INFORME SOBRE DESIGUALDAD SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA COMUNIDAD DE MADRID.

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1 INFORME SOBRE DESIGUALDAD SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA COMUNIDAD DE MADRID. 22 de febrero de 2013

2 INDICE 1.- Introducción Pág Datos generales estatales Pág Desigualdad salarial en la Comunidad de Madrid Pág Por sectores Pág Por tipo de contrato Pág Por ocupación Pág Por titulaciones Pág Por edad Pág Por nacionalidad Pág Por tipo de jornada Pág Por antigüedad Pág Por control de la empresa(público o privado) Pág Conclusiones Pág Propuestas de UGT-Madrid Pág

3 INTRODUCCIÓN En España, desde el año 2010, venimos conmemorando el Día por la Igualdad Salarial el 22 de febrero, desde que se acordara promover su reconocimiento en Consejo de Ministros a instancias de las organizaciones sindicales más representativas y algunas asociaciones de mujeres. Coincide además que en nuestro país, la diferencia en las retribuciones salariales de mujeres y hombres se ha mantenido casi invariable durante los últimos años, situándose en torno al 22 por ciento, por lo que las mujeres tienen que trabajar 82 días más que los hombres para poder percibir la misma retribución media anual. La brecha salarial es la diferencia media de salario entre mujeres y hombres por hora trabajada, y tiene un impacto muy importante en los ingresos de toda la vida laboral y en las pensiones de las mujeres. La brecha salarial es el resultado de la persistencia de la discriminación y de las desigualdades en el mercado laboral, que en la práctica afectan mayormente a las mujeres. La brecha salarial está ligada a una serie de factores legales, sociales y económicos que van más allá del planteamiento de igual salario por trabajo de igual valor. Según la OIT, La igualdad de renumeración no se alcanza logrando que hombres y mujeres ganen lo mismo, ni tampoco cambiando el tipo de trabajo que realiza la mujer, sino que está en subsanar la depreciación de los empleos ocupados por mujeres y en retribuirlos en función de su valor real, así como en asegurar una redistribución de roles entre hombres y mujeres

4 Pero además es preciso garantizar que la permanencia en el mercado de trabajo de las mujeres se produce en igualdad de condiciones. Las altas tasas de temporalidad y la concentración en el trabajo a tiempo parcial de las mujeres tienen como resultado una mayor inestabilidad laboral. La segregación laboral horizontal es perceptible en la existencia de actividades claramente feminizadas y caracterizadas por la precariedad de las condiciones de trabajo, así como en las dificultades de acceso de las mujeres a determinados sectores de actividad. La segregación vertical se refleja en el bajo número de mujeres en las categorías profesionales más altas y en puestos directivos. La precariedad que caracteriza el empleo de las mujeres exige como objetivo garantizar una inserción y permanencia igualitaria en el mercado de trabajo. Las formas inestables y flexibles de contratación, reducción de salarios, dobles jornadas, repercuten de manera considerable en la desigualdad salarial. Hay que implementar medidas que aseguren la igualdad de género en el sector laboral más formal para las mujeres, regulando de forma objetiva las ofertas laborales, los perfiles profesionales, las regulaciones internas y la cultura organizacional de la empresa. Las mujeres siguen cargando con la mayor parte de las responsabilidades familiares. La realidad arroja cifras que demuestran como la discriminación laboral hacia la mujer genera a medio y largo plazo más gastos e ineficacia en la producción. El análisis realizado en este informe, basado en la última Encuesta de Estructura Salarial cuatrienal, que ha publicado el INE el 3 de diciembre de

5 2012, respecto a los salarios de 2010, recoge conclusiones entre las que cabe destacar que en ningún caso las mujeres perciben mayor remuneración que los hombres, ni por la realización de un trabajo similar, ni por condiciones personales, ni geográficas, ni de formación, ni a la luz de los otros indicadores también analizados, como son la jornada, el tipo de contrato o el sector de la actividad. También que la brecha salarial se incrementa con la edad de las mismas, con su grado de responsabilidad y en la contratación a jornada completa. Habría que añadir además, que la nefasta reforma laboral aprobada por el Gobierno y puesta en marcha por la Ley 3/2012 de en la que se da prioridad aplicativa al convenio de empresa o grupo de empresas, sobre el convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, conlleva un alto riesgo de individualización de derechos que pueden generar no sólo un incremento mayor de las diferencias salariales, sino la pérdida de un marco mínimo de regulación sobre la igualdad de trato y oportunidades en general. Esta reforma también está suponiendo un retroceso importante en las condiciones laborales de las mujeres y una masiva destrucción del empleo femenino, con las consiguientes repercusiones económicas y sociales, no sólo de aquellas que ya están insertadas en el mercado laboral, sino de las que pretenden acceder al mismo. Por ello, desde UGT denunciamos que cualquier ataque a la negociación colectiva supone una merma en la consecución de derechos laborales, dado que son los convenios colectivos los que recogen las mejoras laborales del mayor número de trabajadoras y trabajadores, y son una herramienta efectiva y eficaz a la hora de eliminar las diferencias en las retribuciones de mujeres y hombres

6 DATOS GENERALES ESTATALES Los datos de ganancias medias por comunidades autónomas dan como resultado que los salarios más elevados corresponden al País Vasco (26.593,70 euros anuales por trabajador), Comunidad de Madrid (25.988,95 euros) y Cataluña (24.449,19 euros). Estas tres comunidades, junto con la Comunidad Foral de Navarra y las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, presentaron una ganancia media anual por encima de la media nacional (22.790,20 euros). Las comunidades con salarios más bajos fueron Canarias (19.351,56 euros), Extremadura ( euros) y Galicia (20.241,99 euros). Según datos del INE, las mujeres cobran en España un 22,5% menos que los hombres. La brecha salarial tenia una tendencia bajista hasta el año 2008, a partir del cual podemos observar que ha ido aumentando año a año. En el 2004 la brecha salarial era de un 27,5%, en el 2007 de un 25,6% y en el año 2008 de un 21,9%, posteriormente se incrementa a un 22% en el 2009 y un 22,5% en el 2010 (último dato oficial). Evolución del salario promedio anual a través de las encuestas anuales de estructura salarial publicadas por la EPA: Total Mujeres Hombres Diferencia M/H , , ,33-21, , , , , , ,74-22,5 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial La ganancia media anual femenina fue de ,22 euros en el 2010 lo que supuso el 77,5% de la masculina, que ascendió a ,74 euros. Las diferencias se concretan si observamos las ganancias con respecto al SMI. Las mujeres perciben la mayoría de los salarios más bajos, encuadrados en la

7 ganancia de 0 a 1 veces el SMI, la proporción de mujeres es un 159 por ciento respecto a los hombres que perciben la misma cuantía. En el extremo opuesto, en las ganancias que superan ocho veces el SMI, encontramos solamente un 0,77 por ciento de mujeres, frente a un 1,94 por ciento de hombres lo que supone una diferencia de más del 60 por ciento. Son pocas las mujeres que alcanzan los salarios más elevados que se pagan en nuestro país. Porcentaje de trabajadores en función de su ganancia con respecto al Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Ambos sexos Mujeres Hombres Dif. M/H % TOTAL DE TRABAJADORES 100,00 100,00 100,00 De 0 a 1 SMI 10,46 15,53 5,99 159,27 De 1 a 2 SMI 33,90 39,30 29,15 34,82 De 2 a 3 SMI 27,40 23,60 30,74-23,23 De 3 a 4 SMI 13,32 10,94 15,42-29,05 De 4 a 5 SMI 7,11 5,56 8,48-34,43 De 5 a 6 SMI 3,32 2,31 4,20-45,00 De 6 a 7 SMI 1,93 1,26 2,53-50,20 De 7 a 8 SMI 1,16 0,72 1,55-53,55 Más de 8 SMI 1,39 0,77 1,94-60,31 Fuente: Encuesta de Estructura Salarial 2010 La mayor proporción de mujeres perciben entre una o dos veces el salario mínimo interprofesional, mientras que los hombres se sitúan mayoritariamente entre los perceptores de salarios que suponen dos o tres veces el salario mínimo. El salario medio de las mujeres fue entre un 16% y un 25% inferior al de los hombres prácticamente en todas las comunidades autónomas. Las mayores divergencias de ganancias se dieron en la Comunidad Foral de Navarra, Aragón y el Principado de Asturias. Mientras que las menores fueron en Extremadura, Baleares y Canarias

8 DESIGUALDAD SALARIAL EN LA COMUNIDAD DE MADRID. LA MUJER SUFRE EN MADRID UNA FUERTE DISCRIMINACIÓN SALARIAL. La diferencia salarial entre hombres y mujeres en la Comunidad de Madrid, según la encuesta de estructura salarial, se sitúa en un 21,7%, ligeramente inferior a la media nacional que se encuentra en un 22,5%. En la Comunidad de Madrid el salario medio de los hombres es de ,28 euros anuales, mientras que el de las mujeres es de ,17 euros. Lo que nos da una diferencia de casi euros anuales en las retribuciones medias entre mujeres y hombres. Las posibilidades de empleo de la mujer en la Comunidad de Madrid están principalmente vinculadas al sector servicios. Este sector es el que presenta los índices más altos de precarización y las peores condiciones laborales, ya que está vinculado a actividades, como el comercio, la hostelería, etc, que mantienen un comportamiento claramente estacional y, por tanto, una contratación más eventual, con mayor rotación laboral y con un alto porcentaje de contratos a tiempo parcial. El tanto por ciento de empresas españolas en Madrid sin mujeres en consejos de administración es de un 68,08%, lo que sigue siendo un dato preocupante. La evolución del número de consejeras en las compañías del Ibex 35 ha pasado del 8,5% en 2008 al 11% en 2011 (según datos de la Comisión Europea), bastante lejos de los parámetros europeos

9 Las madrileñas cobran menos que los hombres en prestaciones por desempleo. La cuantía de las prestaciones de desempleo que perciben las mujeres en la Comunidad de Madrid son un 12,4% menos que las de los hombres (datos de la Agencia Tributaria 2011). Las mujeres perciben una prestación media por desempleo de euros anuales, lo que representa un 87,6% de los euros que ingresan de media los hombres. La mujer también mantiene una situación de desigualdad en materia de pensiones. Las pensionistas madrileñas, una vez finalizada su vida laboral, se encuentran con una pensión de jubilación un 33,4% de media inferior a la del hombre. La pensión media de los hombres es de euros, un 66,6% superior a la pensión media de las mujeres que es de euros (datos de la Agencia Tributaria 2011). Es en las pensiones donde se registran las mayores diferencias de género, entre otras razones, porque para su cómputo se toma como referencia las bases de cotización de los últimos años. Composición de los salarios. Las razones de las diferencias salariales quedan claras al analizar la composición de los salarios de hombres y mujeres. Mientras que la diferencia si tenemos en cuenta únicamente el salario ordinario es de un 21,05%, por tanto menor que la brecha salarial media, esta se dispara cuando analizamos los pagos extraordinarios, donde la diferencia es de un 25,48%, y la valoración en especie, donde la diferencia es de un 26,19%. Por tanto la desigualdad salarial no se

10 produce tanto en el salario base, sino en los complementos y pagos extraordinarios. Composición del salario bruto anual: Ambos sexos Mujeres Varones Salario bruto , , ,28 Pagos extraordinarios 3.543, , ,88 Valoración en especie 132,79 112,14 151,92 Salario ordinario , , ,48 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE Si analizamos la composición del salario mensual, la diferencia en el salario base se reduce a un 14,09% y aumenta hasta un 75,97% en el caso de horas extraordinarias, un 32,73% en el caso de complementos salariales y un 31,71% en el caso de complementos salariales por nocturnidad, turnicidad o trabajo en fin de semana. Si observamos la diferencia en el salario neto, se reduce a un 18,15%, por lo que entendemos que las mayores diferencias se producen en complementos extrasalariales. Merece especial atención la diferencia en cuanto a las contribuciones a la Seguridad Social, donde las mujeres cotizan un 15,91% menos que los hombres, lo que esta directamente relacionado con las diferencias en cuanto a prestaciones por desempleo, pensiones de jubilación y cualquier prestación social contributiva. Igualmente podemos relacionar el hecho de que las mayores diferencias salariales se produzcan tanto en las horas extraordinarias, como en complementos por nocturnidad, turnicidad o trabajo en fin de semana, con el hecho de que para las mujeres es más complicado realizar este tipo de trabajos o complementos por seguir recayendo sobre ellas el mayor peso de los cuidados familiares y trabajo domestico

11 Composición del salario bruto mensual: Ambos sexos Secretaría de Igualdad de UGT-Madrid. Mujeres Hombres Diferencia M/H Salario Base 1.225, , ,88 14,09 Complementos salariales 616,46 492,16 731,61 32,73 Complementos salariales por nocturnidad, turnicidad o trabajo en fin de semana Pagos por horas extraordinarias 20,32 16,37 23,97 31,71 7,87 2,98 12,40 75,97 Salario ordinario 1.850, , ,89 21,09 Pagas extraordinarias 45,02 38,36 51,20 25,08 Salario bruto 1.895, , ,09 21,18 Contribuciones a la Seguridad Social a cargo del trabajador/a 115,70 105,35 125,28 15,91 Retenciones IRPF 315,94 245,37 381,33 35,66 Salario neto 1.463, , ,48 18,15 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE 1.- Por sectores Cabe destacar que las menores diferencias salariales se producen en aquellos sectores tradicionalmente más masculinizados, como son la construcción y la industria, mientras que el sector donde tradicionalmente trabajan más las mujeres, el sector servicios, es donde se produce una mayor brecha salarial. Incluso en el sector de la construcción, aunque la muestra no es suficientemente representativa, el resultado es que las mujeres cobran ligeramente más que los hombres. La diferencia salarial en el sector servicios es de un 23,74%

12 Comunidad de Madrid Todos los sectores de actividad Ambos sexos Mujeres Varones , , ,28 Industria , , ,31 Construcción , , ,42 Servicios , , ,37 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE. -: Cifra poco fiable por muestreo muy reducido. Esto nos proporciona otra de las causas de la brecha salarial. Los sectores más precarizados y con salarios más bajos, pertenecientes en su mayoría al sector servicios, suelen ser sectores feminizados. 2.-Por tipo de contrato En cuanto a los contratos de duración indefinida únicamente los hombres tuvieron un salario superior al salario medio anual, mientras que las mujeres estaban por debajo de esta media. En cuanto a los contratos de duración determinada, tanto los hombres como las mujeres tuvieron un salario por debajo de la media. Ganancia media anual (euros) Comunidad de Madrid Ambos sexos Mujeres Hombres Total , , ,28 Duración indefinida , , ,65 Duración determinada , , ,49 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE

13 La diferencia salarial en los contratos de duración indefinida es de un 23,13% menor en el caso de las mujeres en relación a los hombres, y en cuanto a los contratos de duración determinada la diferencia es de un 10,02% 3.-Por ocupación La ocupación es una de las variables que más influyen en el nivel salarial. Si tomamos como referencia la ocupación, la brecha salarial oscila desde las ocupaciones elementales (28,4%), seguida de la dirección y gerencia (26,1%) a la diferencia mucho más pequeña para el grupo de artesanos/as y personal cualificado de industrias manufactureras y construcción (14,2%). Las ocupaciones con remuneraciones más altas fueron las mismas tanto para hombres como para mujeres, y en el mismo orden, aunque se produce una importante brecha salarial en todas ellas. Las ocupaciones con menores ganancias fueron las ocupaciones elementales, tanto para hombres como para mujeres. Si analizamos el patrón observamos que en aquellas ocupaciones con salarios más altos las mujeres están subrepresentadas (dirección de empresas, trabajo cualificado y trabajo en servicios de protección y seguridad). También podemos observar que las ocupaciones con menores salarios son aquellas que están más feminizadas, como la restauración, la venta y empleados/as de oficinas, y además, dentro de esas ocupaciones, las mujeres siguen cobrando menos que los hombres con una diferencia importante

14 Ambos sexos Mujeres Hombres Diferencia M/H Todas las ocupaciones , , ,28 21,7 Dirección y gerencia , , ,86 26,1 Técnicos/as y profesionales científicos e intelectuales. Técnicos/as, profesionales de apoyo. Empleados/as contables, adtivos. y otros empleados/as de oficina. Restauración, personales, protección y venta. Artesanos/as y personal cualificado de industrias manufactureras y construcción. Operadores/as de instalaciones y maquinaria, y montadores/as , , ,80 20, , , ,00 17, , , ,13 22, , , ,19 21, , , ,81 14, , , ,55 19,66 Ocupaciones elementales , , ,76 28,4 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE. -: Cifra poco fiable por muestreo muy reducido. En el análisis de la ocupación, constatamos que en la misma categoría profesional, desempeñando trabajos de igual valor, la brecha salarial es muy elevada, recordando que los datos dejan fuera las retribuciones en especie, que aumentarían las diferencias. Pero la legislación no es suficiente como así nos demuestran estos datos. A las dificultades para acceder a los puestos de dirección, hay que añadir que una vez alcanzados, las diferencias entre mujeres y hombres persisten. 4.-Por titulaciones Todas las titulaciones superan la brecha salarial media de la Comunidad de Madrid (21,7%), excepto la Educación Secundaria II

15 La diferencia entre hombres y mujeres queda patente al comparar personal homogéneo en la titulación. En general, el salario medio de las mujeres estuvo más de un 23% por debajo del de los hombres en cada nivel de estudios. Asistimos a una fuerte diferencia salarial en todos los niveles educativos, incluso la brecha aumenta a mayor formación. Para el grupo de personas que cuentan con una licenciatura o una ingeniería de grado superior la distancia se reduce unas décimas solamente. En Madrid, para alcanzar las retribuciones de un hombre sin estudios (18.124,13), una mujer debe tener un grado de Educación Secundaria I (15.882,26), y aun así esta por dejado. Y para percibir un salario equivalente al de una mujer licenciada, un hombre accede a similares retribuciones con un grado de Formación Profesional de grado superior, ya que las mujeres licenciadas, ingenieras o doctoras, están muy lejos de alcanzar el salario de un hombre diplomado. A pesar del aumento de los niveles de formación de las mujeres, estos no han encontrado su traslado en las retribuciones salariales, encontrándonos en muchos casos con mujeres con una cualificación superior o muy superior a las tareas que desempeñan en sus puestos de trabajo. Ambos Diferencia Mujeres Hombres sexos M/H I. Sin estudios , , ,13 35,77 II. Educación primaria , , ,46 26,95 III. Educación secundaria I , , ,29 27,65 IV. Educación secundaria II , , ,85 21,27 V. Formación profesional de grado medio VI. Formación profesional de grado superior VII. Diplomados/as universitarios o equivalente VIII. Licenciados/as, ingenieros/as superiores y doctores Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir del INE. -: Cifra poco fiable por muestreo muy reducido , , ,49 26, , , ,76 26, , , ,64 28, , , ,29 23,

16 5.-Por edad La menor brecha salarial se encuentra en las personas de menos de 25 años, consecuencia básicamente de que los jóvenes acceden a trabajos precarios, tanto hombres como mujeres, aun así, las mujeres jóvenes cobran un 9,58% menos que los hombres jóvenes. A partir de esta franja la brecha salarial va aumentando progresivamente. Se observa, en cualquier caso, que los salarios de las mujeres están por debajo del de los hombres en todos los tramos de edad y siempre por debajo de la media. A medida que aumenta la edad de la población trabajadora, las diferencias entre mujeres y hombres se acentúan, con la repercusión consiguiente en la protección social y concretamente en las pensiones de jubilación contributivas, aumentando el riesgo de pobreza. Ambos sexos Mujeres Hombres Diferencia H/M Todas las edades , , ,28 21,7 Menos de 25 años , , ,96 9,58 De 25 a 34 años , , ,50 15,08 De 35 a 44 años , , ,04 21,99 De 45 a 54 años , , ,79 25,54 55 y más años , , ,01 25,67 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE. 6.-Por nacionalidad Todos los grupos de trabajadores y trabajadoras con nacionalidad distinta de la española tuvieron un salario inferior al medio

17 Como se puede observar, se reproduce la brecha salarial en todas las nacionalidades, aunque la brecha es superior en el caso de los de origen español a la brecha de los trabajadores y trabajadoras con nacionalidad distinta a la española. Ambos sexos Mujeres Hombres Total , , ,28 España , , ,78 Resto del mundo , , ,01 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE. 7.-Por tipo de jornada El tipo de jornada es una de las variables que más influye a la hora de analizar el nivel salarial. En el año 2010, el nivel del salario medio anual en la jornada a tiempo completo fue superior en más de dos veces a la ganancia media anual a tiempo parcial. Si se consideran las diferencias salariales por tipo de jornada, se observa que la desigualdad entre hombres y mujeres disminuye notablemente al tener en cuenta esta variable. Por lo tanto uno de las causas principales de la brecha salarial lo encontramos en que son las mujeres las que mayoritariamente tienen contratos a tiempo parcial. Aunque la tendencia está cambiando debido a la crisis económica, y ya se empieza a usar este tipo de jornada como vía de inserción laboral de los hombres, todavía el ochenta por ciento del trabajo a tiempo parcial está desempeñado por mujeres. La aspiración no es que se empeoren las condiciones

18 de empleabilidad de los hombres, sino que el trabajo a tiempo parcial tenga garantías suficientes y este limitado su uso para determinadas situaciones, o como opción para compatibilizar la vida familiar, laboral y personal con un trabajo asalariado de forma temporal. Ambos sexos Mujeres Hombres Diferencia M/H Total , , ,28 21,7 Tiempo completo , , ,04 14,2 Tiempo parcial , , ,54 2,67 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE. 8.-Por antigüedad Al analizar la brecha salarial en relación a la antigüedad comprobamos que esas diferencias persisten a pesar de contar con el mismo número de años de permanencia en el empleo. Habiendo alcanzado una antigüedad entre 21 y 29 años la diferencia es aún del 12,26%. Por pequeña que fuera la diferencia de salarios, esa disparidad se va a arrastrar a lo largo de la vida laboral aumentando las diferencias en la edad adulta. Ambos sexos Mujeres Varones Todas , , ,28 Menos de 1 año , , ,64 De 1 a 3 años , , ,33 De 4 a 10 años , , ,36 De 11 a 20 años , , ,50 De 21 a 29 años , , ,70 30 y más años , , ,87 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE

19 9.-Por control de la empresa (público o privado) Distinguiendo por la naturaleza del centro de trabajo, si es sector público o privado, se observa que la brecha salarial es casi un 12% inferior en el caso del sector público. Aun así, las mujeres siguen cobrando menos que los hombres en ambos casos. Ambos sexos Mujeres Hombres Diferencia M/H Total , , ,28 21,7 Control de la empresa público Control de la empresa privado , , ,14 13, , , ,24 25,15 Fuente: Secretaría de Igualdad UGT-Madrid a partir de INE

20 CONCLUSIONES La razón de esta discriminación salarial se explica por varios motivos, entre los que destacan que la mujer ocupa trabajos de menor valor añadido (sector servicios), con contrataciones más precarias, con mayor peso de la contratación a tiempo parcial y por discriminaciones salariales en trabajos de igual valor que los hombres. No sólo la temporalidad afecta en mayor medida a las mujeres, la contratación a tiempo parcial se aplica mayoritariamente al colectivo femenino. Aproximadamente el 80% de los contratos a tiempo parcial están firmados por mujeres. Otro de los factores que afecta es la mayor dificultad de las mujeres en el acceso al trabajo, así como la mayor dificultad en acceder a categorías de mayor responsabilidad. La diferencia salarial entre hombres y mujeres en la Comunidad de Madrid, según la encuesta de estructura salarial, se sitúa en un 21,7%. En la Comunidad de Madrid el salario medio de los hombres es de ,28 euros anuales, mientras que el de las mujeres es de ,17 euros. Lo que nos da una diferencia de casi euros anuales en las retribuciones medias entre mujeres y hombres. El 15,53% de las mujeres tienen ingresos salariales menores o iguales que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), mientras que sólo el 5,99% de los hombres se encuentran en ese intervalo. Si se tienen en cuenta salarios más

21 elevados, el 10,22% de los hombres presentan unos ingresos cinco veces superiores al SMI, frente al 5,06% de las mujeres. Las formas inestables y flexibles de contratación, reducción de salarios, dobles jornadas, repercuten de manera considerable en la desigualdad salarial. Si analizamos la composición del salario mensual, la diferencia en el salario base se reduce a un 14,09% y aumenta hasta un 75,97% en el caso de horas extraordinarias, un 32,73% en el caso de complementos salariales y un 31,71% en el caso de complementos salariales por nocturnidad, turnicidad o trabajo en fin de semana. Si observamos la diferencia en el salario neto, se reduce a un 18,15%, por lo que entendemos que las mayores diferencias se producen en complementos extrasalariales. Merece especial atención la diferencia en cuanto a las contribuciones a la Seguridad Social, donde las mujeres cotizan un 15,91% menos que los hombres, lo que esta directamente relacionado con las diferencias en cuanto a prestaciones por desempleo, pensiones de jubilación y cualquier prestación social contributiva. Igualmente podemos relacionar el hecho de que las mayores diferencias salariales se produzcan tanto en las horas extraordinarias, como en complementos por nocturnidad, turnicidad o trabajo en fin de semana, con el hecho de que para las mujeres es más complicado realizar este tipo de trabajos o complementos por seguir recayendo sobre ellas el mayor peso de los cuidados familiares y trabajo domestico. Cabe destacar que las menores diferencias salariales se producen en aquellos sectores tradicionalmente más masculinizados, como son la construcción y la

22 industria, mientras que el sector donde tradicionalmente trabajan más las mujeres, el sector servicios, es donde se produce una mayor brecha salarial. También podemos observar que las ocupaciones con menores salarios son aquellas que están más feminizadas, como la restauración, la venta y empleados/as de oficinas, y además, dentro de esas ocupaciones, las mujeres siguen cobrando menos que los hombres con una diferencia importante. En el análisis de la ocupación, constatamos que en la misma categoría profesional, desempeñando trabajos de igual valor, la brecha salarial es muy elevada, recordando que los datos dejan fuera las retribuciones en especie, que aumentarían las diferencias. Asistimos a una fuerte diferencia salarial en todos los niveles educativos, incluso la brecha aumenta a mayor formación. Para el grupo de personas que cuentan con una licenciatura o una ingeniería de grado superior la distancia se reduce unas décimas solamente. Se observa, en cualquier caso, que los salarios de las mujeres están por debajo del de los hombres en todos los tramos de edad y siempre por debajo de la media. Distinguiendo por la naturaleza del centro de trabajo, si es sector público o privado, se observa que la brecha salarial es casi un 12% inferior en el caso del sector público. Aun así, las mujeres siguen cobrando menos que los hombres en ambos casos. Al analizar la brecha salarial en relación a la antigüedad comprobamos que esas diferencias persisten a pesar de contar con el mismo número de años de permanencia en el empleo

23 PROPUESTAS DE UGT-MADRID Desde UGT-Madrid hacemos hincapié en la importancia que revisten la negociación colectiva y por consiguiente los convenios colectivos, para la lucha contra la discriminación salarial de las mujeres, en particular por lo que se refiere al acceso al empleo, salarios, condiciones de trabajo, progresión en la carrera y formación profesional. Consideramos que la aplicación del principio de la igualdad de retribución para un mismo trabajo y para un trabajo de igual valor es esencial para lograr la igualdad de género. Es muy importante la formación e información a nuestros delegados y delegadas en materia de igualdad de género, para que lo tengan presente en todas las negociaciones. Las distintas administraciones publicas deben tener presente esta desigualdad salarial, y establecer políticas y acciones tendentes a solucionar esta discriminación, que no solamente afecta a las mujeres trabajadoras, sino también cuando se encuentran en situación de desempleo o pensionistas. Es muy importante el desarrollo de políticas específicas destinadas a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, así como la regulación del trabajo a tiempo parcial, incluida la que afecta a la Seguridad Social. Instamos a la Comunidad de Madrid a que se tome en serio la discriminación existente en el mercado laboral madrileño y tome medias para atajarla, ya que anuncian mucho su implicación en la lucha para la igualdad pero esto no se concreta en ninguna medida

24 Como UGT-Madrid planteamos la necesidad de, incluso en momentos de crisis como el que nos encontramos, potenciar la negociación de los Planes de Igualdad en las empresas. En este sentido creemos que seria necesario la modificación de la Ley para establecer como obligatorio que las empresas facilitasen a los representantes de los trabajadores la información salarial de los trabajadores y las trabajadoras (tanto salario como todo tipo de complementos), así como la obligatoriedad por parte de las empresas de acordar los planes (no solo de negociar como aparece actualmente), y la participación por parte de la RLT en la elección de la empresa que realiza el diagnostico (si es externa), y en la recogida de datos del mismo. Se debería incluir en los planes de igualdad las retribuciones entre las materias a recoger en el diagnóstico, en la adopción de medidas para corregir las posibles discriminaciones o desigualdades retributivas, así como en la posterior evaluación periódica de los resultados. Para determinar la valoración del trabajo deben utilizarse sistemas de valoración cuantitativa de los puestos de trabajo, debiéndose incluir en dicha valoración todos los que haya en la empresa, incluidos los puestos directivos y de responsabilidad. Se debería efectuar una revisión de las categorías profesionales eliminando las formulaciones en femenino o masculino de las mismas, pasando a utilizar formulaciones en neutro o en masculino/femenino. En este caso debe tenerse en cuenta que es sumamente importante que, con carácter previo al cambio de denominación, se analice detenidamente si la categoría femenina se corresponde con una retribución inferior a otras categorías mayoritariamente ocupadas por hombres y cuyo trabajo puede ser considerado de valor igual o equivalente. En ese caso, antes de proceder a ocultar esta discriminación directa mediante el cambio de denominación, debe corregirse la discriminación salarial. Hay que tener en cuenta que el salario no incluye sólo el sueldo, sino también

25 otros beneficios, que son pagados directa o indirectamente, en metálico o en especies, por las empresas. Añadir la obligación empresarial de disponer de un libro registro actualizado en el que figuren, desagregadas por sexo, todas las retribuciones, cualquiera que sea el concepto, que perciben los trabajadores de la empresa. Libro registro que deberá estar a disposición de los representantes legales de los trabajadores. Establecer el derecho a recibir de la empresa, al menos anualmente, información sobre las retribuciones que abona, con expresión de los conceptos económicos desglosados por sexo e individualizados, junto a la relación de cada uno de las personas que presta servicios en la misma. Establecer dentro de las empresas la realización de auditorias periódicas en materia de retribución, incluidos todos los conceptos, así como la publicación de sus resultados, teniendo presente la protección de los datos personales. Los incumplimientos en materia de igualdad salarial deberían tipificarse, como infracciones sancionables, en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Sanciones que incluyan el pago de una indemnización a la víctima; multas administrativas solicitadas por las inspecciones de trabajo; exclusión de prestaciones y subvenciones públicas de procedencia nacional e internacional; divulgación de la identidad de los infractores. Retomar y reforzar un plan específico en materia de discriminación salarial entre mujeres y hombres por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dotándola de medios técnicos y financieros adecuados. Para abordar la desigualdad salarial hay que tener presente los motivos que generan esta brecha salarial, entre los que destacan la segregación horizontal, es decir, que la mujer ocupa trabajos de menor valor añadido, la segregación

26 vertical, contrataciones más precarias, con mayor peso de la contratación a tiempo parcial y por discriminaciones salariales en trabajos de igual valor que los hombres. Por lo tanto desde UGT-Madrid tenemos claro que si queremos avanzar en la igualdad real, tenemos que trabajar en todos estos aspectos

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