Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal

Transcripción

1 Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2017 Fecha: Marzo 2017

2 Contenido 1. ANÁLISIS CUANTITATIVO (Resultados Estadísticos) 2. ANÁLISIS CUALITATIVO (Comentarios y Sugerencias) 3. ANÁLISIS COMPARATIVO a) Comparación de resultados entre Instituciones y entre Áreas de la CONSAR. b) Comparación de resultados actuales vs. resultados del ejercicio inmediato anterior procedente (ECCO ECCO 2016). c) Efectividad del último PTCCO (Prácticas de transformación cumplidas/prácticas de transformación del año anterior*100). 4. DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS 5. DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN a) Difusión de Resultados. b) Prácticas de Transformación relacionadas con el factor Liderazgo (Estratégico). 6. CALENDARIZACIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN

3 Resultados Globales APF El Clima y Cultura Organizacional, son el conjunto de factores que afectan positiva o negativamente el desempeño, la productividad, la calidad de los servicios y la imagen de la institución y son resultado de las relaciones internas, actitudes, percepciones y conductas de los servidores públicos, retroalimentadas por las motivaciones personales, la cultura de la organización, el tipo de liderazgo, la evaluación y el reconocimiento de resultados. La Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) de la Administración Pública Federal 2016, se aplicó a 278 dependencias y participaron 624,725 servidores públicos (327, 070 hombres y 297, 655 mujeres) 27, 022 personas más con referencia al 2015.

4 Resultados Globales APF El 61% (375,328) de la población que contestó la ECCO 2016 son casados, mientras que el 39%, (249,397) solteros.

5 Resultados Globales APF En cuanto a la participación por rango de edad, se dio mayoritariamente en el rango de edad de 31 a 40 años 34% (212,459), seguido de 41 a 50 años 26% (161,239), 21 a 30 años 24% (147,166), 51 a 60 con 12% (75,570), de 18 a 20 años (13,594), 61 a 70 (13,089) con el 2%, y por ultimo más de 70 (1,608) con 0.2%. 5

6 Resultados Globales APF Escolaridad Un 39 % (241,904) de participantes tiene estudios profesionales completos, 17% tiene preparatoria o equivalente completa (103,838), estudios técnicos los presenta el 11% (67,180), con secundaria completa el 9% (53,212), licenciatura o estudios profesionales incompletos 8% (50,916), maestría 7% (44,049), preparatoria incompleta 5% (28,430), secundaria incompleta 1% (7,435), otros estudios 1% (7,078), doctorado 1% (6,528), ninguno 1% (6,016), normal 1% (4,394), primaria incompleta 0.3% (2,167), primaria completa 0.2% (1,578) % 1 % 9 % 11 % 5 % 17 % 8 % 39 % 7 % 1 % 1 % 6

7 Resultados Globales APF En este momento el 69 % (431, 265) de participantes no se encuentra haciendo ningún tipo de estudio, 8% se encuentran haciendo acciones de capacitación (49,493) y (51,699) Licenciatura o Estudios Profesionales, un 5% (28,872) está haciendo otro tipo de estudios, mientras que el 3% está haciendo la Preparatoria o equivalente (17,303) y Maestría (22,053), el 2% está haciendo sus Estudios Técnicos (13,282), y el 1% está cursando la Secundaria (5,363) y Doctorado (3,788). De todas las personas encuestadas 1,607 están terminando su primaria. 7

8 Resultados Globales APF En cuanto a los años trabajados en el Sector Público, un 26% de las personas encuestadas (164,165) ha trabajado hasta 5 años, un 23% (143,959) de 6 a 10 años, un 14% (88,310) de 11 a 15 años, un 13% (79,963) de 16 a 20 años, de 21 a 25 años (71,630) un 11%, un 8% (51, 462) de 26 a 30 años, 3% (16,634) de 31 a 35 años y 0.8% (5,315) de 36 a 40 años. Del total de las personas encuestadas 1896 mencionaron que han trabajado de 41 a 50 años, 832 de 46 a 50 años y 559 más de 50 años en el sector público. 8

9 Resultados Globales APF En cuanto a los años trabajados en el Sector Privado, un 47% reportó nunca haber trabajado en el sector privado (293,419), ha trabajado hasta 5 años un 30% (185,346), de 6 a 10 años un 12% (76,789), de 11 a 15 años, un 5% (30,790), de 16 a 20 años 3% (17,525), de 21 a 25 años (10,493) un 2%, un 1% (6, 524) de 26 a 30 años, de 31 a 35 (2,317) un 0.3% personas, de 36 a 40 (818) un 0.1% y de 41 a 45 (349) un 0.05%, de 46 a 50 (175) un 0.02% y más de 50 (180) un 0.02%. 9

10 Resultados Globales APF Los rangos de puesto que reportaron mayor participación a nivel general fueron de nivel operativo con el 75% (469,418), seguida de Enlace u Homologo con el 10% (59,894), Jefe de Departamento u Homologo (57,924) con un 9%, Subdirector de Área con 3% (19,498), Director de Área con el 2% (9,582), Titular de Unidad o Superior (4,684) 0.6%, Director General Adjunto (2,221) 0.3% y Director General (1,504) 0.1%

11 Resultados Globales APF Respecto a la antigüedad en el puesto actual, un 46% (286,813 personas) han estado hasta 5 años, un 24% (152,975) de 6 a 10 años, el 11% (68,784) de 11 a 15 años, 8 % (50,433) de 16 a 20 años, 6% (36,715) de 21 a 25 años, 3% (20,507) de 26 a 30 años y 0.8% (5,305) de 31 a 35 años. De todas las personas encuestadas 1,710 han trabajado de 36 a 40 años, 778 de 41 a 45 años, 412 de 46 a 50 años y 293 más de 50 años trabajando en su puesto de trabajo. 11

12 Resultados Globales APF De los encuestados 81% (505,369) no ocupan un puesto del Servicio Profesional de Carrera mientras que un 19% (119,356) sí pertenece al Servicio Profesional de Carrera. 12

13 Resultados CONSAR

14 Datos Socio-Demográficos de la CONSAR Distribución por sexo (participantes en la encuesta de 2016) En la CONSAR, del universo existente de 234 servidores públicos al momento de la aplicación se recibieron 171 encuestas (76 de hombres y 95 de mujeres), durante el período de aplicación que fue del 21 de octubre al 4 de noviembre de % 44 % 14

15 Distribución por estado civil (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) En la CONSAR, dieron respuesta a la encuesta 89 personas de estado civil casado(a) y soltero(a) % 51% Soltero (a) Casado (a) 15

16 Distribución por edad (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) En cuanto a la participación por rango de edad, se dio mayoritariamente en el rango de edad de 21 a 30 años 31% (53), seguido de 31 a 40 años 29.5% (50), 41 a 50 años 24.5% (42), 51 a 60 con 13% (22), de 61 a 70 años 1.5% (3), y por ultimo de 18 a 20 (1) con 0.6% a a a a a a70 16

17 Distribución por escolaridad (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) Ninguno Secundaria Estudios Preparatoria o Preparatoria o Normal Licenciatura olicenciatura o Maestría Doctorado Otro Completa Técnicos equivalente equivalente estudios estudios incompleta completa profesionales profesionales incompletos completos 17

18 Estudios actuales (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) Otros 9 Acciones de Capacitación 44 Doctorado 1 Maestría 19 Licenciatura o Estudios Profesionales 9 Preparatoria o Equivalente Estudios Técnicos 1 2 Ninguno

19 En cuanto a los años trabajados en el Sector Público, un 40% de las personas encuestadas (68) ha trabajado hasta 5 años, un 17.5% (30) de 6 a 10 años, un 16% (27) de 11 a 15 años, un 10.5% (18) de 16 a 20 años, de 21 a 25 años (16) un 9%, un 4% (7) de 26 a 30 años, 1% (2) de 31 a 35 años y 0.6% (1) de 36 a 40 años. De las 171 de las personas encuestadas 1 (0.6%) mencionó que han trabajado de 41 a 50 años, 1 (0.6%) persona de 46 a 50 años y 1 (0.6%) más de 50 años en el sector público. 68 Años trabajados en el sector público Hasta 5 6 a a a a a a a a a 50 19

20 Años trabajados en la iniciativa privada (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) Nunca he trabajado en IP Hasta 5 6 a a a a a a 35 20

21 Distribución por nivel de puesto (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) Puesto Enlace u Jefe de Subdirector de Director de Director Director Titular de Operativo u Homólogo Departamento u Área u Área u General General u Unidad o Homólogo Homólogo Homólogo Homólogo Adjunto u Homólogo Superior Homólogo 21

22 117 Antigüedad en la CONSAR (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) Hasta 5 6 a a a a 25 22

23 Es servidor público de carrera? (participantes en la encuesta de 2016 en la CONSAR) 44% 56% SI NO 23

24 Resultados por Factor-Reactivos Asociados

25 Resultados por Factor-Reactivos Asociados 25

27 Resultados por Factor-Reactivos Asociados

32 Resultados Globales CONSAR Por factor Factor 56 Factor 62 Factor 54 Igualdad y no discriminación Factor 55 Factor 60 Respeto a los Derechos Humanos Factor 39 Factor 52 Factor 38 Factor 63 Rendición de Cuentas Factor 58 Factor 61 Factor 59 Factor 48 Factor 46 Transparencia Factor 49 Equidad de género Factor 41 Adaptable al ciudadano Liderazgo integral Factor 57 Factor 53 Factor 40 Integridad Cooperación Colaborativa Adaptable al entorno Factor 50 Factor 42 Eficiente Interés Público Factor 47 Respeto Liderazgo Organizada Inclusiva Íntegra Profesional Equilibrada Motivada Entorno Cultural y Ecológico Promedio APF 80

33 FORTALEZAS Para la CONSAR, se identifican los siguientes factores como fortalezas: Transparencia Respeto Organizada Liderazgo Inclusiva Igualdad y no discriminación

34 DEBILIDADES Para la CONSAR, se identifican los siguientes factores: Entorno Cultural y Ecológico Motivada Equilibrada Profesional

36 Análisis Cualitativo (Comentarios y Sugerencias) Con respecto a los comentarios vertidos en las ECCO 2016 de la CONSAR se encontraron comentarios con las siguientes características: Tipo de opinión Número de Respuestas Porcentaje 1.- Sugerencia % 2.- Felicitación o reconocimiento % 3.- Queja % 4.- Otro 1 2.5% 5.- No deseo opinar 1 2.5%

37 Análisis Cualitativo (Comentarios y Sugerencias) Con respecto a los comentarios vertidos en la ECCO 2016 de la CONSAR se registraron comentarios de felicitación (50%) relacionados con la Identidad hacia la Institución, con la aplicación con la encuesta de clima y cultura, felicitación hacia el área administrativa por proporcionar los recursos para realizar las labores cotidianas así como, comentarios de felicitación hacia el titular de la dependencia y su liderazgo, este último se encuentra relacionado al factor Liderazgo que se reporta como una de las fortalezas que se deberán de mantener y trabajar para subir su calificación. Otro aspecto a resaltar es que los comentarios manifiestan que el personal esta satisfecho con la capacitación y los cursos que la CONSAR ofrece a su personal, ya que les permite tener un desarrollo profesional y contar con habilidades para la realización de las actividades cotidianas. El 30% de los comentarios que se interpretaron corresponden a quejas, se refieren al aspecto de hacer una revisión y actualización a los sueldos que se perciben, o a mejorar algunas áreas especificas de procesos varios, también se incluyeron los referentes a incrementar el reconocimiento hacia los colaboradores.

38 Análisis Cualitativo (Comentarios y Sugerencias) En cuanto a las sugerencias, resalta la relativa a reducir el horario de comida (la CONSAR por su ubicación física cuenta con un horario de dos horas para ésta) por lo que solicitan se acorte a una hora para salir más temprano. Otro aspecto susceptible a mejorar son las cargas de trabajo las cuales se analizarán en las áreas especificas que lo reportaron. En cuanto a los rubros No deseo opinar y Otros representan solo la opinión de 1 persona respectivamente, sin que los temas de este último sean claros, lo cual no se pueden ubicar dentro de un aspecto específico y tampoco ser estadísticamente significativo.

39 12 Análisis cuantitativo (Comentarios Generales por Área) Vicepresidencia de operaciones Vicepresidencia Financiera Vicepresidencia juridica Coordinación General de Planeación Estratégica y Proyectos Especiales Coordinación General de Información y Vinculación Coordinación General de Administración y Tecnologías de la Información Órgano Interno de Control Presidencia

40 Análisis Cuantitativo (Comentarios Generales por Tipo de Opinión) Felicitaciones y reconocimientos Sugerencias Quejas Otros No deseo opinar

41 Análisis Cuantitativo (Comentarios Generales por Tipo de Opinión y Área Específica)

42 Análisis Cuantitativo (Comentarios Generales por Tipo de Opinión y Área Específica)

43 Análisis Cuantitativo (Comentarios Generales por Tipo de Opinión y Área Específica) 43

44 Análisis Cuantitativo (Comentarios por Tipo de Opinión y Área Específica)

45 Análisis Cuantitativo (Comentarios por Tipo de Opinión y Área Específica)

47 A) Resultados Globales de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro. La aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional en la CONSAR es un ejercicio que se ha venido consolidando dentro del marco de la Cultural Institucional. Para 2016 según lo reportado se tuvo la participación de 171 servidores públicos de los cuales 76 fueron hombres (44%) y 95 fueron mujeres (56%). En 2016, se obtuvo el 4º. lugar a nivel de los órganos desconcentrados de toda la Administración Pública Federal, con una diferencia de solo 3 puntos porcentuales por debajo del primer lugar.

48 B) Comparación con los Órganos Desconcentrados de la SHCP (otras Instituciones) Los resultados generales de los 5 órganos desconcentrados de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público la cual obtuvo un puntaje de 78, se encuentran en rango satisfactorio, siendo la CONSAR la que obtiene 1 punto porcentual arriba de la CNBV y esta misma obtiene 1 arriba de la Servicio de Administración Tributaria, quien a su vez tiene 4 puntos más que la Comisión Nacional de Seguros y Fianzas. Cabe mencionar que en la CONSAR, el universo de participantes cubre a todo el personal y no solo a ciertos niveles o rangos de puestos, por lo que los resultados se consideran muy positivos, aunque susceptibles a mejorar.

49 C) Comparación contra el Sector al que pertenece (Organismos Desconcentrados) CNBV CNSF CONSAR SHCP SAT INDAABIN 49

50 B) Comparación con otras Instituciones (Órganos Desconcentrados)

51 Resultados Específicos de Áreas en la CONSAR En cuanto a las áreas que integran a la CONSAR, se determinó incluir al Órgano Interno de Control aunque ellos son un área externa y se rigen por la normatividad de la Secretaría de la Función Pública para tener un panorama general. Las calificaciones de las Vicepresidencias y Coordinaciones Generales cuentan con un puntaje de oscila en el rango de 77 a 91, puntuación que resulta satisfactoria, además que seis de las ocho áreas se encuentra por encima del promedio de toda la APF que es de 80 puntos. Donde se tomarán medidas para reforzar y analizar profundamente, será CGATI que obtuvo un puntaje de 91 que la sitúo en el puntaje más alto. A continuación se presentan los hallazgo detectados a las unidades administrativas que reportaron un puntaje de 78 y 77 respectivamente.

52 Promedio APF= 80 Resultados Globales específicos de cada Área 95 Promedio CONSAR= Presidencia V.Operaciones V. Financiera V. Jurídica CGPEPE CGIV CGATI OIC

53 95 Comparación de Resultados de índices de Áreas por año Presidencia Vicepresidencia de operaciones Vicepresidencia Financiera Vicepresidencia juridica Coordinación General de Planeación Estratégica y Proyectos Especiales Coordinación General de Información y Vinculación Coordinación General de Administración y Tecnologías de la Información Órgano Interno de Control 53

54 Comparación de Resultados de índices de Áreas por año PRESIDENCIA VICEPRESIDENCIA DE OPERACIONES VICEPRESIDENCIA FINANCIERA VICEPRESIDENCIA JURÍDICA COORDINACIÓN GENERAL DE PLANEACIÓN Y PROYECTOS ESPECIALES COORDINACIÓN GENERAL DE INFORMACIÓN Y VINCULACIÓN COORDINACIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN Y TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN 8.- ORGANO INTERNO DE CONTROL

55 Resultados CONSAR 2015 vs Con relación a los resultados obtenidos en cuanto a la participación del personal de la CONSAR y sus características sociodemográficas, se encuentra que: El resultado general decremento un punto con relación al 2015, ubicándose en Resultado General 84 La participación por sexo se mantuvo con relación al 2014 con el mismo porcentaje: % Mujeres 49 % Hombres Participación por Sexo 47 % Mujeres 53 % Hombres

56 Resultados CONSAR 2015 vs Los resultados con relación al estado civil, en 2015, fue de una participaron mayor de solteros que de casados y para el 2016 el mayor porcentaje de participación fue de casados. Aunque hubo una disminución en la participación de los encuestados. En cuanto al nivel de escolaridad no se reportaron resultados significativos % Solteros 49% Casados Estado Civil 51% Solteros 49% Casados *No significativo Nivel de Escolaridad *No significativo

57 *Mandos Medios y Superiores No significativo Participación 75% Personal Operativo 52% son Servidores Públicos de Carrera Participación de SPC 19% son Servidores Públicos de Carrera Antigüedad de Hasta 5 años Antigüedad en IP *No significativo Antigüedad en APF *No significativo Antigüedad de hasta 5 años Antigüedad en la CONSAR Antigüedad de hasta 5 años

58 Con relación a los factores, se reporta que el factor de Identidad con la Institución y Valores es nuestra mayor fortaleza con un puntaje de 91 puntos, el factor Aplicar Eficientemente los Recursos de las TIC S obtuvo un puntaje de 90 puntos así como el Actuar con Valores en la Administración Publica, Vocación de Servicio en la Administración Publica, Austeridad y Combate a la Corrupción y Disponibilidad y Recursos; cabe destacar que 7 factores se localizan en puntajes de 88-89, 13 factores de 81 a 87 puntos y solo un factor denominado Balance Trabajo-Familia se encuentra en 77 puntos Reconocimiento Laboral Capacitación Especializada y Desarrollo Mejora y Cambio Calidad y Orientación al Usuario

59 Liderazgo y Participación Identidad con la Institución y Valores Transparencia y Combate a la Corrupción Enfoque a Resultados y productividad Normatividad y Procesos Servicio Profesional de Carrera Impacto de la Encuesta en mi Institución

60 Equidad de Género Comunicación Disponibilidad de Recursos Calidad de Vida Laboral Balance Trabajo-Familia Colaboración y Trabajo en Equipo

61 Profesionalización de la APF Estrés Laboral Vocación de Servicio en la AP Construir Relaciones en la AP Actuar con Valores en la AP Enfocar a Resultados en la AP Impulsar el Cambio en la AP

62 Aplicar Eficientemente los Recursos de las TIC S Liderar Permanentemente la Administración Pública FACTORES AGREGADOS 2016 Transparencia 91 Respeto 90 Liderazgo 89

63 2016 Organizada 89 Igualdad y no discriminación 88 Inclusiva 88 Integra 87 Rendición de Cuentas 86 Respeto a los Derechos Humanos 85 63

64 2016 Eficiente 85 Interés Público 85 Adaptable al Ciudadano 85 Liderazgo Integral 85 Integridad 84 Cooperación 84 64

65 2016 Colaborativa 83 Adaptable al Entorno 83 Profesional 82 Equilibrada 82 Motivada 79 Entorno Cultural y Ecológico 72 65

66 Hallazgos y Conclusiones Con respecto a los hallazgos de analizaron las dos áreas que obtuvieron un puntaje por debajo del promedio de la APF, y nos referimos a la Coordinación General de Planeación Estratégica y Proyectos Especiales (77 puntos) y a la Vicepresidencia de Operaciones (78 puntos). COORDINACIÓN GENERAL DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y PROYECTOS ESPECIALES.- Se hizo una revisión a cada uno de los factores y se identificaron los reactivos con puntajes por debajo de 65 puntos y se refieren a los siguientes aspectos: Mi sueldo va compensándose en concordancia con las condiciones económicas del país (36 puntos). La jornada laboral en mi área me permite conciliar las responsabilidades familiares y participar en eventos culturales (cine, conciertos, museos, etc. (46 puntos). Siento que hay suficientes oportunidades para hacer carrera y mejorar profesionalmente al institución (50 puntos). Siento que mi jefe(a) se interesa por mi desarrollo profesional y personal en la institución (56 puntos). Considero que los mandos superiores son congruentes con lo que dicen y hacen (60 puntos).

67 Hallazgos y Conclusiones continuación El sueldo que percibo es de acuerdo a mis responsabilidades (65 puntos). VICEPRESIDENCIA DE OPERACIONES.- Se hizo una revisión a cada uno de los factores y se identificaron los reactivos con puntajes por debajo de 65 puntos y se refieren a los siguientes aspectos: Mi sueldo va compensándose en concordancia con las condiciones económicas del país (48 puntos). En mi institución se promueve visitar y cuidar parques históricos, culturales o sitios patrimoniales (53 puntos). Siento que hay suficientes oportunidades para hacer carrera y mejorar profesionalmente al institución (57 puntos). En mi institución, se cubren los puestos vacantes con el personal de la institución que cubre el perfil requerido (62 puntos). En mi institución, se considera importante retener a servidores públicos con experiencias técnicas (64 puntos). Percibo que en mi área, se motiva y ayuda al personal antes de proceden a un despido (64 puntos). En mi área compartimos cotidianamente conocimientos y experiencias (65 puntos).

68 Causas y Efectos Realizando un análisis cualitativo se observó que uno de los reactivos que fue consistentemente evaluado con puntajes inferiores a 50 puntos, fue el relacionado con los sueldos y esto se traduce a que probablemente la política económica aplicada en el ámbito de la Administración Pública Federal no ha representado mejoras en los tabuladores de sueldos, por el contrario en el año 2016 se realizó un ajuste a la baja para los mandos medios y superiores lo que se considera que impactó directamente en la calificación y percepción de los servidores públicos. Otro aspecto que se considera importante de resaltar es lo relacionado con las jornadas laborales, ya que las posibles cargas de trabajo no permiten conciliar el balance entre el trabajo y la familia, lo que muy probablemente genera un efecto negativo en la percepción de los servidores públicos al momento de evaluar dicho tema. Asimismo, la falta de flexibilidad en los organigramas y tabuladores de puestos no ayudan a que los servidores públicos encuentren un desarrollo profesional y oportunidades de ascender dentro de la estructura, así como los puntos arriba mencionados se puede traducir en desmotivación en el ambiente laboral para continuar.

69 Efectividad del Último PTCO (2016) En el 2016, la CONSAR elaboró un Programa de 15 Prácticas de Transformación que derivaron de los resultados de la ECCO 2015, de las acciones programadas se cumplieron al 100% y los resultados se muestran a continuación:

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73 Efectividad del último PTCCO Número de Prácticas Cumplidas (15) Número de Prácticas Programadas (15) =1 X 100 = 100

75 Definición de Objetivos Estratégicos

76 Definición de Objetivos Estratégicos (Factores a Reforzar) Transparencia.- Privilegiar el principio de máxima publicidad y protección de datos personales de la información pública, atendiendo con diligencia los requerimientos de acceso y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman o conservan; y en el ámbito de su competencia, difunden de manera proactiva información gubernamental como un elemento que genera valor a la sociedad y promueve un gobierno abierto considerando el nivel de cumplimiento de la unidad de enlace de Transparencia y Acceso a la Información Pública Gubernamental. Liderazgo Integral, Integridad y Liderazgo.- Establecer las conductas de observancia obligatoria para las y los servidores públicos de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR), que promuevan una cultura organizacional basada en la integridad personal y profesional de sus funcionarios que incida de manera positiva en la imagen y prestigio de la CONSAR. Organizada.- Reforzar y fomentar entre el personal y el personal de nuevo ingreso el sentimiento de pertenencia y orgullo por laborar en la CONSAR, a través de lograr su inclusión en eventos, comunicados y beneficios.

77 Definición de Objetivos Estratégicos (Factores a Mejorar) Entorno Cultural y Ecológico.- Fomentar la convivencia de las y los servidores públicos con sus familias a través de definir eventos en los cuales puedan participar (actividades culturales y recreativas), así como analizar las responsabilidades laborales para contribuir a mejorar el balance entre el trabajo y la familia. Motivada.- Incentivar y reconocer a las y los servidores públicos con acciones que tengan que ver con el diario desempeño de nuestras tareas, así como de aspectos sobresalientes en materia de ética, integridad, igualdad y equidad de género, entre otras, para que se sientan motivados y estimulados a alcanzar mayores logros. Así como lanzar una convocatoria para el personal en general donde se busquen postulaciones de las servidoras y/o servidores públicos que destaquen por poseer dichas conductas para otorgar reconocimientos.

79 Difusión de Resultados Los resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2017, ya se encuentran publicados en la web y en la intranet ( de la CONSAR y pueden ser consultados por los servidores públicos en el momento que así lo deseen.

80 Programa de Prácticas de Transformación Plan de Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2017

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83 Registro de Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) Ramo 06- Secretaría de Hacienda y Crédito Público UR Siglas CONSAR UR Nombre Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro Códigos de Ramo - UR 06 - D00 Encuesta de Clima y Cultura Organizacional de la APF (ECCO) /Reporte para firma del Oficial Mayor o Equivalente Reporte de PTCCO 2017 A qué Factor contribuye cada PTCCO: Selecciona de 1 a 3 Factores Núm. de Práctica Objetivo estratégico a lograr Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional Tipo de práctica (seleccionar) Personal dirigido (seleccionar) Fecha de inicio de la Práctica Fecha de fin de la Práctica Observaciones (Precisión) 1 Factor 2 Factor relacionado relacionado (seleccionar) (seleccionar) 3 Factor relacionado (seleccionar) 1 Difundir los resultados de la ECCO y PTCCO Privilegiar el principio de máxima publicidad y protección de datos personales de la información pública, atendiendo con diligencia los requerimientos de acceso y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman o conservan; y en el ámbito de su competencia, difunden de manera proactiva información gubernamental como un elemento que genera valor a la sociedad y promueve un gobierno abierto considerando el nivel de cumplimiento de la unidad de enlace de Transparencia y Privilegiar el principio de máxima Acceso a la Información Pública Gubernamental. publicidad y protección de datos personales de la información pública. Operativa Estratégica Todo el personal Todo el personal 06/05/ /05/ /05/ /12/2017 Difundir los resultados de la Encuesta a través de un correo electrónico notificando que los resultados de la encuesta de Clima y Cultura Organizacional, así como el PTCCO 2017 se encuentran disponibles para su consulta. 63. Transparenci a Atender con dligencia los requerimientos de acceso y proporcionando la documentación que generan, obtienen, adquieren, transforman 63. o conservan; y en el ámbito de Transparenci su competencia, difunden de a manera proactiva información gubernamental como un elemento que genera valor a la sociedad y promueve un gobierno abierto. 2 Establecer las conductas de observancia obligatoria para las y los servidores públicos de la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (CONSAR), que promuevan una cultura organizacional basada en la integridad personal y profesional de sus funcionarios que incida de manera positiva en la imagen y prestigio de la CONSAR. Elaborar una estrategia integral de difusión, capacitación y sensibilización en materia de principios constitucionales, valores, Reglas de Integridad y Código de Conducta para el Ejercicio de la Función Pública. Estratégica Todo el personal 24/03/ /12/2017 Capacitar y Sensibilizar a los servidores públicos de la CONSAR en los valores y principios del Código de Ética, las Reglas de Integridad y el Código de Conducta (Acuerdo Institucional de Integridad) El objetivo será que los Liderazgo servidores públicos puedan integral conocer y vivir los Principios, Valores y Reglas de Integridad a fin de que pueda facilitarse la denuncia de conductas que contravengan lo previsto en el Código de Conducta Liderazgo 57 - Integridad Realizar una campaña de difusión interna para dar a conocer los nombres y puestos de los miembros electos y suplentes que Estratégica conforman el Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés (CEPCI). Todo el personal 28/04/ /12/2017 Que todo el personal de la CONSAR tenga conocimiento sobre las personas que conforman al Comité (CEPCI) Liderazgo integral 59 - Liderazgo 57 - Integridad 83

84 I mplementar programa de Estímulos al Personal Estratégica Mandos Superiores, Mandos Medios y Enlaces 16/01/ /07/2017 Se realizarán con base en la evaluacion del desempeño Organizada 3 Reforzar y fomentar entre el personal y el personal de nuevo ingreso el sentimiento de pertenencia y orgullo por laborar en la CONSAR, a través de lograr su inclusión en Fomentar la expedición de eventos, comunicados y beneficios. licencias de paternidad para el cuidado de las niñas y los niños Estratégica Todo el personal 01/01/ /12/2017 Dar difusión a la Licencia de Paternidad por alumbramiento, y de Adopción para Padres y Madres, así como la de Cuidados Paternos en Favor de las y los Servidores Públicos de la CONSAR 48 - Organizada Realizar evento para celebrar el Día del Niño Operativa Todo el personal 26/04/ /04/2017 Se invitará a los hijos de empleados 54. Entorno Cutural y de CONSAR para este festejo. Ecológico 4 Fomentar la convivencia de las y los servidores públicos con sus familias mediante la definición de eventos en los Realizar evento para celebrar el cuales puedan participar (actividades culturales y día de las madres recreativas), así como analizar las responsabilidades laborales para contribuir a mejorar el balance entre el trabajo y la familia. Llevar a cabo el programa de "Apoyadores de Verano" Operativa Operativa Todo el personal Todo el personal 09/05/ /05/ /07/ /08/2017 Se invita a las madres trabajadoras de la CONSAR 54. Entorno Cutural y Ecológico Se invita a las hijas e hijos de los 54. Entorno Cutural y empleados de CONSAR de entre 14 Ecológico y 18 años a participar en el programa Reconocimiento a los servidores Publicos por años de servicio en la CONSAR Operativa Todo el personal 17/07/ /07/2017 Se realizará una ceremonia de Aniversario de la CONSAR, que busca contribuir a crear un mejor ambiente de trabajo, a través de actividades que permitan la integración del personal. 47. Motivada 5 Incentivar y reconocer a las y los servidores públicos con acciones que tengan que ver con el diario desempeño de nuestras tareas, así como de aspectos sobresalientes en materia de ética, integridad, igualdad y equidad de género, entre otras, para que se sientan motivados y estimulados a alcanzar mayores logros. Así como lanzar una convocatoria para el personal en general donde se Establecer una política de busquen postulaciones de las servidoras y/o servidores reconocimiento a acciones que públicos que destaquen por poseer dichas conductas para tengan que ver con el diario otorgar reconocimientos. desempeño de nuestras tareas. Estratégica Mandos Superiores, Mandos Medios y Enlaces 01/08/ /09/2017 Propiciar que se lleven a cabo reuniones intra-áreas para reconocer a los empleados sobresalientes. 47. Motivada

85 Clima y Cultura Organizacional de la Administración Pública Federal Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2017 Fecha: Marzo 2017