APRENDICES: JAMES ALZATE OSORIO DIANA PATRICIA LOPEZ C. YENSY PAOLA LIZARAZO U. YENI ELOISA PEÑA PINZÓN

Transcripción

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2 APRENDICES: JAMES ALZATE OSORIO DIANA PATRICIA LOPEZ C. YENSY PAOLA LIZARAZO U. YENI ELOISA PEÑA PINZÓN

3 Es el proceso por el cual se atrae un número suficiente de candidatos potencialmente interesados, que ocupen el cargo donde están las vacantes en la organización y estén lo suficientemente cualificados para realizar labores y tareas que dicho puesto exige.

4 La Selección de personal es uno de los procesos más importantes de la empresa, ya que de ello depende gran parte del buen clima organizacional, ahorrar costos en contratación de personal y aumentar la productividad de las mismas. Además es de gran importancia para el funcionamiento de toda la organización ya que se dé su correcta realización dependerá en buena medida el éxito de la posterior selección y la calidad de nuevos empleados.

5 Es el proceso por el cual se determinan cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos o expectativas del cargo a desempeñar, además es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo.

6 Es el proceso de identificar a los candidatos adecuados para el cargo. Se hará referencia tanto a las necesidades del cargo como a la persona que lo desempeñe. A TENER EN CUENTA: Debemos prestar especial atención a los requerimientos solicitados por la empresa y, antes de enviar el curriculum, adaptarlo en función de esto. El candidato se da a conocer a través de este documento. Es importante que el mismo enfatice las competencias necesarias para cubrir esa vacante.

7 Es la instancia en la cual se define cuales son las personas que, según su curriculum, poseen los requerimientos necesarios para cubrir la vacante, y que, por lo tanto deberán ser entrevistados. A TENER EN CUENTA: Es la puerta de entrada El exceso de información se transforma en un obstáculo para quien esta realizando la preselección. Hay que tener en cuenta que la persona que realice este proceso, lo hará concentrarse en los aspectos relevantes para el cago.

8 LA ENTREVISTA: Es uno de los pasos más importantes de todo este proceso. El entrevistador obtendrá información sobre las aptitudes, experiencia, personalidad, comportamiento, motivación, apariencia del candidato y evaluará su idoneidad para el puesto de trabajo. A TENER EN CUENTA: La primera entrevista es el elemento más importante en la búsqueda laboral. Continuar con el proceso de selección, depende del éxito de la misma. No hay una segunda oportunidad de dar una buena impresión. Es importante manejarse con seguridad y firmeza en el discurso. El entrevistador querrá indagar sobre aspectos de sus experiencias laborales, intentando determinar en que medida su experiencia y personalidad coinciden con las características del cargo al cual se está postulando.

9 LOS PSICOTÉCNICOS: Son una herramienta fundamental para toda selección de personal. La utilización de estas técnicas proporciona a los seleccionadores mayor información sobre los candidatos. Los resultados podrán aportar, descartar o confirmar cierta información acerca de la personalidad del postulante. A TENER EN CUENTA: Es importante saber que, no hay mejor manera de afrontar estas técnicas que relajarse y ser uno mismo. Si llegaron a esta instancia, seguro que ha sido gracias a sus competencias o experiencia laboral. Este proceso suele ser largo (de 2 a 3 horas de duración). Si intentamos forzar o tendemos a modificar nuestra conducta en función de lo que creemos que esperan de nosotros, probablemente estaremos otorgando resultados distorsionados, invalidando los resultados o convirtiéndolos en mensajes confusos.

10 CONTRATACIÓN: Es el momento en el cual, en función de los resultados del proceso de selección, se define cual es el candidato adecuado para cubrir el cargo. Se mantendrá con esta persona una entrevista que será una instancia de cierre y negociación, para finalmente llegar a la contratación A TENER EN CUENTA: El 90% de una negociación exitosa radica en la preparación. Es el momento donde uno debe definir que es lo que espera de la empresa y que esta dispuesto a dar a cambio. La transparencia o claridad en este momento se vuelve un elemento fundamental para la continuidad del vínculo

11 Son herramientas científicas que permiten recolectar información del candidato de manera concreta, marcan los rasgos de comportamiento y de personalidad. Este tipo de pruebas lo que van a medir son las condiciones de rasgos emocionales, personalidad y percepción que cada individuo tiene con relación a los temas establecidos. links atch?v=-q14p7bvu8s. atch?v=iwagb8bhr4e. atch?v=e0d7gbczpp4. atch?v=naucy2k8wes. atch?v=tdfqffr2gie. Estos son algunos ejemplos de pruebas psicotécnicas que se pueden aplicar.

12 Objetivo: El principal objetivo y finalidad de la entrevista de trabajo es el intentar averiguar si el candidato es la persona adecuada para ocupar el puesto vacante que se ha solicitado. En la entrevista de trabajo al candidato, se intenta descubrir el por qué interesa al candidato el puesto de trabajo y que es lo que puede aportar en él.

13 Porque es el elemento que tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la elección del candidato requerido y permite determinar las verdaderas habilidades o falencias de cada aspirante.

14 ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA ENTREVISTA ESTANDARIZADA SÓLO EN LAS PREGUNTAS ENTREVISTA DIRIGIDA ENTREVISTA NO DIRIGIDA

15 Aspecto físico y presentación personal. (de acuerdo a lo esperable al tipo de ámbito puesto y función) Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc. Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad) Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. STAR: definir una situación, una tarea, la acción y los resultados.

16 Una entrevista por competencias es aquella en la cual el entrevistador se centra en la obtención de ejemplos conductuales del aspirante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante. Dichos ejemplos conductuales se pueden obtener a través de preguntas que ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si el candidato reúne las competencias para el puesto.

17 Más objetiva y segura en la medición de las habilidades del personal. Desarrolla preguntas estructuradas según el perfil que requiere. Facilita la evolución y contratación de personal. VENTAJAS: Va ligado al plan estratégico de la organización. Permite encontrar personas multifuncionales. Centra la atención en el recurso humano. Las respuestas son individuales. Profundiza en los aspectos que interesa al encuestado. Genera compromiso desde el primer momento. DESVENTAJAS: La revisión de la hoja de vida, no evidencia la competencia del candidato lo que puede dejar fuera del proceso a algunos aspirantes. Si el modelo no está alineado con la estrategia de la organización, no se cumple con la función.

18 Durante el proceso de selección en muy importante validar la información acerca de la situación judicial del candidato, para ello actualmente se utilizan recursos que están al alcance de cualquier empleador. A continuación citamos los link en los cuales se puede realizar dicha verificación. cedentes.html ebjudicial/antecedentes.xhtml

19 Es un punto clave dentro del proceso de selección, realizar la confirmación de las referencias que plasma el candidato en la hoja de vida, o en el momento de la entrevista optimizan la elección de la persona adecuada para ocupar el cargo. Es muy importante que la información suministrada sea verdadera Las referencias son la única forma que tiene el empleador de verificar que la experiencia, las aptitudes y los logros relatados sean reales.

20 OBJETIVO: Confirmación de los datos entregados acerca del aspirante en otros puntos del proceso de selección. La finalidad de esta fase es incrementar el nivel de seguridad en el proceso de selección y clasificación del personal, al conseguir información valiosa y oportuna que permita tomar decisiones más acertadas y, así, minimizar los riesgos. También se busca conocer la calidad y el nivel de vida, y las relaciones del aspirante en su hogar. Preferiblemente estas visitas se hacen con todos los integrantes con los que conviva el futuro empleado, ya que observar su comportamiento con la familia es fundamental. Cabe anotar que estas visitas domiciliarias deben ser realizadas por profesionales trabajadores sociales Psicólogos, Porque ellos cuentan con una formación específica en el tema. Pueden hacer una valoración objetiva del compromiso y el entorno familiar del candidato o saber si se ajusta a las características de la organización y sobre todo si de alguna manera puedes contar con una persona que ha ofrecido información personal veraz.

21 Aquel que se realiza para determinar las condiciones de salud del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y el perfil del cargo. Además Determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las labores sin perjuicios de su salud o la de terceros.

22 La base de datos es fundamental en una compañía ya que contiene información básica acerca de los posibles candidatos y de esta manera agilizar el proceso de selección La base de datos incluye aspectos importantes:

23 Objetivo Por medio de éste se Presentan los resultados obtenidos después del proceso de selección al área o persona responsable de cada uno de los candidatos y se establecen las conclusiones en cuanto a los puntajes, competencias, características y perfiles de los candidatos seleccionados para cada cargo. Este informe es conveniente realizarlo de manera puntual, corta y objetiva ojalá teniendo en cuenta la norma Icontec GTC 185 Informe ejecutivo corto.