo de personal Seguridad e Higiene Sueldos y Salarios Evaluación del Desempeño Auditoría de Recursos Humanos CAPÍTULO 2: SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA MOLE XIQUEÑO Importancia del Área de Recursos Humanos en las PYMES Antecedentes de la empresa Mole Xiqueño Visión y Misión III

7 2.4 Estructura organizacional de la empresa Mole Xiqueño Descripción de las áreas empresa Diagnóstico de la empresa Mole Xiqueño CAPÍTULO 3. PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DE UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA MOLE XIQUEÑO Objetivo del Área de Recursos Humanos Filosofia de la empresa Políticas del Área de Recursos Humanos Perfil del jefe del Área de recursos humanos Estructura organizacional de la empresa Mole Xiqueño Funciones que debe realizar el jefe de Recursos Humanos Dotación de personal Mantenimiento de personal Control de personal Otras recomendaciones: CONCLUSIONES FUENTES DE INFORMACIÓN ANEXOS ÍNDICE DE FIGURAS ÍNDICE DE TABLAS IV

8 RESUMEN Actualmente la empresa Mole Xiqueño no cuenta con un área independiente para la Administración de Recursos Humanos, por lo que con este trabajo se realiza una propuesta para su creación, que tiene como finalidad gestionar este recurso de manera tal que se mejore el desempeño de los colaborados y así pues el logro de los objetivos organizacionales como individuales. Para la realización de esta propuesta se llevó a cabo una recapitulación bibliográfica, un diagnóstico de la empresa el cual nos dio la base para detectar la manera de cómo llevar a cabo las funciones y finalmente la propuesta de dichas funciones. Las funciones que realizará esta área van desde la planeación de Recursos Humanos hasta la auditoria de los mismos. 1

9 INTRODUCCIÓN

10 El presente trabajo pretende brindar una aportación a la empresa Mole Xiqueño la cual forma parte de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) que como sabemos son parte fundamental de la economía de nuestro país. Más de 90% de las empresas de nuestro país son PYMES, por lo que resulta necesario que los empresarios tengan presente y hagan conciencia de lo importante que es el recurso humano en la actualidad y que no sólo las grandes empresas son las que deberían contar con personas dedicadas a la administración del recurso más difícil de administrar, el humano. Muchas de las PYMES no cuentan con personas expertas o especializadas en este ramo, ya que consideran que no es necesario tal vez por el número de empleados con que cuentan o porque consideran que no poseen la capacidad económica de mantener un área que se dedique única y exclusivamente a la Administración de Recursos Humanos, sin darse cuenta que este recurso si no es el más importante para la organización si es el medio por el cual se cumplirán los objetivos organizacionales, es por ello que lo necesitamos mantener en condiciones idóneas y más que nada procurar que realicen su labor de una manera satisfactoria, traduciendo esto en una mayor productividad para la empresa. La creación de un área de Recursos Humanos debe considerarse como una inversión que hacemos en nuestro personal y no como un gasto innecesario, ya que los resultados serán satisfactorios tanto para el empresario como para los empleados. Al crear un área de Recursos Humanos y realizar todas las funciones que comprende, como son; una buena planeación de recursos humanos que nos servirá para prever el movimiento de la gente de adentro hacia fuera y de afuera hacia dentro de la organización, es decir, pronosticar los requerimientos de 3

11 recurso humano de la empresa y la disponibilidad de este recurso estaremos listos para cualquier contingencia en lo que respecta a personal; determinar el proceso adecuado de reclutamiento y selección es otra de las funciones de este área y al ser una pequeña empresa los procesos no deben ser demasiado complejos, pero si debemos procurar que las personas que lleguen a la empresa cumplan con el perfil adecuado y más que nada contribuyan al cumplimiento de los objetivos organizacionales; realizar un eficiente programa de inducción, el cual a largo plazo será de mucha utilidad ya que la primera perspectiva que tiene el empleado de la organización en general influirá en su desempeño, por lo cual tendremos que realizar un adecuado programa y lograr que los nuevos empleados se identifiquen con la empresa y como se dice por ahí lograr que se pongan la camiseta; cumplir con las disposiciones legales en cuanto a contratación, firmar un contrato cuando se inicia una nueva relación de trabajo es una obligación, dicho contrato debe cumplir con ciertos requisitos y una serie de obligaciones y derechos tanto para el trabajador como para el patrón; implantar programas de capacitación, para la realización de estos, primero tenemos que realizar un análisis de necesidades el cual nos arrojará resultados en los que nos daremos cuenta qué áreas y en qué aspectos necesitamos dar dicha capacitación, la cual al mismo tiempo es motivación para el empleado ya que se estarán cumpliendo con los objetivos individuales; mantener a nuestros empleados en condiciones idóneas para la realización de su trabajo de manera tal que se cumplan con programas de seguridad e higiene que la misma área se encargará de realizar; procurar que las remuneraciones sean justas fijando métodos para la determinación de las mismas, además de procurar que estén al mismo nivel de otras organizaciones similares, siendo así competitivos en este aspecto; realizar análisis evaluando el desempeño de los subordinados, para esto debemos fijar métodos que nos permitan conocer los factores que engloba dicha evaluación, misma que nos servirá para crear actividades que nos ayuden a mejorar; todas las actividades anteriores deben ser evaluadas para determinar su eficiencia, para lo cual deben ser auditadas y en caso de que se encuentren algunas deficiencias, esta propondrá soluciones de mejora, obteniendo así retroalimentación. 4

12 Para cumplir con los objetivos de esta tesina se realizaron tres capítulos que a continuación se describen. El capítulo uno está realizado bajo una recapitulación bibliográfica de lo que es la Administración de Recursos Humanos, se describen algunos conceptos que consideré necesarios para que cualquiera pudiese entender el contenido de este trabajo, así como los objetivos y características de la ARH, destacando la importancia del recurso humano en las organizaciones y principalmente detallando las funciones que debe realizar el área de recursos humanos como se mencionó anteriormente. El capítulo dos se compone por los antecedentes de la empresa Mole Xiqueño, lo cual nos ayudará a conocerla mejor, se menciona la importancia que tiene un área de recursos humanos en las PYMES enfatizando que no sólo las grandes empresas deben contar con uno, prosiguiendo así con una investigación de las actividades que hace y que no hace en función de los recursos humanos, lo que me será de utilidad para dar pie al capítulo tres. Por último y en base a los dos capítulos anteriores me doy a la tarea de realizar la propuesta a la creación de un área de recursos humanos en la empresa Mole Xiqueño, describiendo las funciones tal cual y considero son pertinentes de realizar. Las PYMES al ser pequeñas, uno de los principales factores que las hace crecer es su personal, y con estas personas capacitadas, motivadas y satisfechas, lograremos obtener con una ventaja competitiva. Se presenta el objetivo con el que se crea el área de recursos humanos así como el perfil de la persona que estará a cargo de dicha área. A continuación se presenta la propuesta de algunos valores con los que no cuenta la empresa pero considero son necesarios para que el personal se identifique, los hagan suyos y así pues los pongan en práctica. Se describen las políticas bajo las cuales se debe regir el área en las que queda claro que se debe de contratar a personas con cierta experiencia, que los sueldos y salarios que ofrecemos sean de acuerdo a sus funciones y más que nada sean remuneradores, ofreciéndoles buenas condiciones de trabajo y garantizándoles seguridad, darles capacitación y crear un ambiente agradable de trabajo. También 5

13 se propone un organigrama en el cual se integra el área de recursos humanos de manera independiente. Así pues finalizó con la propuesta de cada una de las funciones que debe realizar el área de recursos humanos. 6

14 CAPÍTULO 1: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

15 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La Administración de Recursos Humanos (ARH) es un área de estudios relativamente reciente, que abarca una infinidad de aspectos como son, psicología industrial, organizacional, derecho laboral, medicina laboral, etc., esta es aplicable a cualquier clase o tamaño de organización. La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas principales proporcionar a la organización las capacidades humanas requeridas, desarrollar habilidades y aptitudes del individuo, para satisfacer sus necesidades y las de la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. 1.1 Los Recursos Humanos Toda persona que esté al frente de una empresa, tiene que tener claro que los recursos humanos son de vital importancia para la organización, y que para que esta obtenga el éxito o fracaso dependerá directamente del cuidado o descuido que se tenga de los mismos. Para que una empresa llegue al éxito se necesita de la colaboración de su recurso humano. Así pues Lechuga (1998) afirma: Los buenos colaboradores son como los diamantes, difíciles de encontrar, difíciles de pulir y difíciles de conservar, razón 8

16 por la cual puede afirmarse que un directivo de alto nivel debe contar con tres grandes habilidades: la de seleccionar, la de capacitar y adiestrar, así como la de motivar a sus colaboradores. (p. 28) Para que un colaborador se convierta en recurso, será necesario que sepan, puedan y quieran hacer lo que debe hacerse; de los contrario, serán simplemente humanos Conceptos generales Para el desarrollo de este trabajo es necesario dejar en claro ciertos conceptos que serán de gran utilidad para la mejor comprensión del tema abordado. Comenzaremos por entender el concepto de administración como aquel proceso que consiste en planear, organizar, dirigir y controlar los recursos, humanos, materiales, técnicos y financieros para alcanzar los objetivos establecidos por una organización. Los recursos anteriormente mencionados son los que la organización requiere para poder cumplir con sus objetivos, los cuales se definen de la siguiente manera: Recursos materiales Dentro de estos recursos quedan incluidos las instalaciones, la maquinaria, el equipo, la materia prima, mobiliario, etc. Recursos técnicos Este rubro se refiere a los recursos tales como, sistemas, programas utilizados por la empresa, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. 9

17 Recursos financieros Se refiere más que nada al monto que se le asignará anualmente a cada uno de los demás recursos de la organización. Recursos Humanos Aquí queda comprendido uno de los recursos más complicados de administrar, el humano. No sólo se deben tomar en cuenta las actividades que realiza éste para contribuir al éxito de la organización, sino que también otros factores que intervienen para mejorar su desempeño como son, sus conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. La importancia de los recursos humanos radica, en que de el depende el mejoramiento y el perfeccionismo de los recursos materiales, técnicos y financieros, lo cual por ninguna manera podría suceder a la inversa. Por otro lado, es importante mencionar el significado de las relaciones humanas, describiendo a éstas de la manera más sencilla como, la habilidad de llevarse bien con las demás personas. Las buenas relaciones humanas y bien manejadas nos permiten crear en la empresa, en la sociedad y en el hogar un buen ambiente basado en la solidaridad, apoyo y comprensión. Si lo anterior es aplicado realmente en la empresa y nos llevamos bien con todos nuestros compañeros, seremos parte de un ambiente agradable en donde los objetivos tanto organizacionales como individuales se podrán realizar más fácilmente. Así pues, podemos definir a la Administración de Recursos Humanos como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Arias, (1989) p

18 Para Chiavenato (2000) La ARH se define como: El proceso de planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (p.165) Asimismo considero que la Administración de Recursos Humanos se refiere al proceso de lograr que el personal cumpla con los objetivos tanto organizacionales como individuales, de la manera más eficiente y eficaz Objetivos del Área de Recursos Humanos Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización. Existe una gran cantidad de objetivos que persigue la creación de una área de recursos humanos, pero entre los principales se encuentran los siguientes: 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización. Este objetivo se refiere a que el área de recursos humanos debe promover el desempeño eficiente del personal, esto a través de la capacitación e incentivos que dan como resultado que el trabajo se realice con la mejor disposición, satisfaciendo tanto los objetivos organizacionales como personales. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos. En otras palabras se refiere a crear un ambiente agradable donde el personal se desenvuelva de la manera más satisfactoria, esto se puede crear manteniendo buenas relaciones con el personal, brindándole seguridad, 11

19 motivándolo, haciéndolos sentir parte de la organización, etc., así pues contribuirá al logro de los objetivos. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. Esto se refiere a brindarles los conocimientos necesarios para que realicen su trabajo de la manera correcta, a tiempo y con calidad. Así como la optimización de los demás recursos de la organización Características de los Recursos Humanos En palabras de Arias (1999), las características que deben poseer los recursos humanos, son las siguientes: a) El recurso humano es muy importante, pero no por eso se le debe dar prioridad. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio. En la actualidad no existe la esclavitud por lo que a nadie se le obligará a prestar sus servicios sin una justa retribución, ni mucho menos sin su consentimiento además de que a nadie se le puede impedir dedicarse a la labor que desee siempre y cuando sea lícito. b) Los objetivos organizacionales como individuales deben estar encaminados, para que los individuos al realizar sus actividades laborales las ejecuten de la mejor manera y con el mayor esfuerzo posible. Logrando así mantener un contrato no sólo laboral sino que también psicológico. c) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través de la actuación de las personas en las organizaciones. Los poseedores de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva. d) Los recursos humanos pueden ser incrementados o disminuidos. El primero de los casos se debe al descubrimiento y mejoramiento. El descubrimiento es despertar las habilidades e intereses que poseen las personas y que desconocían total o parcialmente. El mejoramiento se debe a incrementar 12

20 esas habilidades, conocimiento y experiencias, a través de la educación, capacitación y desarrollo de los mismos. Sin embargo las disminuciones se dan por enfermedades, accidentes, mala alimentación, entre otros. e) Los recursos humanos son escasos; no todo mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, experiencias, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o buen matemático. Por tal motivo hay personas u organizaciones dispuestas a pagar por el servicio de otros. 1.2 Importancia del capital humano en las organizaciones. En la actualidad el papel que las personas tienen en las organizaciones se ha transformado, antes sólo se hablaba de mano de obra, posteriormente se introdujo el concepto de Recursos Humanos, que consideraba al individuo como un recurso más a gestionar en la empresa. En la actualidad se habla de personas, motivación, capacidad, conocimiento, competitividad, creatividad, etc. Se considera que el factor clave de la organización son las personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad y de ellos depende el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Sin embargo muchas empresas aún no se han percatado de esto y siguen practicando una gestión sin tomar en cuenta al recurso humano. El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal, el ambiente laboral, entre otras, cada vez más las personas valoran este tipo de factores, siendo estos las razones principales de permanencia o abandono de la empresa. La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa y se deben por los factores mencionados en el párrafo anterior. 13

21 1.3 Importancia del Área de Recursos Humanos en las organizaciones. La importancia del área de recursos humanos radica en que es esta la única área que tiene como función la administración de personas, el recurso más difícil de administrar, ya que depende del recurso humano que la empresa cumpla con sus objetivos y por consiguiente llegue al éxito. Todas las empresas necesitan diferentes personas para cubrir con los distintos puestos con que cuenta, es por ello que el área de recursos humanos debe proporcionar a la organización el personal competente que colabore al cumplimiento de los objetivos. Cuando se integra un área de recursos humanos por lo general es pequeña y crece conforme crecen las exigencias que se generan en la empresa, conforme a esto pasa el área de recursos humanos debe ser más especializada. Por otro lado al hablar del una área de recursos humanos, nos enfocamos principalmente en las grandes empresas, y consideramos que las PYMES no necesitan de ésta. Siendo este un trabajo dirigido a una PYME comentaré su importancia ya que en la actualidad este tipo de empresas son las que más requieren de un área de recursos humanos porque tienen la necesidad de contar con personal calificado, motivado y principalmente comprometido al cumplimiento de los objetivos de la organización. La creación de un área de recursos humanos en las PYMES es importante ya que la mayoría de las veces este tipo de empresas no cuentan con procesos adecuados de reclutamiento y selección, no capacitan a sus empleados, no cuentan con sistemas de evaluación del desempeño, y no están preparados para la gestión del cambio. Estas y muchas funciones más debe realizar el área de recurso humanos. Esta área es igual de importante que todos los demás, ya que todos están dentro de un sistema y si algún elemento falla entonces no se cumplirá con los objetivos. 14

22 Si no se satisfacen las necesidades de nuestro recurso humano, entonces estos no realizarán su trabajo con la mejor disposición y no serán colaboradores, por lo tanto no contribuirán al cumplimiento de los objetivos organizacionales y mucho menos se consumarán los objetivos personales. Las empresas al no contar con un área de recursos humanos no saben si su personal está a gusto en su puesto, si realiza su trabajo con la mejor disposición, si está ofreciendo una compensación justa, si cumplen con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, entre otras cosas. Lo que busca el área de recursos humanos es crear un agradable ambiente de trabajo, esta tarea es un tanto difícil, pero puede no llegar a hacerlo, si logramos que se establezcan buenas relaciones entre los colaboradores. Básicamente podría decirse que el área de recursos humanos en las organizaciones no sólo colabora a mejorar la calidad en sus procesos al contar con personal calificado, sino que contribuye al mejor desempeño de su principal recurso, cumpliendo así, con los objetivos organizacionales. 1.4 Funciones del Área de Recursos Humanos En la actualidad las empresas ponen mayor énfasis al recurso humano ya que al igual que los demás recursos este es vital para el buen funcionamiento de las mismas. A partir de este se logra que se cumplan los objetivos de cada organización. Esta área es indispensable tanto para las empresas públicas como privadas, industriales, comerciales o de servicios, grandes, medianas o pequeñas. El área de recursos humanos es aquella que se encarga de optimizar las atribuciones que el personal hace a la empresa, dando como resultado una mayor productividad, permitiendo que la organización y el recurso humano se satisfagan, y tiene como objetivo primordial que ambos cumplan con sus propios objetivos. Si el recurso humano se encuentra satisfecho y/o contento, entonces lograremos un buen ambiente dentro de nuestra organización, serán más productivos y por lo 15

23 consiguiente contribuirán de una mejor manera al cumplimiento de los objetivos organizacionales e individuales. Se busca mantener un equilibrio entre la contribución que realiza cada trabajador a la organización y la compensación que este recibe, esto con el fin de tener a nuestros trabajadores en las mejores condiciones. Las principales funciones que debe realizar el área de recursos humanos son el reclutamiento del personal adecuado para los puestos adecuados, mantener en un nivel conveniente y equilibrado de las remuneraciones que recibe el personal, además de proporcionar los correctos programas y cursos de capacitación. Cabe destacar que estos cursos y programas de capacitación no necesariamente deberán ser para mejor el desempeño de los trabajadores sino para hacer de ellos mejores personas y mejorara su calidad de vida, sería ideal que todas las empresas lo llevaran a cabo no tan sólo las de gran tamaño, pero por desgracia no todos lo realizan así. Esta área debe brindarle atención y servicio a todos los empleados de la empresa, desde los altos dirigentes hasta los operadores. El recurso humano es el activo más valioso de la empresa ya que a partir de este se logra tanto la planeación de todas las actividades por realizar, como su puesta en práctica. Según Arias (1989) dentro de las principales funciones que debe realizar el área de recursos humanos están las presentadas en la tabla 1.1: 16

24 FUNCIÓN Reclutamiento Selección Inducción Integración, Promoción y Transferencia Determinación de salarios Motivación del personal Desarrollo de Personal OBJETIVO Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización. Dar toda la información necesaria a todo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa. Asignar a los trabajadores a los puestos que mejor utilicen sus capacidades. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad. Asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo. Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obreropatronales y la calidad del personal. Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. 17

25 Entrenamiento Seguridad e higiene Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Tabla 1.1 Funciones del Área de Recursos Humanos Las funciones mencionadas anteriormente son sólo algunas que se llevan a cabo en el área de recursos humanos, al realizar todas estas funciones en conjunto se logra un mejor ambiente, mayor productividad por lo tanto mayor eficiencia y eficacia dentro de cualquier organización. Estas funciones son básicas para cualquier empresa sea del tamaño o giro que sea. La función que nosotros como administradores tenemos, es lograr que estas actividades se lleven a cabo de la mejor manera posible dentro de la organización. Además de realizar una adecua planeación de recursos humanos, ya que muchas veces sólo planeamos en cuanto a los demás recursos dejando a un lado al humano Planeación de Recursos Humanos La Planeación de Recursos Humanos (PRH) se refiere al proceso de anticiparse y prever el movimiento de la gente de adentro hacia afuera y de afuera hacia adentro de una organización. Su propósito es emplear al recurso humano con tanta efectividad como sea posible contar con el número requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes. En otras palabras la PRH consiste en pronosticar los requerimientos de recurso humano de la empresa y la disponibilidad de este recurso. Los recursos humanos 18

26 están en la empresa con la finalidad de colaborar al cumplimiento de los objetivos generales de la organización, por lo cual tendrá que mantenerse con la capacidad necesaria para ocupar las vacantes. La planeación de recursos humanos es muy importante ya que permite a la organización proyectar acerca de las necesidades de recurso humano que tendrá a corto, mediano y largo plazo, en cuanto a conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, etc. Se necesita pronosticar acerca de la oferta de recursos humanos que habrá en un futuro, para que en caso de necesitar mano de obra, saber donde localizarla. Pronosticar sobre las necesidades tecnológicas que habrá de tener la empresa, y saber con qué conocimientos deberán contar los empleados En la planeación de recursos humanos se debe procurar que se contrate a la persona adecuada para ocupar el puesto adecuado, es decir, que se esté completamente seguro de que las personas sean capaces de desempeñar correctamente su cargo Reclutamiento y Selección Concíbase al reclutamiento y selección como los recursos que una organización utiliza para atraer a ella, a los candidatos adecuados para los puestos adecuados. El reclutamiento se define como el conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Chiavenato (2000) p. 208 El reclutamiento es el medio que utilizan las organizaciones para ofrecer al mercado laboral oportunidades de empleo que pretende llenar con el personal idóneo. 19

27 También podemos definir al reclutamiento como el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. Werther, Davis. (2000) p.150 Sin embargo de acuerdo a las definiciones de reclutamiento que he leído, y en manera de conclusión considero que éste se refiere al procedimiento de atraer candidatos capaces de ocupar un puesto vacante dentro de la organización. Cabe destacar que el reclutamiento se puede llevar a cabo de dos formas: Uno es el reclutamiento interno que se refiere a buscar dentro de la empresa a los candidatos adecuados para cubrir las vacantes de la organización. Otro es el externo, el cual se denomina así porque trata de buscar fuera de la organización a los candidatos con el perfil adecuado para cubrir las vacantes. Este tipo de reclutamiento implica la entrada de recursos humanos a la empresa. Ambos medios de reclutamiento tienen sus ventajas y desventajas, para el primer caso las promociones son menos costosas y más rápidas pero por otro lado el grupo de candidatos que existe para ocupar el puesto puede ser más pequeño. En el reclutamiento externo por el contrario, se pueden aplicar una serie de estrategias para llevarlo a cabo, por ejemplo, mantener relaciones con diversas áreas profesionales que le faciliten el proceso. Para que el reclutador elija a la persona adecuada a ocupar el puesto vacante, según Werther, Davis. (2000), debe fijarse antes que nada la pregunta Qué se requiere para desempeñar este puesto? Seguido de una serie de preguntas más como: Qué es necesario hacer? Qué es necesario saber? Que es necesario aprender? Qué experiencia es realmente indispensable? 20

28 Por otro lado, la selección se define como el procedimiento de encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado. Arias (1989) p. 257 Otra definición de selección se refiere a escoger a entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Chiavenato (2000) p. 238 Mientras tanto y por mi parte considero que la selección de personal se refiere a elegir entre los reclutados a aquel que cubra con el perfil adecuado para ocupar el puesto vacante. La selección busca resolver dos problemas: 1. La adecuación de hombre al cargo 2. Eficiencia del hombre en el cargo. La selección de personal tiene que llevarse a cabo, ya que no todos los individuos tenemos las mismas capacidades, habilidades, las mismas formas de aprender ni los mismos conocimientos, si esto fuese de esa manera entonces no tendría por qué llevarse a cabo la selección. En la figura 1.1 presenta un ejemplo de un proceso de reclutamiento y selección según Arias (1989): 21

29 ORIENTARLO Reclutar otro candidato VACANTE Hacerlo No Análisis del puesto? Sí Consultar especificaciones Hacerlo No Valuación de puestos? Sí Determinar remuneraciones Comparar especificaciones y remuneración con inventario de recursos humanos Reclutarlo No Hay candidatos en la org? Sí Promoverlo No Sí Requisitos mínimos? Entrevista Inicial No Sí Existe interés de ambas partes? Tests y prueba practica P No Satisfactorios? P Sí Entrevista con el jefe Investigación de antecedentes No Satisfactoria? Sí No Satisfactorios? Sí Examen medico P Tenerlo en reserva para otra oportunidad No Satisfactorio? Sí Comparar los resultados de este candidato con resultados de los demás No Es el más adecuado? Sí Contrato Entrevista de ajuste y de criterios de eficiencia Inducción Remediarlos No Procesos adecuados? Sí Inventario de recursos humanos P=Posiblemente Figura 1.1 Proceso de Reclutamiento y Selección 22

30 Continuando con el proceso se presenta una explicación del mismo, de acuerdo a Arias (1989): Antes que nada se debe identificar una vacante. Dentro de este proceso existen etapas que deben realizarse forzosamente como el análisis de puestos, la mayoría de las empresas deberían contar con ellos pero si no se tienen se deben elaborar para poder ejecutar un adecuado proceso de selección. La valuación de puestos es el siguiente paso, aquí como todos los administradores sabemos, se debe realizar más que un análisis, aquí se le debe dar un valor a todos los puestos existentes en la organización y destacar la importancia que estos tienen para la misma. Esto nos va a permitir determinar las remuneraciones proporcionadas a nuestros trabajadores. Posteriormente se le solicitarán al trabajador una serie de requisitos mínimos como son: currículum vitae, documento de identidad, comprobante de domicilio, etc. Una vez cubierto este paso se procede a realizar una entrevista inicial la cual comenzará con la observación, donde se percatará de la apariencia física, la facilidad de palabra, la habilidad para poder relacionarse, etc., aquí es cuando se le informa al candidato cuestiones como las remuneraciones, prestaciones, horarios, y más que nada, qué funciones realizará dentro de la organización, todo esto con la finalidad de que decida si desea continuar con el proceso o lo da por terminado. En seguida se lleva a cabo otra entrevista pero en este caso es más especializada ya que es la de selección. Esta entrevista consiste en tres etapas: La primera es llamada Rapport esta etapa tiene como objetivo reducir las tensiones del entrevistado, principalmente romper el hielo y crear un ambiente agradable. La segunda etapa es llamada Cima esta consiste en realizar ya la entrevista más formal, aquí se tratan temas más relevantes como la historia laboral: donde se pretende conocer la velocidad de progreso del individuo, su estabilidad, sus 23

31 ingresos económicos, su actitud hacia la autoridad (jefes), sus habilidades para relacionarse, el tipo de supervisión que ejerce, en otras palabras, la manera general en que se desenvuelve en el ambiente de trabajo; historia educativa, en esta área se pretende establecer si ha existido continuidad en sus estudios, duración de los mismos, papel que jugó en este ambiente (líder, aplicado, peleonero, etc.); relaciones con la autoridad (profesores); relación entre sus calificaciones, su potencial y su necesidad de reconocimiento; historia de personal: esta área de la entrevista trata de obtener información respectiva a la vida privada del solicitante aunque la organización no tiene derecho a investigarla, sólo, tratándose de aspectos directamente relacionados con el trabajo a desempeñar, contando con la anuencia del interesado y teniendo como propósito ofrecerle un trabajo que pueda serle más satisfactorio a la vez que más productivo La tercera y última etapa se refiere al Cierre cinco o diez minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar. Si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor obtenga un beneficio personal; que sienta que la entrevista valió la pena y que el no ser aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos. Una vez terminada la entrevista se prosigue la redacción de los resultados y conclusiones, estos se deben hacer inmediatamente con el objeto de no omitir ninguna información que distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro, concreto e inteligente para quien posteriormente tenga la necesidad de consultarlo. A continuación se realizarán pruebas psicológicas (tests). En esta etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y 24

32 potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. También se deben realizar las pruebas de trabajo las cuales habitualmente las realiza el jefe inmediato con la finalidad de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y experiencia que el puesto exige. No importa cuales pruebas se realizan primero ya que eso depende de la organización. Además se debe realizar un estudio socioeconómico el cual consiste básicamente en tres áreas: Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajador. Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores. Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección. Posteriormente se debe realizar el examen médico ya que este es de vital importancia porque puede llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta los aspectos de desarrollo de dicha organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país. Por último se toma la decisión final. Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe o gerente de área, para su consideración y decisión final. 25

33 Continuando así con la contratación y la inducción, que son temas que se abordarán más adelante Contratación de personal Al terminar el proceso de reclutamiento y selección, se debe dar origen a un contrato. El contrato es un convenio celebrado entre obrero y patrón, en donde se establecen las condiciones según las cuales se debe realizar el trabajo en una organización. Así pues la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 20, define a la relación de trabajo como cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Así mismo define al contrato individual de trabajo como aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. En el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo se establece que lo que debe contener un contrato individual de trabajo es lo siguiente: I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo; V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley; y 26

34 IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón. Por otro lado, en su Artículo 386, define al Contrato Colectivo de Trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Y en su Artículo 391, establece que todo Contrato Colectivo debe contener los siguientes datos: I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada; IV. Las jornadas de trabajo; V. Los días de descanso y vacaciones; VI. El monto de los salarios; VII. Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o establecimientos que comprenda; VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento; IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta Ley; y, X. Las demás estipulaciones que convengan las partes. Cabe mencionar que después de llevar a cabo un contrato individual, el patrón tendrá 5 días hábiles para afiliar al trabajador al Instituto Mexicano del Seguro Social, este trámite trae ventajas para ambas partes y además es un trámite de carácter legal. Además de que el patrón tendrá la obligación de inscribirse y de 27

35 inscribir a sus trabajadores a pagar las cuotas correspondientes al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. Muchas empresas cuentan con un sindicato, y en el contrato colectivo marcan que sólo deben emplear miembros activos de éste. Sin embrago la empresa le da un plazo al sindicato para que le brinde al personal necesario, si este no cumple entonces la empresa tiene la facultad de contratar libremente. Los nuevos empleados tienen la obligación de afiliarse al sindicato. La contratación formal es muy importante ya que establece una relación legal, teniendo la seguridad que tanto el patrón como el subordinado estarán beneficiados porque se cumplirá con lo establecido en un contrato Inducción de personal Al quedar establecido un contrato el siguiente paso es la inducción, no debemos dejar pasar la idea de que al contratar a una persona nueva, ésta se va a encontrar con un ambiente totalmente desconocido, en el cual puede sentirse cómodo o no, además de que existirán muchas actividades las cuales desconocerá por completo. La obligación de la empresa es hacerle saber la manera de cómo se labora en ese lugar, cuáles son sus políticas, sus reglas, procedimientos, presentarle a su nuevo jefe, a sus compañeros de trabajo, y todos los aspectos generales de la organización como misión, visión, valores y objetivos que con su colaboración se pretenden alcanzar, fortaleciendo así su sentido de pertenencia, además de indicarle cuales serán las actividades que realizará en su nuevo puesto. Así pues se define a la inducción como el procedimiento para proporcionar a los empleados nuevos, información básica de los antecedentes de la compañía. Dessler (2001) p. 249 La inducción es una función más del área de recursos humanos, ya que éste debe realizar un programa de inducción del nuevo trabajador. 28

36 Las experiencias iníciales que el trabajador tenga en la organización, influirán en su rendimiento y adaptación, es por ello que se debe realizar un buen programa de inducción. El proceso de inducción es necesario para que el trabajador se adapte lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo. Este proceso de inducción debe comenzar con brindarle al nuevo trabajador un manual de bienvenida. Se debe continuar con la inducción al área de personal, por medio de conferencias, proyecciones de transferencias o visitas a la empresa. Aquí se le da información sobre los aspectos generales de la organización tales como: historia de la empresa, políticas, indicaciones de disciplina, objetivos, etc. Posteriormente la introducción al puesto, aquí se le presenta al nuevo empleado su área de trabajo y se hace una descripción del puesto a desempeñar. Se recomienda que el empleado conozca a su jefe inmediato, que éste sea quien le presente a sus demás compañeros y que le explique en qué consistirá su nuevo trabajo, para esto puede ayudarse del análisis de puesto. Se le debe mostrar las áreas por las cuales está conformada la empresa. Estos dos pasos hacen que el nuevo trabajador se incorpore a la empresa de una manera adecuada, influyendo en su rendimiento y logrando una adaptación positiva además de estabilidad y lealtad. La inducción es de vital importancia, hace que el trabajador labore de manera eficiente, conozca a la organización, tenga sentido de pertenencia y colabore al cumplimiento de los objetivos Capacitación y Desarrollo de personal. La capacitación y desarrollo que se llevan dentro de la organización, se deben pensar como la educación que le vamos a brindar a nuestro personal, no sólo como enseñanza de métodos para realización de tareas o manejo de sistemas. Al ser así los estaríamos viendo como máquinas y no como educandos o recurso 29

37 humano, dando como resultado la limitación de su creatividad, de su capacidad de desarrollo y de autorrealización. Cuando el recurso humano llega a la empresa trae consigo una serie de conocimientos, habilidades, capacidades, que el área de recursos humanos tiene la obligación de pulir, fomentar y desarrollar, esto con la ayuda de la capacitación. Es por ello que se define a la capacitación como la actividad planeada y basada en necesidades de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. Silíceo (1994) p. 25 Capacitar es hacer apta a una persona para alcanzar un objetivo determinado, proporcionándole conocimientos y habilidades e influyendo para que éstos tengan una aplicación positiva. En el campo empresarial, capacitar equivale a hacer una fecunda siembra para después obtener una prodiga cosecha. Lechuga (1998) p. 67 La capacitación es un proceso mediante el cual las personas adquieren nuevos conocimientos, habilidades e información con la finalidad de ser más eficientes y colaborar de una mejor manera al cumplimiento de los objetivos organizacionales. Cabe mencionar que la capacitación no sólo se debe brindar por que uno lo cree necesario para el personal, primero se debe hacer un análisis de detección de necesidades, y brindarles la capacitación de acuerdo a su grado específico de estudios, su experiencia y habilidades. Dessler (2001) propone un proceso de capacitación que consiste en cinco pasos: 1. Análisis de las necesidades. En este paso se pretende identificar las habilidades especificas que se necesitan para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y las necesidades de los futuros practicantes y desarrollar 30

38 objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño. 2. Diseño de la instrucción. En este paso, se arma y se produce el contenido del programa de capacitación, inclusive cuadernos de trabajo, ejercicios y actividades. 3. Validación. Aquí se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido. 4. Aplicación. Se aplica el programa de capacitación, usando técnicas como capacitación practica y aprendizaje programa. 5. Evaluación y seguimiento. En este último paso se determina el éxito o fracaso del programado. (p. 251) Este proceso es de gran importancia, y sería conveniente que muchas organizaciones lo siguieran para brindar una mejor capacitación a sus empleados. La capacitación según el artículo 153-A de la Ley Federal del Trabajo nos dice, Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. La capacitación es un derecho del trabajador y obligación de la empresa el brindarla. Con la capacitación se le permite al empleado elevar su nivel de vida y su productividad. Es por ello que todos los cursos de capacitación los deben realizar personas especializadas, siendo la empresa quien cubra todos los gastos. La capacitación tiene como uno de sus objetivos principales preparar a sus empleados para ocupar las vacantes en caso de existir. 31