MODELO DE MOTIVACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MORELOS

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1 MODELO DE MOTIVACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MORELOS Lugarda Soberanes Espinoza Red Nacional para la Competitividad e Innovación en el Trabajo

2 MODELO DE MOTIVACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MORELOS Introducción Capítulo I. Marco Metodológico 1. 1 Problema 1. 2 Justificación 1. 3 Objetivo general 1. 4 Objetivos específicos 1. 5 Hipótesis 1. 6 Beneficios 1. 7 Marco teórico 1. 8 Métodos, técnicas e instrumentos de investigación Breve descripción de los capítulos Capítulo II. Marco Teórico 2. 1 El concepto de motivación 2. 2 Teorías de motivación Jerarquía de necesidades de Maslow Modelo ERC Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland Teoría X y Y de Douglas McGregor Modelo de dos factores de Herzberg Teoría motivacional de la expectativa Teoría de la equidad Teoría del reforzamiento Teoría del establecimiento de las metas Capítulo III. Modelo de motivación para Organizaciones en Morelos. Capítulo IV. Conclusiones y recomendaciones 2

3 Bibliografía Anexos 3

4 INTRODUCCIÓN La sociedad es vista como un sistema de relaciones que se establecen entre los individuos y grupos con la finalidad de constituir cierto tipo de colectividad, estructurada en campos definidos de actuación en los que se regulan los procesos de pertenencia, adaptación, participación, comportamiento, autoridad, burocracia y conflicto, entre otros. Las organizaciones son parte del sistema social, en ellas los individuos juegan un papel muy importante. Una de las preocupaciones constantes ha sido siempre la adecuada administración de los recursos para alcanzar los objetivos personales e institucionales, en un ambiente sano, productivo, eficaz y eficiente para lograr una mejor calidad de vida de todos los involucrados en su estructura integral, una de las formas para poder abordar este punto ha sido la motivación. Motivar significa ser causa o motivo de algo, se dice que la motivación surge de una necesidad. Toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que ésta surja de la nada; siempre se encuentra algún móvil, algún motivo detrás de ella. Es así, como la identificación de las necesidades para aplicar factores que influyan dentro del logro de los objetivos en todos los niveles, debe cumplir una tarea formadora. Para que exista un ambiente organizacional adecuado y productivo, es necesaria la identificación de las necesidades y expectativas de las personas que laboran dentro de una organización, lo cual permitirá desarrollar mecanismos que influyan sobre su comportamiento hacia el logro de los objetivos. En la actualidad son muy notorios los cambios dentro de los cuales la sociedad se encuentra inmersa, sociales, tecnológicos, económicos y culturales, lo que exige a 4

5 todos los individuos de hoy, una preparación que les permita enfrentarse a estos cambios para poder cumplir con las exigencias y expectativas que se requieren. De la misma manera las organizaciones en general deben buscar la excelencia, incrementar su productividad es en la actualidad uno de los principales retos de estas, para poder permanecer dentro del mercado competitivo. Por tanto, las empresas deberán plantearse y desarrollar estrategias así como herramientas que sean aplicables al desarrollo humano, de una forma interna en primer lugar para después hacerla extensiva a todos los que la componen, siempre con el objetivo de llevar a cabo un proceso de manera continua sobre las necesidades, los requerimientos y expectativas de todo el personal involucrado. Como se ha hecho mención, una de las bases importantes para lograr el desarrollo dentro de la organización es la motivación, por esto es necesario que las empresas consideren la importancia de la misma, como un camino que permitirá impactar sobre su productividad y esto a su vez sobre su desarrollo. En un entorno caracterizado por el cambio, las organizaciones deben contar con personal en constante crecimiento que cuenten con la conciencia clara de que es inagotable la dosis y necesidad de aprendizaje en la vida. En este sentido, el objetivo de la presente investigación es diseñar un Modelo de Motivación para las organizaciones, que sea acorde a las características y necesidades del trabajador mexicano, así como del entorno local y nacional 5

6 CAPÍTULO I. MARCO METODOLÓGICO 1. 1 PROBLEMA Cuernavaca Morelos es una ciudad que como muchas otras está en el proceso de adaptación de los cambios que exige el mundo actual, requiere de sus habitantes un compromiso con ellos mismos y con las organizaciones de las que forman parte. En la actualidad, se conocen muchas teorías motivacionales, cada una de estas teorías pretende describir qué son los seres humanos, pero sobre todo qué podrían llegar a ser una vez que se les inyecte algún tipo de impulso y / o estímulo. La motivación es uno de los tópicos más estudiados de la psicología y del comportamiento organizacional, los hallazgos en ambos campos contribuyen al desarrollo y mejor entendimiento de las organizaciones, así como el comportamiento de los individuos. Elementos clave de las ciencias administrativas. Se han desarrollado teorías con múltiples enfoques, sin embargo, parten de supuestos y condiciones que no necesariamente coinciden con las características organizacionales e individuales de la cultura mexicana. Por lo que los hallazgos de estas investigaciones podrían no ser aplicables al cien por ciento en México, ya que son propuestas y estudios que se han realizado en Estados Unidos y Europa principalmente, sin embargo se han adoptado a la idiosincrasia de nuestro pueblo. Con base en lo anterior y buscando que las organizaciones de Morelos, confirmen que un personal motivado es un recurso que ofrecerá al máximo su esfuerzo, lo que contribuirá al aumento en la productividad organizacional, se plantea el diseño de un Modelo de Motivación. 6

7 El entusiasmo y la buena voluntad no basta para que la organización se desarrolle a su máxima capacidad. La carencia de un mecanismo que integre factores o aspectos que influyan sobre el desempeño del personal que labora en las organizaciones provoca que el rendimiento del recurso humano no sea el adecuado; se puede decir que mientras el personal realiza sus diferentes actividades, carece de factores o elementos que le ayuden a tener un mejor desempeño en sus labores cotidianas. En la mayoría de los casos en que alguno de los integrantes de la organización realiza su trabajo de una manera destacada, sobresaliente, permanente y que de esta manera ayude a obtener los objetivos institucionales, equivocadamente se cree que están suficientemente motivados con las acciones que traen como consecuencia la percepción de un sueldo y / o prestaciones laborales. Todo lo anterior se ve reflejado en el estancamiento o monotonía en el que muchas veces caen los individuos al realizar sus actividades y funciones, lo cual provoca como consecuencia lógica que los objetivos, metas y resultados no sean alcanzados de manera satisfactoria JUSTIFICACIÓN El activo más importante de una organización es su recurso humano. El mundo actual demanda de éstos mayor preparación, fidelidad con la organización y la capacidad para adaptarse a los cambios drásticos que surgen día a día. En muchas organizaciones no se le da la importancia necesaria al factor que puede ayudar a incrementar la productividad y desarrollo de la organización, como lo es la motivación del personal. 7

8 En ocasiones no se le proporciona incentivos al personal que labora dentro de la organización, que basándose en los resultados obtenidos permita ver lo importante que llega hacer su participación dentro de la empresa. El ánimo, la información, los conocimientos, las ideas y las herramientas entre otros aspectos son algunos de los factores que día a día intercambia el personal, lo que provoca una interrelación de vital importancia para la organización, pero esto no es suficiente, es necesario que se cuente con una actitud positiva, un compromiso verdadero que permita al personal involucrarse de una manera tal que los resultados sean palpables. Con base en lo anterior se provocará la transmisión del ambiente laboral a todos los que forman parte de la institución, ya que la manera en que se encuentre por dentro la organización será el reflejo que todos los que de alguna manera forman parte de ella lo perciban. De ahí la importancia de esta investigación, que conduzca a descubrir lo que motiva al personal y la manera de llevarlo a cabo, para proponer un Modelo de Motivación que origine un incremento en la productividad de los empleados y de la empresa OBJETIVO GENERAL Diseñar un Modelo de Motivación para organizaciones en Morelos OBJETIVOS ESPECÍFICOS Conocer lo que motiva a los trabajadores de las empresas objeto de estudio. Descubrir las causas que desmotivan a los trabajadores de las empresas objeto de estudio. 8

9 Proponer estrategias para la adopción y ejecución de un Modelo de Motivación, que permita a la organización desarrollar un ambiente laboral sano, competitivo y de cooperación para el logro de los resultados. Proponer actividades que fortalezcan las relaciones interpersonales del personal administrativo de la organización PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN Cuáles son las variables que motivan a los trabajadores al logro de los objetivos organizacionales? 1. 6 BENEFICIOS La investigación pretende: Demostrar que dentro de las organizaciones de Morelos, el factor motivacional es sumamente importante, ya que un personal motivado desempeñará de una mejor manera todas y cada una de sus actividades y funciones, lo que le permitirá a la organización desarrollarse plenamente y transmitir un ambiente organizacional pleno, y se verá reflejado en el logro de sus objetivos organizacionales. Crear y proponer acciones de participación y crecimiento del personal para conseguir los objetivos de la institución MARCO TEORICO Se revisará y analizará las teorías y modelos mas reconocidos sobre la motivación del personal, desde 1940 hasta la actualidad, con el objetivo de obtener las bases sólidas para el diseño de un modelo de motivación. 9

10 1. 8 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN El método es un procedimiento para tratar un conjunto de problemas. 1 Según su naturaleza, cada problema para su resolución requiere de un conjunto de métodos, técnicas e instrumentos muy particulares. 2 La presente investigación es de carácter exploratorio, requerirá para su realización del apoyo de diversos métodos para obtener toda la información que finalmente permita responder la pregunta de investigación. Se ha mencionado ya la importancia de la motivación del personal dentro de una organización para poder aumentar la productividad de la misma, así como se mencionó que no existe un Modelo de Motivación local que pueda orientar a las empresas la forma de motivar a sus trabajadores en base a sus características. Por lo que, se plantea un estudio exploratorio, a partir de la investigación realizada en organizaciones morelenses, primeramente basado en encuestas al personal operativo de dichas organizaciones. Posteriormente en el análisis de las mismas y con conocimiento previo de la literatura sobre motivación se diseñará un modelo de motivación propio para las organizaciones en Morelos. Finalmente se realizarán conclusiones y recomendaciones para que dicho Modelo sea aplicado y obtener de él los mejores beneficios. Es importante destacar que el enfoque de la investigación que se propone es mixto ya que se compondrá de una parte mayor por el enfoque cualitativo, debido 1 Bunge, M. (2 Ed.). (1983). La investigación científica: Su estrategia y su filosofía. México: Planeta, p Ortiz, F. (2005). Metodología de la investigación: El proceso y sus técnicas. México: Limusa, p

11 a que el estudio está enfocado principalmente en obtener las perspectivas y los puntos de vista del personal administrativo de las organizaciones (emociones, experiencias, significados, etc.), esto es, introducirse en las experiencias de los individuos y de esta manera obtener la información necesaria. Por otra parte el estudio hará uso del enfoque cuantitativo, ya que se realizará un análisis estadístico en cuanto a la información obtenida y el costo que pudiera representar la aplicación del Modelo. 1.9 DESCRIPCION DE CAPITULOS En el capítulo I se describe toda la metodología con la cual se llevará a cabo la presente investigación. Es indispensable hacer un recorrido por la literatura existente sobre motivación, desde los años cuarenta a la fecha, toda esta información será abordada a profundidad en el Capítulo II. La investigación plantea el diseño de un Modelo de motivación para las organizaciones en Morelos, por lo que en el Capítulo III, se abordará este aspecto, además del diseño del cuestionario y la aplicación del mismo. Por otra parte en el Capítulo IV se dará a conocer las conclusiones y las recomendaciones a que se lleguen, para lograr obtener beneficios del modelo propuesto Finalmente se presenta la bibliografía y los anexos. 11

12 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 2.1. El concepto de motivación Actualmente muchas organizaciones no se han percatado de lo trascendental que es para las mismas la motivación, ésta representa un elemento fundamental para el éxito empresarial porque de ahí depende en gran medida el alcance de sus objetivos. A pesar de esto existen muchas organizaciones que trabajan sin poner cuidado al factor humano. El término motivación se origina del latín movere (moverse). Sin embargo, esa palabra es obviamente inadecuada. Una breve selección de definiciones representativas indican cómo se usa el término: 3 Son las influencias contemporáneas (inmediatas) sobre la dirección, vigor y resistencia de la acción (Atkinson, 1964) Se refiere a cómo inicia el comportamiento, se energiza, se sustenta, se dirige, se detiene y qué tipo de relación subjetiva está presente en el organismo cuando todo esto sucede (Jones, 1995). Es el proceso gobernante de la decisión hecha por personas u organismos menores acerca de formas alternativas de actividad voluntaria (Vroom, 1964). Estas definiciones parecen tener tres común denominadores: 1) Nutre el comportamiento humano 2) Dirige o canaliza ese comportamiento 3) Como éste comportamiento se mantiene o se desecha. 3 Steers, Richard & Porter, Lyman. (1991). Motivation and work behavior. (5 Ed.). Mc Graw Hill 12

13 La motivación, según Harold Koontz es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. 4 Para James Stoner motivación representa los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta de una persona. 5 Para este autor el término es algo que actúa en el comportamiento de los individuos, el cual inicia con una especie de provocación, dirección y mantenimiento, con un objetivo generalmente positivo. Stephen P. Robbins dice que motivación es la voluntad de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, bajo la condición de que dicho esfuerzo ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual. 6 El autor da a entender que es la actitud, impulso o reacción de la persona por lograr una meta específica, manteniendo una relación constante con la necesidad y la capacidad de poder lograrlo. Hellriegel, define a la motivación como toda influencia que suscita, dirige o mantiene el comportamiento orientado a las metas de los individuos. 7 Agrega que la motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de alguna manera pero siempre en busca de un objetivo. Motivación es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento específico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo, que provienen del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del individuo. 8 Es decir, todo 4 Koontz, Harold y Heinz Weihrich. (2004). Administración una perspectiva global. (12ª. Ed.). México: Mc Graw Hill, p Stoner, James A. F., et al. (1996). Administración. (6ª Ed.). México: Pearson Educación, p Robbins Stephen P. y Coulter, M. (2000). Administración. (6ª Ed.). México: Prentice Hall, p Hellriegel, Don y Slocum, John W. (2000). Administración. (7ª Ed.). México: Thomson, p Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de recursos humanos. (5ª Ed.) México: Mc Graw Hill, p

14 aquello que sea un factor, elemento, cosa, situación, individuo, que provoca que alguien actúe de tal manera. La razón del comportamiento puede ser originada por el individuo o el ambiente que lo rodea. Las definiciones anteriores tienen elementos comunes, y para propósitos de esta investigación se define a la motivación como un proceso que inicia a partir de estímulos internos y/o externos, que genera en los individuos un actuar y reacciones diversas, generalmente con intereses individuales u organizacionales. Considerando que con el presente estudio se pretende diseñar un Modelo de motivación para las empresas en Morelos, es de suma importancia considerar a la motivación como factor esencial dentro de la organización, donde es básico señalar la necesidad de estimular a los individuos y a los grupos a fin de lograr el mejor desempeño de los mismos. Por otra parte es importante que la motivación sea lo más efectiva posible a fin de lograr la satisfacción de las necesidades tanto individuales como de la organización Teorías motivacionales Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que están formadas por diversos factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto el estimularlas se podrá lograr de diferentes modos. Debido a esto se presentan a continuación las diversas teorías sobre la motivación que algunos autores proponen. James Stoner y Edward Freeman 9 en su obra Administración, alude que existen tres tipos de motivación: 1. La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración científica, en esa época los administradores decidían cuál era la forma más 9 Stoner, James A. F., et al. (1996). Administración. (6ª Ed.). México: Pearson Educación, p

15 eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales, conforme los trabajadores producían así ganaban. Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les podía motivar a través de dinero, los gerentes creían conocer mejor el trabajo que los mismos obreros. 2. El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente con Elton Mayo y sus contemporáneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas, y descubrieron contrario a las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación y sostenerla. 3. Modelo de los recursos humanos, íntimamente ligado a Douglas McGregor, el cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivación, la cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones sociales. En la obra Administración de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia Espinosa 10 menciona que la motivación puede ser: Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la modelación del comportamiento y creando las necesidades. 10 Arias Galicia, F. y Heredia Espinoza, V. (2006). Administración de recursos humanos. (6ª Ed.). México: Trillas, p

16 La motivación hacia el trabajo, es aquella en la que la organización emplea sus medios de recompensa o en su defecto de sanción con el fin de influir en el comportamiento de sus colaboradores, buscando que éstos aprendan los comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas, todo encaminado a la obtención de los objetivos organizacionales. Todas las teorías de motivación buscan un solo objetivo: determinar las razones por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos así como el proceso que los provoca. Existen principalmente dos enfoques sobre la motivación, por una parte las teorías que centralizan su atención en aquello que motiva el comportamiento, las cuales reciben el nombre de teorías del contenido, mientras que las otras se centran en el cómo es motivado el individuo las cuales se llaman teorías del proceso. Por lo general, las primeras se enfocan en necesidades humanas de algún tipo y la forma de satisfacerlas, dentro de éstos se encuentran la jerarquía de necesidades de Maslow, el modelo de existencia, relaciones y crecimiento (ERC) de Alderfer, el modelo de necesidades adquiridas de David McClelland, teoría X y Y de McGregor y el modelo de dos factores de Frederick Herzberg. Por otra parte el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales, dentro de éstas se encuentra la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de Porter- Lawler, la teoría de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner. Por tal motivo se analizarán estas teorías motivacionales a fin de identificar sus rasgos distintivos, seleccionar variables que puedan operacionalizarse para el 16

17 diseño de un instrumento que permita identificar qué motiva a los individuos en las organizaciones del estado de Morelos. Jerarquía de las necesidades de Maslow 11 Esta es una de las teorías más conocidas sobre la motivación, la cual fue propuesta por Abraham Maslow en 1943, el cual indicó que hay una jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejará de ser un motivante para el individuo y la siguiente será la dominante. 1. Necesidades fisiológicas. Dentro de estos están los alimentos, líquidos, refugio, satisfacción sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la supervivencia. 2. Necesidades de seguridad. Protección contra riesgos tanto físicos como emocionales. Se relacionan con la búsqueda de protección contra las amenazas y / o privaciones, así como para huir del peligro. 3. Necesidades de asociación o aceptación. Afecto, sensación de pertenecer, aceptación y amistad. 4. Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto propio, autonomía y logros. También dentro de éstos se encuentra los factores externos de estimación, como estatus reconocimiento y atención. Son las relativas a la manera en que un individuo se percibe a sí mismo y se evalúa. 11 Maslow, A.H., A theory of human motivation pp En twentieth Century Psychology Recent Developments in Psichology Philiph Lawrnce Harriman. Ayer publishing,

18 5. Necesidades de autorrealización. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el máximo potencial de cada individuo, la autosatisfacción; son las necesidades más elevadas. Esto solo ocurrirá una vez que las demás necesidades estén relativamente satisfechas. Gráfico 1. Jerarquía de necesidades de Maslow Necesidades de Autorrealización Necesidades de estima Necesidades asociación o aceptación Necesidades de seguridad Necesidades fisiológicas Fuente: Koontz, H. y Weihrich, H. Administración una perspectiva global. Cabe mencionar que ninguna necesidad queda completamente satisfecha, pero una que se halle satisfecha al menos en su mayor parte, ya no motivará. Si se desea motivar al personal, según Maslow, se necesita identificar el punto en que se encuentra esa persona dentro de la jerarquía para enfocarse en la satisfacción de las necesidades de ese nivel o el superior inmediato. 18

19 Las necesidades mencionadas son divididas en niveles inferior y superior, dentro de las primeras están las necesidades fisiológicas y de seguridad; mientras que en las segundas se encuentran las necesidades de asociación de estimación y las de autorrealización. Modelo Existencia, Relaciones y Crecimiento (ERC) Teoría postulada por Clayton Alderfer de la Universidad de Yale, mantiene una estrecha relación con la teoría de Maslow. El autor propone tres grupos de necesidades primarias: Existencia, Relaciones y Crecimiento, de ahí su nombre teoría ERC. Existencia. Son aquellos deseos que manifiestan bienestar tanto material como físico, es decir cubren las necesidades del nivel más bajo, objetivos de supervivencia. Relación. Éstas son las necesidades inherentes a las interacciones sociales con otros y a la satisfacción que se produce a través del apoyo emocional, respeto, el reconocimiento y un sentido de pertenencia a un grupo. Crecimiento. Se refiere a las oportunidades de obtener un desarrollo personal, se centran en el yo e incluyen el deseo y el progreso personal. Mientras que Maslow sostiene que el progreso de los individuos aumenta a medida que ascienden por la pirámide, como resultado de la satisfacción de las necesidades inferiores, la teoría ERC también adopta la hipótesis de progresión de la satisfacción, pero asimismo presenta una hipótesis de regresión de la 12 Stoner, James A. F., et al. (1996). Administración. (6ª Ed.). México: Pearson Educación, p

20 frustración, lo cual implica que se puede activar una necesidad de orden inferior, que ya estaba satisfecha, cuando una de orden superior no puede ser cubierta. 13 Así, cuando los intentos por satisfacer las necesidades de desarrollo personal se ven constantemente frustrados, las necesidades de relaciones podrían convertirse una vez más el motivador clave. Una característica más de esta teoría es la que establece que se pueden activar más de una necesidad al mismo tiempo. Gráfica 2. Modelo ERC de la motivación Regresión de la frustración Progresión de la satisfacción Necesidades de crecimiento Necesidades de relación Necesidades de existencia Fuente: Hellriegel, D. y Slocum, J. W. Administración 13 Schermerhorn, J. R., y Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2005). Comportamiento organizacional. México: Limusa Wiley, p

21 Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland 14 Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, señala que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de imponerse o de afiliarse a sus semejantes. Necesidad de logro o realización, se refiere al impulso por sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de una lucha continua para conseguir el éxito. Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra, la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera. Necesidad de afiliación, el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas. Estos tres motivos adquiridos serán importantes para las personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a la obtención del éxito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente. McClelland sostiene en su artículo That Urge to Achieve 15 que la incitación al logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios, los individuos y las naciones. 14 Koontz, H., y Weihrich, H. (2002). Elementos de administración: enfoque internacional. (6 Ed.) México: Mc Graw Hill, p McClelland, D. C. (1966). That Urge to Achieve. From Think Magazine 32, no. 6 (November-December). International Business Machines Corporation, p

22 Alude que desde una perspectiva psicológica la mayoría de la gente puede dividirse en dos grupos. Por una parte, la que está estimulada por la oportunidad y dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran mayoría, los que realmente no les interesa lograrlo. Por más de 20 años, los psicólogos han intentando penetrar en el misterio de esta dicotomía. Las preguntas que han surgido son: La necesidad de realización es un accidente, es hereditario o es el resultado del medio ambiente? Se hizo un estudio a 450 trabajadores que habían perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la dicotomía del ser humano mencionada anteriormente: la mayoría de los empleados regresaron a casa mientras se mantenían en contacto con el servicio de empleo y veían si sus antiguos trabajos o algún similar existían vacantes. Por otro lado, una pequeña parte demostró un comportamiento distinto, el día en que fueron despedidos, ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una búsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad, así como medios de información, se prepararon para aprender nuevas habilidades y estaban dispuestos a cambiar de residencia. Los psicólogos creen que este grupo poseía un tipo de motivación A, es decir aquellas personas que se caracterizan por buscar retos, que tienen iniciativa, que buscan obtener un resultado por la satisfacción que esto provoca para ellos de autorrealizarse, mientras que los otros solo pretenden cumplir sin ofrecer nada más. 22

23 Teoría X y Y de Douglas McGregor (1960) 16 Este autor propuso por su parte, dos puntos distintos respecto a la naturaleza humana; por un lado se refiere a lo negativo, al cual le puso el nombre de teoría X, supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza, les disgusta el trabajo, buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para desempeñarse. Y el otro que representa lo positivo llamado teoría Y, supuesto que establece que los empleados son creativos, responsables y son capaces de ejercer su propia dirección. Según McGregor la teoría X está sustentada por tres supuestos 17 a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible. b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción, controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas. c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija, evitando cualquier responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre todo ansían seguridad. La teoría Y está sustentada por seis supuestos a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión. b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos organizacionales. 16 Schermerhorn, J. (2004). Administración. México: Limusa Wiley, p Koontz, Harold y Heinz Weihrich. (2004). Administración una perspectiva global. (12ª. Ed.). México: Mc Graw Hill, p

24 c) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o recompensas que se dan por su cumplimiento. d) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se encuentren en condiciones adecuadas. e) Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de problemas. f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan sólo parcialmente. Modelo de dos factores de Herzberg (1959) 18 A partir de las investigaciones que Frederick Herzberg realizó concluyó que existen dos factores motivacionales independientes entre sí, uno que provoca la satisfacción y otro la insatisfacción laboral. Según Herzberg, los factores de insatisfacción o higiénicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios, las condiciones laborales, como las prestaciones, la seguridad en el empleo, las políticas administrativas, los procedimientos, la supervisión, las condiciones de trabajo y las relaciones con el jefe, con sus compañeros así como con sus subordinados. 18 Rue, L. W. & Byars, L. L. (2000). Administración: teoría y aplicaciones. Colombia: Alfaomega, p

25 En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede impulsar hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en sí mismo. La importancia de esta teoría recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implícito en el puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en términos de actividades y tareas de trabajo. Por otro lado está el contexto del puesto, esto hace referencia al escenario de trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve. Herzberg también sugiere que las organizaciones serían más efectivas en situaciones donde el trabajo esté estructurado para maximizar la oportunidad de la necesidad de satisfacción. En New Approaches in Management Organization and Job Design 19, Herzberg señala que: 1. Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la hacen infeliz en el trabajo. 2. Los factores higiénicos son de una duración relativamente corta en contraste con los factores motivacionales. Es importante destacar que dentro de esta teoría los satisfactores como los insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que se diseñen los métodos de motivación. 19 Herzberg, F. (1962). New Approaches in Management Organization and Job Design. Journal of Industrial Medicine 25

26 Cuadro No. 1 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg Factores higiénicos (ambientales) Factores motivacionales (del trabajo en sí) El proceso administrativo Sentido de logro Políticas organizacionales Reconocimiento Supervisión Retos en el trabajo Vida propia Sentido de responsabilidad Relaciones interpersonales Crecimiento personal Salario Oportunidad para desarrollarse Seguridad Posición social Fuente: elaboración propia con información de Rue, Leslie W. y Lloyd L. Byars, Administración: teoría y aplicaciones. Teoría motivacional de la expectativa (1963) 20 Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el psicólogo Víctor H. Vroom, la cual parte del supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del individuo. Esta teoría afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y la forma en que creen poder conseguirlo. La teoría de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado. 20 Duncan, J. W. (2000). Las ideas y la práctica de la administración: los principales desafíos en la era moderna. México: Oxford, p

27 En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Así, pondrán mucho empeño si consideran que de ésta manera conseguirán algunas recompensas, sea esto un asenso o un aumento de sueldo, por ejemplo. La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos: 21 La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o incentivos que, en potencia están a su disposición. Hace referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirán por su desempeño. Por tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado específico, es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa. Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dará resultados, es decir es la relación percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel de desempeño. Los empleados son motivados por esta creencia de que su desempeño los llevará a los resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya que las personas pueden adjudicar varias de éstas a un resultado. Por su parte los trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho más positiva que aquellos que se manifiestan de una manera pesimista. Por tanto los gerentes podrán influir positivamente en las expectativas de los empleados, a través de una ordenada combinación entre personas y trabajo. 21 Hellriegel, Don y Slocum, John W. (2000). Administración. (7ª Ed.). México: Thomson, p

28 Instrumentación. Se refiere a la relación que surge entre el desempeño y la recompensa. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados (desempeño) llevará al siguiente nivel deseado (recompensa). Teoría de Porter y Lawler (1968) 22 Lyman W. Porter y Edward E. Lawler, hicieron sus aportaciones con base en la teoría de las expectativas. En esta teoría plantea que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es el resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la manera como el individuo percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa, también señala la relación entre el desempeño y las recompensas. Las personas esperan que quienes realizan los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y de igual forma obtengan mayores y más rápidas promociones. Es evidente que lo anterior en la realidad no siempre suceda, sin embargo el modelo pretende convencer de la importancia de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para quienes toman decisiones en la empresa, con el objetivo de que no se cometan errores que ocasionen insatisfacción de tal manera que se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos. Esta teoría está basada en cuatro supuestos específicos acerca de las causas del comportamiento en las organizaciones: Koontz, H., y Weihrich, H. (6 Ed.). (2002). Elementos de administración: enfoque internacional. México: Mc Graw Hill, p

29 a) El comportamiento está determinado por la combinación de fuerzas individuales y fuerzas del medio organizacional. Lo que significa que ni el individuo ni el ambiente organizacional por sí solos determinan el comportamiento. b) Las personas toman decisiones acerca de su propio comportamiento en la organización. c) Cada persona tiene diferentes tipos de necesidades, deseos, objetivos y metas. d) Las personas toman decisiones entre planes alternativos de comportamiento basados en las percepciones o expectativas del grado en el que ellos actuarán para lograr los resultados logrados. La teoría propone varios pasos específicos para motivar a los empleados: 1. Determinar las retribuciones que valora cada empleado 2. Identificar claramente el nivel de desempeño deseado 3. Comprobar que los niveles de desempeño sean alcanzables 4. Establecer una relación explicita entre retribuciones y desempeño 5. Confirmar que las retribuciones sean adecuadas. 24 Porter y Lawler concluyeron que el desempeño entraña mucho más que esfuerzo o motivación, en el cual intervienen también las aptitudes y las percepciones de los roles. Para que los individuos se puedan desempeñar de una manera adecuada, es preciso que éstos sepan que deben hacer, sean capaces de realizarlo y sobre todo quieran hacerlo. Si se presentan deficiencias en cualquiera de éstos factores se verán reflejados en un desempeño insatisfactorio. 23 Nadler, D. A y Lawler III E. E. (1977) Motivation: a diagnostic approach. En Hackman, E. E., Lawler E. E. y Porter, L. W. (eds) Perspectives on Behavior in Organizations. McGraw-Hill. 24 Hellriegel, Don y John W. Slocum, Administración, Thomson, México 2000 p :

30 Teoría de la equidad (1963) 25 Esta teoría propuesta por J. Stacy Adams, se fundamenta en el supuesto de que uno de los factores más sobresalientes para la motivación laboral, es la evaluación individual en cuanto a la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si éstas son otorgadas con justicia y equidad. Esto ocurre cuando algún colaborador piensa que las recompensas que ha recibido por su trabajo son de alguna forma inferiores a las compensaciones que otro empleado recibe por sus esfuerzos. De acuerdo con esta teoría los individuos se sentirán motivados si experimentan una satisfacción con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a éste. El dinero forma parte elemental dentro de esta teoría, ya que para ella es la recompensa más importante, según los estudios realizados. En conclusión se puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la realización de sus actividades con respecto a lo que otras personas reciben en situaciones iguales o similares. Así pues, si los trabajadores piensan que se les ha retribuido de una manera injusta (inequitativa) puede generar una insatisfacción (desmotivación) y de ésta manera puede repercutir en la producción reduciendo ésta o su calidad y en algunos casos puede reflejarse en el abandono de la empresa. Por otra parte, si percibe que las compensaciones son justas puede provocar que conserve el nivel de producción de siempre. Si cree que las recompensas exceden las expectativas de lo que es considerado como justo o equitativo, tal vez trabaje mucho más, aunque también cabe la posibilidad de que las desestime. 25 Montana, P. J. (2002). Administración. México: CECSA, p

31 Grafica 3. Teoría de la equidad Recompensa inequitativa Insatisfacción Menor producción Abandono de la organización Equilibrio o desequilibrio de recompensas Recompensa equitativa Conservación del mismo nivel de producción Recompensa más que equitativa Trabajo más intenso Desestimación de la recompensa Fuente: Koontz, H. y Weihrich, H. Administración: una perspectiva global Teoría del reforzamiento 26 Ligada al psicólogo B. F. Skinner, sustentado en un enfoque conductual, mediante el cual menciona que el reforzamiento condiciona el comportamiento. Menciona que las consecuencias de acciones en el pasado afectarán los actos futuros: Estímulo Respuesta Consecuencias Respuesta futura 26 Lussier, R. N. y Achua, C. F. (2002). Liderazgo: teoría, aplicación, desarrollo de habilidades. México: Thomson, p

32 La teoría sustenta que dicho refuerzo puede controlar el comportamiento. Por lo tanto el autor de la teoría afirma que, para motivar a los trabajadores, no es necesario que los administradores identifiquen y entiendan sus necesidades, ni que comprendan la forma en que eligen los comportamientos que llevarán a cabo. Sólo deben entender la relación que se produce entre los comportamientos y sus consecuencias y así generar las circunstancias que refuercen las conductas deseables y que desalienten las indeseables. Menciona que, si este procedimiento se utiliza de manera apropiada se podrá motivar a los colaboradores para que se comporten de una forma predeterminada. Si las consecuencias que se presentan en cada caso son positivas, el individuo, en el futuro será más probable que presente respuestas similares, por el contrario si dichas consecuencias son desagradables, el individuo optará por modificar su conducta con el objetivo de evitarlas. Teoría del establecimiento de metas (1968) 27 Teoría propuesta por Edwin Locke, la cual refiere que es fuente de motivación en el trabajo las intenciones de trabajar dirigidos a una meta. Se refiere a que las metas darán a conocer al trabajador lo que necesitará para alcanzarlas. Menciona que es sumamente importante especificar la meta que se persigue y no dejar una meta generalizada, si los trabajadores conocen la meta se esforzaran por alcanzarla. Goal-setting-a motivacional technique that Works 28, alude que el dinero es el incentivo primario ya que sin él los empleados no irían a trabajar, pero el dinero por sí solo no siempre es suficiente para motivar un gran desempeño. 27 Robbins P., Stephen, Comportamiento organizacional, Prentice Hall, México 1999 p : Latham, G. P. & Locke, E. A. (1979). Goal-Setting: A Motivational Technique that Works. Organizational Dynamics, 8,

33 Existen otros incentivos como la participación en la toma de decisiones y el desarrollo organizacional que han sido llevados a cabo con éxito. Pero se ha encontrado que el dinero es el más efectivo motivador, cuando se ofrecen bonos por lograr objetivos específicos. La idea de asignar a los empleados una cantidad específica de los trabajos que deben realizarse, es decir, una tarea específica, una cuota, una norma de resultados, un objetivo, o un plazo, no es nueva. El concepto de tarea, junto con el tiempo y el estudio y la propuesta de pago de incentivos, fue la piedra angular de la gestión científica, fundada por Federick W. Taylor hace más de 90 años. Él utilizó este sistema para aumentar la productividad de los obreros. Edwin Locke menciona la importancia de que los colaboradores acepten metas, difíciles ya que esto representará un mayor esfuerzo de su parte, dado que las metas más sencillas serán más fáciles de alcanzar. Estas aportaciones se han hecho en los últimos 35 años y algunas de las conclusiones a las que se llegaron fueron: 29 Se deben fijar metas específicas y que presenten un reto para los empleados. Para las tareas nuevas y complejas se debe fijar un conjunto de metas de aprendizaje y desempeño. Para otras tareas, se fijan metas específicas de desempeño (cantidad y calidad) Los supervisores deben explicar la importancia y relevancia de las metas fijadas, y deben de comentarlas con los empleados para determinar si son realistas. 29 Scott, Lazenby (2008). How to motivate employees: What research is telling Us. Public Management: Inform/Global 33

34 Todos los empleados que deben cumplir una meta necesitan retroalimentación directa y pertinente. En resumen se presenta el siguiente cuadro: Cuadro No. 2. Principales teorías de motivación Teoría Aportación Jerarquía de Identificó cinco niveles distintos de motivación: necesidades Fisiológicas, seguridad, sociales, estima y Abraham Maslow autorrealización, dispuestos en una estructura (1943) piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. Modelo Existencia, Propone tres grupos de necesidades primarias: Relación y Crecimiento. Clayton Alderfer (1972) existencia, relación y crecimiento, esta teoría igual que la de Maslow presenta la hipótesis de progresión de la satisfacción, pero de la misma manera plantea la hipótesis de regresión de la frustración. Necesidades adquiridas Teoría basada en tres tipos de motivación: logro, David C. McClelland poder y afiliación. Afirma que la cultura influye en las (1989) personas incrementando en ellas su deseo de superarse. Debate que la incitación al logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios, los individuos y las naciones. 34

35 Teoría Teoría X y Y Douglas McGregor (1960) Modelo de dos factores Frederick Herzberg (1959) Teoría motivacional de la expectativa Víctor Vroom (1963) Lyman W. Porter y Edward E. Lawler (1968) Teoría de la equidad J. Stacy Adams (1963) Aportación La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades Existen dos factores motivacionales independientes entre sí, uno que provoca la satisfacción y otra la insatisfacción laboral. Factores motivacionales o satisfactores, referentes al trabajo: reconocimiento, responsabilidad, crecimiento profesional, ascensos. Factores higiénicos o insatisfactores: relacionado con el ambiente laboral: políticas y procedimientos administrativos, supervisión, condiciones de trabajo. Sostiene que los empleados se motivan al tiempo que creen que cuando pueden concluir la tarea, serán recompensados y las recompensas por realizar dicha tarea justificarán el esfuerzo. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. 35

36 Teoría Aportación Teoría del Menciona que la motivación en los empleados se reforzamiento dará entendiendo la relación que se produce entre B. F. Skinner los comportamientos y sus consecuencias y así generar las circunstancias que refuercen las conductas deseables. Establecimiento de Trabajar dirigidos hacia una meta es la fuente de metas motivación laboral Edwin Locke (1968) Fuente: Elaboración propia Se han analizado varias teorías referentes a la motivación, el problema se presenta en el momento mismo que todas han sido apoyadas por diversas personas y empresas, lo cual representa ya un grado de validez en cada una de ellas. Lo que se debe resaltar de las teorías anteriores es que todas pretenden explicar el comportamiento humano y la manera en que puede ayudar a encontrar el camino más adecuado para alcanzar los resultados buscados dentro de una organización. Como ya se ha mencionado, la motivación es un factor que debe interesar a todos los directivos, pero también es muy cierto que la validez externa de las teorías estudiadas es limitada, por lo que para aplicarla dentro de una organización requerirá de un estudio previo que permita identificar las características culturales, organizacionales y de personalidad de su recurso humano. 36

37 CAPÍTULO III. MODELO DE MOTIVACIÓN PARA ORGANIZACIONES EN MORELOS El presente capítulo describe el proceso de construcción del Modelo de Motivación para Organizaciones en Morelos. Para ello se partió del diseño de un instrumento que permitió la recolección de la información, del cual se aplicó una prueba piloto y posteriormente se hizo el levantamiento a la población objetivo. El cuestionario estuvo compuesto por 29 reactivos, con opciones de respuesta en escala de Likert de cinco grados, más cinco preguntas con respuestas de opción múltiple, que permitió la recolección de la información demográfica de la muestra (Anexo 1). El instrumento se aplicó a personal operativo de seis empresas públicas y privadas del estado de Morelos. De las cuales tres fueron del sector público: gobierno municipal y estatal y tres del sector privado: servicios y comercio. Dichas organizaciones están dentro de la clasificación de pequeñas y medianas empresas. Para la construcción del instrumento se partió de dos teorías de motivación muy conocidas, la primera, la teoría bifactorial de Frederick Herzberg, factores motivacionales y factores higiénicos; la segunda la teoría de necesidades adquiridas de David McClelland, necesidades de logro, poder y afiliación. Se partió de estas teorías debido a sus características ya que facilito la operacionalización de las variables, al mismo tiempo simplificó la elaboración del cuestionario y el análisis de la información. 37