CICLO VITAL Fase Inicial Fase de Consolidación Fase de Mantenimiento Fase de preparación para la jubilación

Transcripción

1 Ciertos estresores relacionados con el desarrollo de la carrera son característicos de una o varias etapas por las que las personas atraviesan a lo largo del CICLO VITAL, que pasa por varias fases. Peiró (1992) nos habla de cuatro: Fase Inicial: Desde que el sujeto se incorpora por primera vez a la organización con sus expectativas, deseos y aspiraciones que pueden que coincidan o no con la realidad. Se ha encontrado que, las expectativas que no se satisfacen al incorporarse a un trabajo están relacionadas con experiencias de estrés y sus consecuencias. Fase de Consolidación: Resulta problemático la búsqueda de equilibrio entre las demandas del trabajo y de la propia carrera y las demandas familiares. Pero, no olvidar la competitividad entre compañeros para los puestos de promoción y la sobrecarga cuantitativa y cualitativa de tareas. Fase de Mantenimiento: Asociada a la crisis de mitad de carrera, que se da cuando un profesional, que aparentemente tiene una carrera satisfactoria no encuentra significado y se cuestione el sentido de lo que realiza. Fase de preparación para la jubilación: Debida al propio proceso de envejecimiento, cambios en las habilidades físicas y mentales, su percepción de tal situación, el entorno de trabajo, el propio puesto y las circunstancias externas al ámbito laboral. En este sentido, el estudio de los ciclos vitales de los profesores se ha utilizado para comprender las fases en las que progresa en su carrera profesional (Villar, 1990; Marcelo, 1994). La formulación realizada por Huberman (1992), aparte de rigurosa, es la más recurrida. Identifica fases o estadios que son habituales en la carrera profesional de la mayoría de los profesores (gráfico 3):

2 Entrada en la Carrera: Es un tiempo de descubrimiento y cierta superficialidad. Abarca del 1º al 3er año. Todavía no se ha contrastado en la práctica las estrategias más adecuadas para alcanzar los objetivos planteados. Lo que genera mayor inseguridad en esta fase son los problemas de disciplina, uso de materiales adecuados y atención a la diversidad. También les afecta la ausencia de sistemas de ayuda y cooperación con los compañeros más experimentados, debido a la necesidad que tienen de contrastar sus experiencias. Estabilización: Se aprecia un compromiso con la carrera y percibe cierta seguridad y logro en el proceso instruccional. Es decir, se produce un mayor dominio del proceso enseñanza-aprendizaje, se van ampliando las relaciones entre compañeros y se está más tranquilo. Se sitúa entre los 4 y los 7 años. Divergencia: Una posibilidad es experimentación y la actividad; hora de plantearse nuevas iniciativas, intervenir en el funcionamiento del centro, etc. Y la otra posibilidad supone un período de reflexión y duda sobre las opciones elegidas hasta ese momento. Se sitúa entre los 7 y 18 años de experiencia. Aceptación o Serenidad: Aparece un tiempo de aceptación personal y serenidad. Los profesores se sienten con un mayor dominio de la práctica docente. Pero puede darse, también, un conservadurismo al mirar al pasado y recordar mejores alumnos, condiciones laborales más positivas, relaciones con los compañeros mejores, etc. De los 19 a 30 años de experiencia. Distanciamiento o Menor compromiso: Los profesores aportan mayor reflexión y surge un estilo más tranquilo de trabajo ante los nuevos proyectos y cambios. Es una fase que puede ser serena o

3 amarga, en función de las experiencias vividas con anterioridad. (31 40 años).

4 Fases y/o estadios en el Ciclo Vital del Profesor Años de docencia Fases 1 3 Entrada (Supervivencia y Descubrimiento) 4 6 Estabilización 7 18 Experimentación Reevaluación activismo dudas Serenidad Relacional Conservadurismo distancia Descompromiso sereno o amargo Gráfico 3. Huberman (1992, 127) Cuando hablamos de INSEGURIDAD, nos referimos a la interacción entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo y que viene asociada a consecuencias negativas en el desempeño: relaciones positivas con la ansiedad, depresión, irritación, quejas somáticas y respuestas emocionales negativas como nerviosismo, miedos, tristeza, etc. Pero también, se han advertido relaciones negativas con la satisfacción laboral y el compromiso en la organización (Lazarus, 1981; Needle et al., 1981; Wanberg, 1984) Los INCENTIVOS profesionales representan una variable importantísima para la motivación de los profesores y su participación en los cambios educativos y la posibilidad para progresar en su profesión (Marchesi y Martín, 1998).

5 Un muestreo de países basado en los datos de la OIT (1991, 1996) hasta 1998 indica que sigue siendo muy importante la diferencia que existe entre profesores de los países de ingresos elevados y medianos y los de los países menos desarrollados. En los primeros, los sueldos de los profesores de casi todos los niveles experimentaron un aumento, o al menos se mantuvieron estables con el tiempo, y que podría explicarse por el porcentaje del producto interior bruto destinado a la educación a un nivel elevado y la incidencia de las escalas de sueldos negociadas entre los sindicatos de profesores y las administraciones. Los datos de la OCDE (1998) tienden a confirmar esta tendencia general, si bien indican que los aumentos en términos reales han seguido un ritmo más lento que el crecimiento del producto interior bruto per cápita. Suele pensarse que cuando los profesores hablan de condiciones de trabajo, se trata de un eufemismo para pedir aumento de salarios. Los movimientos reivindicativos muy intensos de los últimos años, en casi todos los países, han dado pie para crear este prejuicio, que, como tantos otros, influye en el desprestigio de la profesión. Sin embargo, algunos estudios sobre la satisfacción e insatisfacción de los profesores ponen de manifiesto que sólo un porcentaje ínfimo de profesores de todos los niveles cita las bajas remuneraciones como motivo de insatisfacción (Zubieta y Susinos, 1992). Pero, no hay que hablar sólo de los incentivos en forma de salario, necesario para no generar razones de abandono, sino en cuanto al incentivo en forma de posibilidades de promoción a lo largo de la carrera. Es más, en un estudio realizado por González Blasco y González-Anleo (1993) sobre el profesorado se detectó como más variable más importante de insatisfacción entre los docentes, las expectativas de promoción en la profesión. También ha sido una de las demandas que recogió el estudio de CC.OO. (1994) en lo referente a para qué de la evaluación del profesorado, entre las respuestas más frecuentes destacaba para que sirva para promocionar en la carrera docente, además de ayudar a detectar necesidades de formación. Pero la realidad es que los profesores se sienten evaluados constantemente y nada incentivados en su labor; aparte de que existan muchos docentes con poca estabilidad profesional. Parece necesario establecer

6 mayores incentivos a estos profesionales en donde se tenga en cuenta entre otros criterios la evaluación de su trabajo, la innovación y el trabajo en equipo.