BENEFICIARIO COORDINACIÓN GENERAL DEL PROYECTO

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1 ACCIÓN DE ANÁLISIS DE LAS PRÁCTICAS DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA UTILIZADAS EN EL SECTOR DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD PRIVADA EN LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID: SEGURMAD BENEFICIARIO COORDINACIÓN GENERAL DEL PROYECTO JESÚS ANTONIO FERNÁNDEZ BEJAR Secretario General de la Federación Estatal de Actividades Diversas de Comisiones Obreras RAFAEL DEL BARRIO VELASCO Secretario de Formación de la Federación Estatal de Actividades Diversas de Comisiones Obreras FRANCISCO JAVIER TORREJÓN MARTÍN Responsable de Formación de la Federación de Madrid de Actividades Diversas de Comisiones Obreras MERCEDES MANZANO ALBOR Técnico de Formación de la Federación Estatal de Actividades Diversas de Comisiones Obreras COLABORAN FORMAR Y SELECCIONAR S.L. ASESORAR EN TRABAJOS ESPECÍFICOS S.L. FORMAR-SE C/ Rafael Salgado, 11, 3º Dcha. C/ Rafael Salgado, 9, 1º Izq Madrid Madrid Cofinanciado por el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid (SRE) y el Fondo Social Europeo (FSE). Orden 2912/2005, de 11 de Julio.

2 PRESENTACION Con motivo de la realización y desarrollo de la Acción Complementaria sobre las Prácticas de Evaluación de la Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid, la Federación Estatal de Actividades Diversas de Comisiones Obreras les hace partícipes en la presentación del producto final de dicho estudio, donde se recogen los principales resultados obtenidos a lo largo del trabajo desarrollado. Esta Acción Complementaria está cofinanciada por el Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid y por el Fondo Social Europeo (FSE). Para su desarrollo y ejecución, hemos contado con la colaboración de entidades como Formar y Seleccionar S.L. (FORMAR-SE ) y Asesorarte en Trabajos Específicos S.L. Este estudio queda recogido en la Orden 2912/2005, de 11 de Julio, de la Consejería de Empleo y Mujer, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones públicas destinada a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación, de ámbito regional, en aplicación a la orden TAS/2782/2004, de 30 de Julio, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las citadas subvenciones.

3 Desde siempre la Federación Estatal de Actividades Diversas, ha mostrado gran interés en la mejora de las condiciones formativas y de cualificación de los trabajadores. El desarrollo competitivo en las empresas, desde el punto de vista profesional, es cada vez mayor. Somos por tanto conscientes de la necesidad de alcanzar un alto grado de cualificación en los profesionales del sector de la Seguridad Privada. Desde nuestra Federación, apoyamos este tipo de iniciativas, donde claramente se reflejan las necesidades formativas, y se contribuye a la mejora y desarrollo de esas cualificaciones. Estamos convencidos de que este estudio contribuirá a la mejora tanto en el diseño, planificación y desarrollo de planes de formación y en definitiva, de acciones formativas, que nos servirán de apoyo fundamental para adquirir el conocimiento, tanto personal como profesional, necesario en el desempeño de nuestro puesto de trabajo. Del mismo modo que será la base para el diseño y utilización de nuevas herramientas de evaluación que se irán incorporando durante el desarrollo y ejecución de cada Acción Formativa. Finalmente, agradecemos a todas aquellas personas que han participado de forma íntegra en el estudio, trabajadores, empresarios y equipo técnico, sin cuya inestimable colaboración no hubiera sido posible la recopilación de datos que nos han servido para un mayor enriquecimiento en el desarrollo del mismo. Fdo. Rafael del Barrio Velasco Secretario de Formación AA.DD. CC.OO

4 ÍNDICE TOMO 1 INTRODUCCIÓN 6 ANÁLISIS SECTORIAL Entorno sectorial de la Seguridad Privada Normativa Innovaciones presentes en el sector de Seguridad Privada Análisis del mercado. Estructura y configuración económico empresarial del sector de Seguridad Privada Previsiones de futuro Relaciones Laborales en el sector de la Seguridad Privada El sector de la Seguridad Privada en la Comunidad de Madrid 37 ANÁLISIS FORMATIVO La formación en el sector de la Seguridad Privada La Formación Profesional La Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid Formación Continua y cualificaciones La Evaluación de la Formación Continua La Evaluación de la Formación Continua en el sector de Seguridad Privada. 100 ANÁLISIS GLOBAL DE LA EVALUACIÓN Características de la Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada Características generales de la evaluación de la formación en el sector de la Seguridad Privada Metodologías empleadas en la evaluación de la Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada Fases de la evaluación de la formación implementadas en el sector de la Seguridad Privada. 118 Página 4 de 450

5 FICHA DE VALORACIÓN Resultados obtenidos en los criterios de la Ficha de Valoración Individual 139 IDENTIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS Resultados obtenidos para la identificación de las Buenas Prácticas Requisitos para ser Buenas Prácticas de evaluación en Seguridad Privada. 173 ANÁLISIS DE ADECUACIÓN SECTORIAL Análisis comparativo del sector mediante Matriz DAFO Conclusiones finales sobre la adecuación de las prácticas evaluativas al sector de Seguridad Privada Recomendaciones y propuestas de actuación dirigidas a favorecer el desarrollo sectorial de la evaluación de la formación continua. 222 Página 5 de 450

6 INTRODUCCIÓN El objetivo principal del presente estudio consiste en analizar los métodos y formas de evaluación de la Formación Continua impartida en el sector de la Seguridad Privada de la Comunidad Autónoma de Madrid. Para ello, en primer lugar, se han analizado los servicios de Seguridad Privada, abordando, de forma global e integral, las necesidades planteadas por el crecimiento de este tipo de servicios, las particularidades laborales del sector y la demanda de servicios de seguridad desde nuevos sectores de actividad. Concretamente, se han llevado a cabo los siguientes análisis: Situación económico- empresarial del sector de Seguridad Privada: Este análisis ha permitido identificar: Los sectores y subsectores de actividad que lo componen y los modelos de organización que se derivan de los mismos. Todos aquellos aspectos que pueden determinar la situación del sector de la seguridad privada: o o La normativa que le afecta. Los cambios e innovaciones que afectan al desarrollo del sector, así como de sus profesionales. o La estructuración y configuración económica-empresarial que caracteriza al sector, sus principales expectativas de desarrollo y las relaciones laborales que se establecen entre las empresas y trabajadores. Página 6 de 450

7 Paralelamente, se ha realizado un análisis comparativo de la situación sectorial nacional con la realidad del sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid. Análisis de la formación del sector de Seguridad Privada: Consta del estudio pormenorizado de la formación que se imparte en el sector, así como la que se requiere a los profesionales que desempeñan labores en este campo. Estudio de la evaluación de la formación del sector de Seguridad Privada: Se describen y valoran los principales métodos de evaluación de la formación que se implementan en el sector de la Seguridad Privada, focalizando el análisis específicamente en las acciones de Formación Continua. De esta manera, se han analizado las prácticas evaluativas llevadas a cabo en las empresas y centros de formación del sector de Seguridad Privada, identificando aquellas metodologías que son consideradas las mejores herramientas de evaluación. La finalidad de este análisis era el desarrollo de una herramienta que ayude a los profesionales de la formación del sector de Seguridad Privada en la evaluación de las acciones formativas. La recopilación y descripción de las diferentes formas de evaluación de la formación que se llevan a cabo en este sector permitirá un análisis comparado que establezca similitudes y diferencias entre las diferentes metodologías, usos apropiados e inapropiados, etc. Este análisis se basará en la comparación de Página 7 de 450

8 aspectos como la pertinencia del enfoque metodológico, el proceso de elaboración, el grado de desarrollo y adaptación de las herramientas a los colectivos, etc. El objetivo de este proceso ha sido el diseño de un catálogo de buenas prácticas de evaluación en el sector, cuyo resultado se consiguió a través de la identificación de 16 prácticas de evaluación de la Formación Continua desarrolladas por las empresas de Seguridad Privada de la Comunidad de Madrid. De su análisis, se han extraído aquellas consideradas como mejores prácticas. Los principales criterios de selección de las metodologías y herramientas de evaluación han sido realizadas por: a) Empresas que desarrollan su actividad en cualquiera de los ámbitos de especialización productiva identificados en el sector. b) Empresas que prestan sus servicios en la Comunidad Autónoma de Madrid. c) Entidades que hayan desarrollado Formación Continua en las últimas convocatorias, ya sea de carácter privado o subvencionado. d) Adscripción a los diferentes modelos de organización y división del trabajo identificados. Se han incluido en el análisis experiencias de evaluación realizadas en planes de formación financiados, tanto con fondos públicos como de carácter privado. Por ello, para la obtención de información se ha acudido directamente a los diferentes agentes implicados en la formación en el sector, tanto las empresas Página 8 de 450

9 como los profesionales encargados de la gestión, organización, definición y desarrollo de los métodos de evaluación. De este modo, se ha podido consultar, de forma directa, la metodología de evaluación de 7 entidades representativas del sector. La información se ha obtenido a través de la aplicación de diferentes técnicas metodológicas que han permitido que, para una misma unidad de análisis, se disponga de un amplio caudal de información. Así, toma especial relevancia la información obtenida mediante: Entrevistas Check List a expertos del sector (Gerentes de empresas, Responsables de Formación de Asociaciones y Agentes Sociales, Responsables de Centros de Formación, etc.) que han permitido: o Conocer de primera mano la evaluación realizada, indagar acerca de las posibilidades de evaluación en empresas y entidades. o Valorar la adecuación de las herramientas de evaluación a las particularidades del sector y los participantes. o Profundizar en las opiniones y valoraciones de los agentes relacionados con la formación, acerca de la idoneidad de la Formación Continua impartida en el sector, así como de sus condiciones de calidad y evaluación. Fichas de Valoración Individual, como las Fichas de Buenas Prácticas, que han facilitado el análisis de las prácticas (metodologías y herramientas) de evaluación de la Formación Continua, permitiendo categorizar y analizar las prácticas evaluativas. Página 9 de 450

10 De este modo, la información se ha estructurado permitiendo el análisis y categorización de las metodologías de evaluación y la identificación de buenas prácticas: Análisis exhaustivo de las prácticas de evaluación (metodologías y herramientas) identificadas. Tipificación y descripción que permita su posterior comparación y evaluación. Elaboración de un catálogo de metodologías y herramientas de evaluación que presente estructuradas las fichas y valoraciones desarrolladas. Análisis comparativo de las metodologías identificadas. Identificación de buenas prácticas. Elaboración de un catálogo de buenas prácticas. Con toda la información recabada se ha procedido a un análisis global y a la redacción del presente informe, cuyas conclusiones dependen en gran medida de la estructuración económica empresarial del sector, de su organización profesional y del desarrollo de la Formación Continua en el mismo. Página 10 de 450

11 ANÁLISIS SECTORIAL

12 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD ANÁLISIS SECTORIAL A continuación, se presentan las principales características de la estructura económico- empresarial del sector, prestando especial atención a la normativa vigente, los cambios e innovaciones presentes en el sector, las relaciones laborales, el análisis del mercado y su vinculación con el ámbito de la Comunidad Autónoma de Madrid. 1.1 Entorno sectorial de la Seguridad Privada. El ámbito sectorial objeto de evaluación del presente estudio está compuesto por las empresas que desarrollan su actividad dentro del sector que la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) denomina Servicios de investigación y seguridad (CNAE 746). Concretamente, se ha acotado a las siguientes actividades: 7460 Servicios de investigación y seguridad Investigación Servicios de investigación Actividades de detectives privados Vigilancia, protección y seguridad Servicios de vigilancia, protección y seguridad: - Custodia por vigilantes de edificios de apartamentos, oficinas, almacenes, fábricas, solares en construcción, etc. - Transporte de objetos de valor. - Servicio de vehículos blindados. - Actividades de guardaespaldas. - Control mediante dispositivos de seguridad mecánicos o eléctricos. - Actividades de seguridad en el ámbito del transporte público, como inspección de equipajes y pasajeros en aeropuertos y actividades de patrullaje en trenes y metro. - Servicios de vigilancia prestados en almacenes. Página 12 de 450

13 - Servicios telefónicos y de otro tipo para la supervisión e inspección de equipos técnicos mediante control remoto. - Análisis preliminar de las llamadas de alarma (y determinación de las posibles falsas alarmas) y aviso a la policía, bomberos o ambulancias en caso necesario. Asesoramiento en el campo de la seguridad industrial, de los hogares y servicios públicos, incluidos los sistemas de detección de seguridad. Las actividades de las empresas dedicadas al control horario del estacionamiento de vehículos en vías públicas (ORA). El adiestramiento de perros para defensa. El entorno sectorial de las actividades y servicios desarrollados por las empresas de Seguridad Privada es amplio, aunque en el ámbito del presente estudio se han acotado a las actividades enmarcadas por los CNAE Investigación y Vigilancia, protección y seguridad, dejando fuera la instalación de sistemas de alarma (CNAE 45310) o las actividades de los peritos de siniestros (CNAE 67203). La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad Privada en su Memoria 2000, por ejemplo, define las siguientes áreas de desarrollo y especialización en el sector: Vigilancia, protección y supervisión de bienes, muebles e inmuebles; seguridad y vigilancia de diversos tipos de establecimientos (oficinas, industrias, centros de atención al público, bancos, etc.). Supervisión, protección y traslado de bienes, especialmente fondos, valores y documentación. Protección de personas. Depósito de fondos. Depósito de explosivos. Instalación y mantenimiento de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad. Página 13 de 450

14 Implementación, gestión y administración de centrales de alarmas. Seguridad interna de industrias y empresas, que contempla control de accesos, control de personal, detección de robos internos y otros. Servicio de vigilantes privados. Servicios de investigación privada, que realizan seguimiento e investigaciones particulares. Vigilancia de bloques de viviendas, barrios y calles. Vigilancia de edificios, servicios de conserjería, recepción y mensajería. Planificación y asesoramiento de las actividades de seguridad. Por otro lado, el Convenio Colectivo de ámbito estatal que rige las relaciones laborales en el sector a nivel nacional 1, también acota en su artículo 3, el ámbito funcional de las actividades de Seguridad Privada: todas las empresas dedicadas a la prestación de vigilancia y protección de cualquier clase de locales, bienes o personas, así como servicios de escolta, explosivos, transporte o traslado con los medios y vehículos homologados, depósito y custodia, manipulación y almacenamiento de caudales, fondos valores, joyas y otros bienes y objetos valiosos que precisen vigilancia y protección que de manera primordial prestan tales empresas ( ). Podrán acogerse también a este Convenio, ejerciendo su facultad de adhesión siempre que no estuvieran afectadas por otro, aquellas otras empresas que ejerzan actividades vinculadas o conexas con las anteriormente descritas. Además, teniendo en cuenta la normativa vigente en el sector, la Ley 23/1992 establece los principales servicios que prestan las empresas de Seguridad Privada, como: 1 Convenio Colectivo Estatal de las empresas de Seguridad (Código de Convenio nº ) Página 14 de 450

15 Planificación y asesoramiento de las actividades de seguridad contempladas por la ley: las especificaciones normativas vigentes que afectan a los servicios de seguridad vinculados al subsector de instalaciones de seguridad se refieren fundamentalmente a la instalación y mantenimiento de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad y a las centrales de alarma. Instalación y mantenimiento de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad, con la venta o arrendamiento de dichos sistemas: por lo que se refiere a la instalación y mantenimiento de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad, tales especificaciones se refieren a la aprobación del material, certificación de instalación, revisiones y averías. Explotación de centrales de alarmas: recepción, verificación y transmisión de señales de alarmas y su comunicación a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad competentes. En lo que respecta a las centrales de alarma, se centran en los requisitos de conexión, información al usuario, funcionamiento y servicio de custodia de llaves. Por tanto, en función de su actividad, pueden distinguirse distintos tipos de empresas dedicadas a la Seguridad Privada, entre las que destacan: Empresas de vigilancia: son las empresas de seguridad que se dedican a la protección de bienes, establecimientos, espectáculos, certámenes o convenciones. Empresas de instalación: aquellas que centran su actividad en la instalación y mantenimiento de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad. Página 15 de 450

16 Empresas de transporte de fondos: son las que se dedican al transporte de monedas, billetes, títulos, valores, etc. en vehículos cuyas características están reglamentadas, de forma que no se puedan confundir con los de las Fuerzas Armadas ni con los de las Fuerzas de Seguridad. Central de alarma: son las empresas que se dedican a la explotación de centrales para la recepción, verificación, transmisión de las señales de alarma y su comunicación a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. Empresas de asesoramiento y planificación: asesoran y planifican las actividades de seguridad contempladas en la Ley de Seguridad Privada. Empresas de transporte y depósito de explosivos. Empresas de protección de personas: la actividad de protección de personas podrá ser desarrollada únicamente por escoltas privados integrados en empresas de seguridad. 1.2 Normativa. El sector de Seguridad Privada está fuertemente regulado, debido, fundamentalmente, a las características intrínsecas de los servicios prestados por este tipo de empresas. La normativa básica que regula la actividad del sector de Seguridad Privada es la LEY 23/1992 DE 30 DE JULIO DE SEGURIDAD PRIVADA por la que se establecen las bases de la regulación de las empresas de Seguridad Privada y los controles e intervenciones administrativos que condicionan el ejercicio de las actividades de seguridad por parte de los ciudadanos. Página 16 de 450

17 Esta normativa define la estructura del sector de Seguridad Privada según las actividades que la conforman, delimita los servicios que pueden prestar las empresas y establece las funciones y responsabilidades que han de cumplir los empresarios y trabajadores pertenecientes a este sector. Servicios y actividades que pueden desempeñar las empresas del sector de Seguridad Privada - Vigilancia y protección de bienes, establecimientos, espectáculos, certámenes o convenciones. - Protección de personas determinadas, previa autorización correspondiente. - Depósito, custodia, recuento y clasificación de monedas y billetes, títulos valores y demás objetos que por su valor económico y expectativas que generan, o por su peligrosidad, puedan requerir protección especial, sin perjuicio de las actividades propias de las entidades financieras. - Transporte y distribución de los objetos anteriores a través de los distintos medios, realizándolos, en su caso, mediante vehículos cuyas características sean determinadas por el Ministerio de Interior. - Instalación y mantenimiento de aparatos, dispositivos y sistemas de seguridad. - Explotación de centrales de recepción, verificación y transmisión de las señales de alarmas y su comunicación a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, así como la prestación de servicios de respuesta cuya realización no sea de la competencia de dichas Fuerzas y Cuerpos. - Planificación y asesoramiento de las actividades de seguridad. Por otra parte, la ley establece los requisitos formales mínimos para el personal específico de seguridad así como las diferentes funciones según la ocupación. Se regula la obligatoriedad, para los trabajadores del sector, de superar una serie de pruebas teórico prácticas para la obtención de la acreditación que permita el ejercicio de las funciones de Vigilantes de Seguridad y sus distintas modalidades. Con el objeto de favorecer el desempeño correcto de las funciones de los trabajadores de Seguridad Privada, las empresas tienen que garantizar su asistencia a cursos de actualización y reciclaje, adaptados a las distintas Página 17 de 450

18 ocupaciones, en aquellas materias que hayan experimentado cambios, una evolución sustancial o requieran una mayor especialización. Funciones de las ocupaciones de Seguridad Privada Funciones de los Jefes de Seguridad Funciones de los Vigilantes de Seguridad Especialidades Directores de Seguridad Escoltas privados Vigilantes de explosivos Funciones de los Escoltas privados Funciones de los Detectives Privados La Ley 23/1992 DE 30 DE JULIO DE SEGURIDAD PRIVADA está regulada por el reglamento de Seguridad Privada articulado a través de la promulgación del REAL DECRETO 2364/1994 DE 9 DE DICIEMBRE. En él, se incluyen medidas específicas para algunas entidades, los requisitos de determinadas empresas para la habilitación o las funciones a desempeñar por el personal. En concreto, se determina la obligatoriedad de las empresas de disponer de una serie de actuaciones de Seguridad Privada debido a circunstancias especiales (importancia de la actividad económica, localización de sus instalaciones, concentración de sus clientes, volumen de fondos, etc.), como la exigencia de un Departamento de Seguridad, el establecimiento de Vigilantes de Seguridad, con o sin armas a cargo de personal integrado, la instalación de dispositivos y sistemas de seguridad y protección o el ordenamiento de la conexión de los sistemas de seguridad con centrales de alarmas, ajenas o propias. Además, especifica determinadas medidas de seguridad para ciertos establecimientos, como Bancos, Cajas de Ahorro y demás entidades de Crédito; Joyerías, platerías, galerías de arte y tiendas de antigüedades; Estaciones de servicio y unidades de suministro de combustible y carburantes y oficinas de Página 18 de 450

19 farmacia, administraciones de lotería, despachos de apuestas mutuas y establecimientos de juegos. Paralelamente, el REAL DECRETO 2364/1994 DE 9 DE DICIEMBRE recoge también una normativa de calidad que certifica los aparatos de alarmas y los dispositivos o sistemas de seguridad. La certificación es el procedimiento de comprobación de la adecuación a la norma de materiales, productos y sistemas de seguridad, siendo el pilar básico para el desarrollo y consolidación de los subsectores correspondientes a la fabricación y distribución de medios técnicos de seguridad (prevención y protección). En este sentido, son los laboratorios de ensayos los que aportan y avalan los certificados de conformidad, respondiendo bien a la determinación de las características de un prototipo conforme a las normas UNE (UNE en ISO 9001:2000) y otras normas europeas, o a la determinación de características para la obtención de la Norma de Producto. En Seguridad Privada, la normalización se ejerce a través de un Comité Técnico de Normalización 20/21 (correspondiente a elementos y sistemas electrónicos) y el Comité Técnico de Normalización 108 (correspondiente a los elementos mecánicos y los materiales). El uso de materiales peligrosos como las armas o los explosivos supone que haya una reglamentación específica para ellos: - El REGLAMENTO DE EXPLOSIVOS hace mención a su clasificación, a las condiciones de las fábricas de explosivos, a los talleres, los envases, el almacenamiento, suministro y circulación, a la importación, exportación, tránsito y transferencia, al transporte y a su régimen sancionador. Página 19 de 450

20 - El reglamento de armas, según el REAL DECRETO 137/1993, DE 29 DE ENERO, establece la clasificación de las armas reglamentarias, las armas prohibidas, los organismos de intervención e inspección, las condiciones y características de los armeros, las condiciones de fabricación y reparación de armas, las pruebas de armas de fuego, las marcas de fábrica, su circulación y comercio, los envases y precintos, los envíos y transportes, la publicidad de armas, las condiciones de las armerías, de los viajantes y comerciantes autorizados, de la exportación e importación de armas, así como de su traslado, transferencia, exposición, documentación, licencia, cambio de titularidad, y de las aptitudes físicas y psíquicas necesarias para su manejo. Además, se incluyen las requisitos para el ejercicio de funciones de custodia y vigilancia (es la Dirección General de la Guardia Civil el organismo encargado de conceder la autorización necesaria para la posesión de armas por parte de las empresas de seguridad, así como de los vigilantes de seguridad y personal asimilado). Por otro lado, la NORMATIVA BÁSICA DE LA EDIFICACIÓN Y EL REGLAMENTO DE INSTALACIONES DE PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS regulan el diseño, la ejecución y el mantenimiento de las instalaciones de detección, alarma y extinción de incendios y establece, además, las medidas de protección pasiva o de tipo estructural a establecer en cada caso. En 1999, en el marco de la Comisión Mixta Central de Coordinación de la Seguridad Privada, en la que participaron los principales agentes sociales y económicos implicados en el sector y la Dirección General de la Policía, se sentaron las bases para la creación de una legislación en Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención. De esta forma, se Página 20 de 450

21 favoreció la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores, determinando las responsabilidades en las que pueden incurrir tanto las empresas como los trabajadores. Como resultado de este proceso, surge un proyecto de Real Decreto para la modificación de algunos artículos del Reglamento de Seguridad Privada, referidos a los contratos de prestación de servicios ante las autoridades competentes, al personal de Seguridad Privada y particularmente al límite de edad, la formación y habilitación, y las competencias profesionales. Así, se pretendía subsanar la insuficiencia de regulación de los Centros de Formación, determinar la necesidad y contenido de los Libros Registro de actividades de las empresas de seguridad o la obligación de éstas de abrir delegaciones cuando se realizan transportes de objetos valiosos o peligrosos entre otras cuestiones. 1.3 Innovaciones presentes en el sector de Seguridad Privada Las nuevas tecnologías son uno de los principales ámbitos de innovación en el mundo de la Seguridad Privada, especialmente, en aquellos aspectos relacionados con la seguridad electrónica. Estas innovaciones se centran en todas aquellas actividades relacionadas con instalaciones de seguridad. Según, los datos aportados por la Comisión Paritaria Sectorial en su Memoria 2000, los avances se centran en: Detectores: Existirían dos grandes grupos de detectores de acuerdo al tipo de seguridad que se trate (seguridad contra intrusión o incendios). Los actuales detectores de intrusión incorporan sofisticados sistemas de análisis Página 21 de 450

22 de señal entregada por un traductor, que permiten minimizar la tasa de alarmas no deseadas. Redes de comunicación: La gestión a distancia de la seguridad implica el uso de las comunicaciones para recibir señales de alarma, recibir imágenes, recibir voz, enviar telemandos y voz. Desarrollos informáticos. Integración de la Información: sus objetivos básicos son la optimización de los recursos, el ahorro de energía, la centralización de la información y las comunicaciones, así como una mayor seguridad en el desarrollo de todos los procesos y máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Equipos de tratamientos de imágenes, en relación con el lugar de protección: - Automatización del hogar: Dispositivos de seguridad electrónica, microcámaras, transmisor de audio y vídeo para microcámaras. - Comunicaciones radio telefonía: transmisor celular de alarmas, sistemas de videoconferencia, control automático de enlaces telefónicos. - Seguridad bancaria: Software para la comparación de huellas dactilares, puertas de seguridad con detector de metales incorporado, detectores sísmicos, identificación por lectores biométricos, cámaras inalámbricas de largo alcance. - Seguridad e higiene industrial: detectores de llama y gas, cables detectores de calor y fuego, sistemas de circuito cerrado de televisión inalámbricos. - Seguridad en empresas y comercios: paneles de alarmas, detectores de tecnología dual, semáforos microprocesadores, etiquetadoras de seguridad, detectores holográficos, sistemas de grabación de video digital. Página 22 de 450

23 - Seguridad en viviendas y edificios: videoporteros multifamiliares, barreras infrarrojas para exteriores, puertas giratorias antiasalto, cerraduras eléctricas de seguridad, paneles de robo inalámbricos. - Seguridad informática: software de registro de imágenes, sistemas integrales de protección. - Seguridad privada y vigilancia: control de ronda computerizado, control de accesos profesional, reloj de control horario biométrico, verificación de equipajes por rayos x. - Seguridad satelital y logística: seguridad vehicular inteligente, sistemas de retrovisión, sistemas antirrobo, detección y detención vehicular telefónica. Estas innovaciones han generado una amplia gama de servicios y productos por parte de las empresas, lo que ha influido también en las necesidades de formación tecnológica de los trabajadores. En todo caso, según el estudio sectorial elaborado por ASIMAG 2, el factor tecnológico es la principal variable que ha producido los cambios más importantes en el sector, siendo, sobre todo, las áreas de telecomunicaciones y de informática las que mayor influencia están teniendo en las empresas. Los ámbitos dónde mayor incidencia ha logrado la introducción de nuevas tecnologías se relacionan de cualquier modo con: las centrales de alarma, la detección de intrusión, los circuitos cerrados de televisión y el transporte de fondos. Además de las innovaciones técnicas, otra serie de cambios y exigencias desde el punto de vista de la polivalencia funcional o la gestión de la seguridad han producido transformaciones en el sector de la Seguridad Privada. Estos aspectos se relacionan directamente con la atención al cliente y la gestión integral de la 2 Matriz de correspondencias entre necesidades y oferta formativa en el Sector de Seguridad Privada. Diseño de una oferta interactiva enfocada a organizar y planificar la formación en este ámbito en colaboración con UGT e Inveslan, C Página 23 de 450

24 Seguridad Privada como un servicio más y un elemento diferenciador empresarial de cara a la satisfacción de las necesidades del cliente. 1.4 Análisis del mercado. Estructura y configuración económico empresarial del sector de Seguridad Privada. En el sector de Seguridad Privada, existen distintos servicios recogidos en la normativa anteriormente expuesta (vigilancia, transporte, servicios auxiliares, etc.). Coexisten, además, operadores de ámbito nacional con otros de nivel local. Aunque el Real Decreto 2364/1994 delimita en su artículo 3 el ámbito territorial de actuación de las empresas de seguridad estableciendo que las empresas de seguridad limitarán su actuación al ámbito geográfico, estatal o autonómico, para el que se inscriban en el Registro, en su artículo 11.2 establece que las empresas de seguridad podrán solicitar la modificación de su inscripción, especialmente aquella que se refiere a la ampliación o reducción de actividades o al ámbito territorial de actuación. No existen, por tanto, grandes dificultades para que las empresas de Seguridad Privada, que prestan sus servicios a nivel local, puedan acceder al resto del territorio nacional. Si bien, dentro del propio mercado español, la competencia no es homogénea en todo el territorio, existiendo diferencias entre provincias o regiones en cuanto a los servicios ofertados. En todo caso, sólo las grandes empresas (que, en ocasiones, no solamente prestan actividades de Seguridad Privada sino que engloban toda clase de servicios sociosanitarios), se encuentran presentes en todo el territorio nacional. Página 24 de 450

25 Por otro lado, la demanda de este tipo de servicios se encuentra dispersa, aunque existen una serie de clientes más habituales. Los grandes clientes públicos y privados tienen un mayor peso en el mercado de vigilancia, existiendo también una creciente proporción de hogares como demandantes de estos servicios. De esta forma, según estimaciones del Tribunal de Defensa de la Competencia, los clientes públicos representan el 25% de la demanda, mientras que los privados representan el 75%. Estos últimos básicamente son grandes superficies comerciales, grandes industrias, entidades de crédito y compañías de seguros, compañías de energía eléctrica, agua, gas, compañías de transporte y empresas de construcción, que imponen condiciones cada vez más exigentes en precio y calidad, así como demandan servicios más específicos. Según esta misma fuente, la duración media de los contratos de los clientes privados es de un año, aproximadamente. Esta es la duración más frecuente también en el caso de los contratos con las administraciones públicas, que, en ciertos casos, puede llegar hasta los dos o tres años. Por otro lado, los demandantes particulares y pequeñas empresas tienen mayor importancia en el mercado de alarmas. Además, como se ha comentado anteriormente, ciertos clientes están obligados normativamente, por el tipo de actividad que desempeñan, a contratar Seguridad Privada, lo que puede aumentar la demanda de estos servicios. De cualquier modo, los servicios de Seguridad Privada demandados por las distintas Administraciones Públicas se someten a concurso público. En estos casos, las condiciones técnicas de la prestación del servicio, así como las económicas, vienen determinadas en los pliegos de condiciones Página 25 de 450

26 correspondientes. Las grandes empresas también suelen organizar concursos o adjudicaciones competitivas para la contratación de servicios de seguridad. Por otro lado, los precios de los servicios de seguridad se fijan de manera individualizada para cada empresa y dependen de numerosos aspectos, entre los que destacan la cantidad y el tipo de servicios prestados, su peligrosidad, el horario, la localización del lugar de trabajo, los sistemas de seguridad y medios auxiliares requeridos, la necesidad de formación particular, los salarios de los trabajadores subrogados, seguros, duración del contrato, etc. Según estimaciones de la empresa PROSEGUR, el sector de Seguridad Privada en España facturó en el 2003 unos millones de euros. Sin embargo, otras estimaciones como las realizadas en el Informe Ibersecurities A.V. de 2004, sitúa el volumen de ventas, en millones de euros. Por su parte, la Asociación Profesional de Compañías Privadas de Servicios de Seguridad (APROSER) indica una facturación total de millones de euros para el 2004, lo que supone un crecimiento anual del 6.5%. En cualquier caso, esto otorga a la Seguridad Privada un peso relevante respecto al total del sector servicios. En Europa, el sector de Seguridad Privada se encuentra en pleno proceso de consolidación y concentración, con más de empresas de vigilancia y unas 500 de transporte de fondos. De cualquier forma, teniendo en cuenta la facturación de las empresas, el sector presenta un grado de estabilidad muy alto. En este contexto, el mayor incremento lo registró el subsector de sistemas electrónicos (31.25%) seguido de la vigilancia (4.52%). Por el contrario, registraron un descenso del 13.66% el subsector de otras actividades en un 8.99%. La vigilancia, en cualquier caso, Página 26 de 450

27 representa el servicio más importante del sector, con una facturación de millones de euros. Grafico 1. Facturación del sector (en millones de euros) 1800 Vigila ncia ; Tra nsporte de Fondos 363 Siste ma s /Ala rma s; O tros 23 Fuente: APROSER (2004) Según datos de APROSER para el 2004, las empresas autorizadas en España ascendían a Sin embargo, sólo 620 permanecieron en activo, lo que supone un incremento de 46 nuevas empresas respecto a los datos de En función de las actividades para las que están habilitadas, se distribuyen de la siguiente forma: Actividades Porcentaje Vigilancia y protección 24.1% Protección física 2.5% Instalaciones y mantenimiento 51.3% Transporte de fondos 0.7% Depósito de fondos 0.4% Centrales de alarma 12.2% Asesoramiento y planificación 4.5% Transporte y depósito de explosivos 4.3% Fuente: APROSER (2004) Página 27 de 450

28 Atendiendo a la distribución por territorio, según esta misma fuente, las provincias de Madrid, Barcelona, Alicante y Las Palmas, por orden de representatividad, concentran en torno al 38.5% de la totalidad de las empresas del sector a nivel nacional. Sin embargo, si se tiene en cuenta el Anuario Estadístico del Ministerio del Interior 2004, el total de empresas de Seguridad Privada, en este año, se estimaba en 1.069, lo que supone un incremento del 9.45% respecto a los últimos tres años. Por actividad, el número de empresas es el que, a continuación, se detalla 3 : Nº de empresas en los diferentes segmentos del mercado de servicios de Seguridad Privada Actividad Vigilancia y protección Instalación y mantenimiento Protección de personas Depósito de fondos Transporte de fondos Centrales de alarma Asesoramiento y planificación Depósito de explosivos Transporte de explosivos TOTAL EMPRESAS Fuente: Anuario Estadístico del Ministerio del Interior 2004 Según estimaciones de la última Encuesta Anual de Servicios, publicada por el INE (2003), las empresas dedicadas a la prestación de servicios de Seguridad Privada en España, generaron un volumen de negocio de casi millones de euros. Las principales magnitudes económicas del sector se recogen de forma resumida en la siguiente tabla. 3 El número total de empresas no se corresponde con la suma del número de empresas por actividad, ya que una empresa puede actuar dentro de varias actividades, ofreciendo distintos servicios. Página 28 de 450

29 Principales resultados y ratios económicos. Servicios de Investigación y Seguridad Volumen de negocio (miles de euros) Valor de la producción (millones de euros) Valor añadido c.f. (miles de euros) Gastos de personal remunerado (miles de euros) Productividad (euros) Salario medio (euros) Tasa de valor añadido , Fuente: Encuesta Anual de Servicios. INE (2003) En todo caso, según la información generada por el Instituto Nacional de Estadística en el Directorio Central de Empresas 2005, el número de empresas que desarrollan su actividad dentro del CNAE 746 Servicios de Investigación y Seguridad ha aumentado un 22.23% en los últimos cinco años, tal y como se aprecia en la gráfica inferior. En el año 2005, se llegaron a contabilizar empresas en todo el territorio nacional. Gráfico 2. Evolución de las empresas CNAE 746 (España) Empresas CNAE Fuente: DIRCE (INE, 2005) Por otro lado, teniendo en cuenta la condición jurídica, predominan las empresas que son sociedades limitadas y personas físicas, con un 43.32% y un 35.8%, respectivamente, respecto al total de las empresas del sector. Página 29 de 450

30 Empresas CNAE 746 por condición jurídica (ámbito nacional) Condición jurídica Número de empresas Personas físicas 818 Sociedades anónimas 330 Sociedades de responsabilidad limitada 990 Otras formas jurídicas 147 TOTAL 2285 Fuente: INE. DIRCE 2005 Atendiendo a la plantilla de trabajadores, el tipo mayoritario de empresas de Seguridad Privada a nivel nacional, son aquellas sin asalariados o aquellas que tienen 1 ó 2 asalariados. Esto indica que, en este sector, predominan las pequeñas y medianas empresas. Así, el 95.14% tienen menos de 100 trabajadores. Empresas CNAE 746 por estrato de asalariados (ámbito nacional) Número de empresas Sin asalariados De 1 a 2 asalariados 304 De 3 a 5 asalariados 176 De 6 a 9 asalariados 127 De 10 a 19 asalariados 218 De 20 a 49 asalariados 143 De 50 a 99 asalariados 79 De 100 a 199 asalariados 56 De 200 a 499 asalariados 27 De 500 a 999 asalariados 13 De 1000 a 4999 asalariados 13 De 5000 ó más 2 TOTAL Fuente: DIRCE (INE, 2005) Tomando como referencia el número de empresas por estrato de asalariados, se estiman entonces que son los trabajadores que, a nivel nacional, desarrollan su actividad en el sector de Seguridad Privada. Página 30 de 450

31 Sin embargo, según datos del Instituto Nacional de Estadística, en 2004, un total de personas desarrollaron su actividad como personal de Seguridad Privada frente a las del año anterior. De las cuales, el 88% eran hombres y el resto (12%) mujeres. Esto refleja el predominio del personal masculino en el sector de la Seguridad Privada. Con respecto a la edad, la media era de 34 años, aunque se puede optar a un puesto de trabajo de estas características desde los 18 años. Empresas adscritas al CNAE 746 por ocupados y estrato de asalariados Total Menos de 2 De 2 a 4 De 5 a 19 De 20 a 99 Más de 99 TOTAL OCUPADOS REMUNERADOS Fijos Hombres Mujeres Eventuales Hombres Mujeres NO REMUNERADOS Hombres Mujeres Fuente: INE 2004 Datos oficiales del Ministerio del Interior cifran en los vigilantes de seguridad habilitados en el De los cuales, solamente estaban en activo (lo que representa cerca de un 68%). Esto puede deberse a que muchos profesionales que tienen habilitación para ejercer de vigilantes trabajan en otras profesiones. Precisamente éste es uno de los principales problemas a los que se enfrenta el sector: la falta de personal. Página 31 de 450

32 Gráfico 3. Personal de Seguridad Privada (2004) Vigilantes de seguridad habilitados Vigilantes de seguridad en activo 3070 Directores de seguridad habilitados 1645 Jefes de seguridad habilitados 8295 Escoltas privados Personal de Personal de sistemas y estructura alarmas Fuente: APROSER (2004) Según datos de APROSER, la Seguridad Privada es un sector con trabajadores jóvenes, ya que el 25% tiene menos de 30 años (el 62% entre 30-45) y poca presencia femenina (suponen el 13% de los trabajadores). En todo caso, el empleo en empresas de Seguridad Privada se ha convertido en una vía de inserción laboral para determinados colectivos (como mujeres o inmigrantes, especialmente latinoamericanos). A pesar de ello, se cuenta con un déficit de personal preparado para incorporarse al trabajo, que APROSER cifra en unas personas (4.000 en el caso de la Comunidad Autónoma de Madrid). Algunas de las medidas que han sido propuestas desde las organizaciones sociales más representativas del sector han sido la habilitación provisional, el aumento de convocatorias de exámenes o la eliminación de las barreras de acceso al puesto. Dadas las particularidades en relación con las necesidades de formación que posibilitan el acceso al trabajo en el sector, la Formación Continua juega aquí, un papel clave. Página 32 de 450

33 1.5 Previsiones de futuro En la actualidad, el sector de la Seguridad Privada se encuentra en un momento de expansión y creación de empleo, debido entre otras razones a los buenos datos macroeconómicos de la nación, el progresivo aumento de la delincuencia o el fenómeno del terrorismo tanto a nivel nacional como internacional. Esto genera el aumento de la demanda de servicios de seguridad y su progresiva especialización, tanto por parte de las organizaciones empresariales y de las Administraciones Públicas como de particulares. Este crecimiento se refleja en el hecho de que tanto la facturación en el sector como el número de empleos generados han seguido una línea ascendente en los últimos años. A pesar de lo favorable de esta situación, la respuesta dada por las empresas que operan en el sector no es la más adecuada. Entre las principales causas encontradas destacan las dos siguientes: a) la rigidez normativa establecida por el Ministerio del Interior, muy estricta respecto a los requisitos a cumplir por los trabajadores de Seguridad Privada; b) el excesivo intervalo de tiempo que media entre la selección del candidato y la incorporación al empleo, con la necesaria formación previa. Aparte de esta falta de personal, según los distintos informes sectoriales consultados, el sector de la Seguridad Privada se enfrenta a otro tipo de problemas como la alta rotación de los trabajadores (de hecho, se estima en 6.6 años el tiempo medio de servicio, según datos de APROSER en su informe de 2004), el intrusismo empresarial, la existencia de nuevos perfiles de trabajadores que se asimilan al personal de Seguridad Privada (e.g., Auxiliares Página 33 de 450

34 de Servicios ), la responsabilidad civil ante terceros o la excesiva regulación de los servicios. En cualquier caso, se puede afirmar que el sector de Seguridad Privada se ha convertido en uno de los más dinámicos del escenario empresarial, debido a la amplia variedad de servicios que ofrece. Esta continua evolución demanda rápidas adaptaciones de la oferta en el mercado, la adopción de las políticas de apertura a Europa del mercado laboral, los cambios en la demanda o la inclusión de innovaciones tecnológicas, con las necesarias modificaciones en las formas de organización y división del trabajo derivadas. 1.6 Relaciones Laborales en el sector de la Seguridad Privada Las actividades, condiciones y relaciones laborales del Sector de Seguridad Privada en la Comunidad de Madrid se encuentran reguladas por medio de una serie de normativas y entidades: El texto básico de referencia en las relaciones laborales del sector es el Convenio Colectivo Estatal de las empresas de Seguridad (Código de Convenio, nº ), suscrito el 15 de marzo de 2005 entre las asociaciones empresariales APROSER, FES, AMPES y ACAES en representación de las empresas del sector y las centrales sindicales UGT y USO en representación del colectivo laboral asignado. El ámbito territorial de aplicación es la totalidad del territorio español, aunque también se aplica a los trabajadores Página 34 de 450

35 contratados en España por empresas españolas para prestar servicios en el extranjero. Este Convenio Colectivo, en su Artículo 12, regula los aspectos relacionados con la Formación Continua en el sector (en cuanto a su desarrollo, bonificación, difusión, regulación, etc.). Además, el texto recoge la figura de la subrogación de servicios, por la que cuando una empresa cesa en la adjudicación de los servicios contratados a un cliente, el nuevo adjudicatario está obligado a subrogarse en los contratos de los trabajadores adscritos a dicho contrato. A nivel empresarial, existen también distintos convenios colectivos como los nacionales de la empresa Protección Castellana, SL (Código de Convenio: ) o Securitas Servicios, SA (Código de Convenio: ). A nivel autonómico, en la Comunidad de Madrid, no se han encontrado convenios específicos. Por otro lado, la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad Privada está compuesta por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales más destacadas. Entre sus funciones, se encuentra la interpretación del III Acuerdo Nacional de Formación Continua, velar por el seguimiento de su aplicación, la resolución de las discrepancias sobre adaptación de las antiguas categorías profesionales al sistema clasificatorio del acuerdo, así como conocer y resolver los conflictos derivados de su aplicación e interpretación. Página 35 de 450

36 La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad Privada está integrada, en representación de la parte empresarial, por la Asociación Profesional de Compañías Privadas de Servicios de Seguridad (APROSER), la Federación Española de Empresas de Seguridad (FES), la Asociación Catalana de Empresas de Seguridad (ACAES) y la Asociación de la Pequeña y Mediana Empresa de Seguridad (AMPES). Representan la parte sindical la Federación Estatal de Servicios de la Unión General de Trabajadores (FES - UGT), la Federación Estatal de Actividades Diversas de Comisiones Obreras (AA.DD CC.OO) y la Federación de Vigilancia y Seguridad de la Unión Sindical Obrera (FTVS USO). La Comisión Paritaria Territorial de la Comunidad de Madrid está integrada por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de la región: CEIM Confederación Empresarial de Madrid CEOE en la parte empresarial y UGT Madrid y CC.OO Unión Sindical Madrid Región, en la parte sindical. Entre sus funciones se encuentran velar por el cumplimiento del III Acuerdo Nacional de Formación Continua, establecer los criterios orientativos para la elaboración de los Planes de Formación correspondientes a su ámbito, informar sobre ellos, intervenir en el supuesto de discrepancias o elaborar estudios e investigaciones en su ámbito. Las relaciones laborales están también reguladas por la acción de las organizaciones sindicales más representativas del sector y el territorio: Federación Estatal de Actividades Diversas de CC.OO, Federación Estatal de Servicios de Canarias UGT, Federación de Página 36 de 450

37 Vigilancia y Seguridad Privada de la Unión Sindical Obrera, Sindicato Autónomo de Trabajadores de Empresas de Seguridad (ATES). Por último, también participan las asociaciones empresariales y profesionales más representativas del sector, como CEIM Confederación Empresarial de Madrid CEOE, Asociación Profesional de Compañías Privadas de Servicios de Seguridad (APROSER), Federación Española de Empresas de Seguridad (FES), Asociación de la Pequeña y Mediana Empresa de Seguridad (AMPES), Asociación Española de Escoltas (ASES), Asociación Profesional de Detectives Privados de España (APDPE), Asociación Española de Vigilantes de Seguridad (AEVS), Asociación Española de Directores de Seguridad (AEDS) o la Asociación de Empresarios de Seguridad de la Comunidad de Madrid (AESCAM). 1.7 El sector de la Seguridad Privada en la Comunidad de Madrid La Comunidad Autónoma de Madrid es la región española donde se ubica el mayor número de empresas de Seguridad Privada. Por tal motivo, puede afirmarse que se caracteriza por los principales aspectos que definen el sector a nivel nacional: perspectivas de expansión, falta de personal, difíciles condiciones laborales, alta rotación del personal, intrusismo empresarial o la necesidad de mantener un contrato de seguro de responsabilidad civil. Según datos del Directorio Central de Empresas 2005, existen un total de 550 empresas en la Comunidad de Madrid que desarrollan su actividad en el sector Página 37 de 450

38 de la Seguridad Privada, lo que supone que el 24.07% de las empresas existentes a nivel nacional, se encuentran en Madrid (seguida de Cataluña con un 18%, Andalucía con un 16% y la Comunidad Valenciana que representa el 9% de las empresas del sector). Empresas CNAE 746 por Comunidad Autónoma Nº de empresas Porcentaje Andalucía % Aragón 32 1% Asturias 24 1% Islas Baleares 51 2% Canarias 135 6% Cantabria 14 1% Castilla y León 80 4% Castilla La Mancha 65 3% Cataluña % Comunidad Valenciana 212 9% Extremadura 17 1% Galicia 108 5% Madrid % Murcia 86 4% Navarra 17 1% País Vasco 95 4% La Rioja 12 1% Ceuta y Melilla 9 0% TOTAL Fuente: INE. DIRCE 2005 Por otra parte, el número de empresas de Seguridad Privada de la Comunidad Autónoma de Madrid ha crecido, en los últimos cinco años, un 13.82%; pasando de las 474 en 1999 a las 550 actuales. No obstante, la evolución del número de Página 38 de 450

39 empresas en esta comunidad ha sido menor que la variación nacional para el mismo periodo (que ha alcanzado el 22.23%). Gráfico 4. Evolución empresas CNAE 746 Empresas nacionales CNAE 746 Empresas Com. de M adrid CNAE Fuente: DIRCE (INE, 2005) Teniendo en cuenta el número de trabajadores, cabe señalar que, al igual que en el resto del territorio, predominan las empresas sin asalariados. Por tanto, el tejido empresarial de la Comunidad de Madrid se caracteriza por la existencia de pequeñas y medianas empresas, es decir, las pymes. Sin embargo, también hay que destacar que es la región en la que, en mayor medida, se sitúan las empresas de más tamaño (existen 24 con más de 500 asalariados, de las cuales, 2 tienen más de 5.000). Página 39 de 450

40 Empresas CNAE 746 por estrato de asalariados (Com. de Madrid) Número de empresas Sin asalariados 302 De 1 a 2 asalariados 61 De 3 a 5 asalariados 32 De 6 a 9 asalariados 18 De 10 a 19 asalariados 45 De 20 a 49 asalariados 28 De 50 a 99 asalariados 21 De 100 a 199 asalariados 17 De 200 a 499 asalariados 11 De 500 a 999 asalariados 4 De 1000 a 4999 asalariados 9 De 5000 ó más 2 TOTAL 550 Fuente: DIRCE (INE, 2005) Con respecto a la evolución del número de ocupados registrado en el sector, según distintas estimaciones económicas, se comporta de forma estable, presentando un crecimiento anual situado entre el 5 y el 10%. De hecho, según el Plan Estratégico de Seguridad Ciudadana, elaborado por la Delegación del Gobierno en Madrid, el número de trabajadores de Seguridad Privada en la Comunidad, se ha incrementado desde los que había en 2002 hasta los de Un dato considerable, si se tiene en cuenta que, según el mismo informe, el número total de efectivos de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en la región (i.e., Policía Nacional, Guardia Civil y Policía Local) era de en Estos datos muestran que la Comunidad Autónoma de Madrid emplea en torno al 30% del total de trabajadores del sector a nivel nacional. Página 40 de 450

41 Este Plan Estratégico de Seguridad Ciudadana ha previsto la creación de una Comisión Mixta de Coordinación de la Seguridad Privada (constituida en enero del pasado año 2005), formada por seis grupos de trabajo para analizar y avanzar sobre distintas áreas de colaboración con las fuerzas de seguridad pública y mejorar la seguridad de todos los ciudadanos madrileños. Página 41 de 450

42 ANÁLISIS FORMATIVO Página 42 de 450

43 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD ANÁLISIS FORMATIVO 2.1 La formación en el sector de la Seguridad Privada En general, el nivel de formación del personal de Seguridad Privada puede considerarse bajo. De hecho, el perfil de los trabajadores del sector, es de una persona joven, con formación básica. Según datos de APROSER, en el 2004, el 75% de los trabajadores tiene estudios de graduado escolar y el 17% de formación profesional, mientras que sólo el 5% y el 3%, son diplomados y licenciados, respectivamente. Gráfico 5. Nivel de formación de los trabajadores de Seguridad Privada Licencia do 3% Diploma do 5% G ra do M edio 75% FP 17% Fuente: APROSER (2004) Esto, de alguna forma, se corresponde con lo establecido por el Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre (Reglamento de Seguridad Privada), que estipula el nivel de estudios terminados para cada una de las ocupaciones específicas del sector. A continuación, se presenta dicha relación entre el nivel de estudios terminados y las ocupaciones del sector: Página 43 de 450

44 Formación requerida para las ocupaciones específicas del sector de seguridad privada OCUPACIONES Jefe de Seguridad Vigilante de Seguridad Guarda particular de campo Escolta privado Detective privado FORMACIÓN Debe estar en posesión del título de Bachillerato Unificado Polivalente, Bachiller, Formación Profesional de Segundo Grado, técnico de las profesiones o cualificaciones que se determinen u otros equivalentes superiores. Debe estar en posesión del título de Graduado Escolar, Graduado en Educación Secundaria, Formación Profesional de Primer Grado, u otros equivalentes o superiores. Debe estar en posesión del título de Graduado Escolar, Graduado en Educación Secundaria, Formación Profesional de Primer Grado, u otros equivalentes o superiores. Debe estar en posesión del título de Graduado Escolar, Graduado en Educación Secundaria, Formación Profesional de Primer Grado, u otros equivalentes o superiores. Debe estar en posesión del título de Bachillerato Unificado Polivalente, Bachiller, Formación Profesional de Segundo Grado, técnico de las profesiones o cualificaciones que se determinen, u otros equivalentes o superiores. Debe también, estar en posesión del Diploma de Detective Privado, reconocido a estos efectos por el Ministerio de Justicia e Interior, obtenido tras cursar las enseñanzas programadas y de superar las correspondientes pruebas. Las empresas de Seguridad Privada deben disponer de personal cualificado que esté habilitado, por el Ministerio del Interior, mediante una tarjeta de identidad profesional. En este sentido, a efectos de habilitación y formación, el Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre, considera: - Los escoltas privados y los vigilantes de explosivos y sustancias peligrosas como especialidades de los vigilantes de seguridad. - Los guardas de caza y los guardapescas marítimos como especialidades de los guardas particulares de campo. Página 44 de 450

45 - Los directores de seguridad como especialidad de los jefes de seguridad. Los vigilantes de seguridad y los guardas particulares de campo, además, tienen que tener una cartilla profesional y otra de tiro según prescripciones del Ministerio. Para desarrollar estas funciones, en sus distintas modalidades, los trabajadores, deben realizar una formación previa, debiendo superar unos módulos profesionales teórico prácticos asociados a las competencias que la Ley 23/1992 de 30 de julio de Seguridad Privada y el Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre les atribuye y cuyos contenidos son establecidos por el Ministerio del Interior. Los cursos pueden realizarse de forma gratuita en las principales empresas de seguridad, aunque también se imparten en centros privados de formación. En cualquier caso, los centros que impartan este tipo de formación deben estar autorizados por la Secretaría de Estado de Seguridad. Además, estos centros tienen que, disponer de profesores debidamente acreditados en las materias del plan de estudios y pueden impartir, en la modalidad de formación a distancia, las enseñanzas que se determinen, exceptuando en cualquier caso las de naturaleza técnico profesional, instrumental, de contenido técnico operativo y las prácticas de laboratorio y tiro que deben impartirse necesariamente en la modalidad presencial. De esta forma, se prepara a los futuros trabajadores para las pruebas oficiales de conocimientos y capacidad que establece el Ministerio del Interior para cada especialidad. Estas pruebas versan sobre materias sociales, jurídicas y técnicas Página 45 de 450

46 relacionadas con sus respectivas funciones, así como en su caso, sobre destreza en el manejo de armas de fuego. En el caso de los Vigilantes de Seguridad Privada, el curso consta de 180 horas; desarrolladas, normalmente a lo largo de seis semanas, para un total de siete convocatorias al año. El programa de este curso abarca cuatro módulos principales: jurídico, socio profesional, técnico profesional e instrumental, cuyos contenidos se detallan a continuación: Curso Vigilante de Seguridad Duración Objetivos 180 horas. Capacitar al alumno para obtener la Habilitación Profesional como Vigilante de Seguridad. Módulo I: AREA JURÍDICA - Derecho constitucional - Derecho Penal - Derecho Procesal Penal - Derecho Administrativo Especial - Derecho Laboral - Práctica Jurídica Módulo II: ÁREA TÉCNICO PROFESIONAL Módulos - Seguridad y protección - Los medios técnicos de protección - Intervención y autoprotección - La protección de edificios - Protección de fondos y valores - Sistemas de Seguridad - Planes de emergencia ante incendios y explosivos - Protección de pruebas y falsificación de documentos Módulo III: ÁREA SOCIO - PROFESIONAL - Identificación - Las relaciones humanas y la seguridad - Deontología profesional - Las relaciones profesionales en la empresa - El autocontrol Página 46 de 450

47 Módulo IV: ÁREA INSTRUMENTAL - Sistemas de comunicación - Protección contra incendios - Técnicas de detección - Técnicas de primeros auxilios - La defensa personal - Armamento y tiro El curso de Escolta de Seguridad presenta características similares. De hecho, contempla los mismos contenidos, añadiéndose un módulo específico de técnicas de protección. Igualmente, el curso de Guardas particulares de campo tiene módulos comunes al curso de vigilante y módulos específicos: un área práctica de defensa personal, detención y primeros auxilios y aparte, un módulo específico para guardas de caza o guardapescas marítimo. Además, los Jefes de Seguridad y los Directores de Seguridad, también tienen que obtener una habilitación previa para desarrollar sus funciones. Así, los Jefes de Seguridad deben superar unas pruebas que acrediten los conocimientos y la capacitación necesaria para el ejercicio de sus funciones. Estos se refieren básicamente al conocimiento de las normativas y leyes: Normativa general de Seguridad Privada Ley de Seguridad Privada 23/1992 de 30 de julio Reglamento de Seguridad Privada (RD 2364/1994 de 9 de diciembre) y sus modificaciones Funcionamiento de las Empresas de Seguridad Privada Deberes y responsabilidades del personal de Seguridad Privada Página 47 de 450

48 Modalidades de la prestación del personal de Seguridad Privada Por su parte, los Directores de Seguridad tienen que estar en posesión de la titulación de seguridad reconocida a estos efectos por el Ministerio del Interior. Para ello, los cursos deben tener una duración mínima de 120 horas lectivas sobre materias relacionadas con la Seguridad Privada y junto a materias específicas del sector, pueden también complementarse con otras relativas a la gestión y dirección de actividades de Seguridad Privada y la seguridad en general. Entre los cursos homologados por el Ministerio de Trabajo, se presentan a continuación los impartidos en la Comunidad Autónoma de Madrid: - Curso Superior de Seguridad (antes Curso de Dirección de Seguridad de Empresas, o Curso Superior de Directores de Seguridad), impartido por el Instituto Universitario de Administración y Dirección de Empresas (ICADE), de la Universidad Pontificia de Comillas, y la American Society for Industrial Security (ASIS) España. - Curso de Experto en Seguridad, de la Universidad Complutense de Madrid y de la Escuela Superior de Cajas de Ahorro (ESCA). - Curso Superior de Dirección de Seguridad y Protección del Patrimonio, expedido por la Universidad Autónoma de Madrid y la Empresa de consultoría e ingeniería de seguridad "Belt Ibérica, S.A.". - Curso de especialización en Dirección de Seguridad Privada impartido por la Universidad Politécnica de Madrid y la Fundación Mapfre Estudios. - Curso Superior de Dirección de Seguridad del Centro Internacional Carlos V de la Universidad Autónoma de Madrid y el Centro Politécnico a Distancia y Editorial CPD. Página 48 de 450

49 - Master en Dirección y Gestión de la Seguridad de la Universidad Carlos III, de Madrid. - Curso Superior de Director de Seguridad impartido por la Universidad Carlos III de Madrid. - Curso de Director de Seguridad Privada impartido por el Centro de Estudios Superiores Sociales y Jurídicos "Ramón Carande", integrado en la Universidad "Rey Juan Carlos". - Curso Superior de Director de Seguridad impartido por el Instituto de Estudios Superiores de la Fundación Universitaria San Pablo-CEU de Madrid. - Curso Superior de Planificación, Dirección y Gestión de Seguridad, autorizado con fecha 10 de diciembre de 1999 y expedido por la Universidad Complutense de Madrid en colaboración con PGS 4 - Seguridad. - Curso Superior de Especialistas en Dirección y Gestión de Seguridad, autorizado con fecha 31 de diciembre de 1999 y expedido por el Centro Universitario Francisco de Vitoria en colaboración con OMBUDS Compañía de Seguridad. - Especialista Superior en Dirección de Seguridad Corporativa y Protección del Patrimonio, autorizado el 27 de agosto de 2001, expedido por Belt Ibérica y la Universidad Antonio de Nebrija de Madrid. - Curso de Directores de Seguridad Privada, autorizado el 12 de junio de 2002, expedido por la Universidad de Alcalá de Henares y la empresa Securitas Seguridad España. - Curso Superior de Directores de Seguridad Privada, autorizado el 12 de junio de 2002, expedido por la Universidad de Alcalá de Henares y la empresa Securitas Seguridad España. - Curso Superior de Director de Seguridad, autorizado el 23 de julio de 2002, expedido por la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid y el Instituto Superior de Estudios de Seguridad de la Comunidad de Madrid (ISES). - Programa Especial de Formación de Directores de Seguridad, autorizado el 24 de julio de 2002, expedido por la Universidad Carlos III de Madrid. Página 49 de 450

50 - Curso de Especialista en Dirección de Seguridad Patrimonial, autorizado el 21 de octubre de 2002, impartido por la Universidad Camilo José Cela y el Grupo Unión Fenosa Soluziona. - Curso de Especialista Superior en Dirección de Seguridad Corporativa y Protección del Patrimonio, autorizado el 30 de julio de 2003, impartido por Belt Ibérica, S.A. y la Universidad Europea de Madrid. - Curso Superior de Dirección de Seguridad y Protección del Patrimonio, autorizado el 25 de marzo de 2004, impartido por la Universidad Europea Miguel de Cervantes, a través de la Fundación Miguel de Cervantes y la Institución de Nuevas Profesiones S.L., entidad titular de la Escuela Superior de Seguridad Privada. - Curso Superior de Dirección y Gestión de Seguridad Integral, autorizado el 10 de junio de 2004, impartido por la Universidad Nacional de Educación a Distancia. - Curso de Especialización en Dirección de Seguridad, autorizado el 1 de marzo de 2005, impartido por la Facultad de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid, en colaboración con la empresa GE Grupo de Estudios Técnicos. - Curso Superior de Dirección de Seguridad, autorizado el 4 de abril de 2005, impartido por la Universidad Politécnica de Madrid en colaboración con el Centro Politécnico a Distancia y Editorial CPD, S.L. - Curso Superior de Planificación, Dirección y Gestión de Seguridad, autorizado el 23 de enero de 2006, impartido por la Universidad Complutense de Madrid en colaboración con Asimag Consultores, S.L. - Curso Universitario de Especialista en organización y gestión de la seguridad en centros hospitalarios, autorizado el 8 de marzo de 2006, impartido por la Facultad de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid, en colaboración con la empresa GE Grupo de Estudios Técnicos. Página 50 de 450

51 Por otro lado, el Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre, estipula la necesidad de la formación permanente para los trabajadores de Seguridad Privada, con el objeto de mantener al día su nivel de aptitud y conocimientos necesarios para el ejercicio de sus funciones. Las empresas de seguridad, a través de centros de formación autorizados, deben garantizar la organización y asistencia de sus trabajadores a cursos de actualización en aquellas materias que hayan experimentado una modificación o una evolución sustancial o en aquellas que requieran una mayor especialización, de acuerdo a cada una de las ocupaciones. Del mismo modo, existen una serie de requisitos exigidos a los centros de formación que imparten enseñanza y actualización en Seguridad Privada. Estos centros deben estar homologados por la Dirección General de la Policía, debiendo cumplir determinadas condiciones en sus instalaciones: - Aulas con una superficie de un metro y medio cuadrado por alumno, en ningún caso, inferiores a cuarenta metros cada una. - El número mínimo de aulas será de dos. La relación máxima será de 1/30. - Se emplearán medios técnicos audiovisuales complementarios en la impartición de las materias, tanto prácticas como teóricas. - El centro debe contar con una biblioteca adecuada al número de alumnos, dotada de un fondo bibliográfico específico y correctamente clasificado. - Sala de profesores o de juntas proporcional al número de profesores. - Aseos y servicios higiénico sanitarios en número adecuado a la capacidad del centro. - Despacho de dirección y secretaría. Página 51 de 450

52 Además, si el centro concierta la prestación de servicios con otras instituciones públicas o privadas, bajo la inspección y control de la Dirección General de la Policía o en su caso de la Dirección General de la Guardia Civil, deben contar con: - Un gimnasio de al menos 300 metros cuadrados de superficie, equipado con vestuarios, duchas y almacén. - Una galería de tiro, que deberá cumplir las exigencias de ubicación y acondicionamiento establecidas en la legislación vigente. Al igual que los centros, los profesores que imparten formación en Seguridad Privada, deben estar acreditados. Para obtener la acreditación que habilita para impartir enseñanzas en centros de formación, actualización y adiestramiento en el sector, los docentes tienen que reunir los siguientes requisitos: - Estar en posesión de titulación universitaria de grado superior, cuando la asignatura que se trate esté integrada como enseñanza de tal carácter dentro del sistema educativo general. - En el supuesto de materias no recogidas en el sistema educativo general público, dicha acreditación, será expedida por la Dirección General de la Policía, salvo que la enseñanza estuviera relacionada específicamente con la formación de alumnos aspirantes a guardas particulares de campo y sus especialidades, en cuyo caso será expedida por la Dirección General de la Guardia Civil. Además, en esta acreditación, se tendrá en cuenta la capacidad pedagógica, la calidad y el grado de conocimiento de los aspirantes, a través de sus publicaciones, actividad docente previa y el ejercicio de su profesión. Página 52 de 450

53 - De cualquier modo, se tendrá en cuenta, la experiencia práctica adquirida en el ejercicio de funciones relacionadas directamente con la seguridad. Igualmente se exige que los centros dedicados a la formación de los Directores de Seguridad cumplan con una serie de requisitos. En este sentido, las titulaciones deben estar programadas por centros universitarios, oficiales o privados, u otros centros que estén asociados o titulados por dichas universidades. De cualquier forma, el rápido crecimiento e incorporación laboral en el sector de Seguridad Privada, va acompañado del aumento de la necesidad de una formación básica y, sobre todo, específica que permita mejorar la cualificación de los profesionales pertenecientes a este sector y otros relacionados como son los fabricantes e instaladores de equipos y sistemas de seguridad, equipos de intervención, técnicos de mantenimiento y prevencionistas, etc. Por ello, existe una oferta de formación específica orientada a la especialización de los trabajadores del sector de Seguridad Privada, ofrecida desde numerosos centros privados de formación, entre ella destacan los cursos de: Vigilante de explosivos y Sustancias Peligrosas. Guardas de caza. Guardapescas marítimos. Curso básico de criminología. Operador de filtros por rayos x. Guías caninos. Página 53 de 450

54 Defensa Policial. Instructor de tiro. Prevención, extinción y evacuación en incendios. Primeros auxilios. Conductor de mercancías peligrosas. Protección del patrimonio. Seguridad informática. Seguridad Pública. 2.2 La Formación Profesional La repercusión de las nuevas tecnologías en la reestructuración del mundo laboral, la regulación existente en el sector o la constante modificación de los procesos productivos y las competencias de los trabajadores, repercuten en las profesiones y crean en los trabajadores la necesidad de adaptarse a nuevas funciones y perfiles profesionales. Es, por ello, que la formación se entiende como un motor de cambio y dinamización económica y social. Los trabajadores necesitan una cualificación que les permita adoptar los conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas para el desarrollo de su puesto de trabajo, así como políticas de desarrollo de sistemas de Formación Profesional que vinculen de forma efectiva las cualificaciones y competencias demandadas por el tejido productivo y las distintas ofertas formativas orientadas a cubrir estas demandas. Página 54 de 450

55 De esta forma, la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE) 4 (que estructura el actual sistema educativo en España) y los sucesivos Programas Nacionales de Formación Profesional 5, establecen un sistema integrado de Formación Profesional compuesto por tres subsistemas que deben actuar de forma coordinada y complementaria: - Formación Profesional Reglada/Inicial. - Formación Profesional Ocupacional. - Formación Profesional Continua. Se establece de esta forma, un modelo de Formación Profesional que comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Incluye las enseñanzas propias de la formación profesional inicial, las acciones de inserción y reinserción laboral de los trabajadores, así como las orientadas a la formación continua en las empresas, que permitan la adquisición y actualización permanente de las competencias profesionales 6. Para ello, dispone la creación de un Instituto Nacional de Cualificaciones, la implantación y/o adecuación de los contenidos de los Certificados de Profesionalidad, la potenciación de servicios relacionados con la orientación e inserción laboral en los centros de formación y la adaptación a la situación europea. La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional ha llevado a cabo la ordenación de este sistema integral de Formación Profesional, cualificaciones y acreditación, para responder con eficacia 4 Ley de Ordenación General del Sistema Educativo 1/10, de 3 de Octubre. 5 El Primer Programa Nacional de Formación Profesional tuvo una vigencia de cuatro años ( ) y el Segundo Programa Nacional de Formación Profesional, otros cuatro años ( ). 6 Art. 9 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Página 55 de 450

56 y transparencia a las demandas sociales y económicas a través de las distintas modalidades formativas programadas en coordinación con las políticas activas de empleo y de fomento de la libre circulación de los trabajadores. El desarrollo propio de la Formación Profesional en la Comunidad de Madrid se deriva de su Estatuto de Autonomía 7. En el artículo 29.1 se expone que es competencia de la Comunidad Autónoma de Madrid, el desarrollo legislativo y la ejecución de la enseñanza en toda su extensión, niveles, modalidades y especializaciones. Del mismo modo, el artículo 28.1 (1.12), establece que le corresponde también la ejecución de la legislación general del Estado en materia laboral. De esta forma, la Comunidad Autónoma de Madrid tiene competencia en los tres subsistemas de Formación Profesional. En 1999, la administración autonómica recibe las transferencias de funciones y servicios en materia de enseñanza no universitaria (Formación Profesional Reglada), en virtud del Real Decreto 926/1999 de 28 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado. Un año antes, mediante el Real Decreto 2534/1998, de 27 de noviembre, se habían transferido las funciones y servicios en la gestión de la Formación Profesional Ocupacional. Más recientemente, la Comunidad de Madrid ha incorporado la Formación Profesional Continua. El Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, suma a las Comunidades Autónomas en la participación y gestión de la Formación Profesional Continua. En virtud de ello, la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, mediante la Orden 3055/2005, de 15 de julio, regula y 7 BOE 1 de marzo de Esta Ley Orgánica fue modificada por la Ley Orgánica 10/1.994, de 24 de marzo (BOE 25 de marzo de 1.994, corrección de errores BOE 15 de abril de 1.994); y por la Ley Orgánica 5/1.998, de 7 de julio (BOE 8 de julio de 1.998). Página 56 de 450

57 convoca las ayudas para el apoyo de acciones de Formación Continua en las empresas. De igual modo, a través de la Orden 2912/2005, de 11 de julio, aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación, de ámbito regional, en aplicación de la Orden TAS/2782/2004, de 30 julio. Además, la Comunidad a través del Consejo de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid 8, propone la potenciación y valoración social de la Formación Profesional. Se trata de un órgano consultivo y de asesoramiento al gobierno autonómico en las materias relacionadas con la Formación Profesional, en el que participan las principales organizaciones empresariales y sindicales. Depende por periodos anuales de las Consejerías de Educación y de Empleo y Mujer. Su función principal es la de elaborar propuestas y orientaciones para el correcto diseño y programación de las enseñanzas de Formación Profesional, coordinando su relación con el Consejo Escolar de la Región y el Consejo de Universidades, preparando las propuestas necesarias para el Instituto Nacional de Cualificaciones y su participación en el Sistema Nacional de Cualificaciones, redactando un Plan de Formación Profesional (de forma que se potencie su prestigio, se integren los tres subsistemas de Formación Profesional y se asegure la participación de la administración regional y los agentes sociales, entre otras cosas). a. La Formación Profesional Reglada El subsistema de Formación Profesional Reglada se regula en la LOGSE por el Ministerio de Educación y Ciencia y está limitado por las distintas administraciones autonómicas en función de las transferencias efectuadas, tal y 8 Decreto 35/2001, de 8 de marzo por el que se crea y regula el Consejo de Formación Profesional (BOCM de 16 de marzo). Página 57 de 450

58 como se expone en su artículo 35. En este caso, por la Consejería de Educación de la Comunidad de Madrid en virtud del Real Decreto 926/1999 de 28 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado en materia de enseñanza no universitaria. La Formación Profesional Reglada comprende el conjunto de enseñanzas que, dentro del sistema educativo, capacitan para el desempeño cualificado de las distintas profesiones. En la actualidad, está compuesto por 142 títulos oficiales y se dirige a los jóvenes para su incorporación a la vida activa, aunque está también abierta a los adultos que deseen obtener estos títulos desde el punto de vista de la formación permanente, tal y como se recoge en el Programa Nacional de Formación Profesional. Está integrado por: - Formación Profesional de Base, de carácter profesional que los alumnos reciben en la Educación Secundaria Obligatoria (E.S.O.) y el bachillerato. - Formación Profesional Específica, impartida a través de ciclos formativos de Grado Medio y Grado Superior. La Formación Profesional Reglada tiene como principal objetivo la preparación de los alumnos para la actividad dentro de un campo profesional, proporcionándoles una formación polivalente que permita a estos futuros trabajadores la adaptación a los avances y cambios que puedan producirse a lo largo de su carrera profesional. Para ello, se persiguen los siguientes objetivos específicos, recogidos en el III Plan Nacional de Formación Profesional: Página 58 de 450

59 - Desarrollar una formación de calidad que favorezca la profesionalización, que permita integrar los diferentes sistemas de Formación y ampliar las modalidades de formación (especialmente, la formación a distancia y semipresencial). - Potenciar la innovación en la aplicación de la Formación (centros de formación, materiales de apoyo, etc.). - Promover la cualificación de los recursos humanos como factor prioritario de cambio y mejora. - Dotar de los recursos materiales adecuados a los objetivos del programa, tanto económicos como de equipamiento. La Formación Profesional Reglada se organiza en ciclos formativos de duración variable en función de la competencia profesional de cada uno de ellos (entre y horas), dando origen a los ciclos de Formación Profesional Específica de Grado medio y de Grado superior. Éstos permiten obtener los títulos de Técnico y Técnico Superior, respectivamente. En ambos casos, la estructura es modular; en la que se integran una serie de áreas de conocimiento teórico-prácticas según los distintos campos profesionales y un módulo profesional de Formación en Centros de Trabajo (CFT). Los contenidos están organizados en torno a las actividades productivas propias del perfil profesional y se desarrollan en las mismas empresas. En todo caso, la oferta formativa está vinculada a la demanda social y a la previsión de empleo a medio plazo. Dentro de la oferta de Formación Profesional, también se enmarcan los Programas de Garantía Social. Éstos están orientados a los alumnos que no han Página 59 de 450

60 superado los estudios de la ESO (menores de 21 años o que cumplan al menos 16 años en el año en que se inicie el programa) y que no disponen de cualificación profesional. Su finalidad es la mejora de la formación general de estos jóvenes y su capacitación para determinados oficios, trabajos y perfiles profesionales, con el objeto de facilitar su inserción laboral o su reinserción educativa, ya que posibilitan el paso a la Formación Profesional Específica de Grado Medio. De esta forma, contemplan la realización de prácticas en empresas cuya duración varía entre 720 y 1800 horas. En el caso del sector de Seguridad Privada, el Ministerio de Educación y Ciencia no ha desarrollado ningún tipo de oferta formativa de Formación Profesional Reglada (en Grado Medio o Superior). Precisamente ésta es una reivindicación recurrente por parte de los profesionales del sector, ya que la formación necesaria para desarrollar funciones propias de Seguridad Privada no está desarrollada a través de itinerarios formales, lo que hace más difícil que se despierte el interés por ella. Una de las principales demandas sería entonces, la creación de una oferta de Formación Profesional Reglada específica del sector, que incentive el prestigio social de las empresas y sus profesionales y proporcione un mayor grado de cualificación en de los trabajadores. b. La Formación Profesional Ocupacional La Formación Profesional Ocupacional es aquella dirigida a los trabajadores desempleados que no tienen una determinada formación profesional específica o que poseen una escasa cualificación, facilitando su incorporación y permanencia en el mundo laboral, su movilidad ocupacional y su cualificación, reconversión y perfeccionamiento en función de las necesidades del mercado de trabajo. Página 60 de 450

61 Se integra en el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (FIP) aprobado en 1985, revisándose posteriormente y marcando distintas etapas. Actualmente, se regula por el Real Decreto 631/1993, de 3 de mayo y la legislación derivada de las distintas transferencias que, en esta materia, tienen competencia las Comunidades Autónomas (todas menos País Vasco, Ceuta y Melilla) 9. Existen, por tanto, planes nacionales y autonómicos, aunque no de forma exclusiva, ya que existen una serie de acciones formativas llevadas a cabo por otras instituciones y organismos públicos pertenecientes a todos los niveles administrativos. La planificación de este tipo de Formación es anual, aunque puede completarse con programaciones extraordinarias, según la demanda existente en el mercado de trabajo. Para acceder a los cursos de Formación Profesional Ocupacional, los trabajadores deben estar desempleados y han de cumplir ciertos requisitos. Su programación es flexible y se estructura en torno a los procesos de ordenación ocupacional de los distintos sistemas productivos. Suelen ser de tres tipos: - Cursos de ocupación, acciones formativas que forman para el desempeño de una actividad profesional completa. Su objetivo es la inserción laboral. - Cursos específicos, que capacitan para el desempeño de una parte laboralmente significativa de una ocupación o bien que permitan la profundización en el dominio de una técnica, proceso de trabajo, etc. Su objetivo es la actualización, reconversión. 9 En el caso de la Comunidad de Madrid, se transfirieron las funciones y servicios en la gestión de la Formación Profesional Ocupacional a través del Real Decreto 2534/1998, de 27 de noviembre. Página 61 de 450

62 - Cursos de formación complementaria, son acciones formativas que complementan la formación en la ocupación. Su objetivo es la mejora de la empleabilidad. En este sentido, la Formación Profesional Ocupacional establece la certificación como un aspecto importante. 10. El objetivo de los Certificados de Profesionalidad es la identificación de las competencias profesionales, la articulación de la Formación Profesional Ocupacional y la dotación de una validez nacional para facilitar la transparencia del mercado de trabajo y la movilidad laboral. Sus directrices y principales contenidos se recogen en el Real Decreto 1506/2003, de 28 de marzo. Teniendo en cuenta los servicios de Vigilancia y Seguridad Privada y las Familias, no existe, sin embargo, ningún certificado vinculado al sector. Por el contrario, hay una amplia oferta de Formación Profesional Ocupacional. Dada la demanda de trabajadores de Seguridad Privada, se están ejecutando programas de Formación Ocupacional por parte de las propias empresas, que desarrollan iniciativas para la habilitación de los profesionales. De hecho, el INEM, a través del Observatorio Ocupacional, recomienda a los demandantes de empleo que quieran acceder a la profesión de Vigilante de Seguridad, la realización de cursos de Formación Profesional Ocupacional, dados los altos porcentajes de inserción laboral. 10 Con el fin de mejorar la transparencia del mercado de trabajo y facilitar la libre circulación de los trabajadores a nivel comunitario, se establecerán los itinerarios formativos y los conocimientos mínimos en cada especialidad que conduzcan al Certificado de Profesionalidad que, con carácter oficial y validez en todo el territorio nacional, será expedido por las Administraciones Laborales competentes para gestionar las acciones del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional, a todos los alumnos que hayan superado las evaluaciones correspondientes al respectivo nivel profesional R.D. 631/1993. Art Página 62 de 450

63 Teniendo en cuenta el catálogo de especialidades formativas de F.P.O del INEM, entre las principales acciones formativas que se vinculan directamente a la Vigilancia y Seguridad Privada, se encuentran las siguientes: Denominación Duración Objetivos Vigilante de Seguridad e Higiene 100 horas. Procurar el cumplimiento del Plan de Seguridad de la empresa y realizar su control. Módulo 1. Elaboración de procedimientos de control. Módulo 2. Aplicación del control a las instalaciones generales. Contenidos Módulo 3. Aplicación del proceso de vigilancia en obra. Módulo 4. Proposición de suministro de información a trabajadores. Módulo 5. Redacción. Módulo 6. Prestación primeros auxilios. Denominación Duración Objetivos Consejero de Seguridad 250 horas. Capacitar al alumno para que el transporte de mercancías peligrosas cumpla con las disposiciones relativas al modo de transporte utilizado, contenidos en la legislación nacional (TPC), legislación europea (ADR) convenios y acuerdos internacionales a fin de acrecentar la seguridad de las operaciones que conllevan dicho transporte. Módulo 1. Estructura sectorial y orientación en el mercado de trabajo. Módulo 2. Clasificación de las mercancías peligrosas. Módulo 3. Expedición de mercancías peligrosas. Contenidos Módulo 4. Carga/descarga y estiba/desestiba de mercancías peligrosas. Módulo 5. Transporte de mercancías peligrosas. Módulo 6. La seguridad en el transporte de mercancías peligrosas. Módulo 7. Procedimiento administrativo para la expedición y transporte de mercancías peligrosas. Página 63 de 450

64 Denominación Duración Objetivos Vigilante Nocturno - Sereno 250 horas. Inculcar una formación que permita ejercer esta labor social con un conocimiento amplio suficiente tal que puedan ser una ayuda al ciudadano.. Módulo 1. Aspectos psicológicos y sociológicos de la conducta humana. Módulo 2. Socorrismo y primeros auxilios. Contenidos Módulo 3. Derecho. Módulo 4. Defensa personal y mantenimiento. Módulo 5. Policía Local y Parque de Bomberos. Denominación Duración Objetivos Contenidos Instalador de Equipos Informáticos y de Control y Vigilancia Industrial 270 horas. Instalar, verificar y poner a punto equipos electrónicos de informática industrial y de vigilancia y control de señales, de acuerdo con sus especificaciones y documentación técnica, en condiciones de calidad y seguridad Módulo 1. Instalación de autómatas programables y equipos de informática industrial. Módulo 2. Instalación de sistemas centralizados de vigilancia y control de señales. c. La Formación Profesional Continua Mediante este tipo de formación se intenta proporcionar a los trabajadores ocupados, las competencias que puedan necesitar a lo largo de su vida laboral, dando así respuesta a las demandas que las empresas requieren en cada momento. Por tanto, la Formación Continua contribuye a la integración, adaptación y promoción de los trabajadores ante los cambios de los sistemas productivos y al incremento de su empleabilidad ante los cambios del mercado laboral Tal y como refleja de forma general el artículo 2.1 del Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, por el que se regula el subsistema de formación profesional continua. Página 64 de 450

65 El origen de la Formación Continua en nuestro país, se encuentra en el Primer Plan Nacional de Formación Profesional (1985), en el que se intentó potenciar el reciclaje y la recualificación profesional. Este plan continuó al año siguiente, con la constitución del Consejo General de Formación Profesional, que impulsó los programas nacionales posteriores. En 1990, se publica la Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE), que concibe la Formación Profesional como un único sistema en el que han de integrarse los diferentes subsistemas mencionados. Además, en los Acuerdos sobre Formación Profesional, entre el Gobierno y los Agentes Sociales, se llegó a la conclusión de la necesidad de extender la Formación Profesional a todos los niveles de la empresa, dada su importancia estratégica. Esta preocupación se refleja en la aparición de cláusulas referentes a Formación Profesional en convenios colectivos. Desde 1993, la formación y el reciclaje de los trabajadores ocupados se ha regulado a través de los Acuerdos Nacionales de Formación Continua suscritos entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y entre éstas y el gobierno como objetivo prioritario. Hasta este momento se han firmado tres acuerdos en este sentido: - I Acuerdo Nacional de Formación Continua (diciembre de 1992) - II Acuerdo Nacional de Formación Continua (diciembre de 1996) - III Acuerdo Nacional de Formación Continua (diciembre de 2000) El I Acuerdo Nacional de Formación Continua se suscribió a través de un acuerdo bipartito, entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, CEOE, CEPYME, UGT y CC.OO (con la incorporación posterior de CIG) y uno tripartito, firmado entre estas organizaciones y el Gobierno. Finalizada su vigencia, se procedió a la renovación de ambos acuerdos para el Página 65 de 450

66 periodo 1997/2000 (II Acuerdo Nacional de Formación Continua), que incorporaba al subsistema nuevos colectivos de trabajadores (autónomos y fijos discontinuos) y otorgaba al INEM la gestión del pago de las ayudas provenientes de la cuota de Formación Profesional. Estos pactos instauraron una Formación Continua caracterizada por el paritarismo, ya que trabajadores y empresarios eran los que, a través de sus respectivas organizaciones, gestionaban y administraban los recursos destinados a la formación. El 19 de diciembre del 2000, se firmó el III Acuerdo Nacional de Formación Continua (bipartito, suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en el ámbito nacional), y el III Acuerdo Tripartito de Formación Continua (suscrito por esas organizaciones empresariales y sindicales y la Administración, representada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.) Estos acuerdos se enmarcaron dentro del II Programa Nacional de Formación Profesional ( ), aprobado por el Consejo General de Formación Profesional, en el que existía representación de las administraciones públicas (también las Comunidades Autónomas) y los interlocutores sociales. El III Acuerdo Nacional de Formación Continua tiene en cuenta la negociación colectiva y su articulación sectorial, manteniendo la participación de los interlocutores sociales a nivel autonómico. Desarrolla además la idea de la Formación Profesional Continua como un elemento de integración, cohesión social y mejora de la competitividad de las empresas. La estructura del subsistema de Formación Continua se configura a través de órganos paritarios a nivel sectorial y territorial y establece el desarrollo de las distintas iniciativas mediante la participación activa de los agentes sociales en Página 66 de 450

67 todos los ámbitos de actuación. Se dispone además, un modelo de gestión y financiación de esta formación a través de fondos del INEM, la Tesorería General de la Seguridad Social y el Fondo Social Europeo. Este tercer acuerdo mantiene los principios básicos del sistema, sin embargo, presenta ciertas novedades, como la aparición de una nueva modalidad de iniciativas formativas dirigidas a las empresas de Economía Social. La novedad más significativa, sin embargo, es el nuevo modelo de gestión atribuido a una nueva Fundación de carácter tripartito (Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo). Se trata de una Fundación Estatal, con personalidad jurídica propia, aunque constituida bajo la supervisión del Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, en la que junto a organizaciones sindicales y empresariales, está también presente la Administración, para simplificar y agilizar el proceso y la tramitación de las iniciativas formativas mediante criterios administrativos. Sus objetivos son la mejora de la Formación Profesional de los recursos humanos de las empresas, la adaptación de los trabajadores y las empresas a la evolución de la sociedad y el interés por la formación. La Formación Continua se regula desde el 1 de enero del 2004 por el Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, que revisa e introduce mejoras en el sistema como resultado de la experiencia y promulgación en el 2002 de la Ley Orgánica 5/2002 de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que obliga a prever mecanismos de adaptación en la Formación Continua. Estas modificaciones iban orientadas a conseguir una mayor sencillez en el sistema, potenciando los mecanismos de control de los fondos públicos. De esta forma, se intenta facilitar a las empresas, especialmente a las pequeñas y medianas, el desarrollo de programas de formación para sus trabajadores, de Página 67 de 450

68 forma individual o mediante el uso de las distintas iniciativas que se contemplan. Incorpora además, la participación y gestión de las Comunidades Autónomas. Este decreto, contempla 3 tipos de iniciativas de Formación Profesional Continua: Acciones de Formación Continua en las empresas. Son aquellas planificadas, organizadas y gestionadas por las empresas para sus trabajadores. Para su financiación disponen de la cuantía para Formación Continua que se asigna a cada empresa en función de su plantilla. Esta iniciativa incluye también los Permisos Individuales de Formación (PIF), que tienen por objeto el que los trabajadores puedan realizar acciones formativas reconocidas por una titulación oficial, sin coste para la empresa donde se prestan sus servicios 12. Contratos Programa para la formación de trabajadores. Su finalidad es la formación de los trabajadores en competencias transversales y horizontales a varios sectores de la actividad económica. Pueden suscribirse para distintos planes de formación (planes intersectoriales, planes sectoriales derivados de la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal, planes para la economía social y planes para trabajadores autónomos). Pueden optar a estas subvenciones, entidades representativas o con suficiente implantación en su ámbito sectorial o territorial (organizaciones sindicales y empresariales, 12 La Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid en base a la Orden 4707/2005 convoca para el año 2006 ayudas para el apoyo de acciones de Formación Continua en las empresas, cofinanciadas por el Fondo Social Europeo. Página 68 de 450

69 confederaciones y federaciones de cooperativas y sociedades laborales, asociaciones de autónomos) 13. Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la Formación. Su objetivo es la realización de investigaciones y la elaboración de productos y herramientas innovadoras relacionadas con la Formación Continua. Su financiación se realiza mediante convocatorias anuales de subvenciones públicas reguladas por la Orden TAS/2783/2004, de 30 de julio La Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid En el sector de la Seguridad Privada, la Formación Continua forma parte del propio desarrollo normativo del sector: el Real Decreto 2364/1994 de 9 de diciembre, por el que se aprueba el reglamento de Seguridad Privada, incorpora en su artículo 57, la necesidad de formación permanente en los trabajadores. En el caso concreto de los Vigilantes de Seguridad, esta formación debe ser de al menos 20 horas anuales, organizados en un único curso. La normativa en materia de formación, de cualquier forma, ha impulsado el desarrollo de Formación Continua en el sector, aunque en ciertos casos se ha centrado, sobre todo, en aquella de obligada realización. 13 La Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, a través de la Orden 4123/2005, de 14 de noviembre, aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones públicas mediante contratos programa, de ámbito regional, para la formación de los trabajadores ocupados. 14 La Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid, a través de la Orden 2912/2005, de 11 de julio, aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación, de ámbito regional. Página 69 de 450

70 Además, hay que destacar que el Convenio Colectivo que actualmente regula las condiciones laborales en el ámbito de la Seguridad Privada 15, recoge la figura del Técnico de Formación, que debe estar habilitado por el Ministerio del Interior para realizar sus funciones. Según el estudio realizado por ASIMAG, Análisis de las prácticas de evaluación de la Formación Continua en el sector de Seguridad Privada en España (C ), las empresas de Seguridad Privada, en especial las de mayor tamaño, están consolidando una cultura de Formación Continua gracias al desarrollo de la formación subvencionada. Sin embargo, en los criterios de subvención no se ha prestado especial atención a las técnicas y objetivos de su evaluación. Para caracterizar la Formación Continua desarrollada en el sector, los datos aportados por la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad Privada en su Memoria del 2001, ofrecen una primera aproximación a la formación impartida en las empresas. De este modo, el tipo de plan más solicitado (Convocatoria de Demanda 16 ), son los Planes de Empresa. En total se solicitaron 53 planes de los que finalmente se aprobaron 45. En total, se certificaron en esta convocatoria, participantes. Con respecto a la Comunidad Autónoma del solicitante, Madrid es la región que mayor número de planes solicitó: 15 planes (13, aprobados), lo que supone el 28.3% de las peticiones a nivel nacional (y el 28,8% de los planes finalmente aprobados). De esta forma, el desarrollo de la Formación Continua en este sector 15 Convenio Colectivo Estatal de las empresas de Seguridad (Código de Convenio, nº ). 16 Los Planes de Formación de Demanda, tienen por objeto el desarrollo de acciones formativas que contribuyan a la mejora de las competencias y cualificaciones profesionales generales y específicas para los trabajadores y las empresas. A través de esta Convocatoria se financian diferentes tipos de formación: Plan de Empresa, Plan Agrupado sectorial y Plan específico de Economía Social. Página 70 de 450

71 en la Comunidad de Madrid puede considerarse notable, teniendo en cuenta que si las empresas a nivel autonómico suponen el 24% de las de todo el territorio, el número de participantes certificados representan el 30.69% de toda la Formación Continua certificada en el sector. Planes de Formación de demanda según tipo de plan y fase de tramitación Tipo de Plan Planes Planes Participantes Solicitados Aprobados Certificados Plan de Empresa Plan de Grupo de Empresas Plan Agrupado Comunidad Autónoma TOTAL Andalucía Aragón Asturias Islas Baleares Canarias Cantabria Castilla y León Castilla La Mancha 1-64 Cataluña Comunidad Valenciana Extremadura Galicia Madrid Murcia Navarra 1-6 País Vasco La Rioja Ceuta TOTAL Fuente: Elaboración propia a partir de la Memoria 2001 CPS de Seguridad Privada. FTFE. Datos a 26/05/03 y 08/05/03 (participantes) Página 71 de 450

72 Según esta misma fuente, en la Comunidad de Madrid han participado 27 empresas de Seguridad Privada que han certificado Formación Continua. Se trata principalmente de empresas de pequeño o mediano tamaño, como se observa en la tabla inferior. Esto se corresponde con el tejido productivo del sector en esta comunidad. Nº de empresas con participantes certificados distribuidas según plantillas en Madrid Com. de Madrid 6 a a a 25 Intervalos de plantilla 26 a a a a Más de TOTAL TOTAL Fuente: Elaboración propia a partir de la Memoria 2001 CPS de Seguridad Privada. FTFE. Datos a 26/05/03 Los datos ofrecidos por la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad Privada permiten caracterizar la Formación Continua impartida en dicho sector, especialmente, en cuanto al número de acciones formativas solicitadas, aprobadas y certificadas y el tipo de acciones formativas efectivamente realizadas. Así, en el año 2003, se solicitaron, dentro de la convocatoria de demanda, un total de 436 acciones formativas, de las cuales se aprobaron 387 y se certificaron finalmente 90, lo que implica horas de Formación Continua certificadas. Respecto a la modalidad de impartición, las acciones certificadas fueron preferentemente de tipo presencial (el 93.3% del total de las acciones). Parece, por tanto, un sector en el que predomina la formación más tradicional, de tipo presencial. Página 72 de 450

73 Acciones y nº de horas de formación según tipo y modalidad de impartición en función de fases de tramitación Tipo de Formación Modalidad Ac. Format. solicitadas Ac. Format. aprobadas Ac. Format. certificadas Horas certificadas Genérica/ Nivel básico Especialización/ Nivel medio Especialización/ Nivel Superior Sin datos TOTAL Presencial Distancia Ambas TOTAL Fuente: Elaboración propia a partir de la Memoria 2001 CPS de Seguridad Privada. FTFE. Datos a 26/05/03 Las acciones de Formación Continua realizadas han sido preferentemente específicas (aquellas generadoras de competencias específicas del sector), en total 65, lo que supone el 72.22% de todas las impartidas. En este sentido, tanto las horas como las acciones certificadas, se concentran en torno a aquellas materias vinculadas a la Seguridad y Vigilancia. Las acciones formativas transferibles (aquellas que generan competencias relativas al sector pero transferibles a ocupaciones de otros sectores), son las que menor desarrollo han experimentado, ya que únicamente se han impartido 3: Conductores y Pilotos, Socorrismo y Primeros Auxilios. Respecto a las acciones formativas transversales (aquellas que generan competencias comunes a varios sectores que por características propias del sector o por su peso en el empleo, requieran adaptar o incrementar sus contenidos), han sido en total 22, siendo las más desarrolladas Informática de usuario e Idiomas Inglés. Gráfico 6. Acciones Formativas en Seguridad Privada Página 73 de 450

74 AA.FF tra nsve rsa le s 24,44 % AA.FF e sp e cífica s d e l se ctor 72,22% AA.FF re la ciona d a s con e l se ctor 3,33% Fuente: Elaboración propia a partir de la Memoria 2001 CPS de Seguridad Privada. FTFE. Datos a 08/05/03 Acciones Formativas específicas del sector, agrupadas por denominaciones técnicas Denominación técnica AA. FF certificadas Horas certificadas Participantes certificados Seguridad y Vigilancia Seguridad e Higiene Conocimiento del Sector Conocimiento del Producto TOTAL Acciones Formativas transferibles, agrupadas por denominaciones técnicas Conductores y Pilotos Socorrismo y Primeros Auxilios TOTAL Página 74 de 450

75 Acciones Formativas transversales, agrupadas por denominaciones técnicas Atención al Cliente/Calidad del servicio Informática de usuario Idiomas Inglés Planificación Empresarial Otros Legislación Servicios Asistenciales Habilidades de mando Estudios de Mercado Gestión Empresarial Equipos Técnicos Inf. Manif. Artísticas Formación Directivos y mandos intermedios Calidad integral TOTAL Fuente: Elaboración propia a partir de la Memoria 2001 CPS de Seguridad Privada. FTFE. Datos a 08/05/03. Por otro lado, el participante prototipo en Formación Continua es un hombre, entre 26 y 35 años, no cualificado, perteneciente al área funcional de producción y trabajador de una gran empresa. Por el contrario, los trabajadores que menos han participado, han sido las mujeres de más de 45 años, directivos o mandos intermedios, del área comercial o de dirección, pertenecientes a empresas pequeñas. La participación en Formación Continua en este sector, en todo caso muestra el perfil característico de los trabajadores de Seguridad Privada. Página 75 de 450

76 Participantes por sexo, edad, categoría profesional, área funcional y tamaño de empresa Hombres Mujeres % % TOTAL Menores de 26 años Grupos de edad De 26 a 35 años De 36 a 45 años Más de 45 años TOTAL Directivos Mandos Intermedios Técnicos Categoría profesional Trabajadores cualificados Trabajadores no cualificados TOTAL Administración Comercial Área funcional Dirección Mantenimiento Producción TOTAL De 6 a De 11 a De 21 a De 26 a Tamaño De 51 a De 250 a De a Más de TOTAL Fuente: Elaboración propia a partir de la Memoria 2001 CPS de Seguridad Privada. FTFE. Datos a 26/05/03 Página 76 de 450

77 Respecto a la Convocatoria de Oferta 17, en total se solicitaron planes, de los que finalmente se aprobaron 1.457, lo que significa que fueron certificados un total de alumnos. De ellos, el 93.14% realizó Formación Continua a través de organizaciones empresariales o sindicales. Teniendo en cuenta el desarrollo de la Formación Continua en la Comunidad de Madrid a nivel general, según datos de la Comisión Paritaria Territorial en su Memoria 2001, se admitieron un total de 594 empresas en planes aprobados, de las que el 90% eran PYMES. Se presentaron en total 49 planes de demanda, aprobándose 34 y liquidándose finalmente 30. En referencia a la distribución sectorial de los planes, el sector con mayor nivel de desarrollo en la solicitud y posterior certificación de los participantes, es el del Metal, seguido por el Comercio y la Hostelería. Respecto a las acciones formativas más certificadas son las de Informática (31.69% del total), seguidas de Técnicas de dirección (11.20%), Sanidad (9.28%) y Recursos Humanos (9%). Su modalidad principal era presencial, existiendo una escasa implantación de otras modalidades. En cuanto al perfil de los participantes certificados (en total ), son más numerosos los hombres que las mujeres, los trabajadores de más de 36 años, los cualificados y los que se enmarcan en grandes empresas, si bien las empresas participantes en estas iniciativas son mayoritariamente PYMES. 17 Los Planes de Formación de Oferta tienen por objetivo el desarrollo de acciones formativas que supongan la mejora de competencias profesionales y que ofrezcan cualificaciones transferibles entre empresas de distintos sectores y entre distintos ámbitos laborales. Dentro de ellos, se enmarcan los Planes Intersectoriales (presentados por las organizaciones empresariales o sindicales más representativas en el ámbito territorial, que afectan a actividades formativas que, por su naturaleza, tienen un componente común a varias ramas de actividad). Página 77 de 450

78 2.4 Formación Continua y cualificaciones. Uno de los principales obstáculos a los que se enfrentan los trabajadores que desean formarse fuera de su lugar de origen, trabajar en otro país o cambiar de sector en el mercado laboral, es la falta de reconocimiento de sus cualificaciones y competencias. Esto se ve agravado por la variabilidad de cualificaciones existentes en los distintos entornos, la multitud de los sistemas de cualificación o la diversidad en las estructuras de educación y formación desarrolladas en cada uno de los países y sectores, incluso en nuestro ámbito más cercano. Por ello, se ha intentado el desarrollo de un sistema que permita certificar y desarrollar su cualificación a través de distintas vías formativas, de forma reglada o mediante su desempeño profesional. Sus bases se encuentran en el Tratado de Roma, sobre la libre circulación de trabajadores en Europa. En él, se constituyó el Foro para la Transparencia de las Cualificaciones Profesionales (12 de noviembre de 1998), cuya gestión y coordinación quedó a cargo del CEDEFOP (Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional), estableciéndose los siguientes objetivos: - Contribuir a la mutua comprensión e interpretación de los sistemas de calidad y certificación de la Formación Profesional en Europa. - Facilitar las actividades innovadoras en el ámbito de la transparencia y reconocimiento de las cualificaciones. - Apoyar los esfuerzos de los Estados miembros, la Comisión Europea y los Agentes Sociales, para incrementar la transparencia de las cualificaciones y suprimir los obstáculos para el mutuo reconocimiento de las cualificaciones. Página 78 de 450

79 De este modo, se ha definido el concepto de transparencia de las cualificaciones, como el grado de visibilidad necesaria para identificar y comparar el valor de las competencias a nivel sectorial, regional e internacional. Para ello, es imprescindible el reconocimiento de las competencias profesionales, independientemente de que su origen sea el desempeño profesional o la formación académica. Esto permite a los trabajadores hacer valer sus competencias. En este contexto, tanto la Comisión como los Estados miembros han puesto en marcha una serie de instrumentos que facilitan la transferencia y la transparencia de las cualificaciones profesionales, a partir de una serie de tratados y acuerdos internacionales, como el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) firmado por Francia, Alemania, Italia y Reino Unido (mayo de 1998), la Declaración de Bolonia (junio de 1999), suscrita por 30 estados europeos (entre los que se contaban no sólo los países de la UE, sino también países del Espacio Europeo de Libre Comercio y países del este y centro de Europa) o los Comunicados de Berlín (2003) y Bergen (2005). La promulgación de estas declaraciones trata de favorecer la movilidad entre los ciudadanos de Europa e incentivar el interés por el aprendizaje a lo largo de la vida. Por ello, se ha promovido el desarrollo de una serie de medidas a este respecto, como: - La adopción de un sistema fácilmente legible y comparable de titulaciones. - El desarrollo de un sistema basado en ciclos. - El establecimiento de un sistema de créditos. - La promoción de la cooperación europea para asegurar un nivel de calidad en el desarrollo de criterios y metodologías comparables. Página 79 de 450

80 - El impulso de la promoción de una necesaria dimensión europea en la educación superior con particular énfasis en el desarrollo curricular. - La mejora de la movilidad y la superación de aquellos obstáculos para el ejercicio libre de la misma por los estudiantes, profesores y personal administrativo de las universidades y otras instituciones superiores. En el contexto nacional, en los sucesivos Programas Nacionales de Formación Profesional, adquiere una relevancia fundamental la participación e implicación de los Agentes Sociales en el diseño de la formación, el desarrollo de los procesos de adquisición de competencias profesionales y la supervisión de un sistema que permita lograr niveles adecuados a las exigencias de los ciudadanos y las empresas. En este sentido, el II Programa Nacional de Formación Continua establece la creación de un Sistema Nacional de Cualificaciones, de forma que se impulse su desarrollo a través del fomento de la participación de las Comunidades Autónomas y la formación a lo largo de la vida mediante la integración de los tres subsistemas de Formación Profesional. De esta forma, la Ley Orgánica 5/2002 de las Cualificaciones y Formación Profesional, lo define como el conjunto de instrumentos y acciones necesarias para promover y desarrollar la integración de las ofertas de la Formación Profesional a través del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales 18. Serán fines del mismo, la evaluación y acreditación de las correspondientes competencias profesionales, de forma que se favorezca el desarrollo profesional y social de las personas y se cubran las necesidades del sistema productivo. 18 Cualificación profesional es el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral. Página 80 de 450

81 En 1999, se creó el Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL) 19, como instrumento técnico y órgano de apoyo. Esta entidad es el referente en aquellas cuestiones relativas a las Cualificaciones Nacionales, los Títulos/Certificados y los Suplementos al Título/Certificado. Al mismo tiempo, es el representante español en el seno de la red europea de puntos de referencia para los títulos/certificados de Formación Profesional de los países miembros de la UE. Cuenta además, con la participación de las Comunidades Autónomas y otras Administraciones Públicas con competencias en Formación Profesional, así como con el asesoramiento de los interlocutores sociales más representativos. Entre sus objetivos, destacan: - Observar las cualificaciones y su evolución. - Determinación de las cualificaciones. - Acreditación de las cualificaciones. - Desarrollo de la integración de las cualificaciones profesionales. - Seguimiento y evaluación del Programa Nacional de Formación Profesional. En marzo de 2004, el INCUAL publicó el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP), integrando 26 Familias Profesionales e incluyendo un total inicial de 97 cualificaciones, de estructura modular. Este Catálogo pretende el desarrollo de los siguientes aspectos: - Identificar, definir y ordenar las cualificaciones profesionales y establecer sus correspondientes contenidos formativos. 19 Real Decreto 375/1999 de 5 de marzo. Página 81 de 450

82 - Determinar las ofertas formativas conducentes a la obtención de títulos de Formación Profesional y de Certificados de Profesionalidad. - Evaluar, reconocer y acreditar las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia profesional o de vías no formales de formación. - Facilitar la información y orientación profesional, así como los procesos de evaluación y mejora de la calidad del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. - Establecer ofertas formativas adaptadas a colectivos con necesidades específicas. La publicación del Real Decreto 1087/2005 de 16 de septiembre, establece 65 nuevas cualificaciones profesionales. De esta forma, el CNCP, está configurado actualmente por un total de 162 cualificaciones. Se trata de las 162 ocupaciones más significativas que se han identificado en el sistema productivo y se encuentran ordenadas en cinco niveles de cualificación. La ordenación en niveles se realiza atendiendo a la competencia profesional requerida en los sistemas de producción, con arreglo a los criterios de conocimientos, iniciativa, autonomía o complejidad de la actividad a desarrollar, entre otros. De cualquier modo, la formación basada en competencias permite elaborar currículos de formación con un mayor nivel de eficacia, por un lado, ya que se diseña la capacitación orientada hacia la norma, y por otro, una configuración más ajustada del proceso formativo por parte de los agentes de formación y los propios participantes en las acciones formativas. Página 82 de 450

83 Teniendo en cuenta los servicios de referencia, el INCUAL ha desarrollado para la Familia profesional de Seguridad y Medio Ambiente dos cualificaciones profesionales: - La Cualificación Profesional de Vigilancia y Seguridad Privada, de nivel 2 20, compuesta por tres unidades de competencia con sus respectivas realizaciones profesionales y criterios de realización, contextos profesionales y formación modular asociada: - Vigilar y proteger bienes y personas evitando la comisión de delitos e infracciones. - Acompañar a las personas para la defensa de su integridad física. - Proteger el almacenamiento, manipulación y transporte de objetos valiosos o peligrosos y explosivos. CUALIFICACIÓN PROFESIONAL: VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA UNIDADES DE COMPETENCIA 1. Vigilar y proteger bienes y personas evitando la comisión de delitos e infracciones. Módulo formativo asociado Vigilancia y protección en Seguridad Privada (270 horas) - Derecho Constitucional. - Derecho Penal. - Derecho Procesal Penal. - Derecho Administrativo Especial. Contenidos - Derecho Laboral. - Práctica Jurídica. - Fundamentos de Seguridad. - Técnicas y medios de control de Acceso. - Técnicas y procedimientos de las rondas de vigilancia. - Procedimientos de intervención ante terceros. 20 Competencia en un conjunto de actividades profesionales bien determinadas con la capacidad de utilizar los instrumentos y técnicas propias, que concierne principalmente a un trabajo de ejecución que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas. Requiere conocimientos de los fundamentos técnicos y científicos de su actividad y capacidades de comprensión y aplicación del proceso. Página 83 de 450

84 CUALIFICACIÓN PROFESIONAL: VIGILANCIA Y SEGURIDAD PRIVADA UNIDADES DE COMPETENCIA 2. Acompañar a las personas para la defensa de su integridad física. Módulo formativo asociado Protección de personas (100 horas) - Fundamentos de la Protección y Conocimiento de Técnicas. Contenidos - Técnicas de Seguridad en vehículos. - Psicología aplicada a la protección. - Conocimiento y uso de los medios de protección. 3. Proteger el almacenamiento, manipulación y transporte de objetos valiosos o peligrosos y explosivos. Módulo formativo asociado Vigilancia, transporte y distribución de objetos valiosos o peligrosos y explosivos (60 horas) - Normativa Legal Específica. Contenidos - Técnicas de Protección y Defensa. - Conocimiento de los Explosivos y su protección. Según Francisco Blanco, director de seguridad de ISDEFE y vocal de ASIS España (Blanco, 2004), el sector de la Seguridad Privada requiere profesionales reconocidos y certificados de alguna forma, siendo el ideal, la certificación universitaria. Actualmente, a nivel europeo, existen una serie de certificaciones que son emitidas por diferentes asociaciones. De esta forma, la asociación ASIS Internacional que, es una organización para responsables de seguridad (jefes y directores de seguridad), fundada en 1955, expide tres certificaciones. La más antigua (1977) y que cuenta con un mayor prestigio, es el Certificado Profesional en Protección (PCP). Recientemente, se han creado otras dos certificaciones: por un lado, el Certificado Profesional en Seguridad Física (PSP) y, por otro, el Certificado Profesional en Investigación (PCI). Para solicitar estas certificaciones, se necesita poseer una serie de requisitos como Página 84 de 450

85 son: a) no tener ningún antecedente legal, b) tener experiencia en el ámbito de la seguridad (en el caso del PCP, entre 7 y 9 años) y/o c) tener estudios a nivel universitario y experiencia laboral. También los productos y procesos de gestión de la seguridad requieren sus correspondientes certificaciones. Los primeros, para asegurarse que cumplen lo que dicen cumplir en las condiciones especificadas y, los segundos, para asegurar la adecuación y mejora continua de dichos sistemas de gestión. En este ámbito, debemos citar como ejemplo la Norma ISO UNE Código de Buenas Prácticas para los Sistemas de Gestión de la Seguridad de la Información y la UNE Por otro lado, la Asociación de Seguridad de los Sistemas de Información (ISSA) expide varias certificaciones, todas ellas relacionadas con la seguridad de la información, especialmente, aquellas relacionadas con las nuevas tecnologías. En cualquier caso, a través del desarrollo de las Cualificaciones Profesionales, se intenta que los trabajadores del sector puedan adecuarse a las demandas reales del contexto económico y social en el que se mueven, estableciendo estándares de competencia y teniendo en cuenta el sistema de Formación Profesional en su conjunto. De esta forma, se ofrece una amplia oferta formativa que permite que los profesionales puedan obtener estándares de cualificación y competencia en el sector, ya sea a través de formación reglada, ocupacional o, especialmente, continua, es decir, a lo largo de su vida laboral. Así que, tanto trabajadores como empresarios, tomando como referencia el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, pueden guiar su participación en Página 85 de 450

86 acciones formativas de Formación Continua, de forma que puedan completar conocimientos, que orienten la identificación, reconocimiento y acreditación de sus competencias profesionales. Teniendo esto en cuenta, se hace necesario que el concepto actual de certificación estrictamente académica se transforme para acercarlo más al desempeño real de las capacidades laborales. De cualquier modo, el desarrollo de las cualificaciones en el sector de Seguridad Privada puede mejorar el reconocimiento social de sus trabajadores, permitiéndoles acreditar su profesionalidad y mejorar sus posibilidades de empleo y promoción en un mercado de trabajo, cada vez más complejo y exigente. Además, dadas las características del mercado laboral del sector y las particularidades en la organización del trabajo, una de las mejores vías para obtener esta cualificación es el acceso a la Formación Continua. 2.5 La Evaluación de la Formación Continua. La Evaluación de la Formación Continua en las empresas es una medida estratégica y necesaria para garantizar la calidad de las acciones formativas impartidas e impulsar la actualización y el reciclaje de los trabajadores. A través de ella, pueden detectarse los efectos producidos por la formación, la rentabilidad de la inversión y la optimización de la calidad de la formación futura. La evaluación de la formación es, por tanto, un factor de éxito empresarial y un elemento imprescindible de todo proceso formativo. En todo caso, se trata de un proceso que se integra en el diseño de los Planes de Formación Continua y que contribuye al perfeccionamiento de los programas de Página 86 de 450

87 formación, identificando las deficiencias encontradas y ofreciendo las recomendaciones oportunas para su transformación. Además, la evaluación es un proceso dinámico y continuo en relación a otros momentos o fases de la elaboración de un plan de formación y, por ello, se presenta desde el análisis de la empresa y la detección de necesidades formativas hasta ya pasada la ejecución de los cursos. En este sentido, la evaluación de la formación no significa exclusivamente la valoración del grado de satisfacción de las acciones formativas impartidas, sino que debe servir también para medir el impacto real de la formación en el puesto de trabajo y constatar en qué medida los logros alcanzados se ajustan a las necesidades formativas detectadas, de cara a futuros diseños. La evaluación puede referirse a acciones formativas concretas o bien al conjunto de la Formación Continua impartida por una entidad, tanto a nivel individual como agregado, o teniendo en cuenta distintos ámbitos territoriales. Por ello, entre los principales objetivos que persigue la evaluación de la Formación Continua, se encuentran: - Conocer la adecuación de la formación respecto a las particularidades del sector y los cambios que se producen en su estructura ocupacional. - Conocer el perfil de los trabajadores participantes en los programas de formación. - Conocer el impacto de la formación entre sus participantes. - Conocer las herramientas y metodologías objeto de evaluación. Página 87 de 450

88 - Valorar la calidad de las herramientas y metodologías de evaluación propuestas de cara a su mejor desarrollo. - Proporcionar a las empresas y a los centros formadores, información adecuada para la mejorar el diseño y la gestión de las acciones de Formación Continua. El progresivo desarrollo de la Formación Continua en las empresas (en gran medida favorecido por la financiación pública establecida a partir de los sucesivos Acuerdos Nacionales para la Formación Continua) y las distintas investigaciones realizadas en el ámbito de la organización y la gestión de la formación han supuesto mejoras en la detección de necesidades formativas, la programación o la creación de recursos formativos innovadores. Sin embargo, este avance no ha sido tan activo en aquellos aspectos relacionados con la evaluación. De hecho, según distintas estimaciones, son pocas las empresas que, de forma integral, evalúan la formación que imparten entre sus trabajadores, dadas las dificultades que existen, como 21 : - El aislamiento de los efectos de la formación entre el conjunto de procesos y variables que se dan en las empresas. - Dificultades para medir determinados efectos de la formación, especialmente su posible traducción a términos económicos. - La ausencia de instrumentos adecuados y la imposibilidad de acceso a determinadas informaciones. - Ausencia de aquellos recursos necesarios para diseñar y aplicar este tipo de evaluación. 21 Pineda, Pilar. Evaluación del impacto de la formación en las organizaciones. Educar, nº 27. (2000) Página 88 de 450

89 - La falta de preparación de los profesionales de la Formación Continua en el ámbito de la evaluación. - La falta de apoyo de los órganos directivos, que no consideran necesaria la asignación de recursos para detectar el impacto real de la formación. En general, la evaluación de la Formación Continua es el proceso por el que se determina el grado en que la formación ha dado respuesta a las necesidades de las empresas, en términos de impacto económico y social. De esta forma, Kenney Donnelly define la formación en las organizaciones como el análisis del valor total de un sistema, de un programa o de un curso de formación en términos tanto sociales como financieros ( ). La evaluación intenta valorar el coste beneficio total de la formación y no únicamente el logro de objetivos inmediatos. Para Sonia Veredas 22, es el proceso de investigación empírica orientado a la determinación de su valor de acuerdo a los objetivos para los que fue diseñada. Así, la valoración de la formación, se basará necesariamente en la constatación de los cambios operados a raíz de su adquisición, en la comparación entre el antes y después de la acción formativa. En este sentido, el estudio elaborado por Ikertalde, Análisis de metodologías y herramientas para la Evaluación de la Formación Continua (C ), teniendo en cuenta una serie de factores o etapas que condicionan la eficacia y la eficiencia de las acciones formativas desarrolladas, propone una evaluación integral referida a: 22 Veredas, Sonia. Los Estudios Empíricos en Carabaña, Julio; Veredas, Sonia; Sayalero, Carlos y Macías, Escolástica. Guía de Buenas Prácticas sobre materiales de Formación Continua, Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid Página 89 de 450

90 La detección de las necesidades de cualificación. El diseño y planificación de las acciones formativas. El proceso de impartición. El proceso de aprendizaje. La aplicación al puesto de trabajo. El impacto sobre la empresa. Por eso, la evaluación es un proceso orientado al cambio en la cualificación de los trabajadores que han recibido formación, en su situación laboral, en la competitividad de las empresas o en su situación económica. La valoración de estos efectos pasa entonces por el contraste entre el antes y el después de la aparición de la formación y de la evaluación. En términos generales, por tanto, pretende conocer aquellos aspectos que puedan orientar la toma de decisiones y permitan introducir mejoras. De este modo, la evaluación de la Formación Continua responde a distintos objetivos estratégicos dentro del proceso formativo: - Pedagógicos: ya que la evaluación intenta validar la forma en que puede mejorarse la formación impartida dentro de la empresa. - Sociales: puesto que pretende valorar el grado en el que los trabajadores han adquirido una serie de conocimientos. - Económicos: porque se identifican los beneficios y la rentabilidad que la formación genera en las empresas. Presenta, además, distintas modalidades y se vincula frecuentemente a la cultura de la empresa o la entidad donde se imparte, teniendo en cuenta los objetivos perseguidos y una serie de características que influyen en el enfoque y la finalidad del proceso evaluativo, como: Página 90 de 450

91 Los destinatarios de la evaluación (participantes, formadores, gestores, centro formativo, empresa, etc.). Dependiendo de ellos, la metodología y el tipo de evaluación realizado será distinto. El ámbito de la evaluación, los elementos que van a evaluarse, definen un tipo de evaluación distinto. Entre los más destacados para el análisis, se encuentran: - La planificación. - El diseño. - El modo de impartición de la formación. - El aprendizaje de los participantes. - La aplicabilidad al puesto de trabajo. - Las instalaciones, el equipo, el mobiliario. - El proveedor de formación (centro formativo, la empresa, etc.). - La Rentabilidad de la formación. - Los Cambios en el clima laboral. - La satisfacción de los participantes. Los agentes de la evaluación (participantes, formadores, gestores, centro formativo, empresa, etc.). Cualquiera de los actores implicados en la realización de las acciones formativas puede participar en su evaluación formal o informalmente. De este modo, puede distinguirse entre la evaluación externa (realizada por personal no implicado en el proceso evaluado) e interna (realizada por el personal implicado en el proceso evaluado, como los participantes o la entidad financiadora o organizadora). El momento en el que se evalúa. Según este criterio, existen tres modalidades de evaluación principales: Página 91 de 450

92 - Evaluación diagnóstica (antes de la realización de la formación, ex ante). Se centra en el análisis de la coherencia pedagógica y especialmente en la detección de necesidades formativas. Ésta última es un proceso de recogida y posterior análisis de información que intenta evaluar en qué medida el perfil profesional de los trabajadores se adecua a la ocupación que desempeña. En este sentido, la necesidad de formación no existe por sí misma sino que surge del diferencial existente entre las competencias actuales que posee el trabajador y las requeridas por la ocupación. De este modo, hace hincapié en la comparación de las cualificaciones necesarias por los trabajadores, de forma que se determinen las competencias que deben adquirirse o modificarse. A partir de ellas, y en función de los recursos disponibles, se deben fijar los objetivos de la formación, procediéndose al diseño adecuado del proceso formativo y a su sistema de evaluación. COMPETENCIAS PROFESIONALES ACTUALES POSEIDAS CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES ACTUALES REQUERIDAS CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES ACTUALES PRÓXIMO FUTURO CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES Qué tiene una persona Qué debe tener Qué deberá tener DESFASES HOY FUTURO DESFASES= NECESIDADES DE FORMACIÓN Página 92 de 450

93 - Evaluación del proceso (durante su aplicación, on - time). Se centra en el análisis de la marcha del proceso formativo y el avance en el logro de los objetivos planteados. En este sentido, la evaluación puede vincularse a la organización e información sobre las acciones formativas, las tutorías o sesiones de coordinación, los contenidos desarrollados, los materiales entregados, las capacidades y aptitudes de los docentes o la claridad en las exposiciones. - Evaluación de los resultados (después de la formación, ex post). Se centra en el análisis de los resultados que la formación ha tenido en los trabajadores, principalmente en las repercusiones que la formación genera en la entidad en términos cualitativos y económicos, especialmente, en la rentabilidad de la evaluación. Normalmente es el tipo de evaluación que más se realiza en las empresas, ya que frecuentemente consideran la evaluación del impacto y la rentabilidad como la más importante, ya que permite mostrar de forma visible los resultados que la inversión realizada ha originado. Para ello, se analiza el impacto que la evaluación tiene a nivel psicosocial, así como en los participantes, su desempeño laboral y en la propia organización. Si se atiende a la evaluación de los efectos de la formación, sean directos o indirectos, pretendidos o no, puede hablarse de distintas modalidades evaluativas, tomando como referencia el modelo que Kirkpatrick desarrolló en los años sesenta y que sentó las bases de la evaluación y el impacto de la formación, desde cuatro niveles (reacciónaprendizaje-conducta-impacto). Además, puede tenerse en cuenta la valoración de los resultados de la formación a más corto o largo plazo. De este modo, puede distinguirse: Página 93 de 450

94 Evaluación de los resultados inmediatos (a continuación de su aplicación). Este tipo de evaluación se centra en el análisis de los efectos que la formación produce a más corto plazo, que Kirkpatrick denomina: ~ Reacción de los participantes ante la formación, es decir, nivel de satisfacción con la formación recibida (satisfacción con el contenido de las acciones formativas, con los enseñantes, con la didáctica, con los medios materiales y técnicos, con el ritmo del curso, el horario, etc.) (EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LOS PARTICIPANTES). ~ Aprendizaje adquirido por los participantes. Es la evaluación de los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas por el trabajador a raíz de la participación en Formación Continua, por ello debe realizarse a través del contraste entre los conocimientos, habilidades y actitudes antes y después de la formación. Se trata de evaluar el tipo de formación que han adquirido los trabajadores y en qué grado, las dificultades que los trabajadores han tenido para aprender o en qué manera la formación se adapta a las necesidades de cualificación de los trabajadores. (EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE) Evaluación del impacto (a medio largo plazo). Se centra en las repercusiones que la formación tiene en la entidad en términos cualitativos y de rentabilidad. Por ello, se analizan los efectos que a Página 94 de 450

95 más largo plazo, la formación genera en la organización y en los participantes. Kirkpatrick diferencia estos aspectos en: ~ Conducta de los participantes en el puesto de trabajo, es decir, la transferencia o la aplicación de los aprendizajes al puesto. Este aprendizaje es necesario pero no suficiente para que se aplique a las funciones que desempeñan los trabajadores, puesto que el entorno organizativo o productivo no puede favorecer la aplicación de lo aprendido. Se trata de evaluar también el momento en el que la Formación Continua se ha ido aplicando al puesto, los factores que han dificultado la aplicación de esta formación o los motivos por los que no se ha aplicado Formación Continua. (EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO). ~ Resultados de la formación (EVALUACIÓN DEL IMPACTO Y LA RENTABILIDAD). Se refiere a los efectos que la formación genera en las distintas áreas de la entidad, referida especialmente al aumento de la competitividad en las empresas, la mejora de la situación laboral de los trabajadores u otro tipo de efectos no buscados. Dentro de la evaluación de los resultados de la formación impartida, la evaluación de la rentabilidad (impacto económico) es uno de los indicadores más importantes. Aunque la rentabilidad se determina a través del contraste entre costes y beneficios, hay que tener en cuenta que la financiación externa puede reducirlos. Además, existen una serie de resultados que no pueden medirse Página 95 de 450

96 monetariamente, por ello, la evaluación de la rentabilidad se refiere básicamente al beneficio neto de la formación (beneficios totales costes totales) y al retorno de la inversión (ROI), índice que calcula la rentabilidad indicando el beneficio neto que retorna a la empresa por la inversión realizada en formación. REACCIÓN APRENDIZAJE CONDUCTA IMPACTOS Los instrumentos y herramientas con los que se evalúa. Pueden desarrollarse tanto técnicas cuantitativas de investigación (cuestionarios de satisfacción, cuestionarios de aprendizaje, encuestas, pruebas de conocimiento previas, etc.) como cualitativas (observaciones directas, método Delphi, entrevistas en profundidad, consultas informales a expertos, etc.), en función de los objetivos de la evaluación y la información que pretende obtenerse. Por ello, teniendo en cuenta todos estos aspectos pueden establecerse una serie de fases en la planificación y el desarrollo de la Evaluación de la Formación Continua, que según el estudio elaborado por Ikertalde, Análisis de metodologías y herramientas para la Evaluación de la Formación Continua (C ), puede estructurarse en torno a: Página 96 de 450

97 Fase 1. Planteamiento metodológico: conceptualización, organización y criterios de las metodologías de evaluación en el marco de los proceso de formación Objetivos: - Situar el proceso de evaluación en el marco del proceso de formación. - Orientar sobre el planteamiento y organización del proceso de evaluación dentro de la entidad. - Diferenciarla de otro tipo de procesos o metodologías que no consisten en verdaderas evaluaciones. - Definir aquellos criterios de evaluación desde los que debe organizarse el proceso. Contenidos: - Encuadre metodológico: del proceso de evaluación: el concepto de evaluación y su función dentro del proceso de evaluación. - Cómo organizar un proceso de evaluación en relación al proceso de formación y en el seno de una organización. - Identificación de criterios y subcriterios Orientaciones según: - Tipología de planes. - Tipología de organización. - Perfil de la persona que interviene en la evaluación Página 97 de 450

98 Fase 2. Enfoque metodológico: modelo de evaluación Objetivo: - Presentar los diversos modelos de evaluación y sus características y enfoques para identificar el modelo pertinente a la evaluación a desarrollar en la organización en relación al nivel de la evaluación que se plantee, el momento de la evaluación u otras variables o factores. Contenidos: - Niveles de evaluación (satisfacción, aprendizaje, transferencia, impacto, etc.). - Momentos de evaluación (antes, durante o después de la formación). - Orientación de la evaluación (diagnóstica, seguimiento, resultados, integral). Orientaciones según: - Tipología de planes. - Tipología de organización. - Perfil de los participantes. Fase 3. Selección y tipología de las herramientas de evaluación Objetivo: - Orientar sobre los dispositivos y herramientas que resultan más pertinentes según el planteamiento metodológico y el enfoque seleccionado en las anteriores fases. Contenidos: - Herramientas para la evaluación de la reacción. - Herramientas para la evaluación del aprendizaje. - Herramientas para la evaluación de la aplicación. - Herramientas para la evaluación del impacto. Página 98 de 450

99 (Análisis documental, cuestionarios de evaluación según colectivos, pruebas orales, entrevistas en profundidad, entrevistas en profundidad, grupos de trabajo, específicos y transversales, Delphi, etc.). Orientaciones según: - Tipología de planes. - Tipología de organización. - Perfil de los participantes. Fase 4. Orientaciones para la implementación de las herramientas Objetivo: - En función de las herramientas seleccionadas, debe detallarse el desarrollo de cada una de ellas. Contenidos: - Herramientas cuantitativas: procesos muestrales, selección de muestras y criterios de representatividad, orientaciones organizativas y metodológicas para la recogida y tratamiento de la información. - Herramientas cualitativas: orientaciones metodológicas y organizativas para el desarrollo de intervenciones cualitativas (Entrevistas en Profundidad, Grupos de trabajo, específicos y transversales, Delphi, etc.). Orientaciones según: - Tipología de planes. - Tipología de organización. - Perfil de los participantes. Página 99 de 450

100 Fase 5. Análisis de los resultados y aplicación de la evaluación para la mejora del proceso de formación Objetivo: - Cómo analizar los resultados obtenidos en función del enfoque y modelo de evaluación, así como situar los resultados en el proceso de mejora de la Formación Continua. Contenidos: - Orientaciones para el análisis de los resultados en el marco del enfoque y el modelo de evaluación seleccionado, según niveles, momentos, etc. - Orientaciones metodológicas y organizativas para aplicar los resultados de la evaluación al proceso de mejora de la Formación Continua. Orientaciones según: - Tipología de planes. - Tipología de organización. - Perfil de los participantes. 2.6 La Evaluación de la Formación Continua en el sector de Seguridad Privada. En la actualidad, se han realizado algunas investigaciones cuyo objeto de estudio ha sido el análisis de la evaluación de la Formación Continua (FOREM- CCOO, 1999; Fundación Tripartita, 2002). En éstas se ha puesto de manifiesto que fundamentalmente se evalúa la reacción a la formación, es decir, la satisfacción de los asistentes al curso y su grado de aprendizaje; que la evaluación de carácter cualitativa es bastante informal y que existe un escaso número de metodologías y herramientas implementadas de forma eficaz. En otras palabras, los resultados de estos estudios muestran la necesidad de realizar un proceso Página 100 de 450

101 evaluativo de carácter integral y complejo, en el que se recojan todos los elementos relevantes del mismo; que sea versátil, favoreciendo la inclusión de nuevas aportaciones y modular, permitiendo la adaptación a las necesidades específicas de cada organización. Dentro del sector de Seguridad Privada, también se ha realizado algún estudio en el que se analizan las prácticas de Evaluación de la Formación Continua. Uno de ellos es el desarrollado por ASIMAG (2004) a nivel nacional, en el que se pone de manifiesto que se realiza poca o ninguna evaluación de la formación en el sector de la Seguridad Privada. Y, la poca que se lleva a cabo se caracteriza por ser informal, basada en la satisfacción de los asistentes a las acciones formativas y, generalmente, suelen llevarse a cabo por las consultoras externas o centros de formación. Teniendo en cuenta esta información, a continuación, se presentan los resultados obtenidos en el análisis de las entrevistas en profundidad y del grupo de discusión realizado a profesionales del sector de Seguridad Privada. De esta manera, se pretende caracterizar la evaluación de la formación impartida en el sector de Seguridad Privada dentro la Comunidad Autónoma de Madrid. Página 101 de 450

102 ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN: ANÁLISIS GLOBAL DE LA EVALUACIÓN FICHAS DE VALORACIÓN IDENTIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS

103 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD ANÁLISIS GLOBAL DE LA EVALUACIÓN En este apartado, se van a presentar los resultados obtenidos a través de las entrevistas y el grupo de discusión llevados a cabo con varios profesionales del sector de la Seguridad Privada. A partir de ellos, y junto a la información recabada en la fase de documentación, se pretende obtener una visión global de las prácticas evaluativas de la formación continua desarrolladas en este sector. Esto permitirá posteriormente conseguir una mejora de la oferta formativa y unas herramientas y métodos de evaluación más eficientes para implantar en dicho sector. 3.1 Características de la Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada. A lo largo del presente estudio, se ha puesto de manifiesto cómo las condiciones de realización de Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada caracterizan la posible implementación de mecanismos y sistemas de evaluación de la formación impartida. Según la opinión de los expertos que han participado en esta investigación, el escaso desarrollo de la Formación Continua en el sector limita las prácticas de evaluación debido al alto grado de normativa existente y al desinterés generalizado de las empresas y de los técnicos de formación. Añadido a esto, se considera que, en ocasiones, la formación impartida a los trabajadores no tiene un carácter continuo, ya que las acciones formativas llevadas a cabo durante un año son independientes de las realizadas en años anteriores, de tal manera que, la formación es inconexa. Además, esta continuidad de la formación se ve obstaculizada por el alto grado de rotación de los profesionales del sector, lo que impide que puedan seguir un itinerario formativo y de cualificación dentro de una misma empresa. De este modo, también se hace Página 103 de 450

104 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD complicado realizar el seguimiento profesional de los trabajadores y la evaluación de la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. No se lleva ningún tipo de control de que esa formación sea continua ( ) Se hace un curso, al año siguiente, inconexo con el anterior, simplemente porque tienen que hacerse 20 horas. A la hora de evaluar la formación que se ha dado, es simplemente cumpliendo una norma, sin ningún tipo de criterio u orientación ( ). Responsable de Formación Continua Asociación de profesionales del Sector Hay una rotación salvaje, y ahí procesos de evaluar formación, a quién? Si no va a estar el año que viene, que vas a evaluar? Responsable de Formación Continua Asociación de profesionales del Sector No obstante, a pesar del limitado desarrollo de la Formación Continua en el sector, ésta se considera un aspecto básico para la mejora social y profesional de los trabajadores de Seguridad Privada, además de ser un factor clave en su especialización y cualificación en un sector que carece de un itinerario de formación reglada específico. En este sentido, se entiende como una cuestión de importancia en la motivación de los trabajadores en tanto que a través de la formación pueden reconocerse como profesionales, permitiendo desarrollar una trayectoria profesional. Y es que, en ocasiones, llegan al sector por la fuerte demanda de personal existente, aunque sin demasiado interés por la profesión. Hablo de una realidad. De un grupo de 10 alumnos, 6-7 son personas que están ahí porque no saben que hacer con su vida ( ) Están ahí porque saben que teniendo el curso van a poder trabajar de auxiliar. Es una realidad que Página 104 de 450

105 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD viene al centro y son gente que realmente vienen a pasar el trámite. Hay gente que no quiere evolucionar Director Centro de Formación especializado en el Sector Yo elijo lo que quiero ser ( ) un segurata o un vigilante de seguridad ( ). Una formación para superar un examen es distinta de la formación para adquirir conocimientos y desarrollarse profesionalmente, mi herramienta de trabajo, que es mi forma de trabajar. Responsable de Formación Continua Asociación de profesionales del Sector Se necesitan en el sector, cientos de personas, todas las empresas, qué hacen en este caso? Bajar el perfil, el listón ( ) pero hay mucha gente que ve esto como un trabajo de por vida (que yo me cualifico en esto), y aquí tiro millas hasta que me jubile ( ). La gente hace una pequeña carrera profesional a través de la Formación Continua, a través de formarse, cualificarse, hacer un currículo. Responsable de Formación gran Empresa del Sector En este ámbito, puede enmarcarse el desarrollo de las Cualificaciones Profesionales en materia de Seguridad Privada, tal y como propone el Instituto Nacional de Cualificaciones Profesionales. La orientación de la Formación Continua impartida en el sector hacia la cualificación establecida por esta entidad puede orientar a los trabajadores en la identificación, reconocimiento y acreditación de sus competencias laborales, consiguiendo, de esta forma, una mejora de su imagen social y un reconocimiento profesional propio. Página 105 de 450

106 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Por tanto, el desarrollo de las cualificaciones en el sector de la Seguridad Privada puede mejorar el reconocimiento social de sus trabajadores, de forma que puedan acreditar su profesionalidad y mejorar sus posibilidades de empleo y promoción en un mercado de trabajo, cada vez más complejo y exigente. Además, dadas las características del mercado laboral y las particularidades en la organización del trabajo, una de las mejores vías para obtener esta cualificación es el acceso a la Formación Continua. Por eso también deben desarrollarse mecanismos de evaluación eficaces y eficientes que permitan mejorar la eficacia de Formación Continua en el sector, así como el acceso y la motivación de los trabajadores. 3.2 Características generales de la evaluación de la formación en el sector de la Seguridad Privada. Como se ha comentado anteriormente, el limitado desarrollo de la evaluación de la Formación Continua realizada por las empresas de Seguridad Privada dentro de la Comunidad Autónoma de Madrid se debe a la escasa gestión e impartición de Formación Continua en este ámbito: No se realiza, la formación continua en el sector de la Seguridad Privada no existe, es empezar de cero. ( ) La formación continua es una utopía y, por tanto, la evaluación es inexistente Director de prensa de una Asociación de Escoltas No obstante, existe un interés generalizado por la realización de estas iniciativas, especialmente, desde la entrada de los sistemas de calidad en este sector. La verdad es que casi todas las empresas ya se están preocupando de este terreno y, por supuesto, es un valor añadido, el tener personal en perfectas condiciones, en una situación que requiera en un momento necesario, para poder Página 106 de 450

107 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD prestar servicios en cualquier empresa, por muy específica o especializada que sea es un valor añadido, sin lugar a dudas, que duda cabe Jefe de Calidad y Formación gran Empresa ( ) entonces como parte, ya no solamente por lo de AENOR, sino porque a nosotros nos conviene saber la opinión de cada uno de nuestros alumnos,.. pasamos unos cuestionarios de satisfacción, para evaluar la calidad. Responsable Departamento Editorial Evidentemente, la evaluación de la formación desarrollada por las empresas de seguridad está condicionada por su propio desarrollo. Igualmente, la realización de acciones formativas va a depender de una serie de aspectos relativos a la propia actividad laboral del sector. Entre estos aspectos, destacan principalmente: la alta rotación de los profesionales de Seguridad Privada, la falta de personal por parte de las empresas, la desmotivación de los trabajadores a la hora de realizar Formación Continua, la sobrecarga de trabajo (e.g., el trabajo a turnos o las largas jornadas de trabajo), etc. La lógica que impera (oferta de formación) depende de los clientes. Normalmente te piden una formación dependiendo del personal que tienen como tienen una rotación salvaje al año siguiente tienen otros trabajadores y otros servicios.... Directora Gerente Esto viene acompañado, según los entrevistados, de una limitada y monótona oferta formativa y una excesiva burocratización en la formación subvencionada. Página 107 de 450

108 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD La formación es más de lo mismo siempre, entonces cuando una persona hace un curso, pues ya es como si los hubiera hecho durante toda la vida, entonces hay una falta de interés y es por una falta de imaginación a la hora de formar a estas personas. Con lo cual, el interés o el venir aquí a formarse, no es ni más ni menos, que una hoja de firmas y la persona viene porque si no tiene una serie de asistencias, no se le da el título. Jefe de Estudios en el área de Seguridad Privada Centro de Formación Por tanto, si la asistencia de los trabajadores a acciones formativas es complicada, las posibilidades de desarrollo de iniciativas de evaluación de estas acciones son mínimas. Éste es uno de los aspectos más señalados por los expertos consultados en las Entrevistas Check List. La evaluación es considerada un factor secundario frente a la propia realización de acciones formativas. Los vigilantes en este momento, son personas atareadas, que hacen algo más que su jornada laboral. Y en las grandes ciudades es distinto ( ) entonces si consigues que estén 4 horas, no puedes luego empezar a darles cuestionarios ni a hacerles preguntas. Director Centro de Formación empresa Las jornadas laborales que tienen los vigilantes de seguridad, de más de 12 horas diarias, obligan a que obviamente, cuando salen de trabajar, lo que menos piensen es en ir a hacer un curso. Jefe de Estudios en el área de Seguridad Privada Centro de Formación La empresa tiene falta de personal ( ). La mayoría por no decir la mitad de los vigilantes o de los que hacen que son vigilantes, no están habilitados, trabajan sin el título, sin la placa. Entonces, si los tienen que formar y tienen Página 108 de 450

109 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD que perder una semana y entonces tienen que pagar esas horas ( ) o el vigilante necesita las horas para poder ganar más, porque no gana mucho el caso es que se da un círculo vicioso en el que necesitas formación, tampoco tienes personal, tienes unos costes la formación de los vigilantes es de una semana, bien de mañana o bien de tarde, bueno, pues esa semana, con quién la cubres? ( ) entonces si esa empresa quiere hacer formación y tiene que estar una semana sin quince alumnos sin 15 vigilantes, lo pasa muy mal para cubrir esos puestos. Director Gerente Centro de Formación Seguridad Privada El reglamento de Seguridad Privada en el artículo 57 te dice que tenemos que dar un montón de materias ( ) nos supone hacer un montón de cursos, un montón de papeleo, un montón de documentación todos los años ( ). Lo que hace falta es mantener una Formación Continua que en el fondo sirva, ( ) perdemos mucho tiempo para poder montar un curso, entre comunicación, datos de los alumnos, hojas de firmas, etc., en todo ese tiempo, no nos deja ver a lo mejor, realmente pues, hablar con los vigilantes Jefe de Formación Seguridad Privada gran Empresa No obstante, en comparación con otros sectores, el de la Seguridad Privada no es uno de los que menos formación realiza. Esto es debido a la normativa existente en la que se especifica la obligatoriedad de un determinado nivel de cualificación por parte de los trabajadores y de una formación permanente. El sector está condicionado porque parte de la formación es obligatoria. Podemos ser más o menos creativos, pero por el volumen que recibimos por la obligación legal que tienen empresas y trabajadores de reciclarse ya hay un compromiso importante volcado esta obligatoriedad Presidente de una Asociación de Escoltas privados Página 109 de 450

110 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD En este sentido, muchas empresas únicamente realizan aquella formación de obligado cumplimiento. En este sector, todo está muy controlado por normas legales, y el mismo hecho de que nos impongan un número de horas obligatorias al año, hace que algunos cursos ( ) se tengan que acomodar a este cómputo horario. Jefe de Calidad y Formación gran Empresa ().. Probablemente deseáramos hacer otras acciones formativas pero ya tenemos una carga impuesta, que nos viene dado. Si a esto le sumamos otro tipo de acciones transversales o de especialización dentro del propio sector, la carga formativa sería enorme, tenemos una sobresaturación ( ) Y todo esto con las condiciones específicas del sector, con exceso de horas trabajadas por falta de mano de obra ( ) hace que sea muy difícil realizar unas acciones formativas además de las inicialmente previstas por la ley. Presidente de una Asociación de Escoltas Privados Por otro lado, la rigidez de la normativa imperante condiciona la realización de acciones formativas, ya que, en muchas ocasiones, las empresas carecen de los recursos necesarios para impartir dicha formación. De hecho, son pocas las empresas que disponen de centros de enseñanza propios y/ o gestionan de forma directa la Formación Continua: Otro problema que tenemos es que, en seguridad, no puede ser cualquier sitio, tiene que ser un centro acreditado, lo cual eso también condiciona ( ) A lo mejor una persona podría hacerlo en un aula que tenemos cerca de un centro de trabajo, y se tiene que ir a la otra punta de la ciudad porque el aula está ahí acreditada. Jefe de Formación Seguridad Privada gran Empresa Página 110 de 450

111 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD En este sentido, existen diferencias entre las grandes empresas de seguridad, de ámbito estatal, y las pequeñas. Las primeras disponen de recursos propios para la formación en cuanto a instalaciones, profesionales y materiales didácticos, homologados por el Ministerio del Interior (tal y como recoge la Ley 23/1992 de Seguridad Privada y su posterior desarrollo en el Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre). En cambio, las más pequeñas suelen permanecer ajenas a los procesos de formación, ya que, en su mayoría, suelen acudir a centros de enseñanza o consultoras contratadas a este respecto, sin que se establezca un contacto directo con la formación impartida, su seguimiento o se pongan en marcha actividades de formación o evaluación paralelas. La Formación Continua depende un poco del tamaño de la empresa las empresas grandes solemos gestionar nuestra propia formación y cuando tenemos que salir de lo que son nuestros centros, solemos alquilar centros que nos puedan impartir esa formación o contratamos consultoras ( ) Jefe del Departamento de Formación gran Empresa No podemos hablar, de forma general e igual, si estamos hablando de centros de formación o de centros de formación de empresas. No tiene nada que ver, claramente, una actividad con la otra y no se pueden comparar ( ) no digamos ya nada dentro de la situación de las propias empresas de seguridad, incluso ya sabemos las diferencias entre las empresas grandes con centros de formación y las pequeñas, no podemos mezclar esa situación ( ). Director Publicación Especializada en Seguridad Privada En los casos en los que la formación es asumida por centros de enseñanza externos a la empresa también suele asumirse la realización del proceso evaluativo, sin que, normalmente, exista comunicación entre el centro y los responsables de formación Página 111 de 450

112 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD de las empresas o se pongan en marcha iniciativas de evaluación de la formación paralelas. De hecho, los resultados de la evaluación efectuada por los centros no suelen remitirse para su análisis a las empresas de seguridad que contratan sus servicios. Si la empresa me pide los resultados yo se los voy a dar, pero tendrá que ser por su propia iniciativa. Cada uno tiene sus objetivos a más corto o largo plazo ( ) Cada uno tiene sus metodologías y sus formas. Director Centro de Formación Especializado en el Sector Esto dificulta la recogida de información estratégica acerca de la cualificación de sus trabajadores y la programación de actividades y medidas de formación adecuadas a los profesionales y al sector. Además, cuando los centros de formación diseñan herramientas destinadas a conocer la satisfacción de las empresas de Seguridad que contratan sus servicios no suelen tener mucha respuesta. Normalmente te piden una formación dependiendo del personal que tienen como tienen una rotación salvaje al año siguiente tienen otros trabajadores y otros servicios ( ) Lo que se hace se evalúa, se pasan unas encuestas, luego yo no sé si la empresa evalúa esa formación o luego si se pone en práctica la formación, hace un control pasando una encuesta o analiza cómo el vigilante ha asimilado la formación Director Centro de Formación especializado en el Sector Página 112 de 450

113 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 3.3 Metodologías empleadas en la evaluación de la Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada. Las metodologías y prácticas de evaluación en Seguridad Privada dependen de la entidad que las desarrolle. De tal manera que los centros de formación se interesan por aspectos más relacionados con el diseño y la planificación de la enseñanza, el proceso de impartición o el aprendizaje adquirido por los trabajadores. Mientras, las empresas además de tener en cuenta estos aspectos, valoran de manera más específica las necesidades de formación de sus trabajadores, la rentabilidad de la formación o su aplicabilidad al puesto de trabajo. Lo que pasa es que (las empresas con centros de formación propios) tienen unas herramientas distintas de las mías ( ) tienen la baraja entera Director Centro de Formación Especializado en el Sector Por ello, solamente si las empresas gestionan su formación de manera directa, los criterios de valoración de las prácticas podrán centrarse en la realidad concreta de cada una de ellas. En cambio, cuando la formación es externalizada, tanto el diseño de las acciones, como la metodología suele venir dado por los centros y entidades contratadas, sin que las empresas que los contratan diseñen sus propias herramientas de evaluación. De esta forma, las metodologías diseñadas por estas entidades (salvo las que se centran en aspectos básicos del aprendizaje de los trabajadores), suelen ser más genéricas y aplicables a otro tipo de colectivos y sectores y, por tanto, de carácter menos específico. (las herramientas) Están enfocados, no tanto al sector, sino a lo que es la formación en concreto. Es decir, hay un temario, un profesor, unas aulas, hay unas instalaciones ( ) El participante es igual, sea de Seguridad Privada Página 113 de 450

114 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD o esté dando un curso de jardinería, lo que pasa es que yo preguntaré genéricamente. Director Gerente Centro de Formación Seguridad Privada A mí me vale más el mío, va más encaminado a lo que me interesa, al profesor, a la temática, a las instalaciones y a observaciones que me interesen. Director Centro de Formación especializado en el sector Además, como se ha comentado anteriormente, las evaluaciones realizadas por los centros de formación no suelen remitirse a las empresas de seguridad para que las analicen. Por otro lado, las metodologías de evaluación empleadas no suelen basarse en modelos teóricos, salvo contadas excepciones. Normalmente, el diseño de estas herramientas suele venir dado por la sucesiva experiencia en la evaluación de la formación por parte de las empresas y centros (suelen ser metodologías que han ido evolucionando, incorporándose nuevos aspectos o eliminando otros). En ocasiones, se acude a consultoras de formación especializadas para que ayuden en el diseño pedagógico de las acciones formativas y las metodologías de evaluación o se emplean formatos diseñados por otras entidades de referencia. (los cuestionarios) suelen ser a nivel propio, nuestro, pero vamos, nos basamos mucho en los modelos que da la Fundación Tripartita Jefe de Formación Seguridad Privada gran Empresa Con respecto a los formatos de evaluación empleados en el sector de Seguridad Privada, los expertos consultados en las entrevistas y en el grupo de discusión indican que en la mayoría de los casos se emplean pruebas de papel y lápiz, ya Página 114 de 450

115 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD que es la metodología más sencilla y cómoda existente. Por ejemplo, los cuestionarios de satisfacción que pasan a los asistentes a la formación tienen este formato. Nosotros el papel. Nosotros lo que hacemos es enviar unidades didácticas en papel, ya te digo que ahora mismo sólo funcionamos en papel y ellos nos devuelven las evaluaciones que van en cada cuadernillo, una vez que están cumplimentadas. Responsable Departamento Editorial ( ) Pues, sobre todo, funcionan los cuestionarios que nosotros usamos. Jefe de Calidad y Formación Con respecto a otro tipo de soportes, solamente una empresa ha empleado soporte electrónico. En cuanto a los indicadores de evaluación suelen emplearse de varios tipos. Por un lado, se utilizan en gran medida los informes en los que se pide la propia opinión o percepción de los agentes evaluadores sobre la situación que se pretende valorar. En este sentido, los cuestionarios de satisfacción rellenados por los asistentes a la formación o la observación que hacen los jefes inmediatos de sus empleados son ejemplos claros de este tipo de evaluación. Bueno, sí, ya te digo, el test, que tiene 215 preguntas (sobre los conocimientos todos los módulos de formación). Director Centro de Formación Página 115 de 450

116 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Por otro lado, en el sector de la Seguridad Privada, también se utilizan otros indicadores de evaluación más objetivos, como son el control de la asistencia al curso, la probabilidad de apuntarse a otros cursos y, en algunos casos, el porcentaje de aprobados en el examen del Ministerio del Interior. Hay otros puntos reales y objetivos de evaluación como la asistencia y el interés del alumno si empiezas un curso con 15 personas o 20 y al final del curso no falta nunca nadie, pues ha sido interesante. Si falta gente, pues a parte de otras circunstancias que han podido influir, pues probablemente el nivel de interés no ha sido el adecuado. es un medio indirecto y, sobre todo, objetivo de valorarlos. Gerente Centro Formación Ya en la asistencia se está valorando si es buena y si es interesante y los abandonos y cuántos inician y cuántas terminan, esos son ya sistemas evaluativos ( ). Responsable de Formación ( ) la propia asistencia de los participantes que ya indica el interés que tienen los alumnos. Jefe de Calidad y Formación Yo creo que lo más importante es que te vayan a un segundo curso. Eso quiere decir que lo has hecho bien. Responsable Formación Centro de Formación Página 116 de 450

117 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Hay acciones formativas que como van a tener un refrendo en el examen del Ministerio del Interior, el porcentaje de aprobados ( ) nos da un baremo de la calidad. Director Centro de Formación En muchas ocasiones, especialmente en determinadas fases de la evaluación, las empresas de Seguridad Privada suelen emplear mecanismos de evaluación informal para valorar la formación impartida: reuniones o entrevistas no programadas; contacto directo con los participantes, los responsables de los trabajadores o los clientes; la impresión personal de los formadores sobre los conocimientos y actitud de los alumnos o la observación no sistemática en el puesto de trabajo por parte de los responsables o jefes. Seguimos usando el boca a boca, evidentemente porque tenemos la secretaria que está todos los días, desde la mañana hasta la tarde y es la que realmente, cuando hay una queja, un problema, pues lo soluciona en el momento, no necesitamos un papel o que se rellene algún parte.... Director Gerente Centro Formación Entonces hay una forma muy fácil de evaluar cómo estamos dando las clases. Yo lo tengo muy claro. Aquí se sientan 4 personas y yo me pongo a hablar como una cacatúa... y estoy dos horas hablando y si no han bostezado es que yo soy fenomenal y eso significa que doy las clases más buenas ( ) y los pobrecillos como yo no tenga chispa y los enganche, bostezan (..). Director Centro de Formación Página 117 de 450

118 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Yo también voy viendo cómo van... oye que... por aquí, esto lo tienes mejor, peor, qué dudas tienes ( ). Director Centro de Formación A este respecto, el tamaño de la empresa tiene especial incidencia. Principalmente, son las pequeñas empresas las que hacen mayor uso de este tipo de evaluaciones ya que cuentan con un menor número de recursos. 3.4 Fases de la evaluación de la formación implementadas en el sector de la Seguridad Privada. A continuación, se presenta el análisis de las prácticas evaluativas del sector de Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid en función de las distintas etapas que constituyen los procesos de evaluación de la formación. Para ello, se toma como referencia el Proyecto C Análisis de Metodologías y Herramientas para la Evaluación de la Formación Continua, elaborado por la consultora Ikertalde, S.A. Evaluación del proceso de impartición Evaluación del proceso Detección de necesidades de formación Evaluación de aplicabilidad Evaluación del impacto Página 118 de 450

119 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Detección de las necesidades de formación. En primer lugar, la detección de necesidades formativas va asociada a procesos sistemáticos de evaluación diagnóstica (antes de que se realicen los cursos), orientados a conocer los requerimientos de formación del personal. De este modo, se intenta realizar un contraste entre los niveles iniciales de cualificación de los trabajadores y los que sus ocupaciones requieren. En el ámbito de la Seguridad Privada, este proceso suele hacerse en contacto directo con los clientes (que demandan determinados servicios de seguridad y marcan, por tanto, los niveles y contenidos de formación de los trabajadores para el correcto desempeño de esas funciones), los mandos intermedios (que supervisan la labor del personal a su cargo) y los propios trabajadores de seguridad (que reconocen sus carencias y demandan aquellas materias que pueden ayudarles en su desarrollo profesional). Preveer, intuir, buscar qué cursos pueden interesar a nuestros vigilantes, claro que es una constante preocupación, pero que la resolvemos fundamentalmente con los clientes, que son los que nos exigen, incluso ya las pautas a seguir Director Centro de Formación Empresa Se hacen normalmente convocatorias de un correo a todos los Directores Generales y demás, a nivel de toda España, y se les adjunta un documento, ( ) con los cursos que quiere para el año siguiente. Esto se suele hacer en octubre, y eso, nos lo van mandando, de tal manera que a 31 de diciembre, ya hayamos recogido toda esa información, ordenado y clasificado y montado un plan de formación para el año siguiente Jefe de Formación Seguridad Privada gran Empresa Página 119 de 450

120 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Se hace a través de los mandos intermedios por la organización de compañía que tenemos en la empresa. Es el gerente el que sabe qué formación ha recibido todo su personal, qué formación le es necesaria y si hay algún cliente que le haya pedido una formación específica para ellos, viene determinada por esto. A fin de año, sobre el mes de octubre, enviamos una comunicación a todos los gerentes ( ) que tienen que recabar toda la información sobre las necesidades formativas ( ). Hay una hoja que también han desarrollado los comités de empresa, que suelen tenerla todos los gerentes y en todas las delegaciones hay hojas de estas donde el alumno, el trabajador puede pedir la formación que considere necesaria ( ) luego hay que hacer una criba de todo ello. Jefe del Departamento de Formación gran Empresa Sin embargo, son pocas las empresas que de manera sistemática realizan procesos de detección de necesidades formativas. Normalmente este aspecto no se incluye en el proceso formativo o bien se realiza de manera informal. Así, el análisis de las necesidades de formación en el ámbito de las empresas de seguridad se efectúa más bien de modo intuitivo, a través de herramientas de tipo cualitativo como reuniones con responsables de sección, departamentos, comités de empresa, buzones y hojas de sugerencias, etc. Otras veces, este proceso se realiza de modo indirecto, a través de herramientas de evaluación de la formación cuyos objetivos son distintos. Por ejemplo, la inclusión de un espacio abierto en los cuestionarios de satisfacción de los participantes o de los clientes con el fin de que indiquen aquellas acciones formativas que más les interesan. Página 120 de 450

121 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Pues en este mismo cuestionario, no se si se ve, tienen un espacio en el que se han introducido las sugerencias sobre qué cursos le interesan. Aquí todo está muy determinado por la evolución del sector, por las demandas Jefe de Calidad y Formación gran Empresa Este proceso de detección de necesidades no suele realizarse en los centros de formación especializados en Seguridad Privada, ya que, normalmente, son los propios clientes los que detectan estas necesidades, y, posteriormente, contratan a estos centros para solventarlas. Evaluación del proceso: diseño y planificación de las acciones formativas. Con respecto a esta fase del proceso de evaluación, se tienen en cuenta distintos aspectos relacionados con la adecuación de los objetivos y los contenidos de las acciones formativas a las necesidades de los trabajadores, la eficacia y eficiencia de las metodologías o los criterios para seleccionar a los participantes, el centro de formación y el profesorado. En este sentido, se trata de una de las etapas menos evaluadas por las empresas de Seguridad Privada. Muchas veces, estas evaluaciones son de carácter informal en el seno de reuniones directivas y en distintos momentos del proceso de formación (antes, durante o después del proceso). En todo caso, se trata de un sector en el que la planificación de las acciones formativas y su diseño está regulado por la normativa existente o los convenios colectivos, que especifican la organización de acciones formativas en áreas y contenidos concretos. La Ley 23/1992 de 30 de julio de Seguridad Privada, por ejemplo, especifica la formación que tiene que recibir un vigilante de seguridad para estar habilitado o los requisitos que debe tener un centro de formación para que pueda impartir materias de Página 121 de 450

122 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Seguridad Privada. Por tanto, aspectos como los contenidos que hay que impartir o los criterios de selección de los participantes (dada su obligada realización anual), del centro de formación o el profesorado (cuyos requisitos se establecen en la normativa vigente en el sector), escapan a las iniciativas de evaluación. De hecho, los aspectos relativos a la evaluación del diseño y planificación de las acciones formativas suelen recogerse en las herramientas orientadas a valorar el grado de satisfacción de los participantes con la formación recibida. Se pide que los alumnos evalúen la adecuación de los cursos, sus contenidos, si han estado bien organizados, si la información ha sido la correcta, si ha existido una buena coordinación, si la duración de los cursos ha sido pertinente, si existe una buena correspondencia entre objetivos y contenidos, etc. No obstante, de manera informal, si se hace un seguimiento de la impartición, de tal manera que, siempre se sabe si hay incidencias. Así, en los centros de formación siempre suele haber una persona (e.g., una secretaria, coordinador del curso) a la cual se acude cuando hay dificultades. El proceso de impartición. La evaluación del proceso de impartición busca analizar el desarrollo de las acciones formativas desde la programación de la Formación Continua y la actitud de los trabajadores. Las herramientas de evaluación más utilizadas, tanto por las empresas como por los centros de formación, son los cuestionarios de satisfacción que suelen rellenar los asistentes al curso. A través de ellos, se intenta conocer el grado de satisfacción que tienen los alumnos con respecto a distintos aspectos relacionados con la impartición de dicha formación. Entre ellos destacan: el material didáctico, el lugar de impartición, el profesorado, etc. Página 122 de 450

123 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Por supuesto, el material que se les ha dado es el adecuado, que el centro reúne las características adecuadas también, que el profesor es el conveniente. En fin, que el alumno valore un poquito la formación que acaba de recibir. Jefe de Calidad y Formación También cuestionario de calidad dentro del plan de calidad, valora no sólo las instalaciones y materias, sino también otra serie de aspectos de la dinámica y organización del curso, Director Centro de Formación ( ) Si han recibido el material en su momento, si el material les parece adecuado al curso que reciben, la atención nuestra a nivel pedagógico, es adecuada, si han recibido el diploma en su momento, pues preguntas de ese tipo ( ). Responsable Departamento Editorial Pasamos por iniciativa propia unos cuestionarios de calidad que abarcan tres ámbitos: primero, el contenido del curso; segundo, los recursos y los medios y, tercero, aprovechamiento. Jefe de Operaciones y Seguridad Otra forma de evaluar la impartición de la formación, especialmente, el interés que despierta dicha formación es el control de asistencias. Ya en la asistencia se está valorando si es buena y si es interesante y los abandonos y cuantos inician y cuantos terminan, esos ya son sistemas evaluativos ( ). Responsable de Formación Continua Organización Sindical Página 123 de 450

124 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD De cualquier modo, son pocas las empresas que, de manera sistemática, realizan estudios para medir el grado de cumplimiento de la programación de las acciones formativas. Fundamentalmente, son las grandes empresas y los centros de formación las que realizan esta evaluación mediante un contraste entre la programación inicialmente prevista y la finalmente realizada. Pasan primero un cuestionario de evaluación de calidad inicial, antes, de preguntas es básicamente igual, por no decir igual, probablemente lo único que cambia es el nombre, de cuestionario final y de cuestionario inicial. Aquí, el alumno nos dice que expectativas tiene ( ). Y al final pues se le da el mismo cuestionario para que nos diga exactamente lo mismo, teniendo en cuenta que ha recibido esa formación (...). Jefe de Calidad y Formación Hay dos evaluaciones, una inicial y otra final, que coinciden con la valoración inicial de conocimientos y la valoración final. Director Centro de Formación Tenemos cuestionarios que se aplican a la mitad del curso y luego al final. Responsable formación Centro de Formación El proceso de aprendizaje. Otro aspecto a tener en cuenta en el proceso de evaluación de la formación, desarrollado por las empresas o centros de Seguridad Privada, es el grado de competencia adquirido por los trabajadores. En este sentido, se trata de medir los conocimientos, las habilidades y las actitudes adquiridas por el trabajador, a raíz de su participación en la Formación Continua. Página 124 de 450

125 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Este tipo de evaluación suele realizarse bastante en el sector de Seguridad Privada. No obstante, existen diferencias en función de la entidad que imparta la formación. De esta forma, los centros de formación desarrollan este tipo de evaluación en mayor medida que las empresas. De hecho, éstas no suelen evaluar formalmente el nivel de aprendizaje obtenido por los trabajadores porque: no lo consideran tan importante, la duración de los cursos es pequeña o bien porque la propia dinámica laboral del sector dificulta la asistencia y la preparación de este tipo de pruebas. Son cursos muy cortos, no van a estudiar, están compatibilizando el trabajo con la formación, no les da tiempo a estudiar ( ) Jefe del Departamento de Formación gran Empresa (evaluación de los conocimientos) En algunos, lo hacemos, sobre todo, en los cursos de Director de Seguridad. Pero los cursos normales, no, porque entendemos que ( ). Responsable Formación Centro Formación ( ) pues evaluamos el nivel de formación que han adquirido ( ) o se les pregunta a lo mejor oralmente también. Se trata de medir un poco los conocimientos que han adquirido. Se trata de medir los conocimientos y si realmente el curso ha servido de algo, si todo lo que se les ha impartido, si por lo menos una parte las ha quedado claro. Responsable de Formación gran Empresa En la mayoría de los casos, la valoración realizada del aprendizaje adquirido por los trabajadores se desarrolla de manera informal. Durante la impartición de la formación, los profesores observan la actitud que los participantes muestran en el desarrollo de las clases: su participación, su interés por las materias, etc. Sin Página 125 de 450

126 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD necesidad de realizar pruebas específicas de conocimientos, el profesorado suele obtener información mediante la observación directa o las preguntas y reuniones (más o menos informales) mantenidas con los participantes de las acciones formativas. Se hace una evaluación por las preguntas que hacen en clase, por cómo atienden Jefe del Departamento de Formación gran Empresa En otras ocasiones, se emplean herramientas de evaluación más objetivas, de carácter cuantitativo. Estas pruebas de conocimiento o tests suelen llevarse a cabo por los propios formadores, en función de las acciones y la duración de los cursos. Se hacen pruebas de conocimientos en todos los cursos. Cada curso tiene su sistema de medición aplicado, tiene unos baremos distintos. Hay una valoración inicial de los alumnos, una valoración generalmente a la mitad del curso y al final ( ). Director Centro de Formación especializado en Seguridad Privada Nosotros, normalmente, cuando hacemos cursos de formación, al finalizar el curso, les entregamos unos cuestionarios ( ) para evaluar el nivel de formación que han adquirido ( ) o se les pregunta a lo mejor oralmente también ( ) se trata de medir los conocimientos y si realmente el curso les ha servido de algo. Delegado de Seguridad y Responsable de Formación Mediana Empresa Dadas las características de la formación en Seguridad Privada, la valoración de los conocimientos es muy específica (tiro, defensa personal, aptitudes físicas, etc.). En Página 126 de 450

127 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD este sentido, difiere en gran medida de las evaluaciones realizadas en otros sectores. Con respecto al momento de la evaluación, puede realizarse: al inicio del curso, para medir el grado de cualificación de los trabajadores y al final, para comprobar el nivel obtenido tras la formación. Normalmente, tanto en las empresas como en los centros de formación del sector de Seguridad Privada, esta evaluación suele realizarse al final de la formación. Nosotros normalmente cuando hacemos cursos de formación, al finalizar el curso, entregamos tanto a vigilantes como a todo el personal, le entregamos unos cuestionarios. Responsable de Formación empresa especializada en Seguridad Privada Al final se hace un examen obligatorio, que luego expide el diploma acreditativo de que ha superado los módulos ( ). Director Centro de Formación Aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. La aplicabilidad de las competencias aprendidas al puesto de trabajo es uno de los aspectos más importantes en la evaluación de la Formación Continua, ya que responde de forma directa a los objetivos de la formación. Se trata, por tanto, de analizar la transferencia de los aprendizajes adquiridos al desarrollo cotidiano de sus funciones. En el caso de no existir dicha transferencia, habría que evaluar los motivos por los que no se ha producido o los factores que han dificultado la aplicación de esta formación. Página 127 de 450

128 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD A pesar de la relevancia de este tipo de evaluación, no está muy desarrollada en el sector de la Seguridad Privada de la Comunidad de Madrid. De hecho, es inexistente en los centros de formación, ya que, para éstos, es imposible hacer ese seguimiento después de cierto tiempo, al no mantener un contacto continuo con los trabajadores y, por tanto, no pueden conocer la aplicabilidad al puesto de trabajo de los conocimientos adquiridos en la formación impartida por dichos centros. Por tal motivo, los responsables de los centros no consideran que sea una tarea propia y no prestan servicios de estas características. Para los centros de formación, ese seguimiento es prácticamente imposible. Director Centro de Formación Nosotros es que, en el momento en el que termina el alumno y obtiene la habilitación, pues su trabajo, ya Responsable de Departamento Editorial Centro de Formación Eso lo tiene que hacer la empresa. Eso ya es cosa de su empresa. Adjunto a Dirección de Formación Tampoco las empresas de seguridad suelen subcontratar a centros o consultorías externas para asesorar o ejecutar directamente estas cuestiones. Evidentemente, esto si que se aplica a la hora de hacer un curso de reciclaje, pero luego, a la hora de preguntar no sé... porque realmente, qué voy a preguntar? Director Gerente Centro de Formación Página 128 de 450

129 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Por otro lado, según los expertos consultados, el personal de Seguridad Privada fundamentalmente lleva a cabo funciones preventivas. Esto dificulta el análisis de la aplicabilidad al puesto de trabajo, ya que si no se producen ciertas situaciones (e.g., un incendio), no puede comprobarse si se han aplicado o no correctamente los conocimientos (e.g., cómo prevenir los incendios). Además, la mayoría de los trabajadores del sector, vigilantes de seguridad, guardas de campo o escoltas, realizan su trabajo alejados de su propia empresa (i.e., de seguridad privada) para hacerlo en el lugar donde el cliente contrata sus servicios (e.g., un centro comercial, un parking, una estación de Metro, etc.). Por tanto, es complicado que los directivos de las empresas o mandos intermedios puedan realizar este seguimiento profesional in situ. Más bien, la aplicación de los conocimientos adquiridos al desempeño del trabajo es un aspecto más analizable por parte de los clientes que por la propia empresa. Por ello, es habitual que, en las herramientas que miden la satisfacción de los clientes, se haga mención expresa a si la formación de los trabajadores de seguridad es la correcta o debería mejorarse. En ciertos casos, incluso, esta herramienta o el contacto personal con los clientes es la única medida para conocer la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. Nosotros entregamos al cliente ( ) un cuestionario para medir un poquito la calidad del servicio que se está dando. Entonces también, le preguntamos si la formación que se le ha dada a ese trabajador le ha podido servir para algo o ha visto una mejora en la calidad del servicio. Delegado de Seguridad y Responsable de Formación Mediana Empresa Este contacto con los clientes suele combinarse con reuniones o entrevistas, más o menos, informales con los mandos intermedios. Página 129 de 450

130 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Es el personal operativo directo responsable de cada centro de trabajo. Conocen a su gente tal cual está mañana después de haber recibido esa formación Y luego, pues el cliente, que es en definitiva quien día día está viendo a ese personal trabajar en su empresa, aunque sean de otra ( ), quién mejor que ellos para conocer si ha habido evolución y si ésta ha sido positiva, por supuesto, o negativa Jefe de Calidad y Formación gran Empresa Se hace ( ) a nivel de reuniones ( ) con los responsables zonales, que son los que no han montado el curso, pero a lo mejor, son los jefes de la explotación del sitio y luego los clientes, les dicen si esa persona que ha hecho el curso a los 5 meses, 7 meses, funciona cómo ellos esperaban o no. Jefe de Formación Seguridad Privada gran Empresa Esta información nos permite conocer la existencia de un uso recurrente a la evaluación informal. En general, lo más frecuente es que las empresas pongan en marcha pocos o ningún procedimiento sistematizado a este respecto. Esto perjudica la obtención de información detallada y específica que permita conocer la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo y, por tanto, la mejora de este proceso y de los servicios de la empresa. Nosotros no hacemos encuestas u otro tipo de mecanismo pasado el curso, para evaluar si eso que nosotros hemos estado trabajando aquí, se recuerda o no se recuerda, porque no es lo más importante, en el fondo ( ) estas personas vienen aquí, hacen su curso y luego vuelven a su puesto de trabajo ( ). La única forma de enterarnos es bien a través de los inspectores o bien de la satisfacción por parte del cliente. Jefe de Estudios del Departamento de Formación gran Empresa Página 130 de 450

131 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD De esta forma, las conclusiones derivadas de esta evaluación informal son básicamente subjetivas y poco aplicables a otros procesos formativos. Claro esto es lo que nos cuesta más hacer Intentamos, lo que le decimos es cómo cree que va a desarrollar el trabajo, después de realizar el curso Pero claro, esto es un poco más un deseo del trabajador, de cómo se ve, más capacitado, menos capacitado a que realmente nosotros sepamos si lo está o no Jefe de Formación Seguridad Privada gran Empresa De las herramientas cuantitativas más empleadas para evaluar la aplicabilidad de la Formación Continua al puesto de trabajo destacan los cuestionarios dirigidos a los jefes inmediatos de los trabajadores. Posteriormente, a los mandos intermedios se les pasa un cuestionario con relación al curso, es decir, medimos el impacto en el puesto de trabajo. Jefe del Departamento de Formación gran Empresa de cada uno de los delegados, gerentes de cada una de las provincias o delegaciones que nos remiten un cuestionario, una vez que se ha terminado la formación y una vez que ha pasado un tiempo desde que el trabajador vuelve a su puesto de trabajo, ver que evolución ha tenido ese trabajador en el propio centro de trabajo ( ) a raíz de esa formación. Jefe de Calidad y Formación gran Empresa Impacto de la formación sobre la empresa. Este tipo de evaluación pretende en analizar los efectos de la formación sobre las propias empresas y organizaciones, bien desde una perspectiva cuantitativa (i.e.,en Página 131 de 450

132 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD relación a la rentabilidad de la formación y el beneficio económico) o cualitativa (i.e., los tipos o tareas que los trabajadores desempeñan mejor tras la formación, qué clase de formación es más útil o las posibles mejoras que la formación produce en la situación laboral de los trabajadores promoción interna, mayor estabilidad, mejores condiciones, etc.). En este sentido, se trata de aspectos únicamente evaluables por las empresas, ya que los centros de formación no suelen hacer un seguimiento posterior de los alumnos que pasan por sus aulas, salvo de manera informal. En cualquier caso, estas tareas no entran dentro de sus objetivos, ya que los centros únicamente se encargan de formar a los trabajadores, siendo la medición del impacto, una tarea propia de las empresas. Para los centros de formación ( ) es prácticamente imposible. No obstante nosotros sí tenemos ese seguimiento en cierta medida, dado nuestro nivel de redundancia ( ) entonces lógicamente sabemos que los cursos se están utilizando ( ). Director Centro de Formación especializado en Seguridad Privada Hacemos un seguimiento de todos los trabajadores, el expediente de cada trabajador, vamos viendo todos los cursos que vamos entregando cuando el cliente ve que esa persona está haciendo un trabajo bastante bueno, se le suele promocionar, por ejemplo, un vigilante de seguridad le podemos promocionar para ser escolta o de explosivos ( ). Responsable de Formación Empresa especializada en Seguridad Privada En general, sin embargo, las empresas no suelen realizar este tipo de evaluación, ya que se reconoce como algo muy complicado de medir, especialmente la rentabilidad, de forma que el seguimiento de la formación a largo plazo suele Página 132 de 450

133 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD limitarse al estudio de la aplicabilidad al puesto de trabajo (aunque sólo las empresas más grandes tienen mecanismos formales a este respecto). Por otra parte, la evaluación de los aspectos cualitativos del impacto (i.e., motivación de los trabajadores, la disminución del tiempo de desarrollo del trabajo tras la realización de los cursos, el aumento de la iniciativa, promoción, rotación, mejoras salariales, permanencia en el mercado, etc.) suele realizarse (si se hace) en combinación con otras herramientas (e.g., con la satisfacción de participantes y/o clientes o la aplicabilidad al puesto de trabajo) y, sobre todo, de manera informal, a través del contacto directo con los trabajadores por parte de los mandos intermedios. Cuando el cliente ve que esa persona está haciendo un trabajo bastante bueno, se le suele promocionar. Delegado de Seguridad y Responsable de Formación Mediana Empresa Respecto a la evaluación de la rentabilidad, se trata de un análisis que intenta contrastar los costes de formación y los ingresos obtenidos por las empresas como resultado del aprendizaje logrado por los trabajadores. Es, sin embargo, un aspecto difícilmente evaluable y poco analizado en la práctica por las empresas de Seguridad Privada (y en otros sectores), debido a su complejidad, la falta de recursos (materiales o humanos para hacerlo) o la propia dinámica laboral del sector. De hecho, de las 16 prácticas de evaluación identificadas y caracterizadas en el estudio, ninguna lleva a cabo un mecanismo específico y formalizado en este sentido. Yo estoy intentando diseñar algún sistema que me permita vender la formación en términos monetarios a la empresa, pero es difícil, lo tenemos más sencillo, por ejemplo, en mandos indirectos, cuando se trata de ventas o Página 133 de 450

134 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD cursos de gestión de personas ( ) Cuando se trata de vigilantes, ya se diluye porque hay formación que tenemos que dar por ley Derecho, cómo mido si un curso de Derecho me es rentable o no me es rentable? Cuando hay muchas veces que no puedo medir si lo están aplicando, si no han tenido ninguna incidencia ( ) Yo creo que cada curso debe tener su fórmula de cómo impacta en la rentabilidad de la empresa ( ). Jefe del Departamento de Formación gran Empresa Una especie de ROI ( ) en temas de formación es complicado, depende del ángulo en que lo veas, pues puede ser interesante, nosotros no lo hacemos tampoco a nivel de ventas Jefe de Formación Seguridad Privada gran empresa Es complicado lo único que puedo decir es que normalmente si a un cliente le informamos de que a sus vigilantes se les está dando una formación esa formación la pueden utilizar en su servicio ( ) Entonces sí nos beneficia porque claro, el contrato, a lo mejor es de una duración determinada, sale a concurso o el servicio y solemos renovar. Delegado de Seguridad y Responsable de Formación Mediana Empresa Página 134 de 450

135 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD FICHA DE VALORACIÓN Mediante la inicial prospección documental y fundamentalmente las Entrevistas Check-List a expertos, se ha identificado una muestra representativa de las principales metodologías y herramientas de evaluación de la Formación Continua empleadas en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid. Una vez conocidas estas prácticas de evaluación, se han categorizado y tipificado mediante el modelo propuesto de Ficha de Valoración Individual propuesto (véase Anexo 2). Su objetivo, en definitiva, es describir y definir la realidad de las metodologías, técnicas o herramientas de evaluación de la formación en el sector y caracterizar aquellas que puedan servir de modelo aplicable en todas las entidades adscritas a él. Para ello, se ha realizado un análisis integral de la evaluación, atendiendo además a los distintos factores que condicionan la eficacia y eficiencia de las acciones formativas desarrolladas. Por tanto, en este apartado, se ha procedido a un análisis exhaustivo y concreto de las prácticas evaluativas identificadas, teniendo en cuenta el contexto específico del sector y los planes de formación a los que pertenecen. De esta forma, se han valorado cada una de las metodologías y herramientas de evaluación detectadas, trabajando de manera individual con cada una de las experiencias analizadas y siguiendo los criterios de tipificación definidos en las prescripciones técnicas del estudio y del Proyecto C Análisis de Metodologías y Herramientas para la Evaluación de la Formación Continua, elaborado por la consultora Ikertalde, S.A. En este sentido, se han ajustado y asignado de distinta manera los pesos de las diferentes variables, permitiendo situar cada experiencia en una sola escala común de valoración respecto a: Página 135 de 450

136 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Categorización de las herramientas de evaluación utilizadas: Ámbito y momento de la evaluación, agentes evaluadores y colectivos destinatarios, según su adaptación al sector, etc. Consistencia de la metodología o herramienta de evaluación: Solidez y calidad. Tipo de herramientas que conforman la metodología: Si se emplean técnicas cuantitativas, pretest o prueba de nivel (cuestionarios, encuestas, mediciones de conocimientos ), técnicas cualitativas (entrevistas, visitas de auditoría realizadas ). Soporte de las herramientas: Tipos de soporte (impresa, DVD, CD ROM, aplicación informática, intranet de la empresa, soporte web ), valoración del formato (es adecuado para el sector, calidad del formato, presentación, claridad, redacción, estructuración ). Calidad de las herramientas: su adaptación a los colectivos destinatarios (diferenciación entre docentes, empresarios, trabajadores o participantes), grado de detalle, concreción y profundidad del contenido de las herramientas, la viabilidad en su implementación, proceso de desarrollo de la metodología o herramienta, ámbito organizativo Grado de difusión y transferibilidad: a otras acciones, colectivos, empresas, sectores Grado de innovación: en el planteamiento metodológico, soporte del producto, contenido, proceso y momento de la implementación Página 136 de 450

137 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación: Es decir, si se han alcanzado los objetivos previstos y en qué medida. Eficiencia de la metodología o herramienta de evaluación: Se trata de realizar un análisis de costes y beneficios. Impactos producidos: Consiste en analizar los efectos esperados y no esperados, previstos o no previstos, producidos por la metodología o herramienta de evaluación, resultados, mejora del clima laboral, etc. En base a estos criterios, se han puntuado cada una de las prácticas evaluativas identificadas, ofreciendo una aproximación general al estado de la valoración de la formación desarrollada en el sector. De esta forma, puede ofrecerse una herramienta de ayuda a los profesionales de la Seguridad Privada que presente de manera estructurada y tipificada las diferentes experiencias llevadas a cabo en el sector, en orden a su estudio y aplicación práctica. Concretamente, a partir de estas Fichas de Valoración Individual se pretendían obtener los siguientes objetivos: - Valorar individualmente cada una de las prácticas de evaluación identificadas en su globalidad. - Evaluar la consistencia de la metodología o herramienta. - Puntuar la idoneidad (calidad, soporte, concreción, profundidad, etc. entre otros aspectos) de las herramientas utilizadas en cada una de las experiencias evaluativas objeto de estudio, en el contexto del Plan de Formación y del sector de la Seguridad Privada. - Valorar la eficacia y eficiencia de las metodologías o herramientas de evaluación de la Formación Continua. Página 137 de 450

138 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD - Reflexionar (y valorar) acerca del grado de transferibilidad de las metodologías analizadas. - Argumentar razonadamente la asignación de los diferentes niveles de idoneidad por criterio evaluado y metodología o herramienta analizada. Para ello, se han diferenciado las metodologías desarrolladas tanto por las empresas como por los centros de formación y organizaciones. Debido a la importante regulación de la Formación Continua en el sector y su obligada realización anual en materia de reciclaje, se ha acudido tanto a empresas como a otras entidades y centros de formación 23, utilizados por los propios trabajadores y por empresas sin recursos formativos propios. Las entidades finalmente consultadas para el análisis de las metodologías de evaluación han sido: PRÁCTICAS DE EVALUACIÓN Tipo de entidad 1. COS FORMACIÓN Centro de Formación 2. CPD FORMACIÓN Centro de Formación 3. EULEN SEGURIDAD Empresa 4. ACADEMIA SANTA MARÍA Centro de Formación 5. SEGUR IBÉRICA Empresa 6. TEPESA Centro de Formación 7. IUDICEM FORMACIÓN Centro de Formación 8. ESABE Empresa 9. ACADEMIA CABALLERO Centro de Formación 10. PANEUROPEA DE SEGURIDAD INTEGRAL Empresa 11. BLACKSTAR Empresa 12. ANTARES DE SEGURIDAD Empresa 13. SABICO SEGURIDAD Empresa 14. SECURITAS SEGURIDAD Empresa 15. SEF Centro de Formación 16. FEDERACIÓN DE ACTIVIDADES DIVERSAS CC.OO Organización sindical 23 Que con frecuencia realizan evaluación de la Formación Continua en materia de Seguridad Privada, con independencia de las empresas que han contratado sus servicios. Página 138 de 450

139 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 3.5 Resultados obtenidos en los criterios de la Ficha de Valoración Individual: En este apartado, se presentan los principales resultados obtenidos en cada uno de los criterios de la ficha de Valoración Individual. 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación. En este criterio se ha tenido en cuenta los siguientes aspectos: Ámbito de evaluación: La valoración desarrollada por las entidades depende del carácter de la organización, empresa o centro de formación que se trate. Como se ha apuntado, las metodologías se centrarán en unos u otros aspectos. De este modo, los centros de enseñanza evalúan en mayor medida el diseño y la planificación de la formación, mientras que las empresas tienen en cuenta estos elementos; pero además, tienen la capacidad para evaluar de manera específica las necesidades formativas de sus trabajadores, los proveedores de formación contratados o la aplicabilidad de los cursos al puesto de trabajo. En general, los ámbitos más evaluados por las metodologías identificadas son: la impartición de la formación (i.e., la metodología docente y el modo en que se desarrollan los cursos) y los recursos materiales (i.e., los centros, las instalaciones, el mobiliario y los materiales didácticos). La rentabilidad no se evalúa de modo específico por ninguna de las entidades analizadas. Momento de la evaluación: Las empresas y centros analizados principalmente se han centrado en la evaluación de los resultados inmediatos: por un lado, la satisfacción de los participantes con el contenido de las acciones, el profesorado, la didáctica, los medios materiales y técnicos, el ritmo, la Página 139 de 450

140 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD duración o las propias formas de evaluar y, por otro lado, el grado de aprendizaje adquirido a través de la formación recibida. La realización de evaluaciones en otras fases del proceso, como son las de tipo diagnóstico o de impacto, es limitada, siendo las empresas de mayor tamaño las únicas que las desarrollan. Agentes evaluadores o destinatarios: Fundamentalmente, los agentes evaluadores suelen ser los alumnos de Formación Continua, ya que son ellos los que conocen de primera mano cómo ha sido la formación. En este sentido, son los clientes de un servicio (i.e., la formación recibida) y, por tanto, para conocer la calidad del mismo, han de indicar su grado de satisfacción. En algunos casos, los docentes evalúan el grado de aprendizaje adquirido por los trabajadores; mientras que las propias empresas (a través de sus mandos intermedios y/o directivos) se encargan de evaluar las necesidades de formación y de medir el impacto de la misma. Además, en aquellos casos en los que se externaliza la formación, las empresas evalúan la adecuación de los centros de formación, en cuanto a los contenidos y materiales requeridos. En este sentido, cuanto mayor sea la participación de los agentes en la evaluación, más se enriquecerán las metodologías y prácticas evaluativas, obteniendo información desde el punto de vista de todos los participantes en el proceso. Cuando hablamos, intento preguntar a la gente por ejemplo de al formador, pero también al jefe, que no tiene nada que ver, sería otro agente, al cliente, que sería otro agente también ( ) Innovador será que todo el mundo estuviera implicado siempre me refiero que tuvieras varios agentes de evaluación en cada curso. Página 140 de 450

141 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Jefe de Operaciones gran empresa Tabla 1. Caracterización de la evaluación de las entidades de Seguridad Privada analizadas Nombre y Tipo de Entidad Momento de la Evaluación Ámbito de la Evaluación Agentes evaluadores Planificación Diseño 1. COS FORMACIÓN Centro de formación Resultados inmediatos Impartición Aprendizaje Internos Instalaciones, equipo, etc. Impartición 2. CPD FORMACIÓN Centro de formación Resultados inmediatos Aprendizaje Instalaciones, equipo, etc. Internos Diagnóstica Planificación Diseño 3. EULEN SEGURIDAD Empresa Resultados inmediatos Impartición Aprendizaje Instalaciones, equipo, etc. Internos/ Externos Proveedor de formación Planificación 4. ACADEMIA STA. MARÍA Centro de Formación Diagnóstica Diseño Impartición Aprendizaje Internos Resultados inmediatos Instalaciones, equipo, etc. 5. SEGUR IBÉRICA Empresa Resultados inmediatos Aprendizaje Internos Planificación 6. TEPESA Centro de Formación Resultados inmediatos Diseño Impartición Internos Instalaciones, equipo, etc. 7. IUDICEM FORMACIÓN Centro de Formación Proceso Resultados inmediatos Planificación Diseño Impartición Instalaciones, equipo, etc. Internos 8. ESABE Empresa Impacto Aplicabilidad al puesto de trabajo Externos Planificación 9. ACADEMIA CABALLERO Centro de Formación Resultados inmediatos Diseño Impartición Externos Instalaciones, equipo, etc. 10. PANEUROPEA DE SEGURIDAD INTEGRAL Empresa Resultados inmediatos Aprendizaje Internos Página 141 de 450

142 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Tabla 2. Caracterización de la evaluación de las entidades de Seguridad Privada analizadas (continuación) Nombre y Tipo de Entidad Momento de la Evaluación Ámbito de la Evaluación Agentes evaluadores Planificación Diseño Impartición 11. BLACKSTAR Empresa Resultados inmediatos Aprendizaje Aplicabilidad al puesto de Internos/ Externos trabajo Instalaciones, equipo, etc. Proveedor de formación Planificación 12. ANTARES DE SEGURIDAD Empresa Resultados inmediatos Diseño Impartición Internos Instalaciones, equipo, etc. Planificación Diseño 13. SABICO SEGURIDAD Empresa Resultados inmediatos Impartición Aprendizaje Internos Instalaciones, equipo, etc. Diagnóstica Planificación Diseño Impartición 14. SECURITAS SEGURIDAD Empresa Resultados inmediatos Aplicabilidad al puesto de trabajo Internos/ Externos Impacto Instalaciones, equipo, etc. Proveedor de formación Planificación Proceso Diseño 15. SEF Centro de Formación Impartición Aprendizaje Internos Resultados inmediatos Instalaciones, equipo, etc. Planificación Diseño 16. FEDERACIÓN DE ACTIVIDADES DIVERSAS CC.OO Organización sindical Resultados inmediatos Impartición Aprendizaje Internos/ Externos Instalaciones, equipo, etc. Impartición Página 142 de 450

143 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Adaptación al sector: A partir de este criterio, se pretende estudiar en qué medida las metodologías utilizadas hacen referencia de forma exacta a los contenidos, características de los cursos o elementos diseñados de manera específica para el sector. La adaptación a la Seguridad Privada depende de las herramientas, aunque dada la especificidad de las materias y contenidos de Formación Continua y las características del sector, en la mayor parte de los casos se ha encontrado que es correcta, al emplearse formatos y canales adecuados a las peculiaridades de los servicios objeto de estudio o evaluarse aspectos concretos de los contenidos de las acciones desarrolladas y los aprendizajes. en esa línea trabajamos evidentemente, si no sería difícil comprender hasta dónde nos sirve, si esa formación es positiva o no lo es. Pensamos que sí. Jefe de Calidad y Formación gran Empresa Hay un problema en la Formación Continua ( ) las herramientas que evalúen esas acciones tienen que ser igual de específicas ( ) hay que desarrollarla a medida. Director Centro de Formación especializado en Seguridad Privada 2. Consistencia de la metodología o herramienta de evaluación. A la hora de valorar la consistencia de las metodologías identificadas, se ha tenido en cuenta la solidez y calidad de las prácticas de evaluación. Para ello, se ha tomado como referencia el anterior criterio, es decir, la categorización de las metodologías. Solidez: Se ha considerado que una metodología es sólida cuando incorpora más elementos en las herramientas de evaluación, participan más agentes, su Página 143 de 450

144 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD adaptación al sector es correcta y se desarrolla en distintos momentos de la formación. Calidad: Se reconoce como una condición fundamental en el diseño y desarrollo de metodologías de evaluación eficaces en el sector. De ahí, que muchas de las empresas y centros de formación consultados presten especial atención a esta cuestión, certificándose en distintas normas de calidad (FQM, ISO 9001, AENOR, etc.) y siguiendo determinados sistemas. De hecho, la certificación ha ayudado al desarrollo, incorporación y avance de las metodologías evaluativas. A nosotros, la cumplimentación de las cosas a través del sistema de calidad de la ISO, nos ha venido muy bien. Pero te puedo decir que antes de saber que existía un procedimiento marcado, ya lo hacíamos. Lo único que hemos hecho, ha sido ponerlo en papel. Director Gerente Centro de Formación Seguridad Privada De hecho, el sistema de calidad, nos está obligando a tener en cuenta la evaluación de la formación Jefe del Departamento de Formación gran Empresa Por tanto, teniendo en cuenta ambos criterios, se puede considerar que la consistencia de las metodologías evaluadas es adecuada. No obstante, son las grandes empresas las que presentan una mayor consistencia, ya que estas entidades disponen de más recursos que las empresas de menor tamaño. 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología. Según se desprende del análisis de los datos, la variedad de herramientas empleadas por las entidades objeto de estudio es bastante limitada. De hecho, como se observa en la siguiente tabla, las empresas y centros de formación Página 144 de 450

145 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD analizados, de forma específica y sistemática, suelen desarrollar a lo sumo una o dos herramientas, siendo las más frecuentes los cuestionarios de satisfacción (empleados en más del 80% de las metodologías) y los de aprendizaje (62%). A través de ellos, suelen medirse los resultados más inmediatos que la formación ha producido en los participantes. Se realizan a la finalización de los cursos y miden distintos aspectos relacionados con la satisfacción de los participantes en Formación Continua (respecto al contenido de las acciones, el profesorado, la didáctica, los medios materiales y técnicos, el ritmo o la duración) y los conocimientos, habilidades y actitudes que han adquirido. Tabla 3. Herramientas de evaluación empleadas en las entidades analizadas Nombre y Tipo de Entidad 1. COS FORMACIÓN Centro de formación 2. CPD FORMACIÓN Centro de formación 3. EULEN SEGURIDAD Empresa 4. ACADEMIA STA. MARÍA Centro de Formación 5. SEGUR IBÉRICA Empresa 6. TEPESA Centro de Formación IUDICEM FORMACIÓN Centro de Formación 8. ESABE Empresa 9. ACADEMIA CABALLERO Centro de Formación 10. PANEUROPEA DE SEGURIDAD INTEGRAL Empresa 11. BLACKSTAR Empresa Herramientas de evaluación Cuestionarios de calidad (alumnos) Cuestionarios de satisfacción (clientes) Cuestionarios/pruebas de aprendizaje Cuestionarios de calidad (alumnos) Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Cuestionarios de aprendizaje Entrevistas (aplicabilidad) Mecanismo de detección de necesidades formativas Cuestionarios de aprendizaje Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Entrevistas (detección de necesidades) Cuestionarios/ pruebas de conocimiento Cuestionarios de satisfacción (clientes) Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Cuestionarios de valoración del profesorado Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Buzón de sugerencias, correo electrónico Valoración del profesorado Entrevistas (aplicabilidad) Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Pruebas/cuestionarios de aprendizaje Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Cuestionarios/pruebas de aprendizaje Cuestionario de aplicabilidad Cuestionario de calidad (clientes) Página 145 de 450

146 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Tabla 4. Herramientas de evaluación empleadas en las entidades analizadas (continuación) Nombre y Tipo de Entidad 12. ANTARES DE SEGURIDAD Empresa 13. SABICO SEGURIDAD Empresa 14. SECURITAS SEGURIDAD Empresa 15. SEF Centro de Formación 16. FEDERACIÓN DE ACTIVIDADES DIVERSAS CC.OO Organización sindical Herramientas de evaluación Cuestionario de satisfacción (clientes) Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Cuestionarios/ pruebas de aprendizaje Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Cuestionarios de aplicabilidad Cuestionarios de aprendizaje Encuesta de satisfacción de clientes Mecanismo de detección de necesidades Cuestionarios de satisfacción (alumnos) Cuestionarios/ pruebas de aprendizaje Cuestionarios de satisfacción (clientes) Cuestionarios de satisfacción (profesores) Mecanismos de calidad (internos/externos) De este modo, la valoración sistemática es reducida, dejándose a cargo de otros mecanismos con mayor o menor grado de informalidad, la evaluación de otros aspectos de interés, como el impacto o la detección de necesidades. Técnicas como pruebas de conocimiento previo, observaciones participantes o foros de discusión no se han desarrollado de modo específico en las metodologías analizadas. La mayor parte de las técnicas empleadas para la evaluación de la formación son cuantitativas, ya sean cuestionarios de satisfacción (de participantes en formación o de los propios clientes respecto a la calidad de los servicios prestados), de aprendizaje o de aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. Entre las técnicas cualitativas más desarrolladas se encuentran las entrevistas personales o el buzón de sugerencias, aunque su implantación es muy limitada, a pesar del valor que desde empresas y centros de formación se les concede. Página 146 de 450

147 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD El mucho, bastante, aceptable, poco o nada que ponemos aquí es relativo, muy relativo y yo siempre he considerado que valdría de mucho más el comentario. Adjunto a Dirección de Formación Centro especializado en Seguridad Las técnicas cuantitativas se valoran por su objetividad, mientras que las cualitativas se consideran más subjetivas. Lo complicado es poner de acuerdo de todos los evaluadores y tengan el mismo criterio, cuando es un cuestionario escrito es más objetivo pero cuando se pide a un mando intermedio que valore el impacto de la formación, no es lo mismo que esté valorando en La Coruña que en Cádiz cuesta un poco más aunar criterios. Jefe del Departamento de Formación gran Empresa En todo caso, los cuestionarios, especialmente los de satisfacción, suelen incorporar rasgos cualitativos, al dejar espacio abierto para que los evaluadores expresen libremente sus opiniones respecto a diferentes aspectos (sugerencias, acciones a desarrollar en un futuro, posibles mejoras, etc.). De cualquier forma, se entiende que ambas metodologías responden a distintos objetivos y son complementarias. Y luego hay una parte final abierta, por si quieren poner alguna aportación, que no se haya recogido anteriormente. Jefe de Formación Seguridad Privada gran Empresa Yo creo que según para qué cosa ( ). Yo creo que una siempre complementa a la otra. Jefe de Formación Seguridad Privada gran Empresa Página 147 de 450

148 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Lo cuantitativo nos permite tener una valoración más objetiva de lo que se está realizando y como lo estamos llevando a cabo y lo cualitativo, nos permite o nos da información, de por dónde tenemos que continuar desarrollando nuestro trabajo. Jefe del Departamento de Formación gran Empresa 4. Soporte de las herramientas. Fundamentalmente, las empresas y centros de formación siguen empleando documentación impresa como principal soporte de las herramientas de evaluación de la Formación Continua. Todas ellas, presentan formatos convencionales (sobre todo, papel y lápiz) en alguna de las herramientas, debido a su gran funcionalidad. En este sentido, se considera el soporte más práctico y sencillo, teniendo en cuenta las acciones formativas y las características de los colectivos de trabajadores a los que va dirigido (en muchos casos, se trata de trabajadores con bajos niveles de formación o que nos están acostumbrados a estudiar). Las herramientas, por tanto, tienen que ser sencillas. El soporte es el papel, sigue gustando más el papel Director Gerente Centro de Formación de Seguridad Privada Únicamente en una gran empresa de Seguridad Privada se utilizan otros soportes más innovadores para la evaluación de la formación. Se trata de una plataforma de teleformación, aunque únicamente se emplea en la enseñanza de tipo transversal. En todo caso, especialmente desde las grandes organizaciones empresariales del sector o determinados centros de formación, se desea incorporar y se está proyectando la inclusión de nuevas tecnologías para la evaluación de la Formación Continua. Página 148 de 450

149 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Actualmente lo estamos haciendo a través de papel, pero vamos a lanzar en breve una plataforma de teleformación, con lo cual, también se hará así. Jefe de Estudios en el área de Seguridad Privada centro de formación Está en proyecto una página Web, y dentro de ella, sobre todo, estamos valorando la posibilidad de incluir la evolución. Jefe de Calidad y Formación gran empresa La calidad de los formatos empleados, suele ser alta, debido a la sencillez de las herramientas. Los factores que contribuyen a su adecuación son tanto la disponibilidad de ayudas a usuarios, como la claridad, la estructuración y la funcionalidad. La disponibilidad de ayudas es una constante en las metodologías analizadas. Suele ser el propio profesor o algún representante del Departamento de Formación de la empresa quien reparte las herramientas y, por tanto, los agentes más disponibles para que los alumnos aclaren sus dudas respecto a la cumplimentación de los cuestionarios o el objeto de las preguntas. En ocasiones, sin embargo, las herramientas se cumplimentan de manera anónima, por lo que esta ayuda no está disponible. La claridad viene dada por la reducida complejidad de las expresiones y las cuestiones evaluadas en las herramientas. El lenguaje utilizado suele ser sencillo, adaptado a los conocimientos previos de los principales colectivos destinatarios (trabajadores). Sin embargo, en ocasiones, se mezclan y confunden los aspectos a evaluar, de forma que con una única herramienta se terminan valorando múltiples aspectos no vinculados entre sí (detección de necesidades, satisfacción, percepción Página 149 de 450

150 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD de mejora ). La funcionalidad, en todo caso, es elevada, ya que el formato de las herramientas es el adecuado para la consecución de los objetivos propuestos. 5. Calidad de las herramientas. La evaluación de la calidad de las metodologías de evaluación ha tenido en cuenta diferentes aspectos relativos a la adaptación a los colectivos destinatarios, la concreción y profundidad del contenido de las herramientas, la viabilidad de implementación, las simulaciones/aplicaciones prácticas previas o la especificación del proceso de implementación. Adaptación a los colectivos destinatarios: Se ha considerado correcta en tanto que se emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades de los trabajadores, al ser los agentes más evaluados y los que más evaluación realizan. Por tanto, las herramientas normalmente suelen adaptarse a los usuarios directos (trabajadores) o indirectos (en este caso, los mandos intermedios o los responsables de formación de las empresas), siendo menos habitual que se adecuen a los docentes o al contexto específico del sector. Concreción y profundidad de las herramientas: Depende del tipo de entidad que las desarrolle. Como se ha comentado anteriormente, si las empresas gestionan su formación de forma directa, las herramientas tienen mayor posibilidad de centrarse en la realidad concreta de las propias organizaciones. Si, en cambio, la formación es impartida indirectamente a través de centros suelen emplearse metodologías más genéricas y aplicables a todo tipo de colectivos y sectores y, por tanto, de carácter menos específico. Página 150 de 450

151 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD (las herramientas) Están enfocadas ( ) a lo que es la formación en concreto. Es decir, hay un temario, un profesor, unas aulas, hay unas instalaciones ( ) Lo que pasa es que yo preguntaré genéricamente. Director Gerente Centro de Formación Seguridad Privada En general, las metodologías identificadas suelen ser genéricas, al evaluarse aspectos globales en la formación (relativos a la satisfacción de los trabajadores, principalmente). En los casos en los que se valora el impacto de la formación o la aplicabilidad al puesto de trabajo, se trata de una evaluación más aplicada y adaptada a las características de la propia empresa. Por tanto, la concreción y profundidad del contenido de las herramientas dependerá de los ámbitos analizados, del momento de la evaluación, de las técnicas empleadas (puesto que determinadas herramientas permiten una mayor profundidad en la evaluación, como las entrevistas o reuniones, de carácter más abierto) o el tipo de entidad que imparte la Formación Continua. Viabilidad de la implementación: En la mayoría de las ocasiones, es adecuada o alta; ya que si las empresas o centros de formación emplean herramientas para la evaluación de la formación, su puesta en práctica no suele complicarse. Las metodologías analizadas suelen caracterizarse por la facilidad para ser cumplimentadas. Elaboración de simulaciones o aplicaciones prácticas previas: Es el aspecto peor puntuado en las Fichas de Valoración Individual de todas las empresas y centros formativos, debido a su escaso desarrollo. De hecho, ninguna de las entidades consultadas ha realizado evaluaciones de este tipo o bien éstas se han hecho de manera informal, sin que puedan concretarse los resultados de esas prácticas. Página 151 de 450

152 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD (No se realizan estudios piloto) nos apoyamos un poco en todo lo que ha ido saliendo ( ) Jefe del Departamento de Formación gran Empresa Especificación del proceso de implementación: Tanto las empresas de Seguridad Privada como los centros de formación especializados, no suelen disponer de especificaciones en el desarrollo de Formación Continua. Esto se produce tanto a nivel organizativo (ya que suelen fijarse de antemano los criterios de evaluación, el momento o a quién va dirigida) como metodológico (salvo en ciertas excepciones, en las que se incluyen apartados o herramientas especiales en determinadas acciones formativas de especial interés para las empresas). Depende de lo que te digo, si nos interesa mucho saber una cosa se especifica. Si nos interesa ese curso en concreto sí, nos detenemos más, se incluyen cuestionarios específicos. Jefe de Formación Seguridad Privada gran empresa 6. Grado de difusión y transferibilidad. Depende del propio diseño y especificidad de las metodologías (en cuanto a contenidos o aspectos relativos a las organizaciones). El carácter genérico de las herramientas empleadas, principalmente en los centros de formación, permite que puedan ser aplicadas a otros colectivos, acciones o empresas. Por ejemplo, los cuestionarios de satisfacción empleados por muchos centros y empresas al evaluar aspectos más genéricos, pueden aplicarse a otros, mientras que las pruebas específicas de conocimientos únicamente pueden usarse en las acciones para las que han sido diseñadas. Página 152 de 450

153 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD (La transferibilidad) podría ser ( ) lo que pasa es que en nuestras herramientas, aunque sean de nivel básico, son específicas Jefe de Estudios del Departamento de Formación gran Empresa Dado que los cuestionarios de satisfacción es la evaluación más frecuente en el sector de la Seguridad Privada, podría decirse que las prácticas de evaluación son en gran medida transferibles. 7. Grado de innovación. Respecto a este criterio, se han tenido en cuenta los rasgos innovadores del planteamiento metodológico, la actualización y la vigencia que se permite. No, no, no es innovador es al final, es todo lo lógico y lo normal Adjunto a Dirección de Formación Centro especializado en Seguridad Como se ha comentado anteriormente, las metodologías de evaluación en el sector son bastante convencionales, especialmente, aquellos aspectos referidos al soporte utilizado. Se entiende que aquellos soportes que incorporan nuevas tecnologías son innovadores, ya que, además de permitir estar al día con respecto a los avances tecnológicos, son bastante escasos en este sector, de hecho, sólo algunas de las grandes empresas hacen uso de este tipo de soportes. Por ejemplo, en una de las empresas participantes en el presente estudio, se emplean lectores ópticos para recoger los datos, de manera que tanto su análisis como su procesamiento son mucho más rápidos y eficaces. De igual manera, las herramientas de evaluación y su contenido, los agentes evaluadores, los colectivos beneficiarios o el proceso y momento de la Página 153 de 450

154 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD implementación, también pueden aportar rasgos de innovación a las metodologías. Normalmente, ésta viene dada por la variedad y combinación de herramientas y su desarrollo en distintos momentos del proceso formativo. Por otro lado, las posibilidades de actualización y vigencia en la mayoría de las metodologías analizadas son altas (especialmente del contenido), de forma que se han ido modificando en función de los déficits detectados y las sugerencias recibidas. De este modo, la evaluación se adapta a los colectivos y los contenidos que desarrolla. En cualquier caso, la sencillez de los soportes empleados y, en general, la poca complejidad de las metodologías, permite que las herramientas tengan amplias posibilidades de actualización y vigencia en su desarrollo. Como se ha observado a lo largo del estudio, la sencillez de los soportes comúnmente empleados y, en general, la escasa complejidad de las metodologías utilizadas, favorecen las posibilidades de actualización y vigencia metodológicas. La metodología debe estar actualizada. Porque en determinados ámbitos jugamos con derechos fundamentales y cosas serias. Responsable de Formación Continua Asociación de Profesionales del Sector. Por otra parte, se considera que la innovación de las prácticas de evaluación de la Formación Continua aporta un valor añadido al proceso ya que permite una mayor actualización, eficacia y potencialidad; sin embargo, se señala como un aspecto de difícil implantación, especialmente la innovación en el soporte de las herramientas, dado el estado de desarrollo y las condiciones de realización de la Formación Continua en el sector, la dinámica laboral, el alto porcentaje de formación presencial y especialmente, la escasa preparación de la mayoría de los trabajadores de Seguridad Privada en nuevas tecnologías. Página 154 de 450

155 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Es algo importante, pero en la realidad es otra cosa, esa tecnología no está a disposición de todos lo vigilantes...no tienen ordenadores en su lugar de trabajo, no están familiarizados con esa tecnología. No todo el personal de seguridad tiene disponibilidad para tener un ordenador... Director Centro de Formación especializado en el Sector. En definitiva, la innovación de las prácticas evaluativas puede obtenerse en el tipo de herramientas de evaluación y su contenido, en los agentes evaluadores o destinatarios de la evaluación o en el momento de implementación de las metodologías. 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua. A pesar de la poca implantación de herramientas de evaluación, la eficacia de las metodologías analizadas es alta, cumpliendo gran parte de los objetivos propuestos; ya que, en general, se realizan evaluaciones sin abarcar aspectos complejos o novedosos en la formación. Así, las empresas pueden conseguir con relativa facilidad información sobre el grado de satisfacción de los alumnos con la formación recibida, el nivel de conocimientos adquirido, el interés mostrado, el impacto o la aplicabilidad de los cursos al puesto de trabajo. Página 155 de 450

156 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 9. Eficiencia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua. También se ha considerado también alta. En todos los casos analizados, la relación entre los costes y los beneficios se ha creído positiva, ya que los beneficios (por muy limitadas que sean las herramientas) siempre superan a los costes. La inversión en áreas de formación o personal (especialmente, en un sector como el de Seguridad Privada, en el que la Formación Continua es de obligado cumplimiento) es menor que la información aportada por las herramientas de evaluación para la mejora de sus servicios y la cualificación de los trabajadores. Lo mismo sucede en el caso de los centros de formación analizados (que desarrollan acciones formativas por iniciativa propia o por contratación de otras entidades). No obstante, la relación entre costes y beneficios sigue siendo positiva. 10. Impactos producidos. La evaluación del tipo de impacto provocado se ha valorado en función de los efectos producidos por la formación en los participantes, el desempeño laboral o la empresa. Como se ha comentado, la posibilidad de valorar los aspectos producidos es mayor para las empresas que para los centros de formación, ya que pueden hacer un seguimiento de los trabajadores tras el desarrollo de las acciones. Impacto en los participantes: Se intenta medir su satisfacción respecto a una serie de cuestiones de interés, el aprendizaje que han adquirido u otros aspectos a nivel psicosocial, como la mejora de la motivación de los trabajadores. La evaluación de todo ello puede realizarse de forma indirecta Página 156 de 450

157 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD en combinación con otras herramientas de la metodología o mediante el contacto directo con trabajadores, clientes o mandos intermedios. Desempeño laboral de los trabajadores: Se trata de un aspecto de vital importancia para las empresas (ya que puede comprobarse si efectivamente la formación impartida a sus trabajadores ha servido para la mejora de sus funciones), aunque, en general, no forma parte de los procesos evaluativos. La forma más habitual de evaluar este aspecto es mediante cuestionarios (cumplimentados por los mandos intermedios de los trabajadores o los propios clientes), las entrevistas o el contacto informal. Se intenta conocer de esta forma, la eficacia de la formación en la mejora de las habilidades de los trabajadores tras la realización de los cursos, la adaptación de los conocimientos adquiridos al trabajo cotidiano, la calidad de los servicios, el grado de autonomía, el aumento de la iniciativa del trabajador o incluso el seguimiento de posibles cambios en la situación laboral de los trabajadores (promoción, mejoras salariales, permanencia en el mercado, mejoras en el clima laboral, etc.). Posteriormente, a los mandos intermedios se les pasa un cuestionario con relación al curso, es decir, medimos el impacto en el puesto de trabajo. Jefe del Departamento de Formación gran Empresa de cada uno de los delegados, gerentes de cada una de las provincias o delegaciones que nos remiten un cuestionario, una vez que se ha terminado la formación y una vez que ha pasado un tiempo desde que el trabajador vuelve a su puesto de trabajo, ver que evolución ha tenido ese trabajador en el propio centro de trabajo ( ) a raíz de esa formación. Jefe de Calidad y Formación gran Empresa Página 157 de 450

158 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Nivel de rentabilidad: Es un efecto sobre la propia organización empresarial. Este factor no ha sido tenido en cuenta por ninguna de las entidades analizadas, debido a la complejidad de medición que presenta, como ha sido comentado anteriormente. En resumen, el desarrollo de medidas eficaces para la medición del impacto, a estos tres niveles, es una de las mayores carencias de las prácticas de evaluación analizadas en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid. De este modo, se hace necesario el avance en la mejora de los medios, recursos y modelos evaluativos a este respecto. Página 158 de 450

159 IDENTIFICACIÓN DE BUENAS PRÁCTICAS Una vez caracterizadas las metodologías de evaluación de la Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad de Madrid se han seleccionado aquellas consideradas como buenas prácticas. Los objetivos que se espera conseguir con esta Identificación de Buenas Prácticas son los siguientes: - Evaluar la idoneidad de los enfoques metodológicos seleccionados. - Valorar el grado de desarrollo de herramientas y el nivel de adaptación de las mismas a los contenidos que se han de evaluar. - Analizar la adaptación de la evaluación, a los colectivos y usuarios de las metodologías y herramientas de valoración seleccionadas. - Evaluar la innovación de las herramientas y metodologías identificadas. - Valorar los diferentes criterios de calidad de las experiencias de buenas prácticas seleccionadas y realizar observaciones. Con ello, se pretende desarrollar una herramienta de ayuda a los profesionales del sector de Seguridad Privada que presente estructuradas y tipificadas las diferentes experiencias de evaluación llevadas a cabo en el sector, en orden a su estudio y aplicación práctica. El objetivo principal de esta selección es que dichas experiencias sirvan para la realización de posteriores orientaciones y propuestas metodológicas que faciliten y optimicen la evaluación de la formación en las empresas del sector.

160 Para ello, la técnica que se ha empleado ha sido el Benchmarking que consiste en realizar un estudio comparado de las diferentes prácticas evaluativas analizadas. Una vez realizada esta comparación, se han ajustado las Fichas de Metodologías de Buenas Prácticas (véase Anexo). Éstas se obtienen a partir de los resultados obtenidos en las de Valoración Individual. Estas fichas, de carácter más cualitativo en comparación a las de valoración individual, pretenden profundizar en la información de partida, matizando cada uno de los criterios para seleccionar la mejor práctica. De esta forma, para que a las metodologías identificadas se les aplique la Ficha de Buenas Prácticas, en principio deben tener una puntuación total entre tres y cuatro 24 o aquellas que a pesar de que su puntuación no se encuentre en ese rango, hayan sido valoradas de forma excelente en alguno de los criterios analizados. 3.6 Resultados obtenidos para la identificación de las Buenas Prácticas. Teniendo en cuenta esto, los resultados obtenidos por las prácticas de evaluación analizadas en el presente estudio se presentan a continuación: 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación. Como se ha comentado anteriormente, este criterio recoge el ámbito y momento de evaluación, los agentes evaluadores y destinatarios y la adaptación al sector. La escala de puntuación de este criterio va de 0 a 4, y se calcula a partir de la media aritmética de los 5 apartados anteriores. A medida que la puntuación se 24 3, puntuación alta. 4 puntuación excelente. Página 160 de 450

161 aproxime a 4, mejor será categorizada la metodología, considerándose ésta completa e integral, abordando el mayor número de aspectos relevantes. Por tanto, tal y como se pone de manifiesto en el siguiente gráfico, las entidades que muestran mejores puntuaciones son: Blackstar (3.6), Securitas Seguridad (3.2) y Eulen Seguridad (3). AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación Cos Formación 1,8 1,4 1,8 1,2 2 1,8 1,8 1,8 1,6 2,2 2,6 2,4 2,4 3 3,2 3,6 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 1. Categorización de la metodología 2. Consistencia de la metodología o herramienta de evaluación. Este criterio evalúa cómo se comportan estos ítems de forma conjunta y cómo se relacionan entre ellos. La escala de puntuación de este criterio va de 0 a 4, y se calcula a partir de la media aritmética de los dos apartados anteriores. A medida que la puntuación se aproxime a 4, mayor consistencia tendrá la metodología evaluada. Página 161 de 450

162 Como se puede observar en el siguiente gráfico, las entidades que obtienen la máxima puntuación son: Blackstar y Eulen Seguridad. Otras entidades que evalúan positivamente la consistencia de esa metodología son: Securitas Seguridad (3.5), SEF, Iudicem Formación y Academia Santa María (3). AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación Cos Formación 0,5 0,5 1 1,5 1, ,5 2,5 2, , ,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 2. Consistencia de la metodología 3. Tipo de herramientas. Este criterio pretende valorar la diversidad de herramientas de que dispone la metodología de evaluación. Para ello, se divide en dos tipos: técnicas cuantitativas y cualitativas. En función del número de técnicas usadas, la puntuación puede oscilar del 0 al 4. Este criterio es la media aritmética de estos Página 162 de 450

163 dos factores, puntuando igualmente del 0 al 4. A medida que la puntuación se acerque a 4, mayor será el número de herramientas empleadas por la metodología y, por tanto, más completa será. Tal y como muestra el siguiente gráfico, las entidades que mejor puntuación han obtenido en este criterio son: Securitas Seguridad, Blackstar, Eulen Seguridad y Academia Santa María. Todas ellas con una puntuación media de 1.5; puntuación bastante baja. Esto pone de manifiesto que son pocas las técnicas que se emplean a la hora de evaluar la Formación Continua en el sector de Seguridad Privada. AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación Cos Formación 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0, ,5 1,5 1,5 1,5 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 3. Herramientas que conforman la metodología Página 163 de 450

164 4. Soporte de las herramientas. Se analiza la calidad del formato de las herramientas de evaluación, concretamente, se tiene en cuenta el tipo de soporte, la calidad de los formatos y la calidad de los entornos virtuales. La escala de puntuación de este criterio oscila entre 0 y 4, y se calcula a partir de la media aritmética de estos tres factores, puntuando igualmente del 0 al 4. A medida que la puntuación se acerque a 4, mayor será la calidad del formato de la metodología. Tal y como muestra el siguiente gráfico, las puntuaciones más altas se han obtenido en las siguientes entidades: Eulen Seguridad (2.83), Academia Santa María (2.5), COS Formación (2.31), Academia Caballero y Tepesa (ambas con una puntuación media de 2.07). AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación COS Formación 2 1,5 2,06 1,5 2 2,06 1,44 2,07 1,82 1,82 2,07 1,82 2,5 2 2,31 2,83 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 4. Soporte de las herramientas Página 164 de 450

165 5. Calidad de las herramientas o técnicas. La puntuación de este criterio es la media aritmética obtenida en las siguientes variables: adaptación de la metodología a los colectivos destinatarios, concreción y profundidad, viabilidad en su implementación, realización de simulaciones/ aplicaciones prácticas previas y especificación del proceso de implementación. La escala de estos ítems varía entre 0 y 4, tal igual que la puntuación total del criterio. Las entidades que mejor puntuación han obtenido en este criterio se muestran en el siguiente gráfico, y son: Securitas Seguridad (2.7), Blackstar (2.4) y Tepesa (2.2). AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación Cos Formación ,4 1,6 1,2 1,4 1,4 2 1,8 2 1,6 2,2 2,4 2,7 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 5. Calidad de las herramientas Página 165 de 450

166 6. Grado de difusión y transferibilidad. Se refiere al análisis respecto al planteamiento inicial de transferibilidad (potencial) de la metodología, es decir, la posible pertinencia de esa metodología en otros colectivos, acciones, empresas, así como la valoración de la transferibilidad efectiva que se ha producido. Por tanto, la puntuación de este criterio se calcula a partir de la media aritmética de estos dos factores, cuya escala oscila entre 0 y 4. Las entidades que aplican las metodologías de evaluación más transferibles son: la Federación Estatal de Actividades Diversas de CCOO y Academia Caballero (ambas con una puntuación media de 4), seguidas por Eulen Seguridad (3.5) y Iudicem Formación y COS Formación (ambas con 3). AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación Cos Formación 0 0, ,5 2,5 2,5 2,5 2, , ,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 6. Grado de difusión y transferibilidad Página 166 de 450

167 7. Grado de innovación. Este criterio hace referencia al carácter innovador de la metodología o herramienta, identificando detalladamente los rasgos innovadores que se reflejen en el planteamiento metodológico. Para ello, se tienen en cuenta tres variables: rasgos innovadores del planteamiento metodológico, actualización que permite y vigencia. La puntuación total de este criterio es la media aritmética de estas 3 variables y oscila entre 0 y 4, siendo esta última la que representa la puntuación máxima en innovación. La puntuación más alta ha sido obtenida por 4 entidades: Securitas Seguridad, Blackstar, Eulen Seguridad y CPD Formación (todas con una puntuación de 2.67). AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación Cos Formación 0, , , ,17 2,67 2,67 2,67 2,67 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 7. Grado de innovación Página 167 de 450

168 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua. La eficacia trata de conocer el grado de cumplimiento de los objetivos planteados en la metodología de evaluación de la Formación Continua, es decir, si con la aplicación de las herramientas correspondientes se han alcanzado los objetivos previstos. La escala de este criterio oscila entre 0 y 4, donde 0= 0% y 4= 100% de eficacia. Los resultados ponen de manifiesto que no existen diferencias en las puntuaciones sobre la eficacia de las metodologías obtenidas por las diferentes entidades. Es decir, la eficacia de las metodologías empleadas por estas entidades es la misma, esto puede ser debido a que en la mayoría de los casos las metodologías empleadas son muy similares. 9. Eficiencia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua. La eficiencia de la metodología trata de relacionar los efectos alcanzados por la puesta en marcha de la metodología de evaluación con sus costes: tanto en diseño como su implementación. Al igual que con la eficacia, la escala de puntuación de este criterio oscila entre 0 y 4, siendo ésta la mejor puntuación, es decir, los beneficios son más altos que los costes. Los resultados obtenidos ponen de manifiesto que las prácticas evaluativas analizadas en el presente estudio son muy eficientes. Página 168 de 450

169 10. Impactos producidos. Se refiere al efecto producido en los participantes, en el desempeño laboral, en la organización empresarial y en aspectos psicosociales. La escala de puntuación de este criterio oscila entre 0 y 4, siendo ésta última la mejor puntuación. Las entidades que mejor puntuación han obtenido en este criterio son: Securitas Seguridad, Blackstar y Eulen Seguridad (con una puntuación igual a 3). En cambio, el resto de entidades ha obtenido una puntuación baja. Esto puede ser debido fundamentalmente a que, como se ha comentado anteriormente, estas empresas y centros de formación se centran en la evaluación de resultados inmediatos, no valorando, por tanto, los impactos producidos. AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación Cos Formación ,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 8. Impactos producidos Página 169 de 450

170 Valoración final. Es el resultado de la media de todas las puntuaciones obtenidas en los 10 criterios anteriores. AADD-CCOO SEF Securitas Seguridad Sabico Seguridad Antares de Seguridad Blackstar Paneuropea de Seguridad Integral Academia Caballero Esabe Iudicem Formación Tepesa Segur Ibérica Academia Sta Maria Eulen Seguridad CPD Formación Cos Formación 2,37 2,21 2,19 1,97 1,29 2,17 1,64 2,22 1,96 1,81 2,24 1,95 2,02 2,81 2,87 2,95 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Gráfico 9. Valoración final e identificación de las Buenas Prácticas Tal y como se muestra en el gráfico anterior, las entidades que mejor valoración han obtenido son: Eulen Seguridad (2.95), Blackstar (2.87), Securitas Seguridad (2.81), AADD-CCOO (2.37) y Academia Santa María (2.24). Dado que las metodologías de evaluación de estas 5 entidades han obtenido las mejores puntuaciones en las Fichas de Valoración Individual y han superado uno de los requisitos necesarios, obtener una puntuación excelente (3-4) en alguno de los criterios, se identifican como Buenas Prácticas del sector de Seguridad Página 170 de 450

171 Privada. Además, estas entidades son representativas de la organización y desarrollo de la Formación Continua en el sector. BUENAS PRÁCTICAS EULEN SEGURIDAD BLACKSTAR SECURITAS SEGURIDAD FEDERACIÓN DE ACTIVIDADES DIVERSAS CC.OO ACADEMIA SANTA MARÍA Empresa Empresa Empresa Organización sindical Centro de Formación A continuación, se presenta una tabla resumen con todas las puntuaciones totales y las características más importantes de las 16 metodologías analizadas, representativas de las empresas y centros de formación de Seguridad Privada, que conforman el catálogo expuesto. Página 171 de 450

172 PRÁCTICAS DE EVALUACIÓN CRITERIOS DE ANÁLISIS Y TIPIFICACIÓN Difusión Categorización Consistencia Tipo Soporte Calidad Transferibilidad Innovación Eficacia Eficiencia Impactos TOTAL 1. COS FORMACIÓN 1,6 1 0,5 2,31 1,6 3 2, ,02 2. CPD FORMACIÓN 1, , ,95 3. EULEN SEGURIDAD 3 4 1,5 2,83 2 3,5 2, ,95 4. ACADEMIA SANTA MARÍA 2,4 3 1,5 2,5 1,8 2 1, ,24 5. SEGUR IBÉRICA 1, ,82 2 0, ,81 6. TEPESA 1,8 1,5 0,5 2,07 2, ,5 1 1,96 7. IUDICEM FORMACIÓN ,82 1, ,22 8. ESABE 1,2 0,5 0,5 1,82 1,4 2,5 0, ,64 9. ACADEMIA CABALLERO 1,8 2,5 0,5 2,07 1,2 4 1, , PANEUROPEA DE SEGURIDAD INTEGRAL 1,4 0,5 0,5 1,44 1, ,5 1 1, BLACKSTAR 3,6 4 1,5 2,06 2,4 2,5 2, , ANTARES DE SEGURIDAD 1,8 1,5 0,5 2 1,4 2, , SABICO SEGURIDAD 2,4 2,5 1 1,5 2 2, , SECURITAS SEGURIDAD 3,2 3,5 1,5 2,06 2,7 2,5 2, , SEF 2, , , FEDERACIÓN DE ACTIVIDADES DIVERSAS CC.OO 2,2 2, ,37

173 3.7 Requisitos para ser Buenas Prácticas de evaluación en Seguridad Privada. Según los expertos consultados en las Entrevistas Check List existen una serie de aspectos importantes para la mejora de las prácticas evaluativas en relación a la pertinencia del enfoque metodológico, como la calidad de las herramientas, la consistencia de la metodología, el grado de innovación, el ámbito o el momento de la evaluación. En todo caso, se considera importante la diversidad de los aspectos a evaluar, la incorporación de aquellos menos desarrollados en las metodologías, la participación de diferentes agentes y la propia mejora de las condiciones de desarrollo de la Formación Continua en el sector. Yo creo que la metodología de evaluación debe considerar todos los aspectos que sean posibles ( ) hay que seguir innovando en los sistemas de evaluación que nos permitan llegar a todas las empresas o seguir profundizando, sobre todo en los aspectos económicos Jefe del Departamento de Formación gran empresa Elementos de calidad? Yo creo que probablemente los alumnos deberían evaluar al otro en el desempeño otro agente. Una cosa importante sería también la proyección de la persona con esa formación que ha dado, es decir, cómo se ve una persona después de haber recibido un curso para desempeñar su trabajo ( ) Sería bueno hacer un seguimiento a los participantes, en una serie de meses, o en un periodo un poquito posterior a cuando se hizo el curso. Jefe de Formación Seguridad Privada gran empresa Página 173 de 450

174 Yo en principio, considero importantísimo conseguir con la formación lo que se tiene que conseguir y luego la evaluación es algo aparte... Adjunto a Dirección de Formación Centro especializado en Seguridad Como realmente se debería hacer esto es con un control un poco más exhaustivo con las empresas de seguridad para que realmente hagan lo que tienen que hacer, que es formar. Es que intentar evaluar algo que no se hace. Jefe de Estudios en el área de Seguridad Privada centro de formación En relación al proceso de elaboración metodológica, las buenas prácticas de evaluación de la formación se vinculan especialmente a la combinación de las herramientas que conforman la metodología o la calidad de las técnicas utilizadas. A otros aspectos, como la realización de estudios previos o proyectos piloto, ciertos informantes no han concedido igual grado de importancia, debido al escaso desarrollo en el sector de estas prácticas de evaluación. (No se realizan estudios piloto) nos apoyamos un poco en todo lo que ha ido saliendo ( ) Jefe del Departamento de Formación gran empresa (La transferibilidad) podría ser ( ) lo que pasa es que en nuestras herramientas, aunque sean de nivel básico, son específicas Jefe de Estudios del Departamento de Formación gran empresa Por otro lado, puede hablarse de una serie de indicadores relativos al desarrollo y adaptación de las herramientas al sector y a los colectivos Página 174 de 450

175 destinatarios. En este sentido, los expertos, en general, consideran importantes distintos aspectos como el grado en que las herramientas miden la eficacia de la formación, la aplicación de la evaluación en diferentes momentos, la inclusión en el proceso de evaluación de diversos agentes, la calidad, la concreción, la profundidad, o los distintos mecanismos de implementación de las metodologías. En ciertos casos, se concede más importancia al desarrollo de técnicas cualitativas frente a las cuantitativas para la evaluación de la formación, aunque habitualmente se opta por la combinación de ambas, respondiendo a distintos objetivos. El mucho, bastante, aceptable, poco o nada que ponemos aquí es relativo, muy relativo y yo siempre he considerado que valdría de mucho más el comentario. Adjunto a Dirección de Formación Centro especializado en Seguridad Yo creo que según para qué cosa. Las cuantitativas es para algo que tú sabes que siempre te lo van a valorar y las cualitativas valen para cuando necesitas obtener información para cursos que empiezan o para temas que necesitas tener ( ) Si es una cosa que siempre pasa en todos los cursos y que hay que valorar, por ejemplo, puntuar al formador pues eso siempre va a ser cuantitativo, porque eso es muy claro, es bueno o es malo ( ) Pero por ejemplo, otras cosas, qué tipo de cosas echas en falta? Pues eso siempre será cualitativo Yo creo que una siempre complementa a la otra. Jefe de Formación Seguridad Privada gran empresa Página 175 de 450

176 En general, la adaptación al sector y a los colectivos a los que va dirigida la formación (ya sean trabajadores, profesores o la propia empresa), se considera importante en la elaboración de prácticas adecuadas para la evaluación de la formación, aunque normalmente se hace referencia a la especificidad de las materias relativas a Seguridad Privada. Hay un problema en la Formación Continua ( ) las herramientas que evalúen esas acciones tienen que ser igual de específicas ( ) hay que desarrollarla a medida. Director Centro de Formación especializado en Seguridad Privada Otro de los elementos a tener en cuenta en la identificación de buenas prácticas de evaluación es el grado de innovación de las herramientas/metodologías de evaluación, tanto en el soporte de las herramientas desarrolladas, como en la innovación que presenta la calidad de los formatos que caracterizan las metodologías, las posibilidades que ofrecen las herramientas para la actualización de los indicadores o la innovación relativa a los agentes participantes en los procesos. En cualquier caso, como se ha comentado, las metodologías de evaluación identificadas, en general, no se caracterizan por sus rasgos novedosos. En definitiva, desde el conocimiento cualificado de la realidad de la formación en el sector, los expertos consultados en las Entrevistas Check List consideran que, para el avance en las prácticas y metodologías de evaluación, se deben mejorar las propias condiciones de calidad, flexibilidad y adaptación de la Formación Continua en el ámbito de la Seguridad Privada. Página 176 de 450

177 Nosotros estamos intentando precisamente conjugar ( ) calidad con formación. Dar una formación lo mejor posible, con la mayor calidad posible, para que ésta desemboque también en una calidad ( ) lo mejor posible en los servicios. Jefe de Calidad y Formación gran empresa Tenemos grandes profesionales de la seguridad y grandes profesionales de la formación. Lo difícil es unir desde el punto de vista metodológico alguien que conjugue el sector de seguridad y las funcionalidades del sector de seguridad, con las especificidades de la formación ( ) Normalmente conocemos formadores que en su mayoría pertenecen a ámbitos ajenos a la empresa privada ( ) Juntemos las dos cosas, incluidas las medidas de evaluación que podamos diseñar Director Centro de Formación especializado en Seguridad Privada Las Buenas Prácticas de evaluación de la Formación Continua deben cubrir una serie de objetivos de modo que puedan ofrecer resultados aplicables a las empresas del sector y otras entidades, de cara a mejorar los sistemas de evaluación. Las metodologías deben cubrir todos los ámbitos evaluativos para que puedan servir de modelo en la elaboración de propuestas en este sector. Por ello, debe hacerse un planteamiento global, teniendo en cuenta todas las etapas del proceso evaluativo. En relación a la detección de necesidades de formación, las buenas prácticas de evaluación de la Formación Continua en el sector deben hacer referencia a distintos aspectos relacionados con la valoración de los puestos de trabajo y las necesidades requeridas en cada uno de ellos. La existencia de sistemas de este tipo, debería ser el primer paso en el desarrollo de planes formativos, de forma Página 177 de 450

178 que pueda tenerse una base concreta sobre la cual realizar una adecuada planificación y diseño de las acciones. Sin embargo, como ha sido comentado, las empresas analizadas suelen moverse en el campo de lo intuitivo a la hora de valorar este aspecto, o bien se hace de manera indirecta a través de otras herramientas. Son precisamente las empresas de mayor tamaño, donde existe elaboración propia en el diseño de planes, las que tienen mayor capacidad para elaborar mecanismos de este tipo. Por eso, según se desprende del trabajo de campo realizado, las metodologías orientadas a conocer las necesidades de formación de los trabajadores deben incluir: - Evaluaciones de la experiencia y competencia profesional de los trabajadores a la hora de incorporarse a las empresas. - Satisfacción de los trabajadores. Las herramientas empleadas para medir este aspecto pueden dejar un espacio orientado a conocer las necesidades de formación y las acciones formativas de interés para los trabajadores. - Cuestionarios dirigidos a mandos intermedios y/o directivos (o en su defecto, consultas sistemáticas). La finalidad de estas herramientas es recoger posibles necesidades de formación del personal que tienen a su cargo. - Pruebas iniciales de conocimientos, de cara a conocer el nivel de formación de los alumnos y las carencias sobre las que debe trabajarse en el desarrollo de la formación (suele ser habitual en las acciones formativas de reciclaje, en las que se repasan materias de obligado conocimiento por parte de los trabajadores). - Protocolos de recogida de información dirigidos a los trabajadores. La recopilación de los requerimientos de cualificación puede hacerse a través de la consulta directa a los propios trabajadores, bien de forma cualitativa Página 178 de 450

179 mediante buzones de sugerencias, entrevistas o foros abiertos o, indirectamente, a través de la mediación de los comités de empresa. - Consulta a los clientes. En el sector de la Seguridad Privada, en un continuo desarrollo, las necesidades de formación de los trabajadores, suelen derivarse de los servicios requeridos por las empresas, que en muchos casos marcan la planificación y los objetivos de la formación en el sector. De ahí, que las herramientas destinadas a que los clientes valoren la calidad de los servicios de las empresas de seguridad, puedan incluir aspectos relativos a las necesidades y adecuación formativa de los trabajadores. Las buenas prácticas de evaluación, por otro lado, deben tener en cuenta el diseño de las acciones en base a las necesidades detectadas y la planificación de la formación que debe realizarse en la empresa. Dado el amplio desarrollo normativo al respecto en el sector, se trata de una de las cuestiones menos evaluadas en la práctica evaluativa de las empresas, aunque los centros de formación suelen prestarle más atención. En este sentido, debe valorarse tanto la idoneidad de los objetivos formativos (en función de la conducta esperada), la coherencia de los contenidos propuestos o la pertinencia del planteamiento metodológico (dependiendo de las acciones formativas desarrolladas y el perfil de los participantes). Según se desprende del trabajo de campo realizado y la consulta documental, las metodologías orientadas a conocer el diseño y planificación de las acciones, deben incluir: - Consulta a los clientes. En el sector de la Seguridad Privada, en un continuo desarrollo, las necesidades de formación de los trabajadores suelen derivarse de los servicios requeridos por las empresas que, en muchos Página 179 de 450

180 casos, marcan la planificación y los objetivos de la formación en el sector. De ahí, que las herramientas destinadas a que los clientes valoren la calidad de los servicios de las empresas de seguridad puedan incluir aspectos relativos a las necesidades y adecuación formativa de los trabajadores. - Reuniones previas entre las empresas y las entidades de formación que van a impartir los cursos o entre los responsables de formación de las empresas y los propios docentes, para establecer las características de las acciones que van a impartirse y adecuarlas a las necesidades de formación. - Prueba inicial de conocimientos, de cara a conocer el nivel de formación de los alumnos y planificar la formación en función de los resultados obtenidos. - Satisfacción de los trabajadores. Las herramientas empleadas para medir este aspecto suelen incluir elementos relativos a esta cuestión. - Evaluación y auditoria del profesorado. Para evaluar el correcto diseño y planificación de la formación, si los objetivos se han adecuado a las características de los participantes, a sus necesidades formativas, etc. pueden desarrollarse mecanismos de valoración por parte de los docentes mediante la realización de informes. Respecto a la evaluación del proceso de impartición, las buenas prácticas evaluativas deben incluir aspectos relativos al desarrollo de las acciones formativas y la actitud de los trabajadores. Los cuestionarios de evaluación de la satisfacción del alumnado son la herramienta más extendida entre las empresas del sector, siendo en ocasiones la única herramienta. Por eso, las buenas prácticas deben incluir: Página 180 de 450

181 - Evaluación del proceso de impartición por parte de los alumnos a través de distintas herramientas, especialmente cuestionarios de satisfacción intermedios (desarrollados hacia la mitad de las acciones, de cara a resolver posibles problemas). De este modo, puede medirse la satisfacción de los trabajadores con el contenido de las acciones formativas, el profesorado, la metodología de impartición, los medios materiales y técnicos, el ritmo del curso, la duración o la propia forma de evaluación. - Control de asistencia de los alumnos, indicativo del interés y correcta adecuación del proceso formativo (asistencia, puntualidad y realización de tareas encomendadas, el interés por el aprendizaje y el tipo de participación). - Valoración de proceso de impartición por parte de los profesores o los responsables de formación de las empresas a través de cuestionarios o informes sistemáticos. Por otro lado, las buenas prácticas en la evaluación del aprendizaje deben tener siempre en cuenta la valoración en conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes en función de los objetivos de la formación y el perfil de los trabajadores. Mediante este proceso se intenta comprobar y medir si se han logrado o no los objetivos pedagógicos de las acciones formativas. De esta forma, la evaluación del aprendizaje debe contemplar la valoración de los conocimientos (conceptos y relaciones, propios de acciones con un alto contenido teórico), las habilidades (saber hacer, competencias, entendidas como las capacidades y destrezas de un individuo para la realización de actividades concretas) y las actitudes (saber estar, entendidas como competencias clave o Página 181 de 450

182 transversales relacionadas con los contenidos y cuyo desarrollo a lo largo del curso se lleva a cabo a través de actividades transversales del tipo trabajo en equipo, resolución de problemas, responsabilidad, autonomía o iniciativa ). En el ámbito práctico, es complicado concretar, de manera diferenciada, la evaluación en cada uno de esos aspectos. Dadas las características de la formación en Seguridad Privada debe realizarse una evaluación del aprendizaje muy específica (debido a las materias de referencia y las habilidades y actitudes requeridas a estos profesionales). La evaluación del aprendizaje suele realizarse a través de tests o pruebas a este respecto. Pero, además, pueden medirse de forma complementaria otros aspectos relativos a las dificultades que los trabajadores han tenido para aprender, el grado en que se han usado adecuadamente los recursos disponibles o la necesidad de otros aprendizajes adicionales. Respecto a la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo, las buenas prácticas de evaluación de la Formación Continua en el sector deben determinar el grado en que los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas por los trabajadores en el proceso formativo, se están aplicando en la práctica del desarrollo de sus funciones y tareas. Esta fase de la evaluación requiere una valoración individualizada y un análisis pormenorizado sobre la formación que se ha transferido al puesto de trabajo. También puede medirse de modo complementario, el momento a partir del cual se ha ido aplicando la Formación Continua, los factores que han promovido o dificultado esa aplicación, el apoyo de la dirección de formación al respecto o los posibles motivos por los que no se han transferido los aprendizajes de los Página 182 de 450

183 trabajadores. Se recomienda, entonces, que las herramientas se implementen una vez transcurrido un cierto tiempo tras la finalización de la acción formativa, dependiendo de los conocimientos, habilidades o actitudes evaluados. Dadas las condiciones laborales de los profesionales del sector y el trabajo realizado, las metodologías orientadas a conocer la aplicabilidad de la formación en el puesto de trabajo deben incluir una serie de características, según se desprende de las metodologías identificadas: - Consulta a los clientes. Los trabajadores de Seguridad Privada desarrollan sus funciones lejos de sus propias empresas, en aquellas entidades que contratan servicios de seguridad. De ahí que las herramientas destinadas a que los clientes valoren la calidad de los servicios prestados (ya sean cuestionarios, reuniones, entrevistas u otro tipo de mecanismo) puedan incluir aspectos relativos a la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. - Valoración de los trabajadores. Las herramientas empleadas para medir la satisfacción pueden incorporar preguntas relativas a la percepción de los trabajadores respecto a la futura aplicabilidad del curso en el puesto de trabajo o los motivos por los que no pueden aplicarse. - Cuestionarios dirigidos a mandos intermedios y/o directivos (o en su defecto, consultas sistemáticas). La finalidad de estas herramientas es recoger información acerca de la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. - Entrevistas (o reuniones) entre los mandos intermedios y/o directivos con los trabajadores. Página 183 de 450

184 - Observaciones sistemáticas a uno o varios trabajadores en su puesto de trabajo para comprobar la transferencia de los aprendizajes tras el desarrollo de acciones formativas (por parte de los mandos intermedios y/o directivos o personal del departamento de formación). Por su parte, las buenas prácticas de evaluación del impacto de la formación en las empresas deben incorporar aspectos relativos al nivel de rentabilidad de la Formación Continua, la mejora o la reducción de tiempo en el desarrollo de las tareas o los efectos de la formación en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. Su objetivo principal es conocer si la formación ha cumplido los cometidos que se esperaban de ella. La evaluación del impacto es una de las más importantes, ya que permite demostrar los resultados que la inversión realizada ha producido, tanto a nivel económico como cualitativo. Es necesario que se tengan en cuenta tanto los aspectos económicos como aquellos menos cuantificables. Se deben medir también aquellos efectos previstos y no previstos como resultado de la Formación Continua en las empresas y trabajadores. Dado el escaso desarrollo de metodologías de este tipo por parte de las empresas de Seguridad Privada, no se han encontrado resultados destacables como buenas prácticas derivados del trabajo de campo, salvo en la evaluación de aquellos aspectos más cualitativos de los efectos de la formación: - Valoración de los trabajadores. Las herramientas empleadas para medir este aspecto pueden incorporar preguntas relativas a los principales efectos que la participación en Formación Continua ha producido en los Página 184 de 450

185 participantes (mejora en la motivación, en las condiciones laborales, enriquecimiento personal, promoción profesional, etc.). - Entrevistas (o reuniones) entre los mandos intermedios y/o directivos con los trabajadores a este respeto. De cualquier modo, la limitada realización de procedimientos sistemáticos de evaluación de la formación en el sector de Seguridad Privada en la Comunidad de Madrid, pasa por un adecuado desarrollo de la propia Formación Continua impartida, de forma que puedan desarrollarse buenas prácticas evaluativas. Página 185 de 450

186 INFORME DE ADECUACIÓN SECTORIAL: ANÁLISIS SECTORIAL RECOMENDACIONES Y PROPUESTAS METODOLÓGICAS Página 186 de 450

187 ANÁLISIS DE ADECUACIÓN SECTORIAL 4.1 Análisis comparativo del sector mediante Matriz DAFO Con el fin de conocer en qué medida se adecuan las prácticas evaluativas de la Formación Continua desarrolladas en el sector de Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid se ha llevado a cabo un análisis de la información recabada a lo largo del presente estudio. Este análisis se ha realizado a través del desarrollo de una matriz DAFO, la cual permite identificar las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Obstáculos existentes en el sector de Seguridad Privada y, más concretamente, en la evaluación de la Formación Continua que se desarrolla en dicho sector. Para que este análisis fuera lo más completo posible, se ha realizado en dos momentos diferentes, uno, en el que se ha analizado la información obtenida en la búsqueda documental y otro, en el que se ha valorado la información aportada por los expertos del sector durante las Entrevistas Check List y el grupo de discusión. A continuación, se presenta la matriz DAFO realizada con la información obtenida durante la fase documental, posteriormente, se presentará la modificación de esa matriz en función de la información obtenida en las entrevistas y el grupo de discusión. Por último, se presentarán varias estrategias que permitan solventar las dificultades y potenciar las ventajas encontradas. Página 187 de 450

188 Análisis externo Acción de Análisis de las Prácticas de Evaluación de la Formación Continua utilizadas en el sector de las empresas FORTALEZAS Análisis interno DEBILIDADES Matriz DAFO Realizada con la información obtenida en la búsqueda bibliográfica - Existencia de formación profesional obligatoria. - Existencia de formación subvencionada. - Alto grado de inserción laboral. - Gran parte de la formación ocupacional se realiza en la CAM. - El desarrollo de Formación Continua y de investigaciones sobre gestión de formación mejoran distintas variables de evaluación. - Evaluación limitada e insuficiente. - Formación Profesional reglada inexistente. - Falta de reconocimiento de las cualificaciones y competencias. - Ausencia de una cultura de Formación Continua en las empresas. - Falta de preparación de los profesionales de la formación continua. - Falta de recursos para realizar la evaluación. - Ausencia de modelos teóricos que ayuden a la práctica de la evaluación. OPORTUNIDADES - Desarrollo de Cualificaciones Profesionales. - La normativa facilita la profesionalización y tecnificación del sector. - Avances tecnológicos. - Cambios y exigencias en la gestión de la seguridad. - Sector en auge y con un alto grado de estabilidad. - Facilitación en el acceso a la formación obligatoria. ESTRATEGIAS F/ O (Ofensivas) - Difundir la oferta formativa existente y de las posibilidades de trabajo en este sector. - Aplicar la información existente sobre evaluación para mejorar la calidad del servicio. ESTRATEGIAS D/ O (Reorientaciones) - Diseñar acciones formativas que permitan estar al día. - Crear una oferta de Formación Profesional reglada específica del sector. AMENAZAS - Rigidez normativa. - Escasez de personal en este sector, especialmente, personal cualificado. - Alta rotación de los profesionales. - Dispersión geográfica de la oferta y la demanda de los servicios de seguridad. ESTRATEGIAS F/ A (Defensivas) - Ampliar la oferta formativa ocupacional. - Fomentar más ayudas y subvenciones para la Formación Continua en el ámbito nacional. ESTRATEGIAS D/ A (Supervivencia) - Diseñar sistemas y herramientas de evaluación basadas en modelos teóricos. - Fomentar acciones formativas destinadas a los responsables con respecto a la Formación Continua y su evaluación. - Unificar las cualificaciones profesionales. Página 188 de 450

189 De acuerdo con la información obtenida en la literatura existente, se puede señalar las siguientes características de la formación y la evaluación realizadas en este sector: Fortalezas - Existencia de formación profesional obligatoria. El amplio desarrollo normativo en cuanto a la obligatoriedad de realizar Formación Continua en el sector, facilita, al menos, la realización de aquella formación de obligado cumplimiento. - Existencia de formación subvencionada. La existencia de Formación Continua subvencionada por entidades públicas y organismos facilita su desarrollo, ya que no supone un coste adicional para las empresas. Por tanto, éstas son más proclives a hacer uso de dicho recurso. - Alto grado de inserción laboral. El sector de Seguridad Privada tiene un alto grado de inserción laboral debido a la escasez de trabajadores en este sector. - Gran parte de la formación ocupacional se realiza en la CAM. Del total de planes de formación ocupacional aprobados en España en el sector de la Seguridad Privada, el 28.88% son de Madrid, siendo ésta la comunidad autónoma con mayor porcentaje de planes de formación aprobados. En otras palabras, en esta comunidad se realiza gran parte de la formación ocupacional relacionada con el sector de la Seguridad Privada. Página 189 de 450

190 - El desarrollo de Formación Continua y de investigaciones sobre gestión de la formación mejoran distintas variables de evaluación. La financiación pública establecida a partir de los sucesivos acuerdos nacionales está permitiendo el desarrollo de la Formación Continua en las empresas así como la realización de investigaciones en el ámbito de la organización y la gestión de formación. Lo que, a su vez, supone una mejoría en la detección de las necesidades formativas, la programación o la creación de recursos formativos innovadores. Debilidades - Evaluación limitada e insuficiente. La realización de Formación Continua es limitada y difícil de implementar, por lo que las posibilidades de desarrollo de iniciativas de evaluación son mínimas, y las pocas que existen no están adaptadas al sector. Esto puede ser debido a un déficit en la gestión y realización de acciones formativas en el sector. - Formación Profesional reglada inexistente. No existe oferta formativa profesional reglada en materia de Seguridad Privada. Así, la formación necesaria para desarrollar funciones propias de este sector no está desarrollada a través de itinerarios formales, lo que hace más difícil que se despierte el interés por ella. - Falta de reconocimiento de las cualificaciones y competencias. Página 190 de 450

191 El principal obstáculo al que se enfrentan los trabajadores es la falta de reconocimiento de sus cualificaciones y competencias. Esto se ve agravado por la variabilidad de cualificaciones existentes, la multitud de sistemas de cualificación o la diversidad en las estructuras de educación y formación desarrolladas. Página 191 de 450

192 - Ausencia de una cultura de Formación Continua en las empresas. Entre las empresas del sector no se encuentra consolidada una cultura de evaluación de la Formación Continua, ya que no se ha fomentado suficientemente las prácticas de evaluación. Éstas tampoco se han tomado como un criterio fundamental en las convocatorias para su subvención. - Falta de preparación de los profesionales de la formación continua. Según las distintas fuentes consultadas, existen carencias de formación entre algunos de los principales actores en el proceso evaluativo, especialmente, de los técnicos de formación o clientes, que son los encargados de evaluar la aplicabilidad de la formación de los trabajadores al puesto de trabajo o su correcta cualificación. - Ausencia de recursos para realizar la evaluación. Existe una falta de instrumentos adecuados ya que los órganos directivos no consideran necesaria la asignación de recursos para detectar el impacto real de la formación. Además, en ocasiones, resulta difícil el acceso a determinadas informaciones. - Ausencia de modelos teóricos que ayuden a la práctica de la evaluación. A pesar del extenso desarrollo teórico a este respecto, las empresas de Seguridad Privada no cuentan con Buenas Prácticas de referencia o modelos teóricos que ayuden en el desarrollo de la evaluación de la Formación Continua que imparten. Debido a la insuficiente evaluación realizada, las buenas prácticas se limitan a cuestionarios centrados, sobre todo, en el proceso de impartición. Página 192 de 450

193 Oportunidades - Sector en auge y con un alto grado de estabilidad. A nivel global, el sector de la Seguridad Privada se encuentra en un momento de expansión y creación de empleo, debido entre otras razones a los buenos datos macroeconómicos de la nación, el progresivo aumento de la delincuencia o el fenómeno del terrorismo tanto a nivel nacional como internacional. Además, teniendo en cuenta la facturación de las empresas, el sector de Seguridad Privada presenta un alto grado de estabilidad. - La normativa facilita la profesionalización y tecnificación del sector. La normativa vigente en el sector de la Seguridad Privada facilita la profesionalización y tecnificación del sector en tanto en cuanto sienta las bases para la regulación de las actividades, la prestación de servicios por parte de las empresas y las condiciones que tienen que cumplir. - Avances tecnológicos. Las innovaciones han generado una amplia gama de servicios y productos por parte de las empresas (e.g., detectores, redes de comunicación, desarrollos informáticos, equipos de tratamiento de imágenes, etc.), influyendo en gran medida a las necesidades de formación tecnológica de los trabajadores. Página 193 de 450

194 - Cambios y exigencias en la gestión de la seguridad. El sector de la Seguridad Privada está transformándose debido a una serie de cambios y exigencias desde el punto de vista de la polivalencia funcional y de la gestión de la seguridad. Estos aspectos se relacionan directamente con la atención al cliente y la gestión integral de la Seguridad Privada como un servicio más y un elemento diferenciador empresarial de cara a la satisfacción de las necesidades del cliente. De hecho, éstos imponen condiciones cada vez más exigentes en precio y calidad y servicios más específicos. - Desarrollo de Cualificaciones Profesionales. Se está intentando el desarrollo de un sistema que permita certificar y desarrollar su cualificación a través de distintas vías formativas, de forma reglada o mediante su desempeño. A través de su desarrollo, los trabajadores pueden adecuarse a las demandas reales del contexto económico y social en el que se mueven, estableciendo estándares de competencia y teniendo en cuenta el sistema de Formación Profesional en su conjunto. - Facilitación en el acceso a la formación obligatoria. Se han planteado una serie de medidas para facilitar el acceso de los trabajadores a la formación, como son la habilitación provisional, el aumento de convocatorias de exámenes o la eliminación de las barreras de acceso al puesto. Amenazas - Rigidez normativa. Debido a la rigidez en algunos puntos de la normativa se dificulta la realización de la formación. Por ejemplo, debido al obligado cumplimiento en lo referente a los requisitos que debe tener un centro de formación, son pocos los que están Página 194 de 450

195 homologados, por lo que el acceso a ellos es más complicado. Por otra parte, la excesiva burocratización en la formación subvencionada y la limitada y monótona oferta formativa perjudican el desarrollo de formación en este sector. - Escasez de personal en este sector, especialmente, personal cualificado. Existe falta de personal en este sector. No obstante, el empleo en empresas de Seguridad Privada se ha convertido en una vía de inserción laboral para determinados colectivos como, mujeres, inmigrantes, etc. A pesar de ello, hay un déficit de personal preparado para incorporarse al trabajo. - Alta rotación de los profesionales. La alta rotación de los trabajadores en este sector impide la continuidad de la formación, de manera que la poca que se hace, es realizada de manera inconexa. Esto obstaculiza que los trabajadores puedan seguir un itinerario formativo y de cualificación dentro de una misma empresa, siendo también difícil realizar su seguimiento profesional y la evaluación de la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. - Dispersión geográfica de la oferta y la demanda de los servicios de seguridad. La competencia dentro del propio mercado español no es homogénea en todo el territorio, existiendo diferencias entre provincias o regiones en cuanto a los servicios ofertados. Además, la demanda de ese tipo de servicios se encuentra dispersa aunque existen una serie de clientes más habituales. Página 195 de 450

196 Estrategias F/O (Ofensivas) - Difundir la oferta formativa existente y de las posibilidades de trabajo en este sector. El sector de Seguridad Privada está en un buen momento económico y es un nicho de empleo para numerosos colectivos de la Profesión. Además, existe una oferta formativa ocupacional, por lo que sería positivo potenciar su difusión e información facilitando así el acceso de los trabajadores a este sector. - Aplicar la información existente sobre evaluación para mejorar la calidad del servicio. La evaluación de la formación es un factor de éxito empresarial ya que impulsa la actualización y reciclaje de los trabajadores. El uso de la información existente sobre la formación continua y los métodos de evaluación mejoraría la calidad del servicio; potenciando, de esta manera, el auge actual de este sector. Estrategias D/O (Reorientaciones) - Diseñar acciones formativas que permitan estar al día. Dado los constantes avances tecnológicos y de gestión empresarial, sería conveniente diseñar acciones formativas destinadas a poner al día no sólo a los trabajadores sino a todos los profesionales del sector (mandos intermedios, directivos, etc.). En este sentido, la ley estipula esta necesidad de formación permanente para los trabajadores de Seguridad Privada. - Crear una oferta de Formación Profesional reglada específica del sector. Crear una oferta de Formación Profesional reglada específica del sector de Seguridad Privada que potencie el prestigio social de las empresas y sus Página 196 de 450

197 profesionales, proporcionando, simultáneamente, un mayor grado de cualificación en los trabajadores. Además, está formación permitiría el desarrollo de itinerarios formales, lo que despertaría el interés por ella. - Diseñar sistemas y herramientas de evaluación basadas en modelos teóricos. La evaluación es un proceso que contribuye a la mejora de la competitividad de las empresas o en su situación económica. En la actualidad, no se llevan a cabo muchas prácticas evaluativas en el sector de Seguridad Privada. A esto se le añade, la ausencia de recursos para realizar la formación, ausencia de modelos teóricos así como la falta de preparación de los profesionales de la Formación Continua. El diseño de sistemas y herramientas de evaluación sistemáticas permitiría la mejora y adaptación a los cambios producidos en el sector. Estrategias F/A (Defensivas) - Ampliar la oferta formativa ocupacional. El sector de Seguridad Privada está caracterizado por la escasez de personal y por la alta rotación del existente. Una manera de solventar esta situación sería ampliar la oferta formativa ocupacional existente y hacerla atractiva con el fin de aumentar la participación en este tipo de acciones, y, por tanto, aumentar el número de empleados en este sector. - Fomentar más ayudas y subvenciones para la Formación Continua en todo el ámbito nacional. La dispersión geográfica de la oferta y la demanda de los servicios de seguridad dificulta la formación en este sector. Una posible estrategia sería incrementar las ayudas y subvenciones para poder realizar Formación Continua en diferentes regiones del ámbito nacional o para impartirla por otras vías diferentes a la presencial, como por ejemplo, a través de e-learning. Página 197 de 450

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199 Estrategias D/A (Supervivencia) - Fomentar acciones formativas destinadas a los responsables con respecto a la Formación Continua y su evaluación. Según las distintas fuentes consultadas, existen carencias de formación en algunos responsables de formación que son los encargados de evaluar la aplicabilidad de la formación de los trabajadores al puesto de trabajo o su correcta cualificación, por lo que sería conveniente dotarles de los conocimientos necesarios para que pueden desempeñar eficazmente esta función. - Desarrollar y unificar las cualificaciones profesionales. El desarrollo de las cualificaciones en el sector de Seguridad Privada mejoraría el reconocimiento social de sus trabajadores, de forma que puedan acreditar su profesionalidad y mejorar sus posibilidades de empleo y promoción en un mercado de trabajo, cada vez más complejo y exigente. Página 199 de 450

200 A partir de este análisis inicial se realizó un segundo, teniendo en cuenta la información aportada por los expertos en Seguridad Privada durante las entrevistas y el grupo de discusión llevados a cabo con motivo del presente estudio. En este sentido, se ha mantenido aquella información que ha sido refrendada por los expertos y se han incorporado aquellos aspectos señalados por los expertos que antes no estaban. De esta manera, se pretende dar una visión global y lo más realista posible de las prácticas evaluativas desarrolladas en el sector de Seguridad Privada en la Comunidad de Madrid. FORTALEZAS Análisis interno DEBILIDADES - Existencia de formación profesional obligatoria. - Existencia de formación subvencionada. - Alto grado de inserción laboral. - Gran parte de la formación ocupacional se realiza en la CAM. - El desarrollo de Formación Continua y de investigaciones sobre gestión de formación mejoran distintas variables de evaluación. - Implantación de sistemas calidad especificando los procesos evaluativos. - La amplia oferta de formación presencial facilita el desarrollo de prácticas evaluativas. - Evaluación limitada e insuficiente. - Formación Profesional reglada inexistente. - Falta de reconocimiento de las cualificaciones y competencias. - Ausencia de una cultura de Formación Continua en las empresas. - Falta de preparación de los profesionales de la formación continua. - Falta de recursos para realizar la evaluación. - Ausencia de modelos teóricos que ayuden a la práctica de la evaluación. - La ausencia de planificación en la evaluación fomenta la valoración informal. - Falta de interés de los principales agentes susceptibles de ser evaluados. - Falta de comunicación entre empresas y centros de formación. Página 200 de 450

201 Análisis externo Acción de Análisis de las Prácticas de Evaluación de la Formación Continua utilizadas en el sector de las empresas OPORTUNIDADES - Desarrollo de Cualificaciones Profesionales. - La normativa facilita la profesionalización y tecnificación del sector. - Avances tecnológicos. - Cambios y exigencias en la gestión de la seguridad. - Sector en auge y con un alto grado de estabilidad. - Facilitación en el acceso a la formación obligatoria. - Existe un fuerte asociacionismo (sindicatos específicos, etc.) ESTRATEGIAS F/ O (Ofensivas) - Difundir la oferta formativa existente y de las posibilidades de trabajo en este sector. - Aplicar la información existente sobre evaluación para mejorar la calidad del servicio. - Crear una oferta de Formación Profesional reglada específica del sector. - Desarrollar actividades de evaluación más integrales y rigurosas, adaptadas al sector. - Proponer iniciativas con el fin de que las empresas se vayan impregnando de una cultura de Formación. ESTRATEGIAS D/ O (Reorientaciones) - Diseñar acciones formativas que permitan estar al día. - Crear una oferta de Formación Profesional reglada específica del sector. - Desarrollar un sistema que permita certificar y desarrollar su cualificación. - Favorecer la inclusión de diferentes agentes y herramientas en el proceso de evaluación. AMENAZAS - Rigidez normativa. - Escasez de personal en este sector, especialmente, personal cualificado. - Alta rotación de los profesionales. - Dispersión geográfica de la oferta y la demanda de los servicios de seguridad. - Desmotivación de los trabajadores. ESTRATEGIAS F/ A (Defensivas) - Ampliar la oferta formativa ocupacional. - Fomentar más ayudas y subvenciones para la Formación Continua en el ámbito nacional. - Aprovechar la mayoritaria formación presencial para el desarrollo de evaluaciones inmediatas. - Flexibilizar las condiciones y requisitos de la Formación Continua. ESTRATEGIAS D/ A (Supervivencia) - Diseñar sistemas y herramientas de evaluación basadas en modelos teóricos. - Fomentar acciones formativas destinadas a los responsables con respecto a la Formación Continua y su evaluación. - Unificar las cualificaciones profesionales. - Sensibilizar a los trabajadores de la importancia de la Formación. Fortalezas - Existencia de formación profesional obligatoria. El amplio desarrollo normativo en cuanto a la obligatoriedad de realizar Formación Continua en el sector, facilita, al menos, la realización de aquella formación de obligado cumplimiento. Página 201 de 450

202 - Existencia de formación subvencionada. La existencia de Formación Continua subvencionada por entidades públicas y organismos facilita su desarrollo ya que no supone un coste adicional para las empresas, éstas son más proclives a hacer uso de dicho recurso. - Alto grado de inserción laboral. El sector de Seguridad Privada tiene un alto grado de inserción laboral debido a la escasez de trabajadores en este sector. - Gran parte de la formación ocupacional se realiza en la CAM. Del total de planes de formación ocupacional aprobados en España en el sector de la Seguridad Privada, el 28.88% son de Madrid, siendo ésta la comunidad autónoma con mayor porcentaje de planes de formación aprobados. En otras palabras, en esta comunidad se realiza gran parte de la formación ocupacional relacionada con el sector de la Seguridad Privada. - El desarrollo de Formación Continua y de investigaciones sobre gestión de formación mejoran distintas variables de evaluación. La financiación pública establecida a partir de los sucesivos acuerdos nacionales está permitiendo el desarrollo de la Formación Continua en las empresas así como la realización de investigaciones en el ámbito de la organización y la gestión de formación. Lo que, a su vez, ha supuesto mejoras en la detección de las necesidades formativas, la programación o la creación de recursos formativos innovadores. - Implantación de sistemas de calidad especificando los procesos evaluativos. Cada vez son más los sectores y empresas que incorporan las normas de calidad como valor añadido. El fin último de estos sistemas es valorar si los procesos, Página 202 de 450

203 procedimientos y productos de una organización cumplen con una serie de criterios, por lo que resulta fundamental desarrollar herramientas evaluativos capaces de cuantificarlo. En este contexto, se favorece el desarrollo de iniciativas y herramientas de evaluación de la Formación Continua. - La amplia oferta de formación presencial facilita el desarrollo de prácticas evaluativas. El hecho de que la Formación Continua sea mayoritariamente presencial facilita el acceso a los agentes susceptibles de ser evaluados, favoreciendo la evaluación y además que ésta se haga de manera inmediata. Debilidades - Evaluación limitada e insuficiente. La realización de Formación Continua es limitada y difícil de implementar, por lo que las posibilidades de desarrollo de iniciativas de evaluación son mínimas, y las pocas que existen no están adaptadas al sector. Esto puede deberse a un déficit en la gestión y realización de acciones formativas en el sector. - Formación Profesional reglada inexistente. No existe oferta formativa profesional reglada en materia de Seguridad Privada. Así, la formación necesaria para desarrollar funciones propias de Seguridad Privada no está desarrollada a través de itinerarios formales, lo que hace más difícil que se despierte el interés por ella. Página 203 de 450

204 - Falta de reconocimiento de las cualificaciones y competencias. El principal obstáculo al que se enfrentan los trabajadores es la falta de reconocimiento de sus cualificaciones y competencias. Esto se ve agravado por la variabilidad de cualificaciones existentes en los distintos entornos, la multitud de sistemas de cualificación o la diversidad en las estructuras de educación y formación desarrolladas. - Ausencia de una cultura de Formación Continua en las empresas. Entre las empresas del sector no se encuentra consolidada una cultura de evaluación de la Formación Continua. De hecho, éstas no fomentan la realización de estas evaluaciones. Además, éstas tampoco se han tomado como un criterio fundamental en las convocatorias para su subvención. - Falta de preparación de los profesionales de la formación continua. Según las distintas fuentes consultadas, existen carencias de formación entre algunos de los principales protagonistas en el proceso evaluativo, especialmente de los técnicos de formación o clientes, que son los encargados de evaluar la aplicabilidad de la formación de los trabajadores al puesto de trabajo o su correcta cualificación. - Ausencia de recursos para realizar la evaluación. Existe una falta de instrumentos adecuados ya que los órganos directivos no consideran necesaria la asignación de recursos para detectar el impacto real de la formación. Además, en ocasiones, resulta difícil el acceso a determinadas informaciones. Página 204 de 450

205 - Ausencia de modelos teóricos que ayuden a la práctica de la evaluación. A pesar del extenso desarrollo teórico a este respecto, las empresas de Seguridad Privada no cuentan con Buenas Prácticas de referencia o modelos teóricos que ayuden en la práctica de la evaluación de la Formación Continua que imparten. Debido a la insuficiente evaluación realizada, las Buenas Prácticas se limitan a cuestionarios centrados en todo el proceso de impartición. - La ausencia de planificación en la evaluación fomenta la valoración informal. La evaluación de la Formación Continua en este sector se caracteriza por ser en gran medida informal, es decir, a través del contacto directo con los alumnos, formadores, responsables de los trabajadores, etc. Esto impide a las empresas conocer si han logrado sus objetivos respecto a las acciones propuestas. En este sentido, es necesario obtener información fiable para mejorar la cualificación de los trabajadores y la calidad de los servicios prestados por las empresas. - Falta de interés de los principales agentes susceptibles de ser evaluados. Según las distintas fuentes consultadas, existe poca participación a la hora de cumplimentar las herramientas de evaluación entre los principales agentes del proceso evaluativo, especialmente, entre los mandos intermedios (habitualmente encargados de aplicar las herramientas de valoración del impacto) y los trabajadores (que cumplimentan los cuestionarios de satisfacción o de conocimientos adquiridos). Esto pone de manifiesto el desinterés de estos agentes a la hora de rellenar las herramientas. - Falta de comunicación entre empresas y centros de formación. Dado que las empresas pequeñas tienen menos recursos económicos recurren a centros de formación especializados para cubrir la formación obligatoria. En este contexto, tanto el diseño de las metodologías como los resultados de la Página 205 de 450

206 evaluación realizados por estos centros no suele comunicarse a los responsables de formación de las empresas solicitantes. Oportunidades - Sector en auge y con un alto grado de estabilidad. A nivel global, el sector de la Seguridad Privada se encuentra en un momento de expansión y creación de empleo. Los motivos principales de este auge son entre otros el progresivo aumento de la delincuencia y al fenómeno del terrorismo tanto a nivel nacional como internacional. También la buena situación económica que está atravesando el país está favoreciendo el mayor aumento de los servicios de seguridad. - La normativa facilita la profesionalización y tecnificación del sector. La normativa vigente en el sector de la Seguridad Privada facilita la profesionalización y tecnificación del sector en tanto en cuanto sienta las bases para la regulación de las actividades, la prestación de servicios por parte de las empresas y las condiciones que tienen que cumplir. - Avances tecnológicos. Las innovaciones han generado una amplia gama de servicios y productos por parte de las empresas (e.g., detectores, redes de comunicación, desarrollos informáticos, equipos de tratamiento de imágenes, etc.), influyendo en gran medida a las necesidades de formación tecnológica de los trabajadores. Página 206 de 450

207 - Cambios y exigencias en la gestión de la seguridad. El sector de la Seguridad Privada está transformándose debido a una serie de cambios y exigencias desde el punto de vista de la polivalencia funcional y de la gestión de la seguridad. Estos aspectos se relacionan directamente con la atención al cliente y la gestión integral de la Seguridad Privada como un servicio más y un elemento diferenciador empresarial de cara a la satisfacción de las necesidades del cliente. De hecho, éstos imponen condiciones cada vez más exigentes en precio y calidad; y servicios más específicos. - Desarrollo de Cualificaciones Profesionales. Se está intentando el desarrollo de un sistema que permita certificar y desarrollar su cualificación a través de distintas vías formativas, de forma reglada o mediante su desempeño. A través de su desarrollo, los trabajadores pueden adecuarse a las demandas reales del contexto económico y social en el que se mueven, estableciendo estándares de competencia y teniendo en cuenta el sistema de Formación Profesional en su conjunto. - Facilitación en el acceso a la formación obligatoria. Se han planteado una serie de medidas para facilitar el acceso de los trabajadores a la formación, como son la habilitación provisional, el aumento de convocatorias de exámenes o la eliminación de las barreras de acceso al puesto. - Existe un fuerte asociacionismo (sindicatos específicos, etc.). Las asociaciones son un recurso muy válido para los trabajadores. De hecho, a través de ellas, los trabajadores pueden acceder a la Formación y mejorar de esta manera su cualificación profesional. Página 207 de 450

208 Amenazas - Rigidez normativa. Debido a la rigidez en algunos puntos de la normativa dificulta la realización de la formación. Por ejemplo, debido al obligado cumplimiento en lo referente a los requisitos que debe tener un centro de formación, son pocos los que están homologados, por lo que el acceso a ellos es más complicado. Por otra parte, la excesiva burocratización en la formación subvencionada y la limitada y monótona oferta formativa perjudican el desarrollo de formación en este sector. - Escasez de personal en este sector, especialmente, personal cualificado. Existe falta de personal en este sector. No obstante, el empleo en empresas de Seguridad Privada se ha convertido en una vía de inserción laboral para determinados colectivos como, mujeres, inmigrantes, etc. A pesar de ello, hay un déficit de personal preparado para incorporarse al trabajo. - Alta rotación de los profesionales. La alta rotación de los trabajadores en este sector impide la continuidad de la formación, de manera que la poca que se hace, es realizada de manera inconexa. Esto obstaculiza que los trabajadores puedan seguir un itinerario formativo y de cualificación dentro de una misma empresa, siendo también difícil realizar su seguimiento profesional y la evaluación de la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. - Dispersión geográfica de la oferta y la demanda de los servicios de seguridad. La competencia dentro del propio mercado español no es homogénea en todo el territorio, existiendo diferencias entre provincias o regiones en cuanto a los Página 208 de 450

209 servicios ofertados. Además, la demanda de ese tipo de servicios se encuentra dispersa aunque existen una serie de clientes más habituales. - Desmotivación de los trabajadores. La escasa posibilidad de promoción y desarrollo profesional en este sector provoca que los trabajadores no estén motivados ni interesados para realizar ningún tipo de acción formativa. Estrategias F/O (Ofensivas) - Difundir la oferta formativa existente y de las posibilidades de trabajo en este sector. El sector de Seguridad Privada está en un buen momento económico y es un nicho de empleo para numerosos colectivos. Además, existe una oferta formativa ocupacional, por lo que una estrategia ofensiva sería potenciar su difusión e información facilitando así el acceso de los trabajadores a este sector. - Aplicar la información existente sobre evaluación para mejorar la calidad del servicio. La evaluación de la formación es un factor de éxito empresarial ya que impulsa la actualización y reciclaje de los trabajadores. Una estrategia ofensiva sería emplear la información existente sobre la formación continua y los métodos de evaluación para mejorar la calidad del servicio potenciando, de esta manera, el auge actual de este sector así como estar al día de los avances tecnológicos. - Crear una Oferta de Formación Profesional reglada específica del sector. La creación de una oferta de Formación Profesional reglada específica del sector de Seguridad Privada puede potenciar el prestigio social de las empresas y sus Página 209 de 450

210 profesionales, proporcionando, simultáneamente, un mayor grado de cualificación en los trabajadores. - Desarrollar actividades de evaluación más integrales y rigurosas, adaptadas al sector. La elaboración de nuevas herramientas de evaluación sistemáticas posibilita la inclusión de aquellos aspectos menos considerados en las metodologías actuales. De esta manera, las empresas y centros de formación podrían diseñar herramientas para detectar de una manera sistemática las necesidades formativas, la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo y el impacto de la formación en los trabajadores y en la organización. - Proponer iniciativas con el fin de que las empresas se vayan impregnando de una cultura de Formación. Se puede fomentar la realización de acciones formativas a través de una serie de iniciativas como la sensibilización de todos los agentes participantes, el incremento de ayudas, etc. Estrategias D/O (Reorientaciones) - Diseñar acciones formativas que permitan estar al día. Dado los constantes avances tecnológicos y de gestión empresarial, sería conveniente diseñar acciones formativas destinadas a poner al día no sólo a los trabajadores sino a todos los profesionales del sector (mandos intermedios, directivos, etc.). En este sentido, la ley estipula esta necesidad de formación permanente para los trabajadores de Seguridad Privada. - Crear una oferta de Formación Profesional reglada específica del sector. Página 210 de 450

211 Crear una oferta de Formación Profesional reglada específica del sector de Seguridad Privada que potencie el prestigio social de las empresas y sus profesionales, proporcionando, simultáneamente, un mayor grado de cualificación en los trabajadores. Además, está formación permitiría el desarrollo de itinerarios formales, lo que despertaría el interés por ella. - Diseñar sistemas y herramientas de evaluación basadas en modelos teóricos. La evaluación es un proceso que contribuye a la mejora de la competitividad de las empresas o en su situación económica. En la actualidad, no se llevan a cabo muchas prácticas evaluativas en el sector de Seguridad Privada. A esto se le añade la ausencia de recursos para realizar la formación, ausencia de modelos teóricos, así como la falta de preparación de los profesionales de la Formación Continua. El diseño de sistemas y herramientas de evaluación sistemáticas permitiría la mejora y adaptación a los cambios producidos en el sector. - Desarrollar un sistema que permita certificar y desarrollar su cualificación. Se ha intentado el desarrollo de un sistema que permita certificar y desarrollar la cualificación de los trabajadores a través de distintas vías formativas. Las bases se encuentran en el Tratado de Roma sobre la libre circulación. En este contexto, sería conveniente seguir con esta iniciativa con el fin de poder certificar y desarrollar la cualificación de los trabajadores de Seguridad Privada, facilitando su libre acceso al mercado laboral global. - Favorecer la inclusión de diferentes agentes y herramientas en el proceso de evaluación. La realización de un proceso de evaluación integral y completo requiere la participación de todas las personas integrantes (dirigentes, mandos intermedios, trabajadores, docentes, etc.), permitiendo, de esta manera, conocer todos los Página 211 de 450

212 puntos de vista. Asimismo, es conveniente emplear diferentes herramientas de evaluación, dotando de fiabilidad y validez al proceso. Estrategias F/A (Defensivas) - Ampliar la oferta formativa ocupacional. El sector de Seguridad Privada está caracterizado por la escasez de personal y por la alta rotación del existente. Una manera de solventar esta situación sería ampliar la oferta formativa ocupacional existente y hacerla atractiva con el fin de aumentar la participación en este tipo de acciones, y, por tanto, aumentar el número de empleados en este sector. - Fomentar más ayudas y subvenciones para la Formación Continua en todo el ámbito nacional. La dispersión geográfica de la oferta y la demanda de los servicios de seguridad dificulta la formación en este sector. Una posible estrategia sería incrementar las ayudas y subvenciones para poder realizar Formación Continua en diferentes regiones del ámbito nacional o para impartirla por otras vías diferentes a la presencial, como por ejemplo, e-learning. - Aprovechar la mayoritaria formación presencial para el desarrollo de evaluaciones inmediatas. El hecho de que la mayor parte de la formación que se realiza en el sector de Seguridad Privada sea presencial puede utilizarse para realizar una evaluación sistemática e inmediata, ya que la proximidad física facilita el acceso a los trabajadores. Página 212 de 450

213 - Flexibilizar las condiciones y requisitos para el desarrollo efectivo de Formación Continua en el sector. La existencia de formación subvencionada permite el desarrollo de acciones formativas y evaluativas. No obstante, son muchos los requisitos necesarios para poder acceder a este tipo de formación. Una estrategia que favorecería la realización de formación y su evaluación sería flexibilizar aquellas condiciones y requisitos necesarios para desarrollarla, entre ellos, simplificar los trámites burocráticos. Estrategias D/A (Supervivencia) - Fomentar acciones formativas destinadas a los responsables con respecto a la Formación Continua y su evaluación. Según las distintas fuentes consultadas, existen carencias de formación en los responsables de formación que son los encargados de evaluar la aplicabilidad de la formación de los trabajadores al puesto de trabajo o su correcta cualificación, por lo que sería conveniente dotarles de los conocimientos necesarios para que pueden llevar a cabo esta función. - Desarrollar y unificar las cualificaciones profesionales. El desarrollo de las cualificaciones en el sector de Seguridad Privada mejoraría el reconocimiento social de sus trabajadores, de forma que puedan acreditar su profesionalidad y mejorar sus posibilidades de empleo y promoción en un mercado de trabajo, cada vez más complejo y exigente. Según las distintas fuentes y expertos consultados, existen carencias de formación entre algunos de los principales actores en el proceso evaluativo, especialmente de los técnicos de formación o clientes, que son los encargados de evaluar la Página 213 de 450

214 aplicabilidad de la formación de los trabajadores al puesto de trabajo o su correcta cualificación. Página 214 de 450

215 - Sensibilizar y motivar a los trabajadores de Seguridad Privada acerca de la importancia de la Formación Continua y su evaluación para el desarrollo de su cualificación y trayectoria profesional en el sector. Con este tipo de iniciativas se pretende involucrar a los trabajadores en los procesos de evaluación de la formación recibida, ya que son ellos los principales agentes evaluadores de la formación. Con una mayor participación de los trabajadores en el proceso evaluativo, éste mejorará, lo que redundará en una mejora de la Formación Continua y, en definitiva, del sector de la Seguridad Privada. Página 215 de 450

216 4.2 Conclusiones finales sobre la adecuación de las prácticas evaluativas al sector de Seguridad Privada Uno de los objetivos principales del presente estudio trataba de analizar las prácticas evaluativas utilizadas en la Formación Continua del sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid. Para ello, en primer lugar, ha sido necesario realizar un análisis sectorial y de la formación en el sector de la Seguridad Privada. Las conclusiones a las que se ha llegado a este respecto son: Análisis sectorial: La situación actual del sector de Seguridad Privada favorece la realización de Formación Continua así como posibilita la implantación de sistemas de evaluación de la misma. Esto se debe a que: - Es un sector que tiene un alto volumen de negocio, es decir, está en auge, por lo que la inversión en empresas de seguridad, parece, a corto plazo, rentable. - Es un nicho de empleo, lo que favorece la inclusión de trabajadores en el sector. Es decir, se incrementa potencialmente el número de asistentes a la formación y, por tanto, de agentes evaluadores. - Está empezando a incorporarse sistemas de calidad, que por sus propias características, potencia y promueve el uso de herramientas evaluativas. - Al igual que en otros sectores, los avances tecnológicos implican tener que estar al día, esto supone una necesidad continua de actualizarse a través de la formación. Página 216 de 450

217 No obstante, hay que tener también en cuenta una serie de aspectos que habría que mejorar de cara a favorecer el desarrollo de la formación y de la evaluación de la misma. Principalmente, la alta rotación de trabajadores en este sector. Esto impide la continuidad de la formación, y, en consecuencia, la posibilidad de desarrollar un itinerario formativo. A esto, se le añade la falta de reconocimiento de las cualificaciones y competencias en este sector. Ambas cosas dificultan las posibilidades de promoción e incentivación de los trabajadores. Análisis formativo: Existen pocas iniciativas formativas en el sector de Seguridad Privada. De hecho, los análisis realizados muestran: - En primer lugar, una falta de cultura de Formación en las empresas de Seguridad Privada lo que obstaculiza el desarrollo de la misma. Así, son pocas las empresas que apuestan por hacer formación como una inversión de futuro, limitándose a realizar la obligada por ley. - La inexistencia de Formación Reglada en este sector. Esto, al igual que la falta de reconocimiento, dificulta las posibilidades de promoción de los trabajadores. No obstante, la realización de un porcentaje de formación obligada por Ley, tanto a la hora de las habilitaciones como en las acciones de reciclaje, favorece que por lo menos se lleve a cabo este tipo de formación. Además, existen ayudas y subvenciones a través de las cuales se puede financiar. Esto asegura la realización de Formación en el sector, paso imprescindible y previo a la implantación de sistemas evaluativos de la Formación. Página 217 de 450

218 A partir de esta información, se puede entender en mayor medida la realidad de la evaluación de la Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada. En este sentido, parece lógico pensar que si la formación no es una práctica muy extendida en el sector, menos lo estará la evaluación de la misma. Análisis de la Evaluación de la Formación Continua: La adecuación de las metodologías de evaluación de la Formación Continua al sector, en este caso de la Seguridad Privada, es un aspecto de gran importancia e interés, ya que permite el desarrollo de iniciativas de formación y evaluación eficaces para la mejora de la cualificación de los profesionales y la calidad de los servicios prestados por las empresas. Por tales motivos, a lo largo del presente estudio, se ha analizado la adaptación de las prácticas evaluativas al sector. Concretamente, se ha estudiado la adecuación de los contenidos evaluativos y las metodologías desarrolladas. Adecuación de los contenidos evaluativos: Los análisis de las entrevistas check- list y del grupo de discusión indican que los contenidos evaluados en las acciones formativas desarrolladas por las empresas de Seguridad Privada son transversales a otros sectores, especialmente, las relativas a la evaluación de la impartición de la formación (i.e., grado de satisfacción de los asistentes, control de la asistencia, etc.). Por el contrario, dadas sus características intrínsecas, las evaluaciones del aprendizaje y de la aplicabilidad son más específicas y adecuadas al sector. Esto se debe a que para analizar eficazmente si se han asimilado los Página 218 de 450

219 contenidos del curso o si éstos se han transferido al puesto de trabajo es necesario que las metodologías usadas sean lo más específicas posibles. A esto se le añade que la evaluación del aprendizaje es una de las prácticas evaluativas más desarrolladas en el sector de la Seguridad Privada, lo que permite un mayor grado de especialización. Estos resultados son consistentes con los obtenidos en el estudio de Análisis de las prácticas de evaluación de la formación continua en el sector de Seguridad Privada en España desarrollado por Asimag en En el caso de la evaluación de la aplicabilidad, la especificidad es todavía mayor ya que la finalidad de ésta es conocer el grado de transferencia de los conocimientos adquiridos en la formación a un determinado puesto de trabajo. No obstante, este tipo de evaluación se realiza, de manera informal, a través de las opiniones de los mandos intermedios o jefes inmediatos dadas a los responsables de formación sin seguir ningún protocolo. Este hecho perjudica en gran medida el proceso evaluativo ya que dificulta la recogida de información sistemática. Adecuación de las metodologías: En lo referente a las metodologías de evaluación de la formación continua en el sector de Seguridad Privada no existen diferencias respecto a otros sectores. Las herramientas más empleadas en el ámbito de la evaluación de la Formación Continua son las siguientes: Página 219 de 450

220 a) Técnicas cuantitativas: consisten en agrupar y medir a los individuos en categorías (e.g., grado de satisfacción con la formación recibida, etc.). Algunas de las técnicas más frecuentes en la evaluación son las encuestas de satisfacción o los cuestionarios cerrados o tests, muy empleados como pruebas de conocimiento, etc. b) Técnicas cualitativas: consisten en encontrar los porqués de la realidad estudiada. Las técnicas más frecuentes son las entrevistas en profundidad, los grupos de discusión y la observación. Igualmente, estas metodologías de evaluación son las más usadas en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid. No obstante, en muchas ocasiones, la aplicación de estas herramientas, especialmente, las de carácter cualitativo, se realiza de manera informal, lo que impide la recogida sistemática de información. Con respecto a la adecuación del sector, en general, las metodologías no están muy adaptadas, salvo aquellas en las que se valoran las habilidades físicas: tiro, defensa personal, etc. El resto de metodologías pueden ser empleadas en cualquier otro sector; así, por ejemplo, el grado de satisfacción de los asistentes con la formación recibida se evalúa con un cuestionario que fácilmente puede utilizarse para cualquier tipo de formación intersectorial. En este sentido, también hay que señalar que la adecuación del sector de las metodologías de evaluación difiere en función del agente evaluador. Si la evaluación es realizada por un centro de formación externo a la empresa Página 220 de 450

221 de Seguridad Privada su metodología es más genérica, de tal manera que pueda aplicarse a más destinatarios, de diferentes sectores de actividad. De esta manera, se reducen costes. Por el contrario, cuando la evaluación es realizada desde la propia empresa de Seguridad Privada, las metodologías son más específicas del sector. Teniendo en cuenta esta información, parece conveniente desarrollar en mayor medida las metodologías de evaluación utilizadas en el sector de la Seguridad Privada, especialmente, aquellas de carácter cualitativo, de tal manera que se desarrollen guiones concretos sobre los que basar las entrevistas y grupos de discusión. De esta manera, se conseguirá obtener de manera sistemática información útil para la mejora de la Formación Continua y de su evaluación. Con la misma finalidad, resulta positivo seguir combinando técnicas cuantitativas y cualitativas, ya que esto permite construir un sistema metodológico integral y riguroso. Página 221 de 450

222 4.3 Recomendaciones y propuestas de actuación dirigidas a favorecer el desarrollo sectorial de la evaluación de la formación continua. Para elaborar herramientas que permitan mejorar las prácticas evaluativas de la formación llevadas a cabo en el sector de la Seguridad Privada se ha tenido en cuenta la documentación existente al respecto así como las aportaciones realizadas por los expertos en las entrevistas a través de la realización de las fichas de buenas prácticas. Éstos se han referido concretamente a los distintos elementos que deben incorporar las metodologías de evaluación en función de criterios básicos, como los agentes implicados, los elementos y aspectos evaluados, el momento de evaluación o las herramientas empleadas. a. Características generales de las herramientas de evaluación. De acuerdo con las opiniones de los expertos consultados y la literatura existente al respecto, el análisis de la Formación ha de ser global e integral: - Global: Que se tenga en cuenta los puntos de vista de todos los implicados en el proceso formativo. De esta forma, los destinatarios de la evaluación deben ser una multiplicidad de actores, desde los asistentes a la Formación Continua hasta los formadores, los gestores, el centro formativo o la propia empresa. Cada uno de ellos evaluará la formación desde un prisma diferente en función de sus objetivos. es que son parámetros diferentes, la empresa evalúa rentabilidad y el cliente satisfacción. El profesional que esa formación sea adecuada cada actor debe tener sus parámetros de evaluar pero aquí no vale el cuestionario tipo. Todos los agentes son importantes. Página 222 de 450

223 Responsable de Formación Asociación de Profesionales del sector Teniendo esto en cuenta, los agentes evaluadores podrían ser: Los asistentes a la formación, es decir, los trabajadores. Los docentes que imparten la formación. Los responsables de formación de las empresas de seguridad y/o de los centros de formación. Los mandos intermedios/ jefes inmediatos de las empresas de seguridad. No obstante, hay que señalar que en el ámbito de la Seguridad Privada existe un agente evaluador más: el Ministerio del Interior, que regula las condiciones de calidad y los contenidos de Formación Continua desarrollada así como los requisitos que debe cumplir un centro de formación. - Integral: Una buena práctica evaluativo debe hacer referencia a distintos elementos, de forma que sea lo más integral posible. En este sentido, se entiende que las evaluaciones deben incorporar aspectos relacionados con la valoración de la planificación, el diseño, el modo de impartición de la formación, el aprendizaje de los participantes, las instalaciones, el equipo el mobiliario, el proveedor de formación, la rentabilidad, los cambios provocados por la formación en el clima laboral o la satisfacción de los participantes. En otras palabras, que puede evaluarse cada una de las fases del plan de formación: Detección de necesidades. Diseño y planificación de la formación. Impartición de la formación. Página 223 de 450

224 Nivel de aprendizaje adquirido. Aplicabilidad de la formación. Impacto de la formación. b. Herramientas de evaluación globales e integrales. Como se ha comentado anteriormente, las buenas prácticas de evaluación son aquellas que permiten tener una visión global e integral de la formación. Añadido a esto, los expertos consultados consideran que las metodologías de evaluación deben combinar las técnicas cualitativas y cuantitativas, respondiendo a distintos objetivos, aunque en general se considera que son más prácticas y funcionales las cuantitativas, además de facilitar la documentación y análisis. También señalan que es necesario el desarrollo de soportes alternativos a la documentación impresa, de tal manera que se avance en el grado de innovación de este sector. No obstante, dadas las condiciones y estado de la Formación Continua en el sector de la Seguridad Privada, parece complicado avanzar en este sentido. Teniendo en cuenta todos estos criterios, a continuación, se a proponen una serie de herramientas que, se espera, cumplan con estos requisitos. Para facilitar su comprensión se han organizado en función del ámbito de evaluación así como del agente evaluador. Detección de las necesidades formativas El éxito de cualquier Plan de Formación depende de una correcta y rigurosa detección y diagnóstico de las necesidades, partiendo del análisis del entorno organizativo (entorno estructural, definición de puestos de trabajo, objetivos Página 224 de 450

225 generales, política formativa, etc.), de las personas que integran la organización y de las acciones formativas realizadas previamente. En este sentido, es necesario evaluar desde diferentes perspectivas la situación concreta de la empresa en ese momento. Las herramientas e indicadores a través de los cuales se podría obtener esta información son: 1. Registro de la formación realizada en años anteriores, de tal manera que se pueda hacer una evolución de la formación realizada en esa empresa. El responsable de llevar a cabo este registro sería el responsable de formación de la empresa. Los datos a tener en cuenta serían: nombre y duración del curso, empresa y docente que imparte la formación, número y perfil de asistentes, contenidos principales del curso. 2. Experiencia y competencia profesional de los trabajadores, de tal manera que se puedan identificar claramente sus funciones y tareas, y poder compararlo con sus cualidades. Esta información ha de ser proporcionada por los propios trabajadores y los mandos intermedios/ jefes inmediatos. Simultáneamente, se les pediría que señalaran aquellas necesidades formativas que consideran que han de solventar. 3. Consulta a los clientes sobre las necesidades emergentes en su ámbito, de tal manera que se pueda hacer una base de datos con aquellas necesidades específicas de cada cliente (i.e., grandes superficies, bancos, joyerías, etc.). Esto se puede realizar vía telefónica o vía . Página 225 de 450

226 1. Registro de la formación recibida (A rellenar por el responsable de formación de la empresa de Seguridad). Nombre del curso Duración del curso Empresa y docente que imparte la formación Nº de asistentes Perfil de los asistentes Contenidos principales Página 226 de 450

227 1. Cuestionario para el análisis de necesidades formativas (A rellenar por los trabajadores). Con el fin de mejorar el plan de Formación de nuestra empresa, estamos pidiendo la colaboración de todos los empleados. A continuación, se presentan una serie de preguntas relacionadas con su puesto de trabajo. Por favor, conteste lo más sinceramente posible y no olvide entregar este cuestionario a su jefe inmediato. Muchas gracias por su colaboración. Datos identificativos del puesto de trabajo: Denominación del puesto: Categoría profesional: Nivel de responsabilidad: Jefe inmediato: Puesto de trabajo actual: a. Qué tareas realiza en su puesto de trabajo? b. Qué conocimientos, habilidades y actitudes son necesarias para desempeñar con mayor eficacia su labor profesional? COMPETENCIAS HABILIDADES ACTITUDES c. Qué dificultades se encuentra a la hora de realizar su trabajo? (organización, recursos materiales, comunicación, etc.) Página 227 de 450

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229 Grado de formación actual: a. Qué formación (i.e., cursos, titulaciones, etc.) relacionada con su puesto de trabajo posee? b. En qué medida considera que su formación es adecuada para el trabajo que desempeña? Nada Poco Adecuada Bastante Mucho c. Cree que podría mejorar su desempeño profesional con la formación adecuada? SI NO En caso afirmativo, qué acciones formativas/ cursos le gustaría recibir para mejorarlo? d. Y, cree que se podría solventar parte de las dificultades encontradas en su día a día a través de la formación? SI NO En caso afirmativo, qué acciones formativas/ cursos le gustaría recibir para mejorarlo? Página 229 de 450

230 2. Cuestionario para el análisis de necesidades formativas (A rellenar por los mandos intermedios/ jefes inmediatos). Con el fin de mejorar el plan de Formación de nuestra empresa, estamos pidiendo la colaboración de todos los empleados. A continuación, se presentan una serie de preguntas relacionadas con los puestos de trabajo que desempeñan las personas que están a su cargo. Por favor, conteste lo más sinceramente posible y no olvide entregar este cuestionario al responsable de formación. Muchas gracias por su colaboración. Datos identificativos de su puesto de trabajo: Denominación del puesto: Categoría profesional: Nivel de responsabilidad: Características de los puestos de trabajo a su cargo: a. Indique la relación de los puestos de trabajo que desempeñan las personas que están bajo su mando. b. Señale las competencias necesarias (conocimientos, habilidades y actitudes) para desempeñar con eficacia cada uno de los puestos de trabajo. Denominación del puesto de trabajo Conocimientos requeridos Habilidades requeridas Actitudes requeridas Página 230 de 450

231 Grado de formación de cada uno de los puestos de trabajo a su cargo: a. Qué formación relacionada con cada uno de los puestos de trabajo poseen las personas que tiene a su cargo? Puesto de trabajo Formación (cursos, titulación, etc.) que poseen los trabajadores b. En qué medida considera que la formación que poseen sus empleados es adecuada para el trabajo que desempeñan? Nada Poco Adecuada Bastante Mucho c. Cree que podría mejorar su desempeño profesional con la formación adecuada? SI NO En caso afirmativo, qué acciones formativas/ cursos considera que serían adecuadas para mejorarlo? Puesto de trabajo Acción formativa/ curso Distribución de la formación: a. En qué momento considera que la asistencia a las clases perjudicaría en menor medida a la actividad normal del servicio? Describa todas aquellas propuestas o sugerencias que crea que pueden mejorar el plan de formación. Página 231 de 450

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233 Diseño y planificación de la formación Los responsables de formación diseñarán el plan de formación en base a la información recabada en la fase de detección de necesidades. Para ello, relacionarán las acciones formativas con los objetivos que se pretenden conseguir, incluyendo las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que se desean incorporar, mejorar o potenciar. Una vez cumplimentado dicho este registro, los responsables de formación se lo harán llegar (vía , tablón de anuncios o en persona) a los clientes (concretamente, a la persona de contacto) y a los mandos intermedios/ jefes inmediatos para que lo revisen y puedan hacer los comentarios oportunos. Posteriormente, será enviado de nuevo a los responsables de formación de tal manera que hagan el diseño final, incluyendo todas las modificaciones. Cuando se haya realizado esta validación se hará el diseño final del plan formativo. En este momento, el responsable de formación de la empresa hará todas aquellas gestiones pertinentes para poner en marcha la formación (e.g., búsqueda y selección del formador, materiales, lugar de impartición, etc.). Con el fin de evaluar la adecuación de todos los recursos necesarios para la impartición de las acciones formativas, el responsable de formación realizará un registro en el que se recogerán las evaluaciones llevadas a cabo por los asistentes a los cursos y por los docentes. De esta manera, podrá seleccionar aquellos recursos mejor evaluados. Página 233 de 450

234 1. Registro de la relación entre acciones formativas y los objetivos y competencias que se desean incorporar, mejorar o potenciar. (A rellenar por los responsables de formación) Acción formativa (contenidos principales) Objetivo que pretende conseguir Competencia Conocimientos Habilidades Actitudes Página 234 de 450

235 2. Registro de los equipamientos, recursos materiales y humanos de la formación. Centro gestor de la formación Puntuaciones medias Observaciones Lugar de impartición (Nombre de la acción formativa) (fecha) (Centro de formación o propia empresa) Recursos técnicos (televisión, cañón de luz, etc.). Formador/ es Lugar de impartición (Nombre de la acción formativa) (fecha) (Centro de formación o propia empresa) Recursos técnicos (televisión, cañón de luz, etc.). Formador/ es Lugar de impartición (Nombre de la acción formativa) (fecha) (Centro de formación o propia empresa) Recursos técnicos (televisión, cañón de luz, etc.). Formador/ es Página 235 de 450

236 Impartición de la formación Con respecto a la impartición de la formación, se suele evaluar a través de tres indicadores diferentes: 1. Cuestionario de satisfacción de los asistentes al curso. Mediante esta herramienta se obtendría información sobre los contenidos, el formador, la metodología, la organización, la valoración global de la formación y la probabilidad de realizar más acciones formativas. 2. Informe del profesor/a sobre el desarrollo del curso. El objetivo de dicho informe es recoger información sobre el desarrollo del curso desde la perspectiva del docente. En este sentido, el docente tendrá que informar sobre la asistencia al curso por parte de los asistentes, sobre la adecuación de los recursos materiales y el lugar de impartición (e.g., luminosidad, ruido, etc.), sobre la dinámica del grupo y las posibles incidencias. En otras palabras, este informe trata de recabar toda la información sobre las posibles dificultades e incidencias acaecidas durante la impartición de la formación. 3. Control de asistencia al curso. A través de este registro, se pretende conocer, fundamentalmente, el interés de los asistentes al curso. Además, es un indicador indirecto de posibles incidencias (e.g., la ausencia mayoritaria de participantes un día concreto puede indicar mala planificación en cuanto a la organización del curso). Página 236 de 450

237 1. Cuestionario de satisfacción (A rellenar por los trabajadores) Título del curso: Lugar de impartición: Duración: Fecha: A continuación, se presentan una serie de aspectos relacionados con la formación. Por favor, evalúe cada uno de ellos según considere oportuno. Recuerde no hay preguntas correctas ni incorrectas, sólo queremos saber su opinión. Muchas gracias por su colaboración. Contenidos del curso 1. En qué medida los objetivos del curso se han conseguido? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 2. Y, los contenidos del curso se adecuan a los objetivos previstos? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 3. Los contenidos del curso han cumplido con sus expectativas? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 4. En qué medida los contenidos del curso son útiles en su labor profesional diaria? Nada Poco Neutro Bastante Mucho Razone sus respuestas: Formador: En qué medida el formador/ a 5. tiene dominio de la materia? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 6. es capaz de transmitir y exponer las ideas de una manera clara? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 7. responde adecuadamente a las cuestiones planteadas? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 8. es capaz de motivar y despertar el interés por la materia que imparte? Nada Poco Neutro Bastante Mucho Razone sus respuestas: Página 237 de 450

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239 Metodología empleada En qué medida 9. el balance de los contenidos teórico- prácticos ha sido adecuados? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 10. la metodología empleada ha favorecido la participación de los alumnos? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 11. los medios técnicos (e.g., medios audiovisuales, etc.) empleados son adecuados? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 12. los ejercicios prácticos han sido útiles en la aplicación de los contenidos? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 13. la documentación entregada se adecua a los objetivos y contenidos? Nada Poco Neutro Bastante Mucho Razone sus respuestas: Organización del curso 14. En qué medida el aula y el mobiliario han sido adecuados? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 15. En qué medida la duración del curso ha sido adecuada? Nada Poco Neutro Bastante Mucho Razone sus respuestas: La valoración global del curso es: En qué medida haría más acciones formativas de este estilo? Nada Poco Neutro Bastante Mucho Observaciones: Página 239 de 450

240 2. Informe del curso (A rellenar por los docentes) Título del curso: Lugar de impartición: Duración: Nombre del docente: Fecha: 1. Perfil/ características de los asistentes: 2. Características del lugar de impartición (e.g.,condiciones ambientales, espacio, infraestructura, etc.): 3. Incidencias/ dificultades encontradas durante el desarrollo del curso: 4. Observaciones: Página 240 de 450

241 3. Control de asistencia. (A rellenar por los trabajadores) Nº Nombre y apellidos D.N.I. Día 1 Día 2 Día 3 Día 4 1 (firma) (firma) (firma) (firma) 2 (firma) (firma) Página 241 de 450

242 Nivel de aprendizaje adquirido El aprendizaje ha de ser evaluado de manera diferente en función del aspecto de la competencia que quiera ser medido: 1. Conocimientos Para evaluar conocer el nivel de de conocimientos adquiridos por los trabajadores durante la formación suelen realizarse pruebas de conocimiento. Éstas pueden ser cerradas o abiertas. En el caso de las cerradas pueden ser de respuesta múltiple; en el caso de las preguntas abiertas, pueden ser cortas o temas a desarrollar. La elección de la metodología ha de ser específica en función de los objetivos y contenidos del curso. Por ejemplo, si éste versa sobre las normativas actuales en Seguridad Privada, la prueba de conocimientos podría ser de preguntas cortas o tipo test. 2. Habilidades Se pueden desarrollar diferentes metodologías en función de las habilidades a evaluar: a. Análisis de casos. Por ejemplo, la evaluación ante situaciones de emergencia (e.g., atracos, secuestros, incendios, etc.) podría realizarse a través de análisis de casos. En este sentido, se plantea una situación determinada y el alumno tiene que describir y explicar qué actuaciones llevaría a cabo. Página 242 de 450

243 b. Ejercicios prácticos. En cambio, cuando la evaluación hace referencia a aspectos de carácter práctico, por ejemplo, si el curso es sobre defensa personal, la prueba de conocimientos tendría que ser igualmente práctica; bien haciendo los movimientos o bien aplicándolos en un combate. 3. Actitudes Las actitudes/ intereses de los trabajadores se evalúan a través del control de asistencia y a través del informe realizado por el docente (véase apartado de la evaluación de la impartición de la formación). Aplicabilidad de la formación La aplicabilidad de la formación se refiere a la probabilidad de transferir las competencias adquiridas en la formación (conocimientos, habilidades y actitudes) al puesto de trabajo. Para evaluarla, se van a utilizar dos herramientas diferentes: 1. Cuestionario de satisfacción de los asistentes al curso. Dentro del cuestionario de satisfacción, hay un apartado en el que se pide a los trabajadores que evalúen en qué medida la acción formativa que han recibido les resulta útil para su desempeño profesional (véase el apartado de la evaluación de la impartición de formación). 2. Entrevista semiestructurada dirigida a los mandos intermedios/jefes inmediatos. Mediante estas entrevistas, se pretende recabar información sobre la aplicabilidad de la formación al Página 243 de 450

244 desempeño profesional de los trabajadores. Los jefes inmediatos tendrán que evaluar en qué medida se están aplicando aquellas competencias que se pretendían enseñar con las acciones formativas. Igualmente, se les pedirá su opinión general y las dificultades encontradas sobre la aplicabilidad de la formación. Página 244 de 450

245 Entrevista semiestructurada sobre la aplicabilidad de la formación (A rellenar por los mandos intermedios/ jefes inmediatos) FICHA ACCIÓN FORMATIVA: (nombre del curso) Fecha: A continuación, evalúe en qué medida cada uno de los asistentes al curso aplica los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a esta acción formativa a su desempeño profesional. Para ello, marque con una cruz la opción que más se ajuste a su opinión según la siguiente escala: 1(nada) -- 2 (poco) -- 3 (bastante) (mucho) Nombre del trabajador Puesto de trabajo Competencia Conocimientos Habilidades Actitudes nada mucho nada mucho nada mucho Página 245 de 450

246 Valoración general de la aplicabilidad de la formación al desempeño profesional. a. En qué medida considera que la formación llevada a cabo es útil para el desempeño profesional de los trabajadores? Nada Poco Neutro Bastante Mucho Por qué?: b. Identifique aquellas dificultades encontradas para aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a la acción formativa. c. Indique todas aquellas sugerencias y propuestas de actuación que crea pueden solventar estas dificultades. Página 246 de 450

247 Impacto de la formación Dado que el impacto de la formación evalúa el efecto que ha tenido la formación, es necesario dejar pasar un tiempo para que puedan producirse los cambios/ efectos. En este sentido, esta evaluación se llevará a cabo en varios momentos posteriores a la impartición. Concretamente, se evaluará a los 3, a los 6 y a los 12 meses. Los indicadores que se tendrán en cuenta serán: 1. Satisfacción por parte de los clientes. Mediante esta herramienta se obtendrá información sobre la calidad del servicio de las empresas de Seguridad Privada, la cualificación de los trabajadores y la relevancia o papel de la formación. Este registro se hará a los tres meses de impartida la formación. 2. Interés por participar en más acciones formativas. En este sentido, en el cuestionario de satisfacción de los asistentes al curso hay un ítem en el que se pregunta la probabilidad de asistir a más acciones formativas. 3. Rotación en los puestos de trabajo. Se diseñará un registro en el que se recojan las altas y bajas en la plantilla, la permanencia del personal en el puesto de trabajo, así como la rotación entre los clientes. De esta manera, se puede conocer la realidad de este sector y relacionarlo con los distintos factores causantes. Este registro será trimestral. 4. Mejoras en las condiciones laborales. Este aspecto es importante evaluarlo ya que, a través de él, se puede analizar de una manera muy directa, las consecuencias que ha tenido la formación en el trabajador. De Página 247 de 450

248 esta forma, cuanto mayor sea la formación, mayor será la cualificación y, por tanto, mejores condiciones laborales. Teniendo esto en cuenta, los datos a tener en cuenta serán: sueldo, posibilidades de promoción, sistemas de incentivación, etc. Este registro será anual. 5. Fidelización de los clientes. Mediante un registro se podrá analizar la fidelidad de los clientes. Ésta es un indicador de que el servicio que está ofreciendo la empresa de Seguridad Privada cumple con el nivel exigible y, por tanto, indirectamente, podemos analizar en qué medida la formación está contribuyendo a esa fidelidad. Este registro será trimestral y anual. 6. Evolución de la productividad de la empresa. La formación es una inversión que permite a las empresas mejorar en cuanto a su calidad de servicios. En este sentido, en el mismo registro de la fidelización se tendrá en cuenta el número de trabajadores de la empresa que están realizando servicios de seguridad, añadido al número total de clientes, etc. De esta manera, se puede relacionar la productividad de la empresa con la formación. Página 248 de 450

249 1. Cuestionario de satisfacción (A rellenar por los clientes) Nombre de la empresa cliente: Fecha: A continuación, se presentan una serie de aspectos relacionados con el servicio de Seguridad Privada que su empresa ha contratado. Con el fin de mejorarlo, queremos conocer lo que opina con respecto a la calidad de nuestro servicio y el trato ofrecido por nuestros trabajadores. Por favor, marque la respuesta que más se aproxime a su opinión. Muchas gracias por su colaboración. Calidad del servicio 1. El servicio de seguridad que me ofrece su empresa es bueno. Nada Poco Neutro Bastante Mucho 2. Estoy satisfecho con la calidad del servicio de seguridad que me ofrece su empresa. Nada Poco Neutro Bastante Mucho 3. Si tuviera que elegir otra vez una empresa de Seguridad Privada volvería a elegir ésta. Nada Poco Neutro Bastante Mucho 4. Si tuviera que recomendar una empresa de Seguridad Privada, recomendaría ésta. Nada Poco Neutro Bastante Mucho Observaciones: Página 249 de 450

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251 Formación y Cualificación del personal 5. En la actualidad, el personal de Seguridad está cualificado para realizar su trabajo eficazmente. Nada Poco Neutro Bastante Mucho 6. La formación permite mejorar la cualificación del personal de Seguridad Privada. Nada Poco Neutro Bastante Mucho 7. La formación contribuye a mejorar la calidad del servicio de las empresas de Seguridad Privada. Nada Poco Neutro Bastante Mucho Observaciones: Formación específica 8. En qué medida ha notado diferencias en el personal después de recibir la formación? Nada Poco Neutro Bastante Mucho 9. Especifique aquellos aspectos que considera que han mejorado con la formación y aquellos que no. ASPECTOS MEJORADOS ASPECTOS NO MEJORADOS Página 251 de 450

252 2. Registro de la rotación del personal (A rellenar por el responsable de RRHH) Nombre del trabajador Puesto de trabajo Alta empresa Baja empresa Alta Cliente Baja Cliente Cursos realizados (nº por (fecha) (fecha) (fecha) (fecha) trimestre) Página 252 de 450

253 3. Registro de las mejoras en las condiciones laborales (A rellenar por el responsable de RRHH) Cursos % de personas que han asistido % de personas que han sido incentivados % de personas que han mejorado en el sueldo % de personas que han promocionado (total) (total) (total) (total) (total) Página 253 de 450

254 4. Registro de los clientes (A rellenar por el responsable de RRHH) Nombre cliente Fecha inicio Fecha finalización Duración total (días) Nº trabajadores Satisfacción global con el servicio Página 254 de 450

255 a. Procedimiento a seguir por los distintos agentes evaluadores. Una vez desarrolladas las herramientas de evaluación, se presenta a continuación, el procedimiento a seguir para llevar a cabo la evaluación de la formación a lo largo del todo el proceso formativo. En este procedimiento se especifican el momento en que se tendría que llevar a cabo cada una de las evaluaciones, así como las personas encargadas de realizarla. De esta manera, se clarifica e integra la totalidad del proceso evaluativo. Fase de detección de necesidades Esta fase se realizará previamente a la realización del plan anual formativo de cada empresa. Por tanto, la fecha de realización dependerá de la organización de cada entidad. Al finalizar esta fase, han de estar clarificadas las necesidades formativas de los trabajadores del sector durante el último año. Para ello, los responsables de formación realizarán un informe en el que se recojan las principales necesidades formativas señaladas por todos los implicados en esta fase (véase apartado anterior). Éste será archivado para utilizarlo en fases posteriores y podrá utilizarse para hacer un análisis de la evolución, en aquellos casos que se consideren oportunos. Fase de diseño y planificación de la formación Una vez realizada la detección de necesidades, los responsables de formación de cada empresa diseñarán un plan formativo, en el que se identifiquen de manera concreta las acciones formativas que permitan en mayor medida solventar dichas necesidades. Posteriormente, ha de ser comunicado a los clientes y a los mandos intermedios/ jefes inmediatos con el fin de que puedan revisarlo y Página 255 de 450

256 añadir todas las modificaciones que consideren oportunas. Esta comunicación puede ser vía , correo ordinario o presencial. Cuando se haya realizado esta validación se hará el diseño final del plan formativo. En este momento, el responsable de formación de la empresa hará todas aquellas gestiones pertinentes para poner en marcha la formación. Para ello, tendrá en cuenta el registro llevado a cabo de la valoración realizada sobre el equipamiento, recursos materiales y humanos de acciones pasadas. Fase de impartición de la formación Durante la impartición de la formación, habrá un seguimiento vía teléfono por parte del responsable de formación de la empresa de Seguridad Privada. Dependiendo de si el curso es realizado por la propia empresa, el responsable se pondrá en contacto directo con el formador, de tal manera que éste le informe de posibles incidencias. En el caso de que el curso se haga en un centro de formación, será la persona encargada de coordinarlo la que se ponga en contacto con el responsable de formación de la empresa y, le notifique, cuando sea el caso, las posibles incidencias surgidas. Al finalizar la impartición, los asistentes al curso deberán informar de su grado de satisfacción con la formación recibida. En este sentido, tendrán que responder un cuestionario de satisfacción que se les pasará el último día de curso. En él, se recogen aspectos relacionados con los contenidos, la metodología y la organización del curso, asimismo también han de opinar sobre el docente/s. Igualmente, el formador o formadores tendrán que realizar un informe en el que se pongan las posibles dificultades encontradas en el desarrollo del curso. Página 256 de 450

257 En este sentido, también se tendrán en cuenta las pruebas de conocimiento realizadas a los asistentes al curso, ya que, de manera indirecta, éstas permiten valorar la adecuación del formador y de la formación impartida. Con esta información, el responsable de formación tendrá que hacer un análisis cuantitativo y cualitativo de la valoración realizada por los asistentes al curso, por el docente así como por el coordinador del curso. De esta manera, se obtendrá una valoración global e integral de cada acción formativa, identificando los puntos fuertes y débiles. Posteriormente, esta información será archivada, de cara a poder emplearla en las futuras tomas de decisiones sobre la elección de acciones formativas. Fase de aplicabilidad de la formación Pasado un tiempo, aproximadamente un mes, se evaluará en qué medida los trabajadores que han asistido al curso han transferido los conocimientos teórico- prácticos a su puesto de trabajo. Para ello, se preguntará a los mandos intermedios/ jefes inmediatos, a través de una entrevista semiestructurada, en qué medida los trabajadores que tienen a su cargo aplican las competencias tratadas en la formación. Igualmente, se les pedirá que informen de las posibles dificultades encontradas a la hora de aplicar estas competencias, así como de las propuestas y sugerencias que consideren que puedan ser de ayuda. Igualmente, los asistentes al curso tendrán que valorar en qué medida la acción formativa recibida les resulta útil para su desempeño profesional. Página 257 de 450

258 Fase de impacto de la formación Por último, con el fin de evaluar el efecto que produce la formación en el desempeño profesional de los trabajadores se llevará a cabo un seguimiento a los 3 meses, a los 6 y a los 12 meses. El encargado de realizar esta evaluación será el responsable de formación. Concretamente, tendrá que recopilar toda la información y elaborar un informe anual en el que se recojan toda la información de los registros y cuestionarios. De esta forma, se podrá hacer una evolución del impacto de las distintas formaciones. Página 258 de 450

259 ÍNDICE TOMO 2 DOCUMENTACIÓN CONSULTADA 260 CATÁLOGO DE FICHAS DE VALORACIÓN INDIVIDUAL UTILIZADAS EN EL SECTOR DE LA SEGURIDAD PRIVADA EN LA CAM 282 Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº Metodología Nº CATÁLOGO DE FICHAS DE BUENAS PRÁCTICAS UTILIZADAS EN EL SECTOR DE LA SEGURIDAD PRIVADA EN LA CAM 367 MODELO DE FICHA DE VALORACIÓN INDIVIDUAL 404 MODELO DE FICHA DE BUENAS PRÁCTICAS 434 Página 259 de 450

260 BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES CONSULTADAS

261 DOCUMENTACIÓN CONSULTADA ÁMBITOS DE ESTUDIO Delimitación del objeto de estudio. Información sectorial ASIMAG. Matriz de correspondencias entre necesidades y oferta formativa en el sector de Seguridad privada. Diseño de una oferta interactiva enfocada a organizar y planificar la formación en este ámbito (C ). Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid FORCEM. Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad Privada. Memoria de Actividades de la aplicación del II ANFC Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid FTFE. Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad Privada. Memoria de Actividades de la aplicación del III ANFC Madrid. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo APROSER. Cifras y datos del sector de la Seguridad Privada en España. APROSER. Madrid APROSER. Cifras y datos del sector de la Seguridad Privada en España. APROSER. Madrid Ministerio del Interior. Anuario Estadístico del Ministerio del Interior Secretaria General Técnica. Madrid UGT. Guía de Prevención de Riesgos Laborales en el sector de la Seguridad. UGT. Madrid Página 261 de 450

262 Securitas Seguridad España, SA. Memoria 2003 Securitas. Madrid Federación Estatal de Actividades Diversas CC.OO. Estudio de comparación sectorial de la Formación Continua con los módulos del Catálogo de Cualificaciones en el sector de Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Canarias. SEGURCAN. Servicio Canario de Empleo Ávila Chulia, A. La seguridad del nuevo siglo XXI. Cuadernos de Seguridad nº 142. Madrid Gil, A. Redes y sistemas distribuidos de Seguridad. Cuadernos de Seguridad nº 135. Madrid Sánchez Gómez Merelo, Manuel. Manual de Gestión Integrada de Servicios y Seguridad. Estudios Técnicos. Madrid Observatorio Económico. Informe económico trimestral de la Ciudad de Madrid Tercer trimestre de Área de Gobierno de Economía y Participación Ciudadana. Madrid Página 262 de 450

263 Legislación Legislación europea en el sector - Decisión 2005/876/JAI del Consejo de la Comunidad Europea, de 21 de noviembre de 2005 relativa al intercambio de información de los registros de antecedentes penales (Diario de la Unión Europea L322 de 9 de diciembre de 2005) - Reglamento, del Consejo de la Comunidad Europea, de personal del instituto de estudios de seguridad de la Unión Europea (Diario de la Unión Europea L235 de 12 de septiembre de 2005). - Directiva 2005/60/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de octubre de 2005, relativa a la prevención de la utilización del sistema financiero para el blanqueo de capitales y para la financiación del terrorismo (Diario de la Unión Europea L309 de 25 de noviembre de 2005). - Decisión de 12 de julio de 2005, del Consejo de la Comunidad Europea, que modifica la Decisión 2001/264/CE por la que se adoptan las normas de seguridad del Consejo (Diario de la Unión Europea L193/31 de 23 de julio de 2005). - Decisión de la Comisión de la Comunidad Europea, de 22 de abril de 2005 por la que se crea el Comité Consultivo Europeo de Investigación sobre Seguridad (2005/516/CE) (Diario oficial de la Unión Europea L 191/70 de 22 de julio de 2005). - Decisión 2005/511/JAI del Consejo de la Comunidad Europea de 12 de julio de 2005, relativa a la protección del euro contra la falsificación mediante la designación de Europa como organismo central para la lucha contra la falsificación del euro (Boletín Oficial de la Unión Europea L 185 de 16 de julio de 2005). - Reglamento (CE) No 1138/2004 de la Comisión de 21 de junio de 2004 por el que se establece una definición común de las zonas críticas de las zonas restringidas Página 263 de 450

264 de seguridad de los aeropuertos (Diario Oficial de la Unión Europea L 221/6 de 22 de junio de 2004). - Directiva 2001/97/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de diciembre de 2001 por la que se modifica la Directiva 91/308/CEE del Consejo relativa a la prevención de la utilización del sistema financiero para el blanqueo de capitales ( Diario Oficial de la Unión Europea L344/76 de 28 de diciembre de 2001). - Acción Común del Consejo de 20 de julio de 2001 relativa a la creación de un Instituto de Estudios de Seguridad de la Unión Europea (2001/554/PESC). Legislación estatal en el sector Leyes - Ley 6/1997, de 14 de abril, de Organización y funcionamiento de la Administración General del Estado. Disposición Adicional 3ª. Competencias de los Delegados del Gobierno en materia de Seguridad privada. (BOE núm. 90 de 25 de abril de 1997). - Ley 13/1996, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del Orden Social. (Art. 44, Tasa por la prestación de servicios y actividades en materia de Seguridad Privada). (BOE núm. 315 de 31 de diciembre de 1996). - Ley Orgánica 1/1992, de 21 de febrero, sobre protección de la Seguridad Ciudadana de 21 de febrero. (BOE núm. 46 de 22 de febrero de 1992). - Ley 30/92, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común. (LRJAPPAC). (BOE núm. 285 de 27 de noviembre de 1992). - Modificación de la Ley 30/1992 de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas. - Ley 4/1999, de 13 de enero de 26 de noviembre (BOE núm. 12 de 14 de enero de 1999). - Ley 23/1992, de 30 de julio, de Seguridad Privada. (BOE núm. 186 de 4 de Página 264 de 450

265 agosto de 1992). - Modificación de la Ley 23/1992 de julio, de Seguridad Privada. - Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. (BOE núm. 63 de 24 de marzo de 1986). Decretos - Real Decreto 524/2002 del 14 de junio, por el que se garantiza la prestación de servicios esenciales en el ámbito de la seguridad privada en situaciones de huelga. (BOE núm. 143 de 15 de julio de 2002). - Real Decreto 1123/2001, de 19 de octubre, por el que se modifica parcialmente el Reglamento de Seguridad Privada, aprobado por el Real Decreto 2364/1994, de 9 de diciembre.(boe núm. 93 de 19 de abril de 1999). - Real Decreto 596/1999, de 16 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de Desarrollo y Ejecución de la Ley Orgánica 4/1997, de 4 de agosto, por la que se regula la utilización de videocámaras por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en lugares públicos. (BOE núm. 93 de 19 de abril de 2002). - Real Decreto 2487/1998, de 20 de noviembre, por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica para tenencia y uso de armas de fuego y para la prestación de servicios de seguridad privada.(boe núm. 289 de 3 de diciembre de 1998). - Real Decreto 230/1998, de 16 de febrero, Reglamento de Explosivos. (BOE núm. 61 de 12 de marzo de 1998). - Real Decreto 617/1997, de 25 de abril, de Subdelegados del Gobierno y Directores Insulares de la Administración General del Estado. (BOE núm. 106 de 3 de mayo de 1997). - Real Decreto 938/1997, de 20 de junio, por el que se completa la regulación de los requisitos de autorización de empresas de seguridad y los de habilitación del personal de seguridad privada. (BOE núm. 148 de 21 de junio de 1997). Página 265 de 450

266 - Real Decreto 2364/1994 de 9 de diciembre, aprobatorio del Reglamento de Seguridad Privada. Corrección de errores. (BOE núm. 20 de 24 de enero de 1995). Modificado por el Real decreto 938/1997 de 20 de junio. - Real Decreto 1879/1994, de 16 de septiembre, por el que se aprueban determinadas normas procedimentales en materias de Justicia e Interior. (BOE núm. 240 de 7 de octubre de 1994). - Real Decreto 1778/1994, de 5 de agosto, por el que se adecuan a la Ley 30/1992 las normas reguladoras de los procedimientos de otorgamiento, modificación y extinción de autorizaciones. (BOE núm. 199 de 20 de agosto de 1994). - Real Decreto 1398/1993, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento del Procedimiento para el Ejercicio de la Potestad Sancionadora. (BOE núm. 189 de 9 de agosto de 1983). - Real Decreto 1631/1992, de 29 de diciembre, sobre restricciones a la circulación de ciertos bienes y servicios (BOE núm. 1 de 1 de enero de 1992), modificado por el Real Decreto 652/1994, de 15 de abril (BOE núm. 115 de 14 de mayo de 1992). Ordenes ministeriales - Orden EHA/2963/2005, de 20 de septiembre, del Ministerio de economía y Hacienda, reguladora del Órgano Centralizado de Prevención en materia de blanqueo de capitales en el Consejo General del Notariado (BOE núm. 229 de 24 de septiembre de Orden Int/1950/2002, del Ministerio de Interior, de 31 de julio, por la que se establecen determinadas medidas en relación con los vehículos de transporte de fondos, valores y objetos valiosos. (BOE núm. 183 de 1 de agosto de 2002). - Orden de 21 de diciembre de 2001, sobre establecimiento de un régimen de aplicación especial de ciertas medidas de seguridad recogidas en la Orden de 23 de abril de 1997, por la que se concretan determinados aspectos en materia de Empresas de Seguridad, en cumplimiento de la Ley y el Reglamento de Seguridad Página 266 de 450

267 Privada. - Orden de 10 de mayo de 2001, por la que se modifican las características de la tarjeta de identidad profesional, reguladas en el anexo 5 de la orden de 7 de julio de 1995, por la que se da cumplimiento a diversos aspectos del reglamento de seguridad privada sobre personal. - Orden de 14 de enero de 1999, por la que se modifican los módulos de formación de Vigilantes de seguridad y Guardas de Campo. Modifica la Orden de 7 de julio de 1995 (BOE núm. 20 de 23 de enero de 1999). - Orden de 14 de enero de 1999, por la que se aprueban los modelos de informes de aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada. (BOE núm. 20 de 23 de enero de 1999). - Orden de 30 de noviembre de 1998, por la que el Ministro del Interior delega determinadas atribuciones y aprueba las delegaciones efectuadas por otras autoridades (BOE núm. 294 de 9 de diciembre de 1998), en su redacción dada por la Orden de 31 de enero de (BOE núm. 27 de 1 de febrero de 2000). - Orden de 18 de marzo de 1998, por la que se regulan las pruebas de capacitación para obtener determinadas licencias de armas y los requisitos para la habilitación de entidades dedicadas a la enseñanza correspondiente (BOE núm. 77 de 31 de marzo de 1998), modificada por Orden 7 de marzo de 2000 (BOE núm. 60 de 10 de marzo de 2000), en su redacción dada por Orden de 21 de Julio de 2000 (BOE núm.179 de 27 de julio de 2000). - Orden de 12 de septiembre de 1997 por la que se modifican determinados aspectos de la Orden de 24 de febrero de 1994 por la que se aprueban los modelos de licencias, autorizaciones, tarjetas y guías de pertenencia que serán utilizadas para documentar las diversas clases de armas. - Orden de 23 de abril de 1997, del Ministerio del Interior, por la que se concretan determinados aspectos en materia de empresas de seguridad, en cumplimiento de la Ley y el Reglamento de Seguridad Privada. (BOE núm. 142 de 14 de junio de Página 267 de 450

268 1997). - Orden de 6 de junio de 1997, del Ministerio de la Presidencia, por la que se determinan las funciones de la Dirección General de la Guardia Civil. Competencias del Servicio de Protección y Seguridad en materia de Seguridad Privada. - Orden de 1 de abril de 1997, por la que se determina el régimen aplicable al lanzador de ayudas. (BOE núm. 86 de 10 de abril de 1997). - Orden de 15 de febrero de 1997, del Ministerio del Interior, por la que se determinan las armas de fuego a utilizar por los Guardas particulares del Campo para desempeñar funciones de vigilancia y guardería. - Orden del Ministerio de la Presidencia de 23 de septiembre de 1996,sobre informes de aptitud para permisos de armas (BOE de 25 de septiembre de 1996). - Orden de 6 de junio de 1996, por la que el Ministro del Interior delega determinadas atribuciones y aprueba las delegaciones efectuadas por otras autoridades del citado departamento en otros órganos. (BOE núm. 138 de 7 de junio de 1996). - Orden de 7 de julio de 1995 por la que se da cumplimiento a diversos aspectos del Reglamento de Seguridad Privada sobre personal. (BOE núm. 169 de 17 de julio de 1995). - Orden de 26 de junio de 1995, sobre Comisiones Mixtas de Seguridad Privada. - Orden de 2 de marzo de 1995, por la que se determinan las armas que, amparadas con licencia tipo F, son consideradas de concurso. (BOE núm. 55 de 6 de marzo de 1995). - Orden de 3 de octubre de 1994, por la que se precisa el régimen aplicable a los "sprays" de defensa personal de venta permitida en armerías. (BOE núm. 240 de 7 de octubre de 1994). - Orden de 20 de mayo de 1993, por la que se aprueba el modelo de Tarjeta Página 268 de 450

269 Europea de Armas de Fuego y el de declaración de transferencias de armas de fuego por armeros autorizados. (BOE núm. 132 de 3 de junio de 1993). Resoluciones - Resolución de 24 de agosto de 2005, de la Dirección General de Política Energética y Minas, Ministerio de Industria, por la que se aprueba el Criterio Técnico para establecer las condiciones técnicas mínimas que deben cumplir los polvorines auxiliares de distribución, definidos en el artículo 190 del Reglamento de Explosivos (BOE núm.219 de 13 de septiembre de 2005). - Resolución de 18 de mayo de 2005, de la Dirección General de Trabajo, Ministerio de Trabajo por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE 138 de 10 de junio de 2005). - Resolución de 2 de julio de 2001, de la Dirección General del Patrimonio del Estado, por la que se hace pública la declaración de la prohibición para contratar con las Administraciones Públicas de la entidad "Empresas de Seguridad Auxiliar de Vigilancia Especializada, Sociedad Anónima". - Resolución de 26 de noviembre de 1998, de la Dirección General de la Guardia Civil, por la que se determinan las medidas de seguridad mínimas que deben reunir las cajas fuertes y armarios o armeros para guardar las armas en domicilios particulares.(boe núm. 291 de 5 de diciembre de 1998). - Resolución de 18 de enero de 1999 de la Secretaría de estado de Seguridad por la que se modifican la uniformidad de los Guardas de Campo y sus módulos de formación y los de Vigilantes de Seguridad. Modifica la Resolución de 19 de enero de 1996 (BOE núm.27 de 31 de enero de 1999). - Resolución de 19 de octubre de 1998, de la Dirección General de la Guardia Civil, por la que se dictan instrucciones para la ejecución de la Orden del Ministerio del Interior de 18 de marzo de 1998, por la que se regulan las pruebas de capacitación para obtener determinadas licencias de armas y los requisitos para la Página 269 de 450

270 habilitación de entidades dedicadas a la enseñanza correspondiente.(boe núm. 290 de 4 de diciembre de 1998). - Resolución de 16 de noviembre de 1998 de la Secretaría de Estado de Seguridad por la que se aprueban los modelos oficiales de Libros-Registro de Seguridad Privada. - Resolución de 23 de marzo de 1998, de la Dirección General de la Guardia Civil, por la que se revoca parcialmente la delegación de competencias, efectuada por la de 18 de marzo de 1997, y se efectúa una nueva delegación. - Resolución de 23 de marzo de 1998, de la Dirección General de la Guardia Civil, por la que se asignan competencias en materia de Seguridad Privada sobre Centros de Formación y Actualización exclusiva para Guardas particulares del Campo y sus especialidades y se reestructura la comisión de valoración del profesorado de dichos centros. - Resolución de 18 de marzo de 1997, de la Dirección General de la Guardia Civil, por la que se delegan competencias en materia de armas, explosivos y seguridad privada. Reformada por Resolución de (BOE núm. 99 de 25 de abril de 1997). - Resolución de 13 de enero de 1997, de la Dirección General de la Policía, por la que se delegan determinadas competencias en materia de Seguridad Privada en el Jefe de la División de Formación y Perfeccionamiento de este Centro Directivo. (BOE núm. 34 de 8 de febrero de 1997). - Resolución de 7 de enero de 1997, de la Secretaría de estado de Seguridad, por la que se regula la adquisición de los distintivos de los Vigilantes de Seguridad y de los Vigilantes de Explosivos y se concretan sus características. - Resolución de 21 de diciembre de 1995, de la Secretaría de Estado Interior, sobre Reconocimiento de Curso para Director de seguridad promovido por Belt Ibérica, S.A. y el Instituto de Administración de Empresas de la Universidad Autónoma de Madrid. Página 270 de 450

271 - Resolución de 18 de junio de 1996, de la Dirección General de la Guardia Civil, por la que se determinan las características de soporte y diseño del registro para informatización de los libros-registro de armas y otras obligaciones documentales. - Resolución de 19 de enero de 1996, de la Secretaría de Estado de Interior, por la que se determinan aspectos relacionados con el personal de seguridad privada, en cumplimiento de la Orden del Ministerio de Justicia e Interior de 7 de julio de (BOE núm. 27 de 31 de enero de 1996). Corrección de errores. (BOE núm. 61 de 11 de marzo de 1996). - Resolución de 28 de febrero de 1996, de la Secretaría de Estado de Interior, por la que se aprueban las Instrucciones para la realización de los ejercicios de tiro del personal de Seguridad Privada. (BOE núm. 57 de 6 de marzo de 1996). Otros - Convenio Colectivo Estatal de las empresas de Seguridad (Código de Convenio nº ). Legislación europea en materia formativa - Dêcision du Conseil du 2 avril 1963 portant établissement des principes généraux pour la mise en oeuvre d une politique commune de formation professionnelle. JO. 63 du p. 1338/63. - Resolución de los ministros de educación, reunidos en el seno del Consejo, de 6 de junio de 1974, relativa a la cooperación en el sector de la educación. DO C 98 de Resolución del Consejo de 5 de junio de 1989 sobre la formación profesional permanente. DO. C 148 de p Resolución del Consejo de 18 de diciembre de 1990 sobre la correspondencia de las cualificaciones de formación profesional. DO. C 109 de p.1. - Resolución del Consejo de 3 de diciembre de 1992 sobre la transparencia de las cualificaciones profesionales. DO. C 49 de p. 1. Página 271 de 450

272 - Resolución del Consejo de 11 de junio de 1993 relativa a la formación profesional para los años noventa. DO. C 186 de p Resolución del Consejo de 5 de diciembre de 1994 sobre la calidad y atractivo de la formación profesional. DO. C 374 de p Conclusiones del Consejo de 24 de julio de 1995 relativas a la importancia y a los retos de la formación profesional. DO. C 207 de p Decisión del Consejo, de 26 de abril de 1999, por la que se establece la segunda fase del programa de acción comunitario en materia de formación profesional Leonardo da Vinci (99/382/CE). DO L 146 de Legislación estatal en materia formativa - Ley 1/1986, de 7 de enero, por la que se crea el Consejo General de Formación Profesional. BOE de 10 de enero de Ley 19/1997 de 9 de junio por la que se modifica la Ley 1/1986 de 2 de enero, por la que se crea el Consejo General de Formación Profesional. BOE 10/06/ Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE). BOE nº 238, de 4 de octubre de Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. - Real Decreto 375/1999, de 5 de marzo, por el que se crea el Instituto Nacional de las Cualificaciones. BOE 64 de 16 de marzo de Real Decreto 631/1993, de 3 de mayo, por el que se regula la Formación Profesional Ocupacional. - Real Decreto 676/1993, de 7 de mayo, por el que se establecen las directrices generales sobre títulos y las correspondientes enseñanzas mínimas de Formación profesional. BOE nº 122 de 22 de mayo de Real Decreto 797/1995, de 19 de mayo, por el que se establecen las directrices Página 272 de 450

273 generales sobre los certificados de profesionalidad y los correspondientes contenidos mínimos de Formación profesional ocupacional. BOE nº 138 de 10 de junio de Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, por el que se regula el subsistema de Formación Profesional Continua. Legislación autonómica en materia formativa - Estatuto de Autonomía de la Comunidad de Madrid. BOE 1 de marzo de Real Decreto 926/1999, de 28 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Madrid en materia de enseñanza no universitaria. - Real Decreto 2534/1998, de 27 de noviembre, por el que se transfieren las funciones y servicios en la gestión de la Formación Profesional Ocupacional. - Decreto 35//2001, de 8 de marzo por el que se crea y regula el Consejo de Formación Profesional de la Comunidad de Madrid. - Orden 3055/2005, de 15 de julio, de la Consejería de Empleo y Mujer por la que se regula y convoca las ayudas para el apoyo de acciones de Formación Continua en las empresas. - Orden 4123/2005, de 14 de noviembre, de la Consejería de Empleo y Mujer, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones públicas mediante contratos programa, de ámbito regional, para la formación de los trabajadores ocupados. - Orden 2912/2005, de 11 de julio de la Consejería de Empleo y Mujer, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones públicas destinadas a la realización de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación, de ámbito regional. Boletín Oficial del Estado (BOE). Página 273 de 450

274 Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid (BOCM). Formación Ferrer Dufol, J. Diálogo y concertación social sobre formación en España. Oficina Internacional del Trabajo Rodríguez Arano, Jaime. Formación Continua y aprendizaje permanente. VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública. Lisboa de octubre, FORCEM. Comisión Paritaria Territorial de la Comunidad Autónoma de Madrid. Memoria de Actividades de la Aplicación del II ANFC Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid FTFE. Comisión Paritaria Territorial de la Comunidad Autónoma de Madrid. Memoria de Actividades de la Aplicación del III ANFC Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid Servicio Público de Empleo Estatal INEM. Informe de Síntesis del sistema de Enseñanza y Formación Profesional en España. INEM. Madrid. Servicio Público de Empleo Estatal INEM. Informe sobre la Formación Profesional Inicial en España. INEM. Madrid. Servicio Público de Empleo Estatal INEM. Informe sobre la financiación de la Formación Profesional en España. INEM. Madrid. Servicio Público de Empleo Estatal INEM. Informe sobre la Formación Profesional Página 274 de 450

275 Continua en España. INEM. Madrid. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Titulaciones de Formación Profesional Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INCUAL. Consejos y Programas de Formación Profesional en España. INEM Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INCUAL. Guía de la Formación de Profesionales en España. INEM Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INCUAL. Guía Sectorial de la Formación de profesionales en España. INEM Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. INCUAL. Sistemas Nacionales de cualificaciones y Formación Profesional. INEM CEDEFOP. Formación para una sociedad en cambio. Informe acerca de la situación actual de la investigación sobre la Formación Profesional en Europa. Salónica Comisión Europea. Libro Blanco sobre la educación y la formación: enseñar y aprender. Hacia la sociedad cognitiva. Oficina publicaciones oficiales de las Comunidades europeas, Luxemburgo Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE). C/ Arturo Soria, Madrid. Ministerio de Educación y Ciencia. C/ Alcalá, 34. Madrid. Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL). C/ Rafael Calvo, 18, 3. Madrid. Página 275 de 450

276 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. C/ Agustín de Bethencourt, 4. Madrid. Información sobre Evaluación de la Formación FES. Análisis de las prácticas de evaluación de la Formación Continua en el sector de Seguridad Privada en España (C ). Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid FOREM del País Valenciano. Análisis de las prácticas de evaluación de la Formación Continua utilizadas en el sector de fabricación de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas TAULELL (C ). Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Memoria de Actividades Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid Ikertalde. Estudio de análisis de metodología y herramientas para la evaluación de la Formación Continua (C ). Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid Pineda, Pilar. Evaluación del impacto de la formación en las organizaciones. Educar, nº Veredas, Sonia. Los Estudios Empíricos en Carabaña, Julio; Veredas, Sonia; Sayalero, Carlos y Macías, Escolástica. Guía de Buenas Prácticas sobre materiales de Formación Continua, Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Madrid Biencinto López, Chantal. Evaluación del impacto de la Formación Continua en el ámbito sanitario: diseño y especificación de un modelo causal. UCM. Madrid Página 276 de 450

277 Borges de Barros, Hernane. Análisis de la evaluación de la Formación Continua en las corporaciones locales. Departamento de Expresión Gráfica de la Ingeniería de la Universidad Politécnica de Cataluña Duart, Joseph M. ROI y e-learning: más allá de beneficios y costes. WEB FUOC FOREM. Guía de orientación para la evaluación de los Planes de Formación Continua. FOREM CC.OO. Madrid Egailan S.A. Manual de Evaluación de la Formación Ocupacional Ikertalde. Informe de Evaluación 2002 de los III Acuerdos Nacionales de Formación Continua en las Administraciones Públicas. Instituto Nacional de Administración Pública. Madrid Jiménez, Mª Dolores y Barchino, Roberto. Evaluación e implantación de un modelo de evaluación de las acciones formativas. Universidad de Alcalá. Madrid Lucas Soriano, Santiago. El proceso de evaluación de la formación. Tecnatom SA. Marcelo García, Carlos. Evaluación y modelos para la Formación Continua de los formadores. Universidad de Sevilla. Sevilla. Martínez Guzmán, Mª Dolores. El proceso de evaluación de la formación. Barcelona. Universidad Autónoma de Barcelona Medina Moya, José Luis; Jarauta Borrasca, Beatriz y Urquizu Sánchez, Cecilia. Evaluación de la formación del profesorado universitario novel. Revista Iberoamericana de Educación Página 277 de 450

278 Estadísticas Instituto Nacional de Estadística (INE). Paseo de la Castellana, 187. Madrid. - Encuesta anual de servicios INE. - Directorio Central de Empresas INE. - Condiciones de trabajo y relaciones laborales. Instituto de Estadística de la Comunidad de Madrid. C/ Príncipe de Vergara 108. Madrid. - Directorio de Unidades de Actividad Económica de la Comunidad de Madrid Servicio Regional de Empleo de la Comunidad de Madrid. Vía Lusitana, 21. Madrid. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. C/ Agustín de Bethencourt, 4. Madrid. - Boletín de estadísticas laborales. Instituto Nacional de Empelo (INEM). C/ Condesa de Venadito, 9. Madrid. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (FTFE). C/ Arturo Soria, Madrid. - Boletín estadístico (octubre diciembre 2003). Cámara de Comercio de Madrid. C/ Ribera del Loira, Madrid. - Encuesta de Coyuntura Empresarial de España. Organizaciones y asociaciones de empresarios y trabajadores Página 278 de 450

279 Comisiones Obreras (CC.OO). C/ Fernández de la Hoz, 12. Madrid. Unión General de Trabajadores. C/ Hortaleza, 88. Madrid. Sindicato Autónomo de Trabajadores de Empresas de Seguridad (ATES). C/ Silva, 5 4ª planta. Madrid. Unión Sindical Obrera. C/ Vallehermoso, 78, 4ª planta. CEIM Confederación Empresarial de Madrid CEOE. C/ Diego de León, 50. Madridhttp:// Federación Empresarial Española de Seguridad (FES). Asociación de Empresarios de Seguridad de la Comunidad de Madrid (AESCAM). Saturnino Calleja 6, 1º C. Madrid. Asociación Profesional de Compañías Privadas de Servicios de Seguridad (APROSER). C/ Marqués de Urquijo, 5, 2ºA. Madrid. Asociación Profesional de Detectives Privados de España (APDP). C/ Marqués de Cubas, 23 3º izda. Madrid. Asociación Española de Vigilantes de Seguridad (AEVS). C/Claudio Coello, 106, 3ª planta, esc. Izda. Madrid. Asociación de la mediana y pequeña empresa de Seguridad (AMPES). C/ Maestro Guerrero. Madrid. Websites Página 279 de 450

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281 ANEXO 1: A) CATÁLOGO DE FICHAS DE VALORACIÓN B) CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS

282 CATÁLOGO DE FICHAS DE VALORACIÓN INDIVIDUAL UTILIZADAS EN EL SECTOR DE LA SEGURIDAD PRIVADA EN LA CAM A continuación, se detallan en profundidad las prácticas (metodologías y herramientas) de Evaluación de la Formación Continua utilizadas en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid. Para ello, se ha acudido a las empresas, entidades y centros de formación más representativos del sector y territorio, de manera que las prácticas presentadas más adelante pueden considerarse representativas de la Formación Continua impartida en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid. La categorización realizada se ha basado en la información y documentación aportada por los expertos consultados en las Entrevistas Check List. De este modo, se han tipificado cada una de las prácticas de la Evaluación de la Formación identificadas en las entidades consultadas. En algunos casos, el análisis de las prácticas se ha dejado al criterio del equipo de investigación al no disponer de suficiente información, debido a que las entidades consultadas no han facilitado la documentación oportuna. Página 282 de 450

283 Metodología Nº 01 Nombre de la Entidad: COS FORMACIÓN Tipo: Centro de Formación 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño 1.1. Ámbito de la evaluación La planificación Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Aprendizaje Momento de evaluación Evaluación de Resultados inmediatos Agentes Evaluadores Participantes Agentes Destinatarios Participantes Formadores Empresa Adaptación al sector Baja 1 Observaciones: En la metodología desarrollada por esta entidad principalmente se evalúan aspectos relacionados con el temario del curso, la claridad y comprensibilidad de las explicaciones, el profesorado, los materiales didácticos, los medios técnicos, las instalaciones o la amabilidad y eficacia de los trabajadores del centro. Todo el personal de la empresa (secretaria, gerente, etc.), evalúa el impacto de la formación de manera informal a través del contacto directo con los alumnos. La evaluación formal se realiza al final de la evaluación (ex post), el último día del curso mediante la aplicación de un cuestionario. No se realiza una evaluación diagnóstica estandarizada, si bien, de forma puntual, las herramientas incluyen otros apartados sobre los cursos que pueden interesar a los alumnos. Puntuación total 1,6 2. Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 0 Puntuación total 1 Página 283 de 450

284 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Cuestionarios de satisfacción 1 Observaciones: Las principales herramientas empleadas por este centro para la evaluación de la formación son dos cuestionarios. Un Cuestionario de calidad, dirigido a conocer la opinión de los alumnos respecto al desarrollo y organización del curso, los medios empleados y la capacidad del docente y un Cuestionario de Evaluación de la Satisfacción al Cliente, dirigido a las empresas que contratan sus servicios para impartir formación. De esta forma se pretende conocer el grado en que sus clientes consideran adecuado el servicio. De cualquier modo, en ambas herramientas, se deja espacio para las sugerencias y los posibles aspectos de mejora. Las técnicas cualitativas para la evaluación de la formación, no se emplean de forma estandarizada, aunque sí existe una evaluación informal a lo largo del proceso formativo a través del contacto directo con los participantes. Puntuación total 0,5 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 3 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 4 Estructuración 4 Funcionalidad 4 Disponibilidad de ayudas a usuarios 4 Vigencia 3 Puntuación total 3,63 Observaciones: El tipo de soporte es el papel, ya que se considera más sencillo. Puntuación total 2,31 5. Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los Usuarios directos 2 Página 284 de 450

285 colectivos destinatarios Usuarios indirectos empresarios 5.2. Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 1 Observaciones: Este centro dispone de una certificación de calidad de la norma ISO, lo que ha ayudado a la procedimentación de la evaluación que se imparte y al mantenimiento de ciertos estándares de calidad. Puntuación total 1,6 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos Empresas Sectores 3 Observaciones: Las herramientas empleadas para la formación son genéricas (por tanto perfectamente transferibles a otros sectores, colectivos, acciones, etc.), ya que lo que interesa en cualquier caso es evaluar el temario, el docente, las aulas, las instalaciones, etc. sea cual sea la acción formativa que se esté impartiendo o los alumnos que estén recibiendo la formación. Puntuación total 3 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite 3, Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad, en general, no puede caracterizarse como innovadora puesto que tanto el soporte (papel), la herramienta (cuestionarios), los agentes evaluadores o destinatarios (profesores o alumnos) o el momento de la evaluación (al final de la formación) son totalmente convencionales. Sin embargo se han hecho modificaciones en la metodología, derivadas de los resultados y propuestas Página 285 de 450

286 recibidas, lo que permite que estén actualizadas y sean vigentes. Puntuación total 2,17 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales efectos producidos por la evaluación realizada han repercutido fundamentalmente en los participantes (ya que se mide el grado de conocimiento y satisfacción de los alumnos con la formación recibida). Resulta complicado medir la aplicación de la formación en el desempeño del trabajo, puesto que al ser un centro de formación, no se mantiene una continuidad en el contacto con los alumnos, salvo en ocasiones puntuales. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En general, en este centro se realiza una evaluación de la formación de tipo convencional a través de cuestionarios en papel referidos a la satisfacción de los Página 286 de 450

287 participantes en formación y los clientes (empresas) para los que esta formación se imparte, aplicados en la terminación de los cursos. Se trata por tanto, de una evaluación de los resultados de la evaluación (reacción) principalmente, en tanto que se evalúan los aprendizajes y el grado de satisfacción de los participantes. Por otro lado, se efectúa una evaluación informal, mediante el contacto directo del personal con el alumnado. La puntuación final obtenida es de 2.02, lo que puede considerarse correcta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.02 Página 287 de 450

288 Metodología Nº 02 Nombre de la Entidad: CPD FORMACIÓN Tipo: Centro de Formación 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación 1.1. Ámbito de la evaluación Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Aprendizaje Momento de evaluación Evaluación de Resultados inmediatos Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Participantes Centro formativo Participantes Formadores Centro formativo Adaptación al sector Baja 1 Observaciones: La metodología empleada por esta entidad evalúa los resultados más inmediatos de la formación impartida (ex post) en los alumnos y profesores (en su capacidad docente). Los participantes valoran a los profesores y, por otro lado, es el propio centro quién evalúa los conocimientos de los alumnos a través de cuestionarios periódicos a la finalización de cada unidad didáctica. También se valora la calidad de los cursos, el material entregado, las instalaciones, la atención pedagógica, etc. La adaptación al sector puede considerarse baja, puesto que aunque se realizan cuestionarios específicos para evaluar a los profesores en las acciones formativas de Seguridad Privada, realmente no se tiene en cuenta el sector de referencia, ya que en este caso, se incluyen por la propia política de calidad del centro. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 2 Puntuación total 2 Página 288 de 450

289 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Observaciones: Cuestionarios de satisfacción Cuestionarios de aprendizaje 2 Las principales herramientas empleadas por este centro para la evaluación de la formación impartida, son cuantitativas. Por un lado se emplean cuestionarios que intentan medir el grado de aprendizaje de los alumnos (a modo de test) después de cada unidad didáctica realizada y por otro, cuestionarios que miden la calidad de los cursos (en cuanto al material empleado, las instalaciones, la atención de los gestores, etc.), que son rellenados por los alumnos. Además, se incluyen otros test para valorar la actitud y la capacidad docente de cada uno de los profesores (también cumplimentados por los participantes). De cualquier forma, desde el centro intenta mantenerse un contacto directo con los alumnos a lo largo del proceso formativo, de forma que exista una evaluación informal a través de los profesores o los coordinadores ante las posibles dudas o problemas que surjan. La evaluación informal y no estandarizada, por tanto, está presente a lo largo de toda la formación. Puntuación total 1 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 3 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 3 Vigencia 3 Puntuación total 3 Observaciones: El tipo de soporte es el papel. Puntuación total 2 5. Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación Página 289 de 450

290 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 0 Observaciones: La metodología está adaptada a los usuarios directos (los participantes en formación de Seguridad Privada), en tanto que se diseñan herramientas empleadas únicamente en este tipo de cursos (cuestionarios de evaluación de los profesores) destinados exclusivamente a las acciones formativas de Seguridad Privada. Se realiza, además, un cuestionario específico de calidad (medida por el grado de satisfacción de los participantes respecto a distintos aspectos relacionados con la formación recibida). Este centro dispone además de una certificación de calidad acreditada por AENOR. Puntuación total 1 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos 1 Puntuación total 1 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de soporte de las herramientas de evaluación empleadas por esta entidad (papel), el momento de la evaluación (al final de la formación), los agentes que participan (alumnos y/o centro) o las propias herramientas (cuestionarios) no pueden considerarse a grandes rasgos innovadores. Sin embargo, este centro de formación trabaja con una impresión digital que permite la actualización permanente. De esta forma, se hacen los Página 290 de 450

291 cambios de manera inmediata en la maquetación y la posterior impresión, lo que permite una actualización y vigencia constante de los materiales y herramientas de evaluación. Puntuación total Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Principalmente, los impactos estudiados son los más inmediatos, por un lado, el aprendizaje de los participantes y por otro, su valoración de la calidad del curso y los docentes. Puntuación total 1 Página 291 de 450

292 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En general, este centro evalúa la formación que imparte en Seguridad Privada de forma más o menos convencional, a través de cuestionarios que miden el aprendizaje de los alumnos, la calidad de las acciones formativas y la capacidad de los profesores. Se trata en todo caso, de una evaluación a posteriori de la formación, aunque de manera informal se evalúa todo el proceso mediante el contacto directo con los participantes. Puede considerarse una evaluación no específicamente adaptada al sector, aunque sí a los alumnos, ya que se emplean herramientas concretas adaptadas a los participantes. La puntuación final obtenida es de 1.95 puntos, lo que puede considerarse correcto, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 1.95 Página 292 de 450

293 Metodología Nº 03 Nombre de la Entidad: GRUPO EULEN Tipo: Empresa 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño La planificación 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación 1.3. Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Proveedor de formación Aprendizaje Evaluación diagnóstica Evaluación de Resultados inmediatos Participantes Formadores Gestores Empresa Participantes Formadores Gestores Empresa Adaptación al sector Correcta 2 Observaciones: La metodología de evaluación desarrollada por esta empresa abarca distintos aspectos como el diseño, el modo de impartición de la formación, el aprendizaje de los participantes, los materiales entregados, la organización e información general del curso, el centro formativo o las instalaciones, el equipo y el mobiliario. Se trata de una evaluación diagnóstica (ex ante), puesto que por un lado, esta empresa realiza un procedimiento de detección de necesidades formativas previo a la realización de la formación, y por otro, una evaluación de los resultados inmediatos (ex post), centrada principalmente en el aprendizaje y la reacción de los trabajadores que han recibido esa formación. De otras cuestiones relativas a los efectos de la formación a más largo plazo, como la rentabilidad, la aplicabilidad al puesto de trabajo o los cambios generados en el clima laboral, se intenta hacer un seguimiento, pero no se evalúan de forma procedimentada. Página 293 de 450

294 En todo caso, se pretende que los agentes evaluadores sean variados. De esta forma, participan en la evaluación tanto los responsables de evaluación de la empresa, como los responsables zonales, los responsables de los centros, los comités de empresa y los propios participantes. De cualquier modo la evaluación se dirige principalmente a los participantes, a los docentes y a la propia empresa. La adaptación al sector se considera correcta puesto que se emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades del sector, sin embargo son más bien genéricos, ya que no evalúan aspectos muy concretos de los contenidos de las acciones o los aprendizajes. En todo caso, si interesa conocer en más detalle alguna otra cuestión relativa al sector, se incluye un cuestionario específico a este respecto. Puntuación total 3 2. Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 4 Puntuación total 4 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Cuestionarios de satisfacción Cuestionarios de aprendizaje Técnicas cualitativas Entrevistas 1 Observaciones: Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por esta empresa son variadas y combinan las técnicas cualitativas y cuantitativas. Teniendo en cuenta la evolución de los resultados, por un lado, se utiliza un cuestionario estándar dividido en dos bloques. En el primero se valoran aspectos relacionados con el curso, la información recibida, el aula, etc. y en el segundo, se valoran las actitudes y capacidades docentes del profesor. Se deja también espacio abierto a las sugerencias y opiniones de los alumnos. Además, desde el Departamento de Formación, se mantiene contacto telefónico con los trabajadores que han participado en las acciones formativas para que valoren los cursos que han recibido. Se celebran también reuniones y entrevistas (de manera más o menos Página 294 de 450

295 informal) con los representantes de los comités de empresa, los centros proveedores, los responsables zonales, los jefes de explotación o incluso los clientes, para observar si la formación se ha aplicado o no al puesto de trabajo. Se cuenta además con otro recurso para medir el impacto de la formación en los trabajadores de esta empresa. Se trata de una plataforma virtual a través de la que se evalúa formación transversal en Ofimática, dirigida a trabajadores de diversos productos y niveles, tanto de dirección, como personal de base. Por otra parte, el Departamento de Formación, realiza un proceso de detección de necesidades (evaluación diagnóstica). Habitualmente se hacen convocatorias a través de correo electrónico a nivel nacional mediante el envío de un documento que se remite a cada una de las unidades de producción de zona. De esta manera, cada uno de los responsables, describe las acciones formativas que le gustaría que fueran impartidas al año siguiente, en función de las necesidades y demandas de los trabajadores. Con esta información, se diseñan los planes. De cualquier forma, existe siempre una evaluación informal a lo largo del proceso formativo, a través del contacto directo con los responsables y los propios alumnos. Puntuación total Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa Soporte web, intranet 2 Pertinencia 4 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 4 Funcionalidad 4 Disponibilidad de ayudas a usuarios 4 Vigencia 3 Puntuación total 3.5 Accesibilidad Calidad entornos virtuales/soporte web Sistemas de navegación 3 Calidad de los elementos multimedia 3 Sistemas de tutoría 4 Página 295 de 450

296 Sistemas de búsqueda recursos (foro, Chat) 3 Velocidad 2 Registro de usuarios 3 Retroalimentación del sistema 3 Puntuación total 3 Observaciones: El tipo de soporte fundamental que se emplea en los cuestionarios de evaluación, es el papel. Sin embargo, esta empresa utiliza además una plataforma de teleformación para la formación transversal en Ofimática, aunque no de forma general. Se trata de una plataforma en modo ASP, de un servidor ajeno que evalúa los conocimientos de los participantes y su valoración de los cursos. Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios se considera correcta, puesto que se emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades de los trabajadores, sin embargo las herramientas son más bien genéricas, ya que no evalúan aspectos muy concretos en este sentido. En todo caso, si interesa conocer en más detalle alguna de estas cuestiones, se incluye un cuestionario específico (o unas preguntas) a este respecto. Por otro lado, de forma procedimentada, tampoco se realizan experiencias piloto o estudios previos, sino que se hacen modificaciones en las herramientas o en el proceso evaluativo en función de la experiencia y los problemas que van surgiendo. Puntuación total 2 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos 3,5 Página 296 de 450

297 Empresas Sectores Observaciones: Las herramientas empleadas para la formación son genéricas (por tanto perfectamente transferibles a otros sectores, colectivos, etc.). De hecho dentro de la empresa se desarrollan los mismos formatos y herramientas para evaluar la formación impartida a los trabajadores de Seguridad Privada y de otros sectores. Puntuación total 3 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad, en general no puede caracterizarse como innovadora puesto que tanto el soporte, como las herramientas, los agentes evaluadores, los destinatarios o el momento de la evaluación son bastante convencionales. Sin embargo sí se realizan prácticas de evaluación menos usuales en el sector, como la detección de necesidades formativas o el uso de soportes tecnológicos. Por otro lado, se trata de herramientas vigentes y actualizadas. Puntuación total Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño 4 Página 297 de 450

298 9.2. En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Participantes Impactos producidos Observaciones: Desempeño laboral Psicosociales 3 Los principales impactos producidos han afectado a nivel psicosocial en los participantes y en su desempeño laboral. Ésta última cuestión resulta complicada de medir, por eso, se intenta mantener un contacto y un seguimiento a este respecto. Puntuación total 3 VALORACIÓN TOTAL Observaciones: En general, en esta empresa se realiza una evaluación de la Formación Continua, bastante integral, ya que se evalúa, antes (mediante un proceso de detección de necesidades) y después de que se imparta (a través de cuestionarios y el seguimiento de los trabajadores). Se intenta evaluar además de los resultados más inmediatos, aquellos a más largo plazo, como la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo o las posibles mejoras en el clima laboral. La puntuación final obtenida es de 2.95, lo que puede considerarse excelente, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.95 Página 298 de 450

299 Metodología Nº 04 Nombre de la Entidad: ACADEMIA SANTA MARÍA Tipo: Centro de formación 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación 1.3. Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios La planificación Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Aprendizaje Evaluación diagnóstica Evaluación de resultados inmediatos Participantes Formadores Participantes Formadores Centro formativo Adaptación al sector Correcta 2 Observaciones: La metodología de evaluación de la Formación Continua en Seguridad Privada de este centro valora por un lado el conocimiento de los participantes tras la realización de cada módulo formativo por un lado, y por otro, su opinión acerca de la marcha general de la formación, la programación, el profesorado, el grupo, etc. Se incorporan a este respecto cuestiones relativas tanto a los efectos como al seguimiento de los cursos, el aprendizaje obtenido, la organización e información general, las tutorías, los contenidos desarrollados, los materiales entregados, la metodología empleada, la claridad en las exposiciones o la disposición de los trabajadores respecto a la realización de Formación Continua. También se realiza una evaluación previa a la formación (ex ante), mediante una entrevista con los alumnos, en la que se evalúan sus necesidades formativas y su motivación. De esta forma, los agentes participantes son tanto los trabajadores (valoración general) como los docentes (conocimientos). Además se hacen estudios previos de los profesores que imparten las clases. Puntuación total 2.4 Página 299 de 450

300 2. Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 2 Puntuación total 3 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Cuestionarios de satisfacción Cuestionarios de aprendizaje Técnicas cualitativas Entrevistas 1 Observaciones: El tipo de herramientas empleadas son de carácter cuantitativo y cualitativo. Por un lado, se usan cuestionarios de aprendizaje, que intentan medir el grado de conocimiento de los participantes y que, aunque se desarrollan tras la realización de cada módulo, se aplican a lo largo de la ejecución del curso. Por otra parte, se emplean cuestionarios de valoración global, a la finalización de las acciones, con el fin de conocer las opiniones de los alumnos y mejorar el futuro desarrollo de acciones formativas. En este sentido se valora el programa del curso, el modo de dar clase, el material didáctico (manuales, fotocopias, etc.), el equipamiento (ordenadores, herramientas), el centro de formación, el profesorado, la coordinación y seguimiento del curso, el propio grupo de participantes e incluso la forma de evaluar. Además se deja espacio para que libremente se expresen los aspectos que los alumnos consideran más positivos en la realización del curso y aquellos que pueden mejorarse. Se evalúa además la asistencia de los participantes a las acciones formativas. Se emplean, además, herramientas cualitativas (entrevistas) a la hora de detectar las necesidades formativas de los alumnos y presentar los cursos. Cuando los trabajadores llegan al centro, se les hace una pequeña entrevista para conocer cuales son sus demandas y los objetivos que desean cumplir con la formación. Puntuación total 1.5 Página 300 de 450

301 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 2 Pertinencia 3 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 4 Vigencia 2 Puntuación total 3 Observaciones: El tipo de soporte fundamental que se emplea en los cuestionarios de evaluación, es el papel. Este centro está diseñando una plataforma de teleformación que permita incorporar mejoras en la evaluación de la formación. Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 1 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios se considera correcta, puesto que los contenidos en Seguridad Privada son muy específicos y por tanto adaptados a los participantes y a las peculiaridades del sector, especialmente en la evaluación de los contenidos. Puntuación total Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones 2 Página 301 de 450

302 Colectivos Observaciones: El grado de difusión y transferibilidad de las herramientas empleadas por este centro formativo depende de los objetivos de cada una de ellas. Por un lado, los cuestionarios de satisfacción son genéricos y aplicables a otras acciones y colectivos (e incluso a otros sectores, puesto que tienen en cuenta elementos muy amplios como el programa, las clases, el material, el equipamiento, etc. y por tanto transferibles a otro tipo de acciones). De hecho se emplean de forma genérica en el centro. Sin embargo, los cuestionarios de aprendizaje son aplicados, ya que evalúan aspectos muy concretos en materia de Seguridad Privada (aspectos legales, procedimentales, relativos a las armas, etc.) y por tanto, poco transferibles. Se entiende entonces que cada una de las especialidades dispone de unos medios propios para evaluar la formación. Puntuación total 2 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 2 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad, en general no puede caracterizarse como innovadora puesto que tanto el soporte, como las herramientas, los agentes evaluadores, los destinatarios o el momento de la evaluación son bastante convencionales. Puntuación total Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño 4 Página 302 de 450

303 9.2. En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la evaluación de la Formación Continua han afectado a los participantes (en su conocimiento de aquellas materias relativas a la Seguridad Privada) y en su valoración y motivación a la hora de realizar Formación Continua. Al tratarse de un centro de enseñanza, el seguimiento de los efectos de la formación en los trabajadores más allá del aprendizaje (como la aplicabilidad al puesto de trabajo, la mejora de habilidades, el aumento de iniciativa o la mejora de los resultados económicos) se complica al no mantenerse contacto con los trabajadores. Sin embargo, sí se incorporan elementos relacionados con la disposición hacia la Formación Continua o los posibles cambios en la situación laboral de los participantes. Puntuación total 2 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En la Academia Santa María, la evaluación de la formación en Seguridad Privada es relativamente integral, ya que se evalúan aspectos relacionados con todo el proceso de formación, mediante la combinación de diversas metodologías y herramientas. Este proceso se realiza antes de la ejecución de la Formación Continua, y después, cuando se miden los principales efectos que ha producido en los participantes. Se valora además su reacción ante la formación recibida. La puntuación final obtenida es de 2,24, lo que puede considerarse por encima de correcta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.24 Metodología Nº 05 Página 303 de 450

304 Nombre de la Entidad: SEGUR IBÉRICA Tipo: Empresa 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación Aprendizaje 1 Evaluación de resultados inmediatos Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Empresa Formadores Participantes Empresa Adaptación al sector Alta 3 Observaciones: La metodología de evaluación de la Formación Continua de esta empresa valora sobre todo el grado de aprendizaje de los participantes (evaluación de los resultados ex post). Esta evaluación se produce al final del proceso formativo, si bien se efectúa una evaluación diagnóstica a través del contacto con los mandos intermedios o la valoración de los clientes. De manera informal (sin un procedimiento específico), se evalúan aspectos como la planificación, el diseño, el modo de impartición de la formación, las instalaciones, los cambios en el clima laboral o la aplicabilidad al puesto de trabajo. La evaluación, por tanto, fundamentalmente va dirigida a los participantes en la formación y a la propia empresa. La adaptación al sector se considera alta, puesto que básicamente se evalúan aspectos específicos de la formación (el conocimiento que en materia de Seguridad Privada tienen los trabajadores, en función de las acciones formativas que han recibido) y por lo tanto cuestiones únicamente vinculadas al sector. De esta forma, los principales agentes participantes en la evaluación son los trabajadores, los docentes y la propia empresa. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación Página 304 de 450

305 2.1. Calidad Solidez 2 Puntuación total 2 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Cuestionarios de aprendizaje 1 Observaciones: El tipo de herramientas que se emplean son de carácter cuantitativo. Principalmente se usan cuestionarios de aprendizaje que miden el grado de conocimiento de los trabajadores tras la formación. Se trata de cuestionarios tipo test, de longitud variable, que incorporan aspectos concretos de las materias y que los alumnos deben rellenar al finalizar los cursos. Por otro lado, se efectúa una "Encuesta de satisfacción del cliente", que aunque no es una herramienta propiamente de evaluación de la formación, sirve en cualquier caso para detectar la calidad de los servicios, las demandas de los clientes y sobre todo, las necesidades formativas y carencias que los trabajadores tienen en el desarrollo de su trabajo. Esto permite hacer un diagnóstico de hacia dónde deben dirigirse las acciones formativas en un futuro. Además, se mantiene un contacto directo (a nivel informal y continuado) con los inspectores, el departamento jurídico, el de selección, los delegados y los propios clientes para hacer un seguimiento de esa formación y su posible aplicabilidad al puesto de trabajo. De este modo, intenta medirse la transferencia de los conocimientos adquiridos a las tareas realizadas, la mejora en las habilidades, el aumento de la calidad de las funciones realizadas tras el desarrollo de los cursos o la motivación del trabajador a la hora de participar en acciones de Formación Continua. Pero además, ese seguimiento informal, permite valorar aspectos relacionados con el seguimiento de los cursos, como la organización e información general del curso, las sesiones de coordinación, los contenidos desarrollados, los materiales entregados, la metodología empleada en el desarrollo de las sesiones o las capacidades y aptitudes de los docentes. Puntuación total 1 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Página 305 de 450

306 Pertinencia 3 Presentación 2 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 2 Funcionalidad 2 Disponibilidad de ayudas a usuarios 4 Vigencia 2 Puntuación total 2.63 Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación Usuarios directos (trabajadores) 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Docentes Usuarios indirectos empresarios Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 1 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios es alta, puesto que al evaluarse fundamentalmente los conocimientos de los participantes, se valoran aspectos muy específicos relacionados con la Seguridad Privada (el aprendizaje de materias concretas del sector, y por tanto muy vinculadas a los colectivos destinatarios). Puntuación total 2 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones 1 Observaciones: El grado de difusión y transferibilidad de las herramientas empleadas por este centro formativo es relativamente bajo, puesto que únicamente podrían vincularse con otras acciones desarrolladas en el sector. La metodología tiene en cuenta principalmente Página 306 de 450

307 cuestionarios de aprendizaje de carácter aplicado que valoran aspectos muy concretos de la formación en Seguridad Privada y por tanto, poco transferibles. Puntuación total Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 2 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad, en general no puede caracterizarse como innovadora puesto que tanto el soporte, como las herramientas, los agentes evaluadores, los destinatarios o el momento de la evaluación son bastante convencionales. La actualización y la vigencia son correctas, aunque no existen mecanismos específicos a este respecto. Puntuación total 1 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la evaluación de la Formación Continua han Página 307 de 450

308 afectado fundamentalmente a los participantes, en su conocimiento de aquellas materias relativas a Seguridad Privada. En otro tipo de cuestiones, como el seguimiento de la formación en el desempeño laboral, no existe ningún tipo de mecanismo o procedimiento estándar, sino que este proceso se desarrolla mediante el estudio de los informes que les llegan de otros departamentos y el contacto directo con los inspectores, delegados y mandos intermedios o los propios clientes, que permiten conocer las carencias o la mejora en las habilidades de los trabajadores que han participado en Formación Continua. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En esta empresa se realiza fundamentalmente una evaluación de la Formación Continua centrada en la valoración de los conocimientos de los participantes. Se trata de una evaluación que en todo caso hace hincapié en aspectos muy concretos del sector y que se efectúa al final del proceso formativo, tras la impartición de los cursos. En este caso, no se emplea un cuestionario de valoración general del curso, sino que este aspecto se mide de manera informal. Además, se realiza una evaluación antes de que la formación se imparta mediante el contacto informal con los delegados, los inspectores, los mandos intermedios, otros departamentos (que reciben las quejas o las demandas de las empresas que contratan sus servicios) e incluso, los propios clientes. Esta detección de necesidades se realiza además, mediante una Encuesta de Satisfacción del Cliente, que valora la calidad de los servicios y que refleja de algún modo las necesidades formativas que tienen sus trabajadores. Este aspecto también se tiene en cuenta en los propios cuestionarios de conocimiento de los cursos de reciclaje (que permiten comprobar las materias de base en las que están peor formados o necesitan una actualización). Se intenta valorar de esta forma, distintos aspectos relacionados con todo el proceso de formación. Página 308 de 450

309 La puntuación final obtenida es de 1.81, lo que puede considerarse por debajo de correcta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 1.81 Página 309 de 450

310 Metodología Nº 06 Nombre de la Entidad: TEPESA Tipo: Centro formativo 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación Planificación 1.1. Ámbito de la evaluación Diseño Impartición de la formación Instalaciones, equipo y mobiliario Momento de evaluación Evaluación de resultados inmediatos Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Participantes Formadores Formadores Centro formativo Adaptación al sector Excelente 4 Observaciones: La metodología de evaluación de la Formación Continua que realiza este centro, se orienta sobre todo a la satisfacción de los participantes, dependiendo de las acciones formativas que han recibido. En algunos casos, no se solicita a los alumnos que valoren los cursos, las instalaciones, el ritmo, el material empleado, etc. sino que es el propio instructor quien realiza una evaluación general sobre la marcha del curso y los participantes. De cualquier modo, no existe una herramienta para evaluar el aprendizaje de los trabajadores en la formación, sino que se hace de manera informal, atendiendo a la impresión y actitud de los participantes. La adaptación al sector se considera excelente, puesto que cada herramienta evalúa una acción formativa distinta, y por tanto aspectos específicos de la formación impartida y relacionados con el sector, si bien de carácter genérico. Se trata en definitiva de una evaluación que mide los efectos más inmediatos de la formación (la reacción de los participantes). Además, aunque no se trata de un procedimiento estandarizado, se realiza una pequeña evaluación diagnóstica, al preguntar a los alumnos sobre los cursos que les interesaría realizar. Puntuación total 1.8 Página 310 de 450

311 2. Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 1 Puntuación total 1,5 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Cuestionarios de satisfacción 0,5 Observaciones: El tipo de herramientas que se emplean son de carácter cuantitativo y se pasan al final de los cursos: Cuestionarios de satisfacción del alumno para cada área formativa. Existe uno para todas las acciones formativas relacionadas con la conducción, otro para las relacionadas con los incendios, etc. De este modo, se solicita la opinión de los participantes respecto a una serie de cuestiones específicas relacionadas con la planificación y el desarrollo del curso. De forma general se pregunta si el curso se ajusta a lo que se esperaba, si dispone de los medios necesarios, si los contenidos se ajustan al objetivo del curso, si se ha mantenido el interés, etc. Además se valora el nivel, el ritmo, el papel de los instructores, el material didáctico, los recursos entregados o las instalaciones. Se deja además espacio para que los trabajadores comenten si suprimirían o añadirían algo al programa o las posibles sugerencias. Existe otra herramienta empleada en los cursos de menor duración ( Encuesta de evaluación del curso por el instructor/profesor ), dirigida a los propios formadores. A través de ella, se intenta valorar el perfil de los alumnos, si los participantes han sido informados de los programas, objetivos y temas generales a tratar en la acción formativa, si se interesan y participan en los temas que se desarrollan, si han cumplido los objetivos y expectativas, si la duración ha sido la correcta y si el programa es adecuado al tipo de alumno y empresa. Se tratan por tanto, temas relacionados con el diseño, el seguimiento y el posible impacto de los cursos. Se deja además, un espacio para las posibles sugerencias. Aparte de estas herramientas, existe también una evaluación de tipo informal mediante la impresión personal de los alumnos, su actitud y el seguimiento continuo de los profesores. Estas herramientas permiten mejorar las acciones formativas. Se valoran de forma sistemática por los profesores, el responsable de área y la Dirección de Formación. De este modo se conoce la valoración de los alumnos y los posibles cambios a realizar. Puntuación total 0.5 Página 311 de 450

312 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 3 Presentación 4 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 3 Vigencia 3 Puntuación total 3.13 Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos (trabajadores) Docentes Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios es alta, puesto que se evalúan aspectos concretos de los cursos en los que participan. De hecho, se solicita a los profesores en las herramientas de destinadas a ellos, que valoren si el programa es adecuado al tipo de alumno y empresa. Puntuación total Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos 2 Observaciones: El grado de difusión y transferibilidad de las herramientas desarrolladas por este centro es Página 312 de 450

313 relativamente bajo, ya que las herramientas empleadas se refieren a una determinada área formativa (los cuestionarios son iguales para cada ámbito de formación). En este sentido, están muy adaptados a cada una de las acciones. En todo caso, al evaluar aspectos más bien genéricos, como el diseño del curso, el nivel, el material, los profesores o las instalaciones son relativamente transferibles a otro tipo de acciones formativas y colectivos de participantes. Puntuación total 2 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación y herramientas empleadas por este centro no pueden considerarse innovadoras, ya que se valora al final de la formación, el soporte es el papel o se mide principalmente la satisfacción de los participantes. La actualización y la vigencia son correctas, ya que se trata de herramientas que se han ido modificando con la experiencia y las sugerencias de los alumnos, evolucionando con su desarrollo, aunque sin mecanismos específicos a este respecto. Puntuación total 2 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Página 313 de 450

314 Los principales impactos producidos por la Formación Continua, han afectado fundamentalmente a los participantes, ya que se mide su satisfacción con la formación que han recibido. Al tratarse de un centro de formación no se miden otros aspectos, como la mejora de las habilidades de los trabajadores o la aplicabilidad al puesto de trabajo, ya que es complicado un seguimiento a este respecto. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones Este centro realiza una evaluación de la formación fundamentalmente centrada en la satisfacción de los participantes con la formación recibida respecto a una serie de cuestiones concretas como el diseño y organización del curso, el nivel, el ritmo de desarrollo, los instructores, el material y los recursos didácticos o las instalaciones. Estos aspectos se evalúan a la finalización de las acciones mediante cuestionarios de satisfacción específicos para cada materia (cada ámbito de formación). Las herramientas son cumplimentadas por los alumnos aunque en determinadas ocasiones (dependiendo de la modalidad, la materia o la duración de los cuestionarios, las rellenan los profesores, en cuyo caso se hace mediante una técnica específica de evaluación, que mide si los alumnos tienen el perfil adecuado, si conocen el motivo de la formación, si están motivados, si han conseguido los objetivos propuestos o si el programa se ha adaptado a las empresas y a los participantes). Se realiza además, otra evaluación derivada del contacto informal con los participantes y su impresión general a la salida del curso, que sirve y mide de igual modo el grado de satisfacción de los alumnos, sus conocimientos adquiridos y otros aspectos referidos a todo el proceso. La puntuación final obtenida por esta entidad, es de 1.96, lo que puede considerarse correcto, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 1.96 Página 314 de 450

315 Metodología Nº 07 Nombre de la Entidad: IUDICEM FORMACIÓN Tipo: Centro formativo 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación Planificación 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación 1.3. Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Diseño Impartición de la formación Instalaciones, equipo y mobiliario Evaluación del proceso Evaluación de resultados inmediatos Participantes Formadores Formadores Centro formativo Adaptación al sector Correcta 2 Observaciones: La metodología de evaluación de la Formación Continua que emplea este centro, se orienta sobre todo a conocer la satisfacción de los participantes con la formación recibida. En este sentido e independientemente de las evaluaciones que puedan realizar las empresas para las que trabajan, se hace una evaluación a mitad del curso (en la que se pide la valoración del proceso formativo y una serie de cuestiones relacionadas con el programa, los materiales o los profesores para ir modificando sobre la marcha) y otra al final, que intenta medir el posible impacto de la formación en los participantes y su valoración general del curso. En general, no se realiza una evaluación de conocimientos como tal, únicamente en determinadas acciones formativas de mayor cualificación (Dirección de Seguridad). No existe un proceso de detección de necesidades estandarizado pero sí se intentan conocer las demandas de los participantes a través de los cursos de reciclaje. En este sentido se recuerdan las materias que deben conocer los trabajadores y se trabaja en aquellas en las que se ha visto mayor carencia. Se mantiene, en todo caso, un contacto continuo con los participantes, que permite conocer su valoración e impresión general del curso y un sistema de comunicación constante que refuerza la evaluación. Se trata de un coordinador o tutor que está al tanto Página 315 de 450

316 de las acciones formativas y un buzón de sugerencias y un correo electrónico, en los que se reciben sugerencias, las posibles modificaciones y la opinión directa de los alumnos. La adaptación al sector se considera correcta, puesto que en general se evalúan aspectos genéricos, haciendo referencia sin embargo, a aspectos concretos de los contenidos de las acciones desarrolladas y empleando formatos adecuados a las peculiaridades del sector y de los trabajadores. Se trata, en definitiva, de una evaluación que mide los efectos más inmediatos de la formación (la reacción de los participantes), aunque también se evalúa durante el proceso. Puntuación total 2 2. Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 2 Puntuación total 3 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Cuestionarios de satisfacción Técnicas cualitativas Buzón de sugerencias 1 Observaciones: El tipo de herramientas que se emplean en este centro, son de carácter cuantitativo y cualitativo. Se usan cuestionarios de satisfacción en dos momentos del proceso formativo: uno a mitad de curso, en el que se interroga de manera específica sobre distintos aspectos relacionados con el seguimiento de las acciones formativas, como los contenidos desarrollados en las sesiones, los materiales entregados, la metodología empleada, las capacidades y aptitudes de los docentes, la claridad en las exposiciones o las instalaciones, para corregir las posibles carencias y adaptar el programa a las expectativas de los participantes. Se emplea además, otro cuestionario de valoración a la finalización de los cursos y que evalúa estos mismos aspectos pero intenta medir además, el posible impacto de la formación en los participantes y su posterior aplicación en el desarrollo de su trabajo (como la posible mejora de sus habilidades tras la realización de Página 316 de 450

317 los cursos o la motivación del trabajador a la hora de realizar acciones de Formación Continua). Los conocimientos únicamente se miden en determinadas acciones formativas, pero no de forma general. Existen otras herramientas de carácter más cualitativo que acompañan a esta evaluación. En este sentido, el centro dispone de un buzón de sugerencias abierto a todos los alumnos y una dirección de correo electrónico con las mismas funciones. Mediante estas técnicas se recogen las opiniones de los alumnos y los posibles problemas que puedan surgir en el desarrollo de las acciones de modo directo, inmediato y confidencial. La impresión general de los participantes se recoge además mediante el tutor o coordinador de cada curso, que hace un seguimiento de la formación impartida para cada grupo. Por último, existe otro elemento de evaluación de la formación. Se trata de una valoración general que sobre cada acción formativa realiza el profesorado. En este sentido, los formadores deben hacer un informe sobre las materias que han impartido, si se han adaptado, si han sido receptivos los alumnos, etc. En general se trata de reflejar la opinión general sobre el grupo, la problemática, la adaptación del programa, de forma que se avance en los temarios, las materias impartidas y la calidad de la formación. Pero, aparte de estas herramientas, existe también una evaluación de tipo informal medida a través de la actitud personal de los alumnos y el seguimiento continuo de los profesores y demás personal del centro. Puntuación total 1 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 4 Presentación 2 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 0 Vigencia 3 Puntuación total 2.63 Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación Página 317 de 450

318 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos (trabajadores) Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios es alta, puesto que se evalúan aspectos concretos de los cursos en los que participan aunque se trata de aspectos genéricos. En todo caso, se emplean herramientas (cuestionarios, buzón de sugerencias, etc.) centradas especialmente en los participantes en la formación. Puntuación total Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos 2 Observaciones: El grado de difusión y transferibilidad de la metodología de evaluación desarrollada por este centro es relativamente alto, ya que las herramientas, empleadas aunque se refieren a aspectos concretos del desarrollo de los cursos, son genéricas y se aplican de forma efectiva en otro tipo de acciones (destinadas a otros colectivos de participantes). Puntuación total 3 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación y herramientas empleadas por este centro no pueden considerarse innovadoras, ya que el soporte es el papel, o se mide principalmente la satisfacción de los participantes a través de diversos mecanismos. La actualización y la vigencia son correctas, ya que se trata de herramientas que se han ido modificando con la experiencia y las sugerencias de los alumnos, aunque no existen mecanismos específicos a este respecto. Puntuación total 2 Página 318 de 450

319 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la Formación Continua evaluados, han afectado principalmente a los participantes, ya que se mide su satisfacción con la formación recibida. Al tratarse de un centro de formación es complicado medir otros aspectos que necesitan un mayor seguimiento de los trabajadores, como la mejora de las habilidades o la aplicabilidad al puesto de trabajo, aunque si bien se intenta que los participantes realicen una valoración personal a este respecto. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones Este centro realiza una evaluación de la formación fundamentalmente centrada en la satisfacción de los participantes con la formación recibida. Esta satisfacción se mide a través de una serie de mecanismos (fundamentalmente cuestionarios que recogen esta valoración a la mitad del curso y al final, un buzón de sugerencias, una dirección de correo electrónico abierta a los participantes, el seguimiento de un coordinador y la auditoría del profesorado). Si bien se centra en los efectos más inmediatos que la formación ha producido, también se intentan tener en cuenta aquéllos a más largo plazo, mediante la valoración de Página 319 de 450

320 los participantes. Se realiza además, otra evaluación derivada del contacto informal con los participantes y su impresión general a la salida del curso. La puntuación final obtenida por esta entidad, es de 2.22, lo que puede considerarse por encima de lo que se ha considerado correcto, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.22 Página 320 de 450

321 Metodología Nº 08 Nombre de la Entidad: ESABE Tipo: Empresa 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación Aplicabilidad al puesto de trabajo 1 Evaluación del impacto Agentes Evaluadores Empresa Agentes Destinatarios Participantes Adaptación al sector Correcta 2 Observaciones: La metodología de evaluación de la Formación Continua de esta empresa es muy sencilla y valora únicamente aspectos relacionados con el impacto de la formación en el desempeño laboral de los trabajadores. En este sentido, no se ha desarrollado ninguna herramienta ni ningún tipo de procedimiento estandarizado para evaluar la planificación, el diseño, la impartición de la formación, las instalaciones o el aprendizaje de los participantes. Todo ello se realiza sin embargo, mediante el contacto personal con los trabajadores, su actitud, el interés mostrado durante el desarrollo de las clases y su impresión general. La evaluación por tanto, se centra en los participantes y los efectos de la formación. Se realiza por otro lado una detección de necesidades formativas no estandarizada, mediante el contacto directo con los clientes (que son los que piden determinados profesionales) y las demandas que de manera informal les llegan de sus trabajadores, pero sin que exista un procedimiento determinado. La adaptación al sector se considera correcta, puesto que la evaluación, aunque limitada, se centra en las repercusiones de la formación en el desarrollo profesional de los trabajadores. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación Página 321 de 450

322 2.1. Calidad Solidez 0 Puntuación total Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cualitativas Entrevistas 1 Observaciones: El tipo de herramienta que se emplea es de carácter cualitativo. Se trata de entrevistas que los inspectores mantienen con cierta periodicidad con los trabajadores, en las que entre otros temas, se tratan cuestiones relacionadas con la aplicabilidad de la formación al desempeño del trabajo. De esa forma se valora si se ha aprovechado la formación y si se han cambiado las pautas de trabajo como resultado de la formación. Se mantienen también contactos con los trabajadores y los clientes, pero de manera más informal, para detectar las necesidades formativas y conocer la impresión general de los cursos. Puntuación total Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte 0 Pertinencia 2 Presentación 2 Claridad Calidad de los formatos Redacción 2 Estructuración 2 Funcionalidad 2 Disponibilidad de ayudas a usuarios 2 Vigencia 2 Puntuación total 2 Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los Usuarios directos (trabajadores) 4 Página 322 de 450

323 colectivos destinatarios Usuarios indirectos empresarios Contexto específico 5.2. Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 0 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios es alta, puesto que al evaluarse fundamentalmente la aplicabilidad de la formación recibida por los trabajadores al puesto de trabajo, se valoran aspectos muy específicos del desarrollo de la Formación Continua, y por tanto, muy vinculados a los trabajadores, a la empresa y al propio sector. Puntuación total Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones 1 Observaciones: El grado de difusión y transferibilidad de las herramientas empleadas por esta empresa es relativamente alto puesto que la metodología desarrollada (entrevistas para conocer los efectos de la formación en el desarrollo del trabajo) potencialmente puede aplicarse a otro tipo de colectivos, acciones e incluso empresas y sectores, aunque de manera efectiva sólo se transfiere a otras acciones desarrolladas. Puntuación total Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 2 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad, en general no puede caracterizarse como innovador ya que es muy sencillo. Sin embargo sí puede considerarse novedoso respecto al momento y proceso de la implementación, ya que son pocas las entidades que de manera específica evalúan el impacto, si bien se trata de una herramienta bastante limitada. La actualización y la vigencia de esta evaluación son también relativas. Puntuación total Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Puntuación Página 323 de 450

324 Formación Continua 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Desempeño laboral 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la evaluación de la Formación Continua han afectado fundamentalmente al desempeño laboral de los trabajadores. Se trata de una evaluación centrada fundamentalmente en conocer si la formación que los trabajadores han recibido les ha servido posteriormente en el desarrollo de su trabajo y si se ha aplicado efectivamente. Otro tipo de cuestiones, como la evaluación de los conocimientos o la satisfacción de los participantes con la formación, se realiza sin ningún mecanismo estándar, mediante el contacto directo con los trabajadores. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En esta empresa se realiza fundamentalmente una evaluación de la Formación Continua centrada en la aplicabilidad de la formación recibida al puesto de trabajo. En todo caso, se trata de una metodología muy sencilla (son entrevistas periódicas, pero relativamente informales), que sólo tienen en cuenta este aspecto, sin medirse otras cuestiones como el diseño, la planificación, la valoración de las instalaciones, el material, el modo en que se imparte la formación o el conocimiento de los trabajadores. Todo ello se valora mediante el Página 324 de 450

325 contacto directo, de forma práctica. Se trata, por tanto, de una evaluación ex post centrada en los participantes y que desarrolla la propia entidad a través de los mandos intermedios. La detección de necesidades formativas, la evaluación del proceso de formación o de los resultados más inmediatos, no se realiza mediante mecanismos estándares sino de un modo informal a través del contacto directo con los implicados en el proceso formativo. La puntuación final obtenida es de 1.93, lo que puede considerarse por debajo de correcto, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 1.93 Página 325 de 450

326 Metodología Nº 09 Nombre de la Entidad: ACADEMIA CABALLERO Tipo: Centro formativo 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación Planificación 1.1. Ámbito de la evaluación Diseño Impartición de la formación Instalaciones, equipo y mobiliario Momento de evaluación Evaluación de resultados inmediatos Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Participantes Centro formativo Formadores Centro formativo Adaptación al sector Correcta 2 Observaciones: La metodología de evaluación de la Formación Continua que emplea este centro se orienta, sobre todo, a conocer la satisfacción de los participantes con la formación recibida y el aprendizaje adquirido. De este modo se trata de evaluar distintos aspectos relacionados con el seguimiento de los cursos y los efectos producidos sobre los trabajadores. En todo caso se trata principalmente de una evaluación de los resultados inmediatos de la Formación Continua. La adaptación al sector se considera correcta, puesto que aunque se usan herramientas genéricas, en general se emplean formatos adecuados a las peculiaridades del sector, evaluándose aspectos muy concretos de los contenidos de las acciones y los aprendizajes. No existe un proceso de detección de necesidades estandarizado pero se intentan conocer las demandas a través de las herramientas, preguntando desde el punto de vista del interés propio, los cursos en los que les gustaría participar o cuáles serían los más importantes. En todo caso, la evaluación se complementa con otros mecanismos y el contacto directo con los participantes. Se trata en definitiva de una evaluación que mide los efectos más Página 326 de 450

327 inmediatos de la formación (la reacción de los participantes). Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 2 Puntuación total Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Cuestionarios de satisfacción 1 Observaciones: El tipo de herramientas que se emplean en este centro, son de carácter cuantitativo. Se trata fundamentalmente de cuestionarios que miden la satisfacción de los participantes con la formación recibida cuando finalizan los cursos. Estos cuestionarios son rellenados por los trabajadores y los pasan otros agentes externos del propio centro para garantizar la confidencialidad de las respuestas y la libertad de los alumnos. En este sentido, se intenta valorar la metodología empleada por los profesores, su capacidad y aptitud docente, el grado de participación de los alumnos, los manuales o la organización de las actividades. A través de ellos, se intenta medir además, el posible impacto de la formación en los participantes y su posterior aplicación en el desarrollo de su trabajo (como la posible mejora de sus habilidades tras la realización de los cursos o la motivación del trabajador a la hora de realizar acciones de Formación Continua). Los conocimientos se miden de manera general, pero no a través de ninguna herramienta específica, sino que se integra en la valoración global. En todo caso, la evaluación se complementa con otros mecanismos y el contacto directo con los participantes. Uno de los puntos más relevantes de evaluación es la asistencia y el interés del alumno. Se trata de un medio indirecto para valorar la satisfacción con la formación. Puntuación total Soporte de las herramientas Puntuación Página 327 de 450

328 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 4 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 3 Vigencia 3 Puntuación total 3.13 Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos (trabajadores) Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 1 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios es alta, puesto que se evalúan aspectos concretos de los cursos en los que participan, aunque se trata de aspectos genéricos. En todo caso, se emplean herramientas centradas especialmente en los participantes en la formación. Puntuación total Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos Empresas Sectores 4 Observaciones: El grado de difusión y transferibilidad de las herramientas empleadas por este centro formativo es relativamente alto puesto que la metodología desarrollada (cuestionarios que Página 328 de 450

329 miden la satisfacción de los participantes) potencialmente puede aplicarse a otro tipo de colectivos, acciones e incluso empresas y sectores, ya que se valoran aspectos genéricos de la formación. De hecho, de manera efectiva este centro emplea estas herramientas para valorar otro tipo de acciones formativas distintas, de otros sectores y empresas diferentes. Puntuación total 4 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación y herramientas empleadas por este centro no pueden considerarse innovadoras, ya que el soporte es el papel y se mide principalmente la satisfacción de los participantes de manera convencional. La actualización y la vigencia son correctas, ya que se trata de herramientas que se han ido modificando con la experiencia, aunque no existen mecanismos específicos a este respecto. Puntuación total Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Página 329 de 450

330 10.1. Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la Formación Continua, fundamentalmente han afectado a los participantes, ya que se mide su satisfacción con la formación recibida. Al tratarse de un centro de formación es complicado medir otros aspectos que necesitan un mayor seguimiento de los trabajadores, como la mejora de las habilidades o la aplicabilidad al puesto de trabajo, aunque si bien, se intenta que los participantes realicen una valoración personal a este respecto. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones Este centro realiza una evaluación de la formación fundamentalmente centrada en la satisfacción de los participantes con la formación recibida. Se mide a través de cuestionarios a la finalización de los cursos que valoran distintos aspectos relacionados con el desarrollo y seguimiento de la formación. Si bien se centra en los efectos más inmediatos que la formación ha producido, también se intentan tener en cuenta aquellos a más largo plazo, mediante la valoración de los participantes. Se realiza además, otra evaluación derivada del contacto informal con los trabajadores y su impresión general a la salida del curso. La puntuación final obtenida por esta entidad, es de 2.17, lo que puede considerarse por encima de correcto, teniendo en cuenta las escalas propuestas en el análisis. Puntuación total 2.17 Página 330 de 450

331 Metodología Nº 10 Nombre de la Entidad: PANEUROPEA DE SEGURIDAD INTEGRAL (PSI) Tipo: Empresa 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación Aprendizaje 1 Evaluación de resultados inmediatos Agentes Evaluadores Formadores Agentes Destinatarios Participantes Adaptación al sector Alta 2 Observaciones: La metodología de evaluación de la Formación Continua que imparte esta empresa es muy sencilla y valora únicamente aspectos relacionados con el aprendizaje de los participantes. De este modo, únicamente se miden los conocimientos que han adquirido los trabajadores mediante cuestionarios, sin que se tengan en cuenta otros aspectos como la planificación, el diseño, la impartición de las clases, las instalaciones o la rentabilidad que la formación genera en la empresa. De hecho esta evaluación de los conocimientos no se realiza en todas las acciones formativas. La metodología evaluativa, por tanto, se centra en los participantes y los efectos de la formación más inmediatos. Existen sin embargo otros mecanismos a nivel informal que de igual modo permiten valorar la formación, como son la disposición, la actitud de los alumnos y la comunicación, que facilita la comprensión del grado de conocimiento que han adquirido los trabajadores, las posibles necesidades formativas y los efectos de la formación. La adaptación al sector es alta, ya que la evaluación, al centrarse en los conocimientos de los participantes, evalúa aspectos muy concretos y limitados de las materias relativas al sector de Seguridad Privada. Puntuación total 1.4 Página 331 de 450

332 2. Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 0 Puntuación total Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cualitativas Cuestionarios de aprendizaje 1 Observaciones: El tipo de herramienta que se emplea es de carácter cuantitativo. Se trata de cuestionarios de aprendizaje que intentan medir el grado de conocimiento que los trabajadores han adquirido con la formación. Sin embargo, estas herramientas se emplean únicamente en ciertas acciones formativas, por lo que la evaluación de la formación que realiza esta empresa es relativamente limitada. Se mantienen también contactos con los trabajadores, pero de manera más informal, para detectar las necesidades formativas y conocer la impresión general de los cursos. Puntuación total Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 2 Presentación 2 Claridad Calidad de los formatos Redacción 2 Estructuración 2 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 0 Vigencia 2 Puntuación total 1,88 Puntuación total 1.44 Página 332 de 450

333 5. Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos (trabajadores) Docentes Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 0 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios es alta, ya que al evaluarse fundamentalmente los conocimientos de los alumnos, la metodología de evaluación desarrollada se adapta totalmente a ellos, empleando formatos adecuados y valorando aspectos muy concretos de los contenidos y los aprendizajes. Puntuación total Grado de difusión y transferibilidad Puntuación 0 Observaciones: El grado de difusión y transferibilidad de la metodología desarrollada por esta empresa es muy bajo, ya que las herramientas empleadas miden únicamente los conocimientos de los participantes en formación. De este modo, se evalúan aspectos muy específicos, por lo que es complicado que estas mismas herramientas puedan usarse para evaluar a otros colectivos, en otras acciones, empresas o sectores. Puntuación total 0 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 0.5 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad, en general no puede caracterizarse como innovadora ya que es muy sencilla (se miden los conocimientos mediante cuestionarios). La actualización y la vigencia de esta evaluación son también relativas. Puntuación total 1 Página 333 de 450

334 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la evaluación de la Formación Continua han afectado fundamentalmente a los participantes. Se trata de una evaluación centrada fundamentalmente en conocer el aprendizaje adquirido. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En esta empresa, se realiza fundamentalmente una evaluación de la Formación Continua centrada en el grado de conocimiento de los participantes. Se trata de una metodología muy sencilla que sólo tiene en cuenta este aspecto, sin medirse otras cuestiones como el diseño, la planificación, la valoración de las instalaciones, etc. Por tanto, es una evaluación ex post centrada en los participantes y que aplica la propia entidad a través de los profesores. La puntuación final obtenida es de 1,29 lo que puede considerarse por debajo de correcto, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 1.29 Página 334 de 450

335 Metodología Nº 11 Nombre de la Entidad: BLACKSTAR Tipo: Empresa 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño La planificación 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación 1.3. Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Proveedor de formación Aplicabilidad al puesto de trabajo Aprendizaje Evaluación del proceso Evaluación de Resultados inmediatos Evaluación del impacto Participantes Formadores Gestores Empresa Participantes Formadores Gestores Empresa Adaptación al sector Alta 3 Observaciones: La metodología de evaluación desarrollada por esta empresa abarca distintos aspectos, como el diseño, el modo de impartición de la formación, el aprendizaje de los participantes, los materiales entregados, la organización e información general del curso, el centro formativo o las instalaciones, el equipo y el mobiliario. Además, trata de medir el impacto que ha tenido en los trabajadores. Se trata de una evaluación tanto del proceso (on time), ya que evalúa durante la formación como ex post, después de la formación, midiendo tanto los resultados más inmediatos (la reacción de los participantes), como a más largo plazo (la aplicabilidad al puesto de trabajo). En todo caso también se recurre al contacto directo con los proveedores, los alumnos y los clientes para conocer y medir el grado de satisfacción de Página 335 de 450

336 los participantes y los posibles efectos que la formación ha producido. La evaluación diagnóstica también está presente, ya que se intentan conocer las necesidades formativas de los trabajadores, pero no antes de que la formación se imparta, sino en su desarrollo o a su finalización, por lo que no puede hablarse de una evaluación ex ante propiamente dicha. Los agentes que participan en la evaluación son variados, ya que por un lado los docentes evalúan los conocimientos de los trabajadores y éstos valoran la calidad del curso y por otro, los delegados y responsables de los trabajadores y los propios clientes miden si esos conocimientos se han aplicado al desempeño de sus funciones. En todo caso, también se evalúa la calidad de los centros formativos con los que trabaja esta empresa, mediante indicadores como la asistencia de los alumnos a los cursos o el contacto directo. La adaptación al sector se considera alta puesto que se emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades del sector. Sin embargo ciertas herramientas son más bien genéricas, pero otras (como aquellas que miden el conocimiento adquirido por los trabajadores), evalúan aspectos muy concretos de los contenidos de las acciones o los aprendizajes. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 4 Puntuación total 4 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación Cuestionarios de satisfacción 3.1. Técnicas cuantitativas Observaciones: Cuestionarios de aprendizaje Encuestas 2 Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por esta empresa principalmente son cuantitativas. En primer lugar se emplea un Cuestionario de evaluación de la Calidad que recoge las opiniones y sugerencias de los alumnos sobre el curso con el objetivo de mejorar su calidad. Se trata de una herramienta que intenta medir el grado de satisfacción de los participantes respecto a una serie de aspectos como los contenidos de las clases, los ejercicios prácticos, la participación y el ambiente, el Página 336 de 450

337 profesorado, los recursos didácticos (documentación entregada, medios audiovisuales, etc.), las instalaciones o la organización del curso. Se deja además, un espacio para que los trabajadores comenten libremente sus opiniones y sugerencias sobre el curso e indiquen las acciones que les gustaría realizar en un futuro. Esta herramienta se pasa al inicio de los cursos (en las primeras sesiones) y a su finalización. Otra forma de valorar el interés de los alumnos y su grado de participación, es el control de su asistencia. Existe también una valoración de los conocimientos inmediatos adquiridos por los trabajadores, mediante una serie de test y pruebas de conocimientos. Estas herramientas dependen de las materias impartidas, de la metodología del profesor y de los propios centros formativos con los que trabaje esta empresa. A partir de aquí, se sigue haciendo un seguimiento de los trabajadores, para valorar el grado en que esa formación recibida se ha aplicado al puesto de trabajo. De esta forma los delegados o gerentes de cada una de las provincias o delegaciones en las que se encuentra presente la empresa (en definitiva el personal operativo directo que está en contacto con los trabajadores) cumplimentan un cuestionario a este respecto para cada trabajador, una vez que ha pasado cierto tiempo desde el desarrollo de la formación. Se trata de una herramienta que valora, en primer lugar, la adecuación de la acción formativa y el resultado de la formación en el desarrollo de las funciones por el personal (medido a través de estas categorías: mejora de forma evidente tras la formación, progresa tras la formación, continúa igual y ha empeorado tras la formación ) y, por último, la percepción del cliente de la mejora, mediante su consulta. De este modo, se interroga si se ha notado mejora en el servicio tras la formación, si le parece correcta, si no se ha percibido de la formación o si no sabe que se haya efectuado formación al personal asignado a su servicio. Esta herramienta mide los efectos producidos por la formación a más largo plazo (como la aplicación de los conocimientos adquiridos por los trabajadores en las tareas realizadas, la disminución del tiempo de desarrollo del trabajo, la mejora de la calidad del servicio tras la realización de los cursos, la reducción del grado de dependencia de los trabajadores, la contribución de la formación a mejorar el nivel de satisfacción del cliente, la motivación del trabajador a la hora de realizar Formación Continua o el seguimiento de posibles cambios en la situación laboral de los participantes). Esta misma herramienta deja un espacio para que los delegados o jefes de servicios hagan una propuesta de las acciones formativas a desarrollar en un futuro. Por otro lado, la aplicabilidad al puesto de trabajo, también se mide a través del contacto con los clientes, que rellenan un cuestionario anual sobre la calidad de los servicios Página 337 de 450

338 prestados (en el que entre otras cosas, se valora la evolución de los trabajadores y el impacto de la formación). En definitiva son los agentes que tienen mayor contacto con el personal y pueden evaluar su trabajo diario y sus posibles carencias formativas. La detección de necesidades formativas se realiza a lo largo de todo el proceso de enseñanza, estando presente en todas las herramientas (cuestionarios de satisfacción, aplicabilidad, calidad de los servicios prestados a los clientes, etc.) De cualquier forma, siempre existe una evaluación informal a lo largo de la formación, a través del contacto directo con los responsables y los participantes. Puntuación total Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 4 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 3 Vigencia 3 Puntuación total 3.13 Observaciones: El tipo de soporte fundamental que se emplea en los cuestionarios de evaluación, es el papel. Sin embargo, esta empresa está desarrollando un sistema en su página web para evaluar la formación que reciben sus trabajadores y recibir sus demandas. Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos Docentes Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación 4 Página 338 de 450

339 5.4. Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios se considera alta, puesto que se emplea una amplia variedad de herramientas con formatos y canales adecuados a las peculiaridades de los trabajadores, los docentes y el propio contexto específico del sector, aunque las herramientas son más bien genéricas. Por otro lado, de forma procedimentada, tampoco se realizan experiencias piloto o estudios previos, sino que las modificaciones en las herramientas o el proceso evaluativo se realizan en función de la experiencia y los problemas que van surgiendo. Puntuación total Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos Empresas Sectores 2.5 Observaciones: Las herramientas empleadas por esta empresa para la evaluación de la formación son relativamente genéricas, excepto aquellas que miden específicamente el conocimiento adquirido por los trabajadores. Por tanto son perfectamente transferibles a otros sectores, colectivos, etc. De forma efectiva, sin embargo, se transfirieren únicamente a otras acciones. Puntuación total 3 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad es relativamente innovadora, ya que las formas de evaluación son variadas y se implementan en distintos momentos del proceso formativo. Por otro lado, la actualización y vigencia, son altas, ya que la metodología se ha modificado a lo largo del tiempo, en función de la experiencia y las sugerencias Página 339 de 450

340 recibidas. Puntuación total Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Participantes Impactos producidos Observaciones: Desempeño laboral Psicosociales 3 Los principales impactos producidos por la formación han repercutido en los participantes (puesto que se mide su satisfacción con las acciones recibidas, sus necesidades formativas o el conocimiento que han adquirido), en el desempeño laboral de los trabajadores (en tanto que se hace un seguimiento de esa formación en el desarrollo cotidiano de sus funciones y la mejora de la calidad del servicio prestado) y a nivel psicosocial (ya que se mide la posible mejora de la motivación en el desarrollo de la Formación Continua). Puntuación total 3 Página 340 de 450

341 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En general, en esta empresa se realiza una evaluación de la Formación Continua muy integral, ya que se emplean mecanismos de evaluación en distintos momentos de su desarrollo. De esta forma, se evalúa al comienzo de la formación y especialmente a su finalización. En este sentido, se trata de una metodología de evaluación fundamentalmente centrada en los resultados que la formación ha producido en los trabajadores a más corto o largo plazo. Se miden tanto los resultados más inmediatos (como la reacción de los participantes ante la formación, es decir su grado de satisfacción con la formación recibida respecto a los contenidos, el profesorado, los recursos didácticos, las instalaciones o la organización de la formación y el aprendizaje que han adquirido) como a más largo plazo (evaluación del impacto, referido a la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo). Se efectúa también un proceso de detección de necesidades formativas, aunque no específico, ya que se integra en otras herramientas de evaluación. No se trata de una evaluación diagnóstica al uso, ya que la detección de necesidades se realiza a lo largo del proceso de evaluación (aunque en todo caso, sirve para conocer con anterioridad a su desarrollo, la formación que debe impartirse en siguientes convocatorias). Las herramientas de evaluación, por tanto, son variadas y en ellas participan distintos agentes: cuestionarios de satisfacción de los participantes, pruebas de aprendizaje, cuestionarios de satisfacción del cliente, cuestionarios de aplicabilidad al puesto de trabajo, etc. Se trata de una metodología compleja y fundamentalmente genérica, aunque adaptada al sector y los colectivos a los que se dirige. Existe en todo caso una evaluación y un seguimiento informal de la formación recibida. La puntuación final obtenida es de 2.87 lo que puede considerarse alta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.87 Página 341 de 450

342 Metodología Nº 12 Nombre de la Entidad: ANTARES SEGURIDAD Tipo: Empresa 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño 1.1. Ámbito de la evaluación La planificación Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Momento de evaluación Evaluación de Resultados inmediatos Agentes Evaluadores Participantes 1 Formadores 1.4. Agentes Destinatarios Gestores Empresa Adaptación al sector Correcta 2 Observaciones: La metodología de evaluación desarrollada por esta empresa tiene en cuenta distintos aspectos, como el diseño, el modo de impartición de la formación o la calidad de las instalaciones y los recursos formativos. En todo caso se trata de una evaluación encaminada a valorar los resultados más inmediatos que la formación ha producido en los participantes (es decir, la satisfacción de los trabajadores con la formación recibida). Se trata, por tanto, de una evaluación ex post, realizada una vez que se han desarrollado las acciones. En todo caso, siempre se recurre al contacto directo con los profesores, los alumnos y los propios clientes para conocer el impacto de la formación o la calidad, aunque no de modo sistemático. Los agentes que participan en la evaluación son variados: los participantes, que cumplimentan las herramientas (que sin embargo van destinadas a conocer la eficacia y calidad de los formadores, del centro formativo y la gestión que de esa formación ha hecho su propia empresa). La adaptación al sector se considera correcta. Aunque se trata de una evaluación Página 342 de 450

343 genérica, está relativamente adaptada a los trabajadores y a las materias impartidas. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 1 Puntuación total Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Cuestionarios de satisfacción 1 Observaciones: Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por esta empresa principalmente son cuantitativas. De forma procedimentada únicamente se emplean cuestionarios de calidad, dirigidos a los alumnos y que se pasan a la finalización de los cursos. De este modo, se pide su valoración respecto a tres aspectos fundamentales: el contenido del curso, los recursos y medios y el aprovechamiento, es decir, evaluación interna, sobre el grado de consecución de los objetivos marcados. Por otro lado, otras cuestiones se miden de manera informal o sin una metodología establecida, como la aplicación de la formación al puesto de trabajo o las posibles mejoras en el clima laboral. Esta evaluación informal, siempre existe a lo largo de la formación, mediante el contacto directo con los responsables y los participantes. Puntuación total Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 3 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 3 Vigencia 3 Puntuación total 3 Observaciones: Página 343 de 450

344 El tipo de soporte fundamental que se emplea en los cuestionarios de evaluación es el papel. Puntuación total 2 5. Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos Docentes Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2 Puntuación total Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos Empresas Sectores 2.5 Observaciones: Las herramientas empleadas por esta empresa para la evaluación de la formación son relativamente genéricas, por tanto, transferibles a otros sectores, colectivos, etc.). De forma efectiva, únicamente se transfirieren a otras acciones. Puntuación total Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad es bastante convencional, ya que se realiza mediante una herramienta fundamental: cuestionarios de satisfacción en papel dirigidos a los alumnos y que se pasan al finalizar la evaluación. Por otro lado la vigencia y la actualización son correctas, ya que se han ido variando a lo largo de la experiencia del equipo técnico. Puntuación total 2 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación Página 344 de 450

345 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la formación han repercutido en los participantes (ya que se mide su satisfacción con las acciones recibidas), sin que se valoren de modo sistemático otras cuestiones a largo plazo (como la aplicabilidad en el puesto de trabajo, o la repercusión económica que puede generar en la empresa). Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En general, en esta empresa se realiza una evaluación de la Formación Continua básica, que mide los efectos de la formación a más corto plazo, ya que fundamentalmente se usa una única herramienta para la evaluación: cuestionarios de satisfacción, que sirven para que los participantes valoren la formación recibida. El aprendizaje de los trabajadores no se evalúa mediante ningún mecanismo, sino a través de la actitud y el seguimiento de las clases. De igual modo, otro tipo de cuestiones se miden de manera informal a lo largo del proceso formativo (detección de necesidades, aplicabilidad al puesto de trabajo, etc.). La puntuación final obtenida es de 1.97 lo que puede considerarse alta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 1.97 Página 345 de 450

346 Metodología Nº 13 Nombre de la Entidad: SABICO SEGURIDAD Tipo: Empresa 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño 1.1. Ámbito de la evaluación La planificación Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Aprendizaje Momento de evaluación Evaluación de Resultados inmediatos Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Participantes Formadores Participantes Formadores Gestores Empresa Adaptación al sector Correcta 2 Observaciones: La metodología de evaluación desarrollada por esta empresa abarca distintos aspectos, como el diseño, el modo de impartición de la formación, el aprendizaje de los participantes, los materiales entregados, la organización e información general del curso o las instalaciones. Fundamentalmente es una evaluación centrada en los efectos más inmediatos de los participantes (ex post), ya que por un lado mide el conocimiento adquirido y por otro, la satisfacción de los alumnos. Otras cuestiones, como el posible impacto de la formación, se evalúan a través del grado de satisfacción de los clientes, que valoran la calidad del servicio prestado por la empresa y si la formación que se ha dado a los trabajadores es la correcta. Los agentes que participan en la evaluación son variados, ya que por un lado los docentes evalúan los conocimientos de los trabajadores, mientras que éstos valoran la calidad del curso, el centro formativo y los profesores. Página 346 de 450

347 La adaptación al sector se considera correcta puesto que se emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades del sector. Ciertas herramientas son más bien genéricos, pero otras (como aquellas que miden el conocimiento adquirido por los trabajadores), evalúan aspectos muy concretos de los contenidos de las acciones o los aprendizajes. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 2 Puntuación total Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Observaciones: Cuestionarios de satisfacción Cuestionarios de aprendizaje 2 Las herramientas de evaluación de la formación empleadas son principalmente cuantitativas. En primer lugar, se usa un cuestionario a la finalización de los cursos, para medir el conocimiento de los participantes (el nivel de formación que han adquirido). Esto suele combinarse con pruebas orales durante el desarrollo de las clases. Por otro lado, también a la finalización de los cursos, se pasa un cuestionario de satisfacción que valora las instalaciones, el contenido de los cursos, la duración, los medios didácticos, etc. No se desarrollan mecanismos específicos de detección de las necesidades formativas (aunque suele valorarse en las entrevistas de acceso al puesto de trabajo) o de aplicabilidad, que se mide mediante la satisfacción de los clientes. De cualquier forma, existe siempre una evaluación informal a lo largo de la formación, a través del contacto directo con los responsables y los participantes. Puntuación total 1 4. Soporte de las herramientas Puntuación Página 347 de 450

348 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 2 Presentación 2 Claridad Calidad de los formatos Redacción 2 Estructuración 2 Funcionalidad 2 Disponibilidad de ayudas a usuarios 2 Vigencia 2 Puntuación total 2 Observaciones: El tipo de soporte fundamental que se emplea en los cuestionarios de evaluación es el papel. Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos Docentes Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2 Observaciones: De forma procedimentada, no se realizan experiencias piloto o estudios previos, sino que se hacen modificaciones en las herramientas o el proceso evaluativo en función de la experiencia y los problemas que van surgiendo. Puntuación total 2 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos Empresas Sectores 2.5 Observaciones: Página 348 de 450

349 Las herramientas empleadas por esta empresa para la evaluación de la formación son relativamente genéricas, excepto aquellas que miden específicamente el conocimiento adquirido por los trabajadores. Por tanto son transferibles a otros sectores, colectivos, etc. De forma efectiva, únicamente se desarrollan en otras acciones. Puntuación total Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad no puede considerarse innovadora, ya que la evaluación se centra fundamentalmente en los resultados inmediatos de la formación (conocimientos y satisfacción de los participantes). Puntuación total 2 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la formación han repercutido en los participantes Página 349 de 450

350 (puesto que se mide su satisfacción con las acciones y el conocimiento que han adquirido). Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En general, en esta empresa se realiza una evaluación de la Formación Continua convencional, ya que se desarrollan mecanismos centrados en los efectos más inmediatos de la formación sobre los participantes (como el grado de satisfacción con la formación en cuanto a contenidos, profesorado, recursos didácticos, instalaciones o la organización de la formación y el aprendizaje). También se tienen en cuenta mecanismos para detectar las necesidades formativas de los alumnos o medir la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo, aunque no de forma procedimentada). La puntuación final obtenida es de 2.19 por lo que puede considerarse correcta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.19 Página 350 de 450

351 Metodología Nº 14 Nombre de la Entidad: SECURITAS SEGURIDAD Tipo: Empresa 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño La planificación 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación 1.3. Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Proveedor de formación Aplicabilidad al puesto de trabajo Evaluación diagnóstica Evaluación de Resultados inmediatos Evaluación del impacto Participantes Gestores Empresa Participantes Formadores Gestores Empresa Adaptación al sector Alta 3 Observaciones: La metodología de evaluación desarrollada por esta empresa abarca distintos aspectos, como el diseño, el modo de impartición de la formación, los materiales entregados, la organización e información general del curso, el centro formativo, las instalaciones, el equipo y el mobiliario o la aplicabilidad al puesto de trabajo. Otras cuestiones como el conocimiento adquirido por los participantes o la rentabilidad, no se miden de forma expresa. Se trata de una evaluación de la formación bastante integral, ya que se evalúa antes de la formación (ex ante), mediante un proceso de detección de necesidades formativas y al final, tanto a corto plazo (valorando la satisfacción de los participantes con la formación recibida y su opinión general del curso) como a largo, midiendo los efectos de la formación en el desempeño laboral de los trabajadores. Página 351 de 450

352 Los agentes que participan en la evaluación son variados, ya que por un lado los alumnos miden la calidad de los docentes, del centro y del desarrollado de los cursos y por otro, la empresa valora cuáles son sus necesidades formativas y si la formación se aplica o no al puesto de trabajo. La adaptación al sector se considera alta puesto que se emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades del sector, o las herramientas evalúan aspectos concretos de los contenidos. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 3 Observaciones: La calidad de la metodología de evaluación desarrollada por esta empresa se considera excelente. De hecho está certificada en la norma ISO 9001, que ha ayudado al desarrollo de la evaluación de la formación. Puntuación total Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación Cuestionarios de satisfacción 3.1. Técnicas cuantitativas Observaciones: Cuestionarios de aprendizaje Encuestas 3 Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por esta empresa, principalmente son cuantitativas. En primer lugar se emplea un Cuestionario de satisfacción que los alumnos rellenan a la finalización de las acciones, que sirve para valorar la calidad global de la formación que han recibido, conocer si a los alumnos les ha servido el curso, se han conseguido los objetivos que se pretendían, si los materiales entregados han sido correctos, si los medios o las aulas (tanto del propio centro de formación como de los centros externos con los que esta empresa trabaja) son las adecuadas, etc. Se trata de herramientas un tanto genéricas, aunque su contenido suele adaptarse a cada acción formativa, dependiendo de la duración del curso. A partir de aquí, se sigue haciendo un seguimiento de los trabajadores, para valorar el Página 352 de 450

353 grado en que esa formación recibida se ha aplicado al puesto de trabajo. En este sentido se emplea una herramienta destinada a los mandos intermedios (los responsables que están en contacto directo con los trabajadores, y por tanto quienes mejor pueden medir el impacto en el puesto de trabajo). Se trata de cuestionarios que deben rellenar a los 3 ó 6 meses después de que se haya realizado el curso, para conocer si la formación recibida por los trabajadores a su cargo se aplica o no se aplica al desarrollo de las tareas diarias. De esta forma, mediante la observación sistemática o la entrevista personal se intenta conocer el grado en que los participantes han asimilado y aplican en la práctica, esa formación. Después, con esa información, cumplimentan un cuestionario que luego se remite al Departamento de Formación. Es en definitiva, una herramienta que intenta de medir aspectos relacionados con la aplicación de los conocimientos adquiridos por los trabajadores a las tareas realizadas, la mejora de las habilidades de los trabajadores tras la realización de los cursos, la mejora de la calidad del producto/servicio, la reducción del grado de dependencia de mandos superiores, la contribución de la formación a mejorar el nivel de satisfacción del cliente, la motivación del trabajador a la hora de realizar acciones formativas o el seguimiento de posibles cambios en la situación laboral de los trabajadores. Existen otras herramientas que aunque no evalúen de forma específica la formación, están relacionadas. Por ejemplo, se emplea una encuesta de satisfacción de los clientes diseñada por el Departamento de Calidad, en la que hay varias preguntas que intentan conocer si están de acuerdo con la formación que han recibido los trabajadores, si debería cambiarse, etc. o una hoja de asistencia, que indirectamente mide el interés de los alumnos respecto a la formación en la que participan. Por otro lado, existe también un proceso de detección de necesidades realizado mediante los mandos intermedios, especialmente los gerentes, que a final de año, sobre el mes de octubre, reciben una directiva del Departamento de Formación para que comuniquen las acciones formativas que desean que sus empleados reciban en el plan formativo del año siguiente. De esta forma van rellenando un documento en función de las necesidades que les llegan de los trabajadores (mediante los comités de empresa) y el contacto directo con los clientes, que de algún modo, marcan esas necesidades. De cualquier forma, siempre existe una evaluación informal a lo largo de la formación, a través del contacto directo con los responsables y los participantes. Puntuación total 1.5 Página 353 de 450

354 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 3 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 3 Vigencia 3 Puntuación total 3 Observaciones: El tipo de soporte fundamental que se emplea en los cuestionarios de evaluación, es el papel. Esta empresa está desarrollando un sistema para que, al menos el cuestionario de impacto, llegue virtualmente a los mandos intermedios (de forma automática). Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación Usuarios directos (trabajadores) 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios indirectos (empresarios) Docentes Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2.5 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios se considera alta, ya que se emplea una amplia variedad de herramientas con formatos y canales adecuados a las peculiaridades de los trabajadores, los docentes, la empresa y el propio contexto específico del sector, aunque la metodología es más bien genérica. Por otro lado, de forma sistemática, tampoco se realizan experiencias piloto o estudios previos, sino que se hacen modificaciones en las herramientas o el proceso evaluativo en función de la experiencia. Puntuación total 2.7 Página 354 de 450

355 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos Empresas Sectores 2.5 Observaciones: Las herramientas empleadas por esta empresa para la evaluación de la formación son relativamente genéricas, aunque adaptadas a las acciones formativas y al sector. Sin embargo, sus principios generales son transferibles a otras acciones, colectivos, empresas o sectores. Puntuación total Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de evaluación que realiza esta entidad es relativamente innovadora, ya que las formas de evaluación son variadas y se implementan en distintos momentos del proceso formativo. Por otro lado, la actualización y vigencia, son altas, ya que la metodología se ha modificado a lo largo del tiempo, en función de la experiencia. Puntuación total Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Página 355 de 450

356 Participantes Impactos producidos Observaciones: Desempeño laboral Psicosociales 3 Los principales impactos producidos por la formación han repercutido en los participantes (puesto que se mide su satisfacción con las acciones recibidas o sus necesidades formativas), en el desempeño laboral de los trabajadores (en tanto que se hace un seguimiento de esa formación en el desarrollo cotidiano de sus funciones y la mejora de la calidad del servicio prestado) y a nivel psicosocial (ya que se mide la posible mejora de la motivación de los trabajadores en el desarrollo de la Formación Continua). Puntuación total 3 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En general, esta empresa realiza una evaluación de la Formación Continua muy integral, ya que se desarrollan mecanismos de evaluación en distintos momentos de su desarrollo. De este modo, se evalúa antes de que comience la formación y especialmente a su finalización. En este sentido, se trata de una metodología de evaluación fundamentalmente centrada en los resultados que la formación ha producido en los trabajadores a más corto o largo plazo, aunque también se evalúan las necesidades formativas antes de su desarrollo. Las herramientas de evaluación, por tanto, son variadas y en ellas participan distintos agentes: cuestionarios de satisfacción de los participantes, cuestionarios de satisfacción del cliente, cuestionarios de aplicabilidad al puesto de trabajo, asistencias de los alumnos, etc. Se trata de una metodología compleja y fundamentalmente genérica, aunque adaptada al sector y a los colectivos a los que se dirige. Existe además, una evaluación y un seguimiento informal de la formación recibida. La puntuación final obtenida es de 2.81 lo que puede considerarse alta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.81 Página 356 de 450

357 Metodología Nº 15 Nombre de la Entidad: SEF Tipo: Centro de Formación 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación 1.3. Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios La planificación Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Aprendizaje Evaluación del proceso Evaluación de Resultados inmediatos Participantes Formadores Participantes Formadores Empresa Adaptación al sector Alta 3 Observaciones: La metodología de evaluación desarrollada por este centro de formación abarca distintos aspectos como el diseño, la planificación, las instalaciones, el equipo y mobiliario del centro, la impartición de la formación o el aprendizaje de los alumnos (en todo caso teniendo en cuenta la evaluación en conocimientos, habilidades y actitudes). En este centro se desarrollan metodologías de evaluación específicas para cada acción formativa, con distintos baremos, aunque en general se produce en dos momentos: por un lado evaluación de conocimientos y de calidad al inicio de los cursos (en acciones formativas de mayor duración esta valoración se realiza también hacia la mitad de su desarrollo) y por otro, a su finalización. En este sentido se hacen pruebas de conocimiento y encuestas de calidad, de forma que la evaluación acompaña a todo el proceso. Se trata, por tanto, de una evaluación on time (ya que se evalúa durante la formación) y ex post, después de la formación, midiendo en este caso, los resultados más inmediatos de los cursos (tanto a nivel de conocimientos como de la satisfacción de los alumnos). Los agentes que participan en la evaluación son variados, ya que por un lado los docentes Página 357 de 450

358 evalúan los conocimientos de los trabajadores, a su vez, éstos valoran la calidad del curso y del propio centro formativo. La adaptación al sector se considera alta puesto que se emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades del sector. Las herramientas evalúan aspectos muy concretos de los contenidos y los aprendizajes de los alumnos. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 2 Observaciones: En cualquier caso, este centro está certificado en dos normas de calidad: ISO 9001 y FQM, que han permitido profundizar en los ámbitos de la evaluación formativa. Puntuación total 3 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Observaciones: Cuestionarios de satisfacción Cuestionarios de aprendizaje 1 Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por este centro son principalmente cuantitativas. Por un lado, se realizan pruebas de conocimientos (específicas) para cada curso al inicio de las acciones. De algún modo, intentan medir el nivel de conocimientos y expectativas de los alumnos respecto a la formación. Se emplean también cuestionarios de calidad (dentro del sistema de calidad del centro), que tratan de evaluar el grado de satisfacción de los participantes con la formación recibida. En este sentido se evalúan distintos aspectos como las instalaciones, los contenidos de las materias y otra serie de cuestiones relacionadas con la dinámica y la organización de los cursos. De cualquier forma, existe siempre una evaluación informal a lo largo de la formación, a través del contacto directo con los formadores y los participantes. Puntuación total 1 Página 358 de 450

359 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 2 Presentación 2 Claridad Calidad de los formatos Redacción 2 Estructuración 2 Funcionalidad 2 Disponibilidad de ayudas a usuarios 2 Vigencia 2 Puntuación total 2 Observaciones: El tipo de soporte fundamental que se emplea en los cuestionarios de evaluación (tanto las pruebas de conocimientos como la evaluación de la calidad) es el papel. Puntuación total Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos Docentes Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios se considera alta, puesto que se emplean herramientas de carácter muy aplicado para cada una de las acciones desarrolladas. En este sentido se emplean herramientas con formatos y canales adecuados a las particularidades de los colectivos destinatarios, evaluando aspectos muy concretos de los contenidos y los aprendizajes. Por otro lado, de manera procedimentada, no se llevan a cabo experiencias piloto o estudios previos, sino que las herramientas se han ido haciendo en función de las modificaciones sugeridas por los alumnos o la experiencia del equipo de formación. Puntuación total 2 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Página 359 de 450

360 Acciones Colectivos Empresas Sectores 2 Observaciones: Las herramientas empleadas por esta empresa para la evaluación de la formación son sobre todo de carácter aplicado, especialmente aquellas que miden específicamente el conocimiento adquirido por los trabajadores. Por tanto, los principios generales de esta metodología, pueden transferirse, de forma general, a otras acciones, colectivos, empresas y sectores, aunque de forma efectiva no se realice. Puntuación total 2 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de metodología de evaluación que realiza esta entidad no puede considerarse innovadora ya que los soportes, las herramientas, los agentes evaluadores o el proceso y el momento de la evaluación son relativamente convencionales. Por otro lado, la actualización y vigencia, son altas, ya que se ha modificado a lo largo del tiempo, en función de la experiencia y las sugerencias recibidas por los alumnos. Puntuación total 2 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Página 360 de 450

361 Observaciones: Los principales impactos producidos por la formación han repercutido principalmente en los participantes, ya que se mide su satisfacción respecto a la formación y fundamentalmente el aprendizaje adquirido. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En general, en este centro se realiza una evaluación de la formación basada en la valoración de la satisfacción de los participantes (en cuanto a una serie de aspectos importantes como las instalaciones, el profesorado, los medios y materiales didácticos, la organización y dinámica del curso, etc.) y el grado en que se han adquirido los contenidos impartidos. En todo caso, se trata de una evaluación integral, ya que se efectúa en distintos momentos de su desarrollo. De esta forma se evalúa al comienzo de la formación, durante (en algunos casos) y después, aunque en general se centra en los resultados que la formación ha producido en los trabajadores a más corto plazo. Las herramientas de evaluación, en este sentido, son fundamentalmente cuantitativas, aunque existe en todo caso una evaluación y un seguimiento informal de la formación, medida también por otra serie de indicadores. La puntuación final obtenida es de 2.21 lo que puede considerarse por encima de correcta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.21 Página 361 de 450

362 Metodología Nº 16 Nombre de la Entidad: Federación de Actividades Diversas CC.OO Tipo: Organización sindical 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación El diseño 1.1. Ámbito de la evaluación La planificación Instalaciones, equipo y mobiliario Impartición de la formación Aprendizaje Momento de evaluación Evaluación de Resultados inmediatos Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios Participantes Formadores Participantes Formadores Centro formativo Adaptación al sector Correcta 2 Observaciones: La metodología desarrollada por este sindicato para la evaluación de la Formación Continua, tiene en cuenta distintos aspectos como el diseño, la planificación, las instalaciones, el equipo y mobiliario del centro que imparte la formación o el aprendizaje de los alumnos (teniendo en cuenta la evaluación en conocimientos, habilidades y actitudes). En todo caso, se trata de una evaluación centrada en los resultados inmediatos de la formación (conocimientos y satisfacción de los participantes). Aspectos relacionados con la detección de necesidades o la aplicación de la formación al puesto de trabajo, se incluyen dentro de las herramientas, pero no se desarrollan mecanismos específicos al respecto. Los agentes que participan en la evaluación son variados, ya que por un lado los docentes evalúan los conocimientos de los trabajadores y éstos valoran la calidad del curso y del propio centro formativo. La adaptación al sector se considera correcta puesto que se emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades del sector. Las herramientas evalúan aspectos muy Página 362 de 450

363 concretos de los contenidos y los aprendizajes de los alumnos. Puntuación total Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad Solidez 2 Observaciones: Esta organización plantea una serie de medidas y controles de calidad internas (control de los datos de los cursos, de los requisitos de participación o de los alumnos participantes) y externas (auditorias a los cursos, auditorias telefónicas o control de asistencia) para garantizar el correcto desarrollo e impartición de las acciones formativas. Puntuación total Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas Observaciones: Cuestionarios de satisfacción Cuestionarios de aprendizaje 1 Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por este sindicato son fundamentalmente cuantitativas. Por un lado, se emplea un cuestionario para conocer la opinión de los participantes y valorar la calidad del curso a la finalización de la formación. En él se incluyen datos referentes al perfil de los trabajadores y otras cuestiones relativas a aspectos preliminares del curso (vía de información por la que se accede a la formación, comunicación sobre aspectos del curso y expectativas del mismo). También se sondea el aprovechamiento y utilidad de la formación recién finalizada (intentando medir de alguna forma la aplicación al puesto de trabajo, aunque no de manera específica). Se solicita también una valoración general del curso en cuanto a contenidos, profesorado, medios didácticos, instalaciones y organización. Además, incluye un análisis sobre las preferencias formativas (en función de una serie de acciones que se facilitan junto al cuestionario de evaluación), de forma que los participantes pueden seleccionar aquéllas que le gustaría recibir en un futuro, así como la modalidad, el horario o la duración. De este modo, es una herramienta compleja, que incluye varios aspectos, no únicamente relacionados con la satisfacción de los participantes. Por otro lado, existe también otro cuestionario de calidad, dirigido a los coordinadores de Página 363 de 450

364 los cursos, en el que se solicita su opinión sobre la organización, los contenidos, los materiales o el alumnado, así como una serie de sugerencias. Estas herramientas son administradas por los profesores y se remiten finalmente al FOREM que registra los cuestionarios por expediente y acción formativa y procede a su lectura óptica y análisis de los principales datos. Por otro lado, también se realiza una evaluación del aprendizaje (respecto a conocimientos, habilidades y actitudes) de los participantes en Formación Continua, a través de una serie de tests y pruebas en función del profesorado y los centros formativos. Puntuación total 1 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Documentación impresa 1 Pertinencia 3 Presentación 3 Claridad Calidad de los formatos Redacción 3 Estructuración 3 Funcionalidad 3 Disponibilidad de ayudas a usuarios 3 Vigencia 3 Puntuación total 3 Observaciones: El tipo de soporte fundamental que se emplea en los cuestionarios de evaluación (tanto las pruebas de conocimientos como la evaluación de la calidad) es el papel. Puntuación total 2 5. Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Usuarios directos Docentes Contexto específico Concreción y profundidad Viabilidad en su implementación Simulaciones/aplicaciones prácticas previas Especificación del proceso de implementación 2 Página 364 de 450

365 Observaciones: La adaptación a los colectivos destinatarios se considera alta, puesto que se emplean herramientas con formatos y canales adecuados a las particularidades de los colectivos destinatarios, los contenidos y los aprendizajes. Se trata sin embargo, de herramientas de carácter genérico, salvo aquellas que miden de forma específica los conocimientos de los trabajadores. Puntuación total 2 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Acciones Colectivos Empresas Sectores 2 Observaciones: Las herramientas evaluativas empleadas por esta organización son transferibles a otras acciones, colectivos, empresas y sectores. De forma práctica, especialmente se emplean en otras acciones formativas dirigidas a otros colectivos y sectores. Puntuación total 4 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Actualización que se permite Vigencia Contenido metodológico 3 Observaciones: El tipo de metodología de evaluación que realiza esta entidad no puede considerarse innovadora ya que los soportes, las herramientas, los agentes evaluadores o el proceso y el momento de la evaluación son relativamente convencionales. El rasgo más innovador en el soporte, es la lectura óptica de los cuestionarios. Por otro lado, la actualización y vigencia, son altas, ya que la metodología incluye medidas para introducir los cambios oportunos o mejoras para subsanar los posibles déficits. Puntuación total 2 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 Página 365 de 450

366 Puntuación total 3 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño En la implementación 4 Puntuación total Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Participantes 1 Observaciones: Los principales impactos producidos por la formación han repercutido principalmente en los participantes, ya que se mide su satisfacción respecto a la formación recibida y el aprendizaje adquirido. Puntuación total 1 VALORACIÓN TOTAL Observaciones En general, esta organización realiza una evaluación basada principalmente en la valoración de la satisfacción de los participantes con la formación recibida y el grado en que se han adquirido los contenidos. En todo caso, se centra en los resultados más inmediatos de la formación (aunque se incluyen aspectos relativos a otras etapas y momentos de la evaluación, como la detección de necesidades formativas o la posible aplicación al puesto de trabajo). Las herramientas, son fundamentalmente cuantitativas y se incorporan medidas de calidad complementarias. La puntuación final obtenida es de 2.37 lo que puede considerarse por encima de correcta, teniendo en cuenta las escalas propuestas. Puntuación total 2.37 Página 366 de 450

367 CATÁLOGO DE FICHAS DE BUENAS PRÁCTICAS UTILIZADAS EN EL SECTOR DE LA SEGURIDAD PRIVADA EN LA CAM A continuación, se muestra de forma detallada el Catálogo de Fichas de Buenas Prácticas en las que se desarrolla de manera pormenorizada cada una de las metodologías seleccionadas como modelos respecto a los criterios de valoración propuestos. Página 367 de 450

368 Ficha de Buenas Prácticas EULEN Identificación de la Técnica: La metodología de evaluación desarrollada por esta empresa abarca distintos aspectos del proceso formativo y combina herramientas cuantitativas y cualitativas para la valoración: cuestionarios de satisfacción, cuestionarios de aprendizaje o reuniones y seguimiento en los trabajadores de la formación impartida. Se trata, en definitiva, de una metodología bastante integral, ya que se evalúa antes de que la formación se imparta (mediante un proceso sistemático de detección de necesidades) y después, intentando medir tanto los resultados más inmediatos de la formación (como la valoración de la calidad por parte de los alumnos o el conocimiento que han adquirido), como a más largo plazo (por ejemplo, la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo). Ejemplos de su utilización: Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por esta empresa son variadas y mediante ellas se miden distintos aspectos como el diseño, la planificación, las instalaciones, el equipo y el mobiliario, la impartición de la formación, el proveedor de formación (los centros formativos contratados por las empresas) o el aprendizaje de los trabajadores. En este sentido, se trata de herramientas fundamentalmente destinadas a los trabajadores que participan en la formación, aunque mediante ellas también se evalúa a los formadores y la gestión de la propia empresa. En primer lugar, se emplea un cuestionario de satisfacción de los participantes en el que se incluyen aspectos relacionados con el curso, la información recibida, las instalaciones, el aula y las capacidades y actitudes del profesor, así como aquellas sugerencias y opiniones que los alumnos consideran relevantes. Esta herramienta se aplica a la finalización de los cursos. Por otro lado, también se realizan cuestionarios que miden el aprendizaje adquirido por los trabajadores. Además, esta empresa plantea mecanismos para medir la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo, mediante un seguimiento a posteriori de los trabajadores. Desde el Departamento de Formación se mantiene contacto telefónico con los participantes para conocer si se han cumplido los objetivos de la formación, así como reuniones y entrevistas con los representantes de los comités de empresa, con los centros donde se imparten los cursos, los responsables zonales o los propios clientes para conocer la aplicación efectiva de las acciones formativas. Existe además una herramienta complementaria para medir los resultados de la formación transversal: se trata de una plataforma virtual dirigida tanto al personal de base como de dirección. Página 368 de 450

369 Previo al desarrollo de la formación, se efectúa además un proceso de detección de necesidades (antes de que se imparta la formación) mediante convocatorias a través de correo electrónico a cada uno de los responsables de zona, que tienen que describir las acciones formativas que consideran que deberían ser impartidas en siguientes convocatorias. Esta información sirve para el posterior diseño de los planes. Descripción: - Proceso de detección de necesidades, destinado a conocer las demandas y carencias formativas de los trabajadores. Se realiza de manera informal a través del contacto con los clientes o los responsables de explotación y formalmente mediante la convocatoria anual a los responsables de zona mediante correo electrónico. - Cuestionario de satisfacción destinado conocer las opiniones y valoración de los participantes respecto a la formación recibida. Se realiza al finalizar la formación y su soporte es impreso. Mide tanto la organización del curso, su planificación, las instalaciones, los medios y las actitudes y capacidades docentes de los formadores. - Cuestionarios de aprendizaje más o menos específicos que intentan medir el aprendizaje de los participantes tras el desarrollo de la formación. - Mecanismos para medir la aplicación de la formación al puesto de trabajo mediante el contacto telefónico con los trabajadores que han participado en los cursos y reuniones y entrevistas con los responsables zonales de los trabajadores o los clientes, en las que se pone en común el grado en que los contenidos impartidos se han puesto en práctica. Página 369 de 450

370 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 1. Consistencia de la Metodología o Herramienta: 2.1. Calidad Solidez 4 2. Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios 2 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite Vigencia de: 3 3. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.1. Ámbito de la evaluación Momento de evaluación Adaptación al sector 2 Puntuación total (criterio 1): 2.77 Observaciones: Tanto la calidad como el soporte incluyen aspectos relevantes para la evaluación, de ahí que la metodología desarrollada por esta empresa pueda considerarse consistente. Además, las técnicas se encuentran correctamente adecuadas a los colectivos destinatarios (participantes, centro formativo y organización empresarial) y su grado de adecuación y vigencia son correctos. La principal innovación aportada por esta metodología es el soporte de una de sus herramientas (se trata de una plataforma de teleformación para la formación transversal) destinada a evaluar los conocimientos de los participantes y su valoración de los cursos, aunque el principal formato es la documentación impresa. Por otro lado, se considera que las prácticas se adaptan al sector (puesto que emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades de este tipo de servicios). El ámbito evaluado es amplio, ya que se tiene en cuenta tanto el diseño, como la planificación, las instalaciones, el equipo y mobiliario, la impartición de la formación, los proveedores o el aprendizaje de los participantes. En cualquier caso, se trata de una metodología integral, efectuada a lo largo del proceso de formación (antes de que se imparta y después, a más largo o corto plazo). Página 370 de 450

371 2.- PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 1 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.3. Agentes evaluadores 4 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.4. Simulaciones/aplicaciones prácticas previas 0 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 3 Puntuación total (criterio2): Realización de estudios Previos Observaciones: De forma específica esta empresa no lleva a cabo estudios previos para la elaboración de las metodologías, sino que se han ido realizando a lo largo de la amplia experiencia del equipo de formación, de forma que las herramientas se han ido depurando a lo largo de las convocatorias y en función de las deficiencias detectadas Proyectos piloto: Observaciones: Tampoco se realizan proyectos piloto para la validación de las herramientas, sino que ésta se efectúa sobre la práctica Difusión de la metodología: Observaciones: Las herramientas de evaluación desarrolladas por esta entidad no se han difundido de forma pública, sino que se trata de herramientas propias y específicas de esta empresa que, en cualquier caso, se emplean en otro tipo de acciones, ámbitos y colectivos de trabajadores de la organización. De cualquier modo, las herramientas incluyen mecanismos para la distribución de cuestionarios o las explicaciones para su cumplimentación. 3.- GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS: Página 371 de 450

372 CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 8. Eficacia de la Metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua: 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios Momento de evaluación 2 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Concreción y profundidad 2 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 1 Puntuación total (criterio 3): 2.28 Observaciones: El grado de alcance de los objetivos perseguidos con la evaluación es elevado, aunque en principio determinadas cuestiones como la aplicación de la formación al puesto de trabajo no pueden medirse con toda la efectividad deseada. En este sentido, siempre se busca un conocimiento más profundo del impacto de la formación o de la rentabilidad. Los principales agentes a los que va destinada la evaluación son los participantes, aunque también se evalúa a los formadores, a los centros de formación contratados o a la propia gestión de la empresa. Como se ha comentado, se trata de una metodología integral, que evalúa en distintos momentos del proceso de formación, por un lado antes de que se imparta, mediante la detección de necesidades formativas y después de que haya finalizado (mediante herramientas que miden la satisfacción de los participantes, sus conocimientos y su aplicación al puesto de trabajo). Además, existe una combinación metodológica, puesto que se emplean metodologías cuantitativas (cuestionarios) y cualitativas (entrevistas, reuniones y otro tipo de mecanismos) para la evaluación. Página 372 de 450

373 4.- IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.5. Especificación del proceso de implementación 2 Puntuación total (criterio 4): 2 Observaciones: Respecto a la especificidad de la metodología empleada por esta empresa, se desarrollan herramientas tanto aplicadas (conocimientos, detección de necesidades, aplicación al puesto de trabajo) como genéricas en la evaluación (los cuestionarios de satisfacción de los participantes, que miden cuestiones generales relativas al proceso de formación). 5.- INNOVACIÓN CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 4. Soporte de las Herramientas: 4.1. Tipo de Soporte Calidad de los Formatos Calidad entornos virtuales/soporte Web 3 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite Vigencia de: 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios 4 Puntuación total (criterio 5): 2.93 Observaciones: La presentación de las herramientas cuantitativas se muestra en papel, valorándose positivamente la calidad de los formatos (adecuados en cuanto a pertenencia, presentación, claridad, redacción, estructuración, etc.), siendo también correcta la de los formatos virtuales. Precisamente, la inclusión de este tipo de soportes es uno de los rasgos innovadores más destacables en esta metodología. La innovación se combina con la actualización y vigencia potenciales de esta herramienta y la amplitud de agentes a los que se destina la evaluación. En este sentido, participan todos los agentes implicados en el proceso formativo: participantes, formadores, gestores, centro formativo y empresa. 6.- TRANSFERIBILIDAD Página 373 de 450

374 CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 3 Puntuación total (criterio 6): 3.5 Observaciones: Las herramientas empleadas para la formación son relativamente genéricas (por tanto perfectamente transferibles en sus principios generales a otros sectores, colectivos, etc.). De hecho se emplean los mismos formatos y herramientas para evaluar la formación impartida a los trabajadores de toda la empresa (tanto de Seguridad Privada como de otros ámbitos). 7.- VALORACIÓN FINAL VALORACIÓN TOTAL PARA BUENAS PRÁCTICAS PUNTUACIÓN 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE: PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA: GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS: IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS: INNOVACIÓN TRANSFERIBILIDAD 3.5 Puntuación total : 2.63 Observaciones: La valoración final obtenida por esta empresa es de 2,63 puntos, lo que puede considerarse por encima de adecuada, teniendo en cuenta las escalas propuestas en la evaluación. Los aspectos mejor puntuados en la consideración de Buenas Prácticas son su transferibilidad e innovación. De esta forma, entre los puntos fuertes de esta metodología, se encuentran la innovación de sus soportes (se emplea una plataforma virtual para la evaluación de la formación transversal), la pertinencia del enfoque metodológico y el desarrollo de herramientas en distintos momentos del proceso de formación. Página 374 de 450

375 Entre sus puntos débiles se encuentra la ausencia de evaluación en ciertos ámbitos estratégicos para la empresa, como la rentabilidad o el desarrollo de un mecanismo más sistematizado para la valoración del impacto y la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo. Página 375 de 450

376 Ficha de Buenas Prácticas BLACKSTAR Identificación de la Técnica: La metodología desarrollada por esta empresa abarca distintos aspectos del proceso formativo e incluye fundamentalmente herramientas de corte cuantitativo para medir la evaluación: cuestionarios y pruebas que valoran el grado de conocimiento adquirido por los trabajadores, su satisfacción general respecto a los cursos recibidos y otro tipo de encuestas que miden la aplicabilidad de la formación al puesto de trabajo (a través de la valoración de los mandos intermedios). Se trata por tanto, de una metodología bastante integral, ya que se tiene en cuenta el análisis de la formación en distintos momentos del proceso formativo y especialmente se centra en los resultados a corto y largo plazo de la formación en los trabajadores. Ejemplos de su utilización: Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por esta empresa principalmente son cuantitativas. En primer lugar se emplea un Cuestionario de evaluación de la Calidad que recoge las opiniones y sugerencias de los alumnos sobre el curso a fin de mejorar su calidad. Mide el grado de satisfacción de los participantes respecto a una serie de aspectos como los contenidos de las clases, los ejercicios prácticos, la participación y el ambiente, el profesorado, los recursos didácticos (documentación entregada, medios audiovisuales, etc.), las instalaciones y la organización del curso. Se deja, además, un espacio para que los trabajadores comenten libremente sus opiniones y sugerencias sobre el curso e indiquen cuáles sería interesante realizar. Esta herramienta se desarrolla de manera integral, a lo largo de las acciones formativas, en las sesiones iniciales y a su finalización. Esta evaluación se acompaña con la de los conocimientos adquiridos por los trabajadores, a través de pruebas y cuestionarios que dependen de las materias impartidas, de la metodología del profesor y de los propios centros formativos con los que trabaje esta empresa. A partir de aquí, se sigue haciendo un seguimiento de los empleados, para valorar el grado en que esa formación recibida se ha aplicado al puesto de trabajo. Los delegados provinciales cumplimentan un cuestionario a este respecto para cada trabajador, una vez que ha pasado cierto tiempo desde el desarrollo de la formación. Se trata de una herramienta que valora en primer lugar la adecuación de la acción formativa y el resultado de la formación en el desarrollo de las funciones por el personal. Además, se Página 376 de 450

377 consulta habitualmente a los clientes sobre las posibles mejoras mediante un cuestionario de calidad, que, entre otras cosas, mide la evolución de los trabajadores de seguridad que prestan servicios en sus empresas y el impacto de la formación. Por otro lado, existe una detección de necesidades formativas a lo largo de todo el proceso, aunque no de forma específica, ya que se incluye en otras herramientas (cuestionarios de satisfacción, de aplicabilidad, de calidad de los servicios prestados a los clientes, etc.). De cualquier forma, existe siempre una evaluación informal a lo largo de la formación, a través del contacto directo con los responsables y los participantes. Descripción: - Proceso de detección de necesidades, informal a través de la consulta en otras herramientas. - Cuestionario de satisfacción destinado a conocer las opiniones y valoración de los participantes respecto a la formación recibida. Se desarrolla al inicio y a la finalización de los cursos y su soporte es impreso. Mide tanto los contenidos de las clases, como los ejercicios prácticos, la participación y el ambiente, el profesorado, los recursos didácticos, las instalaciones y la organización del curso. - Cuestionarios de aprendizaje más o menos específicos que intentan medir los conocimientos de los participantes tras el desarrollo de la formación. - Cuestionarios para medir el impacto de la formación. Se trata de herramientas cumplimentadas por los responsables de cada delegación respecto a cada trabajador, que miden los efectos producidos por la formación a más largo plazo y que deben rellenarse una vez que ha transcurrido cierto tiempo de la participación en formación. - Cuestionarios para medir la satisfacción de los clientes. Son herramientas que anualmente miden la calidad de los servicios prestados por esta empresa y que se destinan a sus propios clientes. En ellas también se recogen aspectos relativos a la aplicación de la formación que se imparte y la posible mejora en el desarrollo de las funciones de los trabajadores. Página 377 de 450

378 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 2. Consistencia de la Metodología o Herramienta: 2.1. Calidad Solidez 4 5. Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios 3 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite Vigencia de: 3 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.1. Ámbito de la evaluación Momento de evaluación Adaptación al sector 3 Puntuación total (criterio 1): 3,22 Observaciones: Tanto la calidad como la solidez de la metodología desarrollada son relevantes en el ámbito de la evaluación, de ahí que la metodología desarrollada por esta empresa pueda considerarse consistente. Además se trata de herramientas adaptadas a los colectivos destinatarios y al sector de Seguridad Privada (en tanto que se emplean formatos adecuados a sus peculiaridades). Los principales rasgos de innovación de las prácticas de evaluación se derivan de la amplitud de herramientas y técnicas empleadas y su desarrollo en distintos momentos del proceso formativo. Por otro lado, la actualización y vigencia son altas, ya que la metodología se ha modificado a lo largo de la experiencia del equipo de formación. El ámbito evaluado es amplio, puesto que se tiene en cuenta tanto el diseño, como la planificación, las instalaciones, el equipo y mobiliario, la impartición de la formación, la aplicabilidad, los proveedores o el aprendizaje de los participantes. En cualquier caso, se trata de una metodología integral, implementada en distintos momentos del proceso formativo y adaptada al sector. Página 378 de 450

379 2.- PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: PUNTUACIÓN 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 0 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.3. Agentes evaluadores 4 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.4. Simulaciones/aplicaciones prácticas previas 0 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 1 Puntuación total (criterio2): 1, Realización de estudios Previos Observaciones: De forma específica esta empresa no hace estudios previos para la elaboración de las metodologías, sino que se han ido realizando a lo largo de la amplia experiencia del equipo de formación a través de la consulta de una bibliografía especializada en evaluación de la formación y otras metodologías Proyectos piloto: Observaciones: Tampoco se realizan proyectos piloto para la validación de las herramientas, sino que ésta se efectúa sobre la práctica. Las herramientas se han ido rediseñando en razón de su capacidad para obtener de forma adecuada los objetivos perseguidos con la evaluación Difusión de la metodología: Observaciones: Las herramientas de evaluación desarrolladas por esta entidad no se han difundido de forma pública, sino que se trata de herramientas propias y específicas que, en cualquier caso, se emplean en otro tipo de acciones formativas llevadas a cabo por esta empresa. En todo caso, las herramientas incluyen mecanismos para la distribución de cuestionarios o las explicaciones para su cumplimentación. Página 379 de 450

380 3.- GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 8. Eficacia de la Metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua: 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios Momento de evaluación 3 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Concreción y profundidad 3 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 0 Puntuación total (criterio 3): 2,57 Observaciones: El grado de alcance de los objetivos perseguidos con la evaluación es elevado, ya que se miden múltiples aspectos relacionados con la formación. Los agentes a los que va destinada son principalmente los participantes, puesto que fundamentalmente se atiende a aspectos relacionados con su satisfacción. Se trata de una metodología general de corte cuantitativo que mediante distintas herramientas mide la formación en distintos momentos de su desarrollo, antes de su realización, durante y especialmente a posteriori, tanto a corto plazo (conocimientos y satisfacción) como a largo (aplicación al puesto de trabajo). 4.- IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.5. Especificación del proceso de implementación 2 Puntuación total (criterio 4): 2 Observaciones: Respecto a la especificidad de la metodología empleada por esta empresa, se incluyen herramientas de corte específico y aplicado a los conocimientos y particularidades de los trabajadores y acciones formativas. Página 380 de 450

381 5.- INNOVACIÓN CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) 4. Soporte de las Herramientas: PUNTUACIÓN 4.1. Tipo de Soporte Calidad de los Formatos 3, Calidad entornos virtuales/soporte Web NO FACTIBLE 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite Vigencia de: 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios 4 Puntuación total (criterio 5): 2,69 Observaciones: El formato de las herramientas empleadas es el papel. Su calidad se considera adecuada ya que presenta características adaptadas a los trabajadores y una correcta estructuración y presentación de los contenidos. Respecto a la innovación, las herramientas no se distinguen especialmente por este aspecto, aunque la diferenciación de la metodología en determinadas acciones puede considerarse novedosa, así como su desarrollo en distintos momentos de la formación. Por otro lado, la actualización y vigencia, son altas, ya que la metodología se ha modificado a lo largo del tiempo. 6.- TRANSFERIBILIDAD CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 1 Puntuación total (criterio 6): 2,5 Observaciones: Las herramientas empleadas para la formación son relativamente genéricas, aunque adaptadas a las acciones formativas y al sector. Sin embargo, sus principios generales son perfectamente transferibles a otras acciones, colectivos, empresas o sectores, puesto que los contenidos de la evaluación son fundamentalmente transversales. Página 381 de 450

382 7.- VALORACIÓN FINAL VALORACIÓN TOTAL PARA BUENAS PRÁCTICAS PUNTUACIÓN 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE: 3, PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA: 1, GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS: 4.- IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS: 2 2, INNOVACIÓN 2, TRANSFERIBILIDAD 2,5 Puntuación total : 2,46 Observaciones: La valoración final obtenida por esta empresa es de 2,46 puntos, lo que puede considerarse por encima de adecuada, teniendo en cuenta las escalas propuestas en la evaluación. Los aspectos mejor puntuados en la consideración de Buenas Prácticas son la pertinencia del enfoque metodológico, el grado de adaptación y desarrollo de las herramientas y la innovación. De esta forma, entre los puntos fuertes de esta metodología, se encuentran el adecuado desarrollo de herramientas específicas para la valoración de los efectos de la formación a más corto (conocimientos y satisfacción) y largo plazo (aplicabilidad al puesto de trabajo) o el seguimiento de la calidad de los servicios prestados. Entre sus puntos débiles puede hablarse de la ausencia de evaluación en ciertos ámbitos como la rentabilidad o el desarrollo de un mecanismo sistematizado para la detección de necesidades formativas (no de modo indirecto a través de otras herramientas). Página 382 de 450

383 Ficha de Buenas Prácticas SECURITAS Identificación de la Técnica: Esta empresa emplea una evaluación de la Formación Continua integral, desarrollando mecanismos de valoración en distintos momentos de su realización. Las técnicas empleadas son fundamentalmente cuantitativas y se combinan con otras de carácter informal. Se trata fundamentalmente de cuestionarios de satisfacción de los participantes, cuestionarios de satisfacción del cliente, cuestionarios de aplicabilidad al puesto de trabajo, asistencia de los alumnos. Es una metodología compleja que evalúa la formación antes de su desarrollo y a posteriori (tanto a corto, como a largo plazo). Ejemplos de su utilización: Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por esta empresa, son, principalmente cuantitativas. En primer lugar, se emplea un Cuestionario de satisfacción que los alumnos rellenan al final de los cursos y que sirve para medir la calidad global de las acciones en las que han participado respecto a su planificación, contenidos, instalaciones (tanto las del propio centro formativo de la empresa, como las de centros externos), etc. Se trata de una herramienta bastante genérica que, sin embargo, depende de la duración del curso y suele adaptarse a cada una de las acciones. Una vez impartida la formación, es habitual hacer un seguimiento a más largo plazo (unos 3 ó 6 meses) para calibrar el grado en que los trabajadores aplican ese aprendizaje adquirido. En este sentido se emplea una herramienta destinada a los mandos intermedios que intenta medir si los trabajadores han asimilado y aplican en la práctica esa formación (cuestionario de aplicabilidad). Normalmente se rellena con la información obtenida a través de la observación sistemática o las entrevistas personales. En definitiva, trata de valorar aspectos relacionados con la aplicación de los conocimientos adquiridos, la mejora de las habilidades de los trabajadores, la mejora de calidad del servicio, o la motivación de los trabajadores a la hora de realizar acciones formativas. La evaluación del impacto se combina con la información aportada por otras herramientas de calidad de la empresa (herramientas de satisfacción de los clientes, en las que se incluyen aspectos relacionados con la formación de los trabajadores). Por otro lado, la metodología de esta empresa incluye un proceso de detección de necesidades formativas a través de los mandos intermedios. A finales de año, deben comunicar al Departamento de Formación aquellas acciones que deberían impartirse en los sucesivos planes, en función de las demandas recibidas por los trabajadores y el contacto directo con los clientes. Página 383 de 450

384 Descripción: - Proceso de detección de necesidades, mediante la consulta anual a los mandos intermedios y gerentes, que cumplimentan una documentación con las demandas formativas de los trabajadores (a través de los Comités de empresa) y el contacto con los clientes, que requieren determinados servicios (y por tanto, determinados perfiles profesionales para los que el personal debe ser formado). Se trata de una buena práctica de evaluación, ya que se atiende a las demandas de forma integral. - Cuestionario de satisfacción destinado a conocer las opiniones y valoración de los participantes respecto a la formación recibida a la finalización de los cursos. El soporte es el papel y se miden distintos aspectos relacionados con los objetivos de la formación, los materiales entregados, los recursos didácticos, las instalaciones (internas o externas) o la organización general del curso. - Cuestionarios de aprendizaje más o menos específicos que intentan medir el aprendizaje de los participantes tras el desarrollo de la formación. Se trata de herramientas adaptadas a cada una de las acciones formativas desarrolladas. - Cuestionario de impacto de la formación. Se trata de herramientas cumplimentadas por los mandos intermedios que intentan conocer la forma en que los trabajadores aplican de manera práctica la formación recibida. Intenta medir los efectos de la formación a más largo plazo y se cumplimentan en un periodo posterior a los 3 ó 6 meses del desarrollo de la formación. Es una herramienta fundamentalmente cuantitativa, pero que, sin embargo, para su cumplimentación requiere de técnicas de corte cualitativo (observación, entrevistas, etc.). - Mecanismos para valorar la satisfacción de los clientes. Son herramientas de calidad que recogen también aspectos relativos a la formación de los trabajadores y a la forma en la que puede contribuir a la mejora de los servicios prestados. Página 384 de 450

385 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 2. Consistencia de la Metodología o Herramienta: 2.1. Calidad Solidez 3 5. Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios 4 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite Vigencia de: 3 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.1. Ámbito de la evaluación Momento de evaluación Adaptación al sector 3 Puntuación total (criterio 1): 3,11 Observaciones: La metodología desarrollada por esta empresa es consistente en tanto que evalúa aspectos troncales del proceso de formación. Los contenidos de este proceso se adaptan a los colectivos destinatarios de la formación puesto que se emplean formatos y mecanismos adaptados a los trabajadores, los formadores y la propia empresa. Los principales rasgos de innovación que aportan las prácticas de evaluación utilizadas por esta empresa se derivan de la amplitud de herramientas y técnicas empleadas y su desarrollo en distintos momentos del proceso de formación (tanto antes de su realización como después). Por otro lado, la actualización y vigencia son altas, ya que la metodología se ha modificado a lo largo de la experiencia del equipo de formación. Los aspectos evaluados son variados y los contenidos se adaptan al sector de la Seguridad Privada (en tanto que se valoran aspectos concretos de los contenidos y de la práctica del sector). Página 385 de 450

386 2.- PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: PUNTUACIÓN 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 0 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.3. Agentes evaluadores 3 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.4. Simulaciones/aplicaciones prácticas previas 0 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 1 Puntuación total (criterio2): 1, Realización de estudios Previos Observaciones: De forma específica, esta empresa no realiza estudios previos para la elaboración de las metodologías. El equipo de formación, se basa, sin embargo, en la experiencia y en la consulta bibliográfica Proyectos pilotos: Observaciones: Tampoco se realizan proyectos piloto para la validación de las herramientas, sino que ésta se efectúa sobre la práctica Difusión de la metodología: Observaciones: Las herramientas de evaluación desarrolladas por esta entidad no se han difundido de forma pública, sino que se trata de herramientas propias y específicas de la empresa. La difusión realizada ha sido la necesaria para su implementación. Página 386 de 450

387 3.- GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 8. Eficacia de la Metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua: 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios Momento de evaluación 3 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Concreción y profundidad 3 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 0 Puntuación total (criterio 3): 2,86 Observaciones: El grado de alcance de los objetivos perseguidos con la evaluación es alto. Por otro lado, los agentes destinatarios principales son los trabajadores (ya que centran el proceso de evaluación al medir el aprendizaje adquirido, su satisfacción y la forma en la que posteriormente lo aplican), aunque también se tienen en cuenta otros aspectos relativos a los centros formativos y a la propia gestión de la empresa. Se trata en definitiva, de una metodología básicamente cuantitativa, desarrollada en distintos ámbitos y momentos del proceso formativo y que se adapta correctamente a los colectivos a los que se dirige. 4.- IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.5. Especificación del proceso de implementación 2,5 Puntuación total (criterio 4): 2,5 Observaciones: La metodología empleada por esta empresa incluye herramientas de corte específico y aplicado a los conocimientos y peculiaridades de las acciones y del sector, aunque de forma general se valoren aspectos transversales al proceso. Página 387 de 450

388 5.- INNOVACIÓN: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) 4. Soporte de las Herramientas: PUNTUACIÓN 4.1. Tipo de Soporte Calidad de los Formatos Calidad entornos virtuales/soporte Web NO FACTIBLE 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite Vigencia de: 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios 4 Puntuación total (criterio 5): 2,66 Observaciones: El formato de las herramientas empleadas es el papel. Su calidad se considera válida ya que presenta características adecuadas respecto a su pertinencia, presentación, claridad, redacción o funcionalidad. La metodología desarrollada puede considerarse innovadora en tanto que emplea una amplia variedad de técnicas y herramientas y una correcta estructuración de los contenidos y aspectos que se deben evaluar. Por otro lado, la actualización y vigencia son altas, ya que la metodología se ha modificado a lo largo del tiempo. 6.- TRANSFERIBILIDAD: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 1 Puntuación total (criterio 6): 2,5 Observaciones: Las herramientas empleadas para la formación son relativamente genéricas, aunque adaptadas a las acciones formativas y al sector. Sin embargo, sus principios generales son perfectamente transferibles a otras acciones, colectivos, empresas o sectores, ya que los contenidos de la evaluación son fundamentalmente transversales. Página 388 de 450

389 7.- VALORACIÓN FINAL VALORACIÓN TOTAL PARA BUENAS PRÁCTICAS PUNTUACIÓN 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE: 3, PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA: 1, GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS: 2, IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS: 2,5 5.- INNOVACIÓN 2, TRANSFERIBILIDAD 2,5 Puntuación total : 2,58 Observaciones: La valoración final obtenida por esta empresa es de 2,58 puntos, lo que puede considerarse por encima de adecuada, teniendo en cuenta las escalas propuestas en la evaluación. Los aspectos mejor puntuados en la consideración de Buenas Prácticas son la pertinencia del enfoque metodológico, el grado de adaptación y el desarrollo de las herramientas y la innovación. De esta forma, entre los puntos fuertes de esta metodología, se encuentran el adecuado desarrollo de herramientas específicas para la valoración de los efectos de la formación a más corto (conocimientos y satisfacción) y largo plazo (aplicabilidad al puesto de trabajo) o la implementación de mecanismos de detección de necesidades. Entre sus puntos débiles puede hablarse de la ausencia de evaluación en el ámbito de la rentabilidad o el proceso. Página 389 de 450

390 Ficha de Buenas Prácticas ACADEMIA SANTA MARÍA Identificación de la Técnica: La metodología de evaluación desarrollada por este centro tiene en cuenta distintos aspectos del proceso de formación y combina técnicas cuantitativas y cualitativas en su implementación. Por un lado, se realizan pruebas para medir el aprendizaje de los trabajadores a lo largo de la realización de los cursos y cuestionarios para medir la satisfacción con la formación recibida. Se lleva a cabo también un proceso de detección de necesidades formativas mediante el mantenimiento de entrevistas en profundidad con los participantes en formación. Ejemplos de su utilización: Las herramientas empleadas son de corte cuantitativo y cualitativo. Por un lado, se usan cuestionarios de aprendizaje que intentan medir el grado de conocimiento de los participantes respecto a la formación impartida y que se aplican tras la realización de cada uno de los módulos que componen las acciones formativas. Por otra parte, se emplean cuestionarios de valoración global a la finalización de las acciones, con el objetivo de conocer las opiniones de los alumnos y mejorar su futuro desarrollo. En este sentido se pide a los participantes que valoren el programa del curso, el modo de dar clase, el material didáctico (manuales, fotocopias, etc.), equipamiento (ordenadores, herramientas), las instalaciones, el profesorado, la coordinación y seguimiento del curso, el propio grupo de participantes e, incluso, la forma de evaluar. Además se deja espacio para que libremente se expresen los aspectos que consideren más positivos en la realización del curso y aquellos que puedan mejorarse. Esta herramienta se complementa con el control de la asistencia de los participantes. Se emplean, además, herramientas cualitativas (entrevistas en profundidad) para detectar las necesidades formativas de los alumnos y presentar los cursos. Cuando los trabajadores llegan al centro, se les hace una pequeña entrevista para conocer cuáles son sus demandas y los objetivos que desean cumplir con la formación que van a recibir. Al tratarse de un centro que imparte formación (con independencia de las entidades o empresas que contratan sus servicios o los propios alumnos que acuden personalmente) no mide otros aspectos relativos al impacto o aplicabilidad de esa formación. Página 390 de 450

391 Descripción: - Proceso de detección de necesidades formativas a través de entrevistas personales con los participantes, destinado a sus demandas, expectativas y carencias de formación. Se realiza de manera individual al acudir al centro, antes de la realización de los cursos. - Cuestionario de satisfacción para conocer las opiniones y valoración de los participantes respecto a los cursos recibidos. Se realiza al finalizar cada uno de los cursos y su soporte es impreso. Mide tanto la organización del curso, como su planificación, instalaciones, los medios, las actitudes y capacidades docentes de los profesores, la coordinación e incluso la adecuación de la metodología de evaluación de los conocimientos. - Cuestionarios de aprendizaje específicos que intentan medir los conocimientos de los participantes tras el desarrollo de la formación. 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 2. Consistencia de la Metodología o Herramienta: 2.1. Calidad Solidez 2 5. Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios 2 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite 1, Vigencia de: 2 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.1. Ámbito de la evaluación Momento de evaluación Adaptación al sector 2 Puntuación total (criterio 1): 2,05 Observaciones: La metodología analizada posee aspectos de calidad y solidez en su desarrollo, de forma que puede considerarse consistente, ya que se adecua a los colectivos destinatarios (participantes, formadores y el propio centro). Se considera adaptada al sector en tanto que se evalúan aspectos específicos en materia de Seguridad Privada (especialmente en la evaluación del aprendizaje de los trabajadores). Página 391 de 450

392 La innovación principal que aporta esta metodología es la evaluación de conocimientos tras la realización de cada módulo formativo y el interés por la detección de necesidades de formación. Sin embargo, de manera global puede considerarse bastante tradicional. La actualización y vigencia son correctas ya que este centro dispone de un equipo pedagógico que trabaja en la mejora de estas herramientas y de las propias acciones. Por otro lado, se considera que las prácticas se adaptan al sector (puesto que emplean formatos y canales adecuados a las peculiaridades de este tipo de servicios y se evalúan aspectos concretos de los contenidos). El ámbito evaluado es amplio, ya que se tiene en cuenta tanto el diseño, como la planificación, las instalaciones, el equipo y mobiliario, la impartición de la formación o el aprendizaje de los participantes. En cualquier caso, se trata de una metodología integral, que tiene en cuenta el antes y el después del desarrollo formativo. 2.- PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 1 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.3. Agentes evaluadores 2 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.4. Simulaciones/aplicaciones prácticas previas 0 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 2 Puntuación total (criterio2): 1, Realización de estudios previos Observaciones: De forma específica, este centro no realiza estudios previos para la elaboración de las metodologías. Página 392 de 450

393 2.2.- Proyectos piloto: Observaciones: Tampoco se realizan proyectos piloto para la validación de las herramientas, sino que ésta se efectúa sobre la práctica y se deriva de la experiencia del equipo pedagógico del centro Difusión de la metodología: Observaciones: Las herramientas de evaluación incluyen mecanismos para la distribución de cuestionarios o las explicaciones para su cumplimentación. La difusión realizada ha sido la necesaria para su desarrollo. 3.- GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 8. Eficacia de la Metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua: 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios Momento de evaluación 2 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Concreción y profundidad 3 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 1 Puntuación total (criterio 3): 2,28 Página 393 de 450

394 Observaciones: El grado de alcance de los objetivos perseguidos con la evaluación es elevado, aunque en principio determinadas cuestiones como la aplicación de la formación al puesto de trabajo no pueden medirse con toda la efectividad deseada. En este sentido siempre se busca un conocimiento más profundo del impacto de la formación o de la rentabilidad. Los principales agentes a los que va destinada la evaluación son los participantes, aunque también se evalúa a los formadores, a los centros de formación contratados o a la propia gestión de la empresa. Como se ha comentado, se trata de una metodología integral, que evalúa en distintos momentos del proceso de formación, por un lado antes de que se imparta, mediante la detección de necesidades formativas y después de que haya finalizado (a través de herramientas que miden la satisfacción de los participantes. Además, existe una combinación metodológica, puesto que se emplean metodologías cuantitativas (cuestionarios) y cualitativas (entrevistas) para la valoración. 4.- IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.5. Especificación del proceso de implementación 1 Puntuación total (criterio 4): 1 Observaciones: Respecto a la especificidad de la metodología empleada por esta empresa, se desarrollan herramientas tanto aplicadas (conocimientos) como genéricas en la evaluación (cuestionarios de satisfacción de los participantes, que miden cuestiones genéricas relativas al proceso de formación). 5.- INNOVACIÓN CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) 4. Soporte de las Herramientas: PUNTUACIÓN 4.1. Tipo de Soporte Calidad de los Formatos Calidad entornos virtuales/soporte Web NO FACTIBLE 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite 1, Vigencia de: 2 Página 394 de 450

395 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios 3 Puntuación total (criterio 5): 1,92 Observaciones: La presentación de las herramientas cuantitativas se realiza en papel, valorándose positivamente la calidad de los formatos (adecuados en cuanto a pertenencia, presentación, claridad, redacción, estructuración, etc). 6.- TRANSFERIBILIDAD CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 2 Puntuación total (criterio 6): 2 Observaciones: Las herramientas empleadas para la formación son relativamente genéricas (por tanto perfectamente transferibles en sus principios generales a otros sectores, colectivos, etc.). Sin embargo, la evaluación de los conocimientos adquiridos por los trabajadores mide aspectos muy concretos de la formación. 7.- VALORACIÓN FINAL VALORACIÓN TOTAL PARA BUENAS PRÁCTICAS PUNTUACIÓN 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE 2, PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA 1,5 3.- GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS 2, IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS INNOVACIÓN 1, TRANSFERIBILIDAD 2 Puntuación total : 1,79 Página 395 de 450

396 Observaciones: La valoración final obtenida por este centro de 1,79 puntos, lo que puede considerarse por debajo de adecuada, teniendo en cuenta las escalas propuestas en la evaluación. Los aspectos mejor puntuados en la consideración de Buenas Prácticas son el grado de desarrollo y adaptación de las herramientas y la pertinencia del enfoque metodológico. De esta forma, entre los puntos fuertes de esta metodología, se encuentran el adecuado desarrollo de herramientas específicas para la valoración de los efectos de la formación a más corto plazo, centrado en la valoración de los conocimientos y satisfacción de los alumnos y la realización de un proceso sistematizado de evaluación diagnóstica, poco frecuente entre los centros de formación. Entre sus puntos débiles puede hablarse de la ausencia de evaluación en ciertos ámbitos como la aplicabilidad o el impacto, al no mantener un contacto con los trabajadores. Página 396 de 450

397 Ficha de Buenas Prácticas FEDERACIÓN DE ACTIVIDADES DIVERSAS CC.OO. Identificación de la Técnica: Esta organización emplea una evaluación de la Formación Continua centrada en los resultados más inmediatos de la formación (las opiniones, valoración y conocimientos de los trabajadores). Las herramientas son fundamentalmente cuantitativas: cuestionarios de satisfacción de los participantes y pruebas de conocimientos. Ejemplos de su utilización: Las herramientas de evaluación de la formación empleadas por este sindicato son fundamentalmente cuantitativas. Por un lado, se emplea un cuestionario para conocer la opinión de los participantes y valorar la calidad del curso al final de la formación. Incluyen datos referentes al perfil de los trabajadores y otras cuestiones relativas a aspectos preliminares del curso. También se sondea el aprovechamiento y utilidad de la formación recién finalizada (intentando medir de alguna forma la aplicación al puesto de trabajo, aunque no de manera específica). Se solicita también una valoración general en cuanto a contenidos, profesorado, medios didácticos, instalaciones y organización. Además incluye un análisis sobre las preferencias formativas, de modo que los participantes pueden seleccionar aquellas acciones que les gustaría recibir en un futuro, así como la modalidad, el horario o la duración. De esta forma, se trata de una herramienta compleja y que incluye varios aspectos, no únicamente relacionados con la satisfacción de los participantes. Precisamente, éste es uno de los puntos fuertes de la metodología. Por otro lado, existe también otro cuestionario de calidad, dirigido a los coordinadores de los cursos, en el que se solicita su opinión sobre la organización, los contenidos, los materiales o el alumnado, así como una serie de sugerencias. Finalmente, también se realiza una evaluación del aprendizaje (respecto a conocimientos, habilidades y actitudes) a través de una serie de test y de pruebas en función del profesorado y los centros formativos. Página 397 de 450

398 Descripción: - Cuestionario de satisfacción destinado a conocer las opiniones y valoración de los participantes respecto a la formación recibida. Se efectúa a la finalización de los cursos y su soporte es el papel, midiendo distintos aspectos relacionados con los objetivos de la formación, los materiales entregados, los recursos didácticos, las instalaciones, el profesorado, etc. Se incluyen además aspectos relativos a las necesidades de formación de los trabajadores y su posible aplicación en el puesto de trabajo. - Cuestionarios de satisfacción dirigidos a conocer las opiniones y valoración de los formadores respecto a la formación que imparten y su organización. - Cuestionarios de aprendizaje específicos cuyo objetivo es valorar el conocimiento adquirido por los participantes tras el desarrollo de la formación. Se trata de herramientas adaptadas a las acciones y dependen de los centros y docentes que impartan la formación. 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 2. Consistencia de la Metodología o Herramienta: 2.1. Calidad Solidez 2 5. Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios 3 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite Vigencia de: 3 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.1. Ámbito de la evaluación Momento de evaluación Adaptación al sector 2 Puntuación total (criterio 1): 2,22 Página 398 de 450

399 Observaciones: La metodología desarrollada por esta empresa es consistente en tanto que evalúa aspectos básicos de la formación. Los contenidos de este proceso se adaptan a los colectivos destinatarios de la formación en tanto que se emplean formatos y mecanismos adaptados a los trabajadores. Los principales rasgos de innovación que aportan las prácticas de evaluación utilizadas por esta empresa se relacionan con la complejidad de los aspectos evaluados (por un lado satisfacción de los participantes, pero también aspectos relativos a las necesidades de los trabajadores y las expectativas de aplicación de la formación). Los elementos evaluados son variados y los contenidos se adaptan al sector de Seguridad Privada (en tanto que se valoran aspectos concretos de los contenidos y de la práctica del sector). 2.- PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 0 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.3. Agentes evaluadores 2 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.4. Simulaciones/aplicaciones prácticas previas 0 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 4 Puntuación total (criterio2): Realización de estudios previos Observaciones: De manera específica, este sindicato no realiza estudios previos concretos para la elaboración de las metodologías, que sin embargo se basan en la amplia experiencia del equipo de formación de CC.OO en el desarrollo de enseñanza orientada a los trabajadores de distintos sectores y ámbitos de actividad Proyectos piloto: Observaciones: Tampoco se realizan proyectos piloto para la validación de las herramientas, sino que ésta se efectúa sobre la práctica. Página 399 de 450

400 2.3.- Difusión de la metodología: Observaciones: Las herramientas de evaluación desarrolladas por esta entidad no se han difundido de forma pública, sino que se trata de herramientas propias y específicas. La difusión realizada ha sido la necesaria para su implementación. 3.- GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 8. Eficacia de la Metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua: 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios Momento de evaluación 1 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios Concreción y profundidad 1 3.Tipo de Herramientas que conforman la metodología: 3.1. Técnicas Cuantitativas Técnicas Cualitativas 0 Puntuación total (criterio 3): 1,86 Observaciones: El grado de alcance de los objetivos perseguidos con la evaluación es alto. Los agentes destinatarios principales son los trabajadores (tal y como corresponde a una organización que los representa), centrando el proceso de evaluación en el aprendizaje adquirido, su satisfacción, la forma en la que posteriormente la formación se aplica y las posibles necesidades. Se trata en definitiva, de una metodología básicamente cuantitativa, desarrollada en distintos ámbitos y que se adapta correctamente a los colectivos a los que se dirige. Página 400 de 450

401 4.- IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS: CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 5.Calidad de las Herramientas o técnicas: 5.5. Especificación del proceso de implementación 2 Puntuación total (criterio 4): 2 Observaciones: La metodología empleada por este sindicato, incluye herramientas de corte específico y aplicado a los conocimientos y peculiaridades de los trabajadores y las acciones formativas, aunque de forma general se valoren aspectos transversales al proceso. 5.- INNOVACIÓN CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) 4. Soporte de las Herramientas: PUNTUACIÓN 4.1. Tipo de Soporte Calidad de los Formatos Calidad entornos virtuales/soporte Web NO FACTIBLE 7. Grado de Innovación: 7.1. Rasgos innovadores Actualización que se permite Vigencia de: 3 1.Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: 1.4. Agentes destinatarios 3 Puntuación total (criterio 5): 2,17 Observaciones: El formato de las herramientas empleadas es el papel. Su calidad se considera adecuada ya que presenta un alto grado de estructuración, funcionalidad, pertinencia y concreción en su desarrollo. La metodología desarrollada puede considerarse innovadora en tanto que emplea una amplia variedad de técnicas y aunque únicamente se valore en un solo momento de la formación, se incluyen aspectos relativos a otros ámbitos evaluativos (detección de necesidades, impacto). Página 401 de 450

402 6.- TRANSFERIBILIDAD CRITERIOS DE VALORACIÓN (fuente Ficha Valoración Individual) PUNTUACIÓN 6. Grado de difusión y transferibilidad: 6.1. Transferibilidad Potencial Transferibilidad Efectiva 4 Puntuación total (criterio 6): 4 Observaciones: Las herramientas empleadas para la formación son relativamente genéricas, perfectamente transferibles a otras acciones, colectivos, empresas o sectores, ya que los contenidos de la evaluación son fundamentalmente transversales. De hecho en la práctica se usan en otras acciones dirigidas a otros colectivos de trabajadores y sectores. 7.- VALORACIÓN FINAL VALORACIÓN TOTAL PARA BUENAS PRÁCTICAS PUNTUACIÓN 1.- ENFOQUE METODOLÓGICO PERTINENTE 2, PROCESO DE ELABORACIÓN METODOLÓGICA GRADO DE DESARROLLO Y ADAPTACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS 1, IMPLEMENTACIÓN DE LAS METODOLOGÍAS INNOVACIÓN 2, TRANSFERIBILIDAD 4 Puntuación total : 2,37 Observaciones: La valoración final obtenida por esta empresa es de 2,37 puntos, lo que puede considerarse por encima de adecuada, teniendo en cuenta las escalas propuestas en la evaluación. Los aspectos mejor puntuados son la transferibilidad y la pertinencia del enfoque metodológico. De esta forma, entre los puntos fuertes de esta metodología, se encuentran el adecuado desarrollo de herramientas específicas para la valoración de los efectos de la formación a más corto plazo, el desarrollo de metodologías específicas para medir la satisfacción de alumnos y formadores y la implementación de mecanismos complementarios para el control (interno y externo) de la calidad de los cursos. Entre sus puntos débiles puede hablarse de la ausencia de evaluación en ciertos ámbitos, como la detección de necesidades formativas. Página 402 de 450

403 ANEXO 2: A) MODELO DE FICHAS DE VALORACIÓN B) MODELO DE BUENAS PRÁCTICAS

404 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD MODELO DE FICHA DE VALORACIÓN INDIVIDUAL El objetivo de este modelo de ficha es tipificar las metodologías, técnicas o herramientas que reúnen las condiciones de calidad acordadas. Esta categorización se ha realizado a partir de la información y documentación aportada por los expertos consultados en las Entrevistas Check List. De este modo, se han tipificado cada una de las prácticas de la Evaluación de la Formación identificadas en las entidades consultadas. En algunos casos, el análisis de las prácticas se ha dejado al criterio del equipo de investigación al no disponer de suficiente información, debido a que las entidades consultadas no han facilitado la documentación oportuna. De cualquier forma, esta categorización tiene como última finalidad definir las mejores prácticas de evaluación desarrolladas en el sector de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid, para que puedan servir de modelo aplicable a todas las entidades (Empresas, Asociaciones, etc.). De este modo, puede promoverse una mejora en la calidad de los programas de Formación Continua, a la vez que se ayuda a analizar con rigor, cuál es la repercusión que tiene la formación en el sector. Por ejemplo, en criterios de rentabilidad, mejora del clima laboral, impacto, etc. A continuación, se muestra el modelo de Ficha de Valoración Individual que se ha utilizado para la categorización de las prácticas de evaluación identificadas. Se ha usado un formato en Hoja de Cálculo Excel (transferible a navegadores en lenguaje HTML), que permite el cálculo automático de cada uno de los criterios, así como de las puntuaciones totales. Página 404 de 450

405 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Los ítems incluidos en la ficha vienen definidos por criterios de análisis para la valoración de las prácticas de evaluación de la Formación Continua, en el sector de Seguridad Privada. Se ha tenido en cuenta el Proyecto C Análisis de Metodologías y Herramientas para la Evaluación de la Formación Continua, elaborado por la consultora Ikertalde, S.A. y financiado con cargo a la convocatoria 2002 de Acciones Complementarias. Así como las auditorias de carácter privado realizadas por la empresa Asesorar en Trabajos Específicos, S.L. a la entidad Corporación ADALID, beneficiaria de los Planes de Formación de las Asociaciones de Jóvenes Empresarios de todo el territorio español, entre otras. METODOLOGÍA Nº Nombre de la Entidad: Tipo: 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación Puntuación 1.1. Ámbito de la evaluación 1.2. Momento de evaluación 1.3. Agentes Evaluadores 1.4. Agentes Destinatarios 1.5. Adaptación al sector Observaciones: Puntuación total 2. Consistencia de la metodología o herramienta Puntuación 2.1. Calidad 2.2. Solidez Página 405 de 450

406 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Observaciones: Puntuación total 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Puntuación 3.1. Técnicas cuantitativas 3.2. Técnicas cualitativas Observaciones: Puntuación total 4. Soporte de las herramientas Puntuación 4.1. Tipo de soporte Pertinencia Presentación Claridad 4.2. Calidad de los formatos Redacción Estructuración Funcionalidad Disponibilidad de ayudas a usuarios Vigencia Puntuación total Accesibilidad Sistemas de navegación Calidad de los elementos multimedia 4.3. Calidad entornos virtuales/soporte web Sistemas de tutoría Sistemas de búsqueda recursos (foro, Chat) Velocidad Registro de usuarios Retroalimentación del sistema Puntuación total Observaciones: Puntuación total Página 406 de 450

407 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 5. Calidad de las herramientas o técnicas Puntuación 5.1. Adaptación a los colectivos destinatarios 5.2. Concreción y profundidad 5.3. Viabilidad en su implementación 5.4. Simulaciones/aplicaciones prácticas previas 5.5. Especificación del proceso de implementación Observaciones: Puntuación total 6. Grado de difusión y transferibilidad Puntuación Observaciones: Puntuación total 7. Grado de innovación Puntuación 7.1. Rasgos innovadores del planteamiento metodológico 7.2. Actualización que se permite 7.3. Vigencia Observaciones: Puntuación total 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Puntuación 8.1. Grado de cumplimiento de los objetivos Observaciones: Puntuación total Página 407 de 450

408 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 9. Eficiencia de la metodología o herramientas de evaluación de la Formación Continua Puntuación 9.1. En el diseño 9.2. En la implementación Observaciones: Puntuación total 10. Impactos Producidos Puntuación Impactos producidos Observaciones: Puntuación total VALORACIÓN TOTAL Observaciones Puntuación total A continuación, se detalla paso a paso, el modo en que se cumplimenta el modelo de ficha propuesta y cada uno de los aspectos que se recogen para la valoración. 1. Categorización de la metodología o herramienta de evaluación: El objetivo de este criterio es clasificar y tipificar la metodología o herramienta en relación con las siguientes variables: 1.1 Ámbito de la evaluación Hace referencia a los elementos a evaluar que se incluyen en dicha herramienta o Página 408 de 450

409 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD metodología. Pueden ser los siguientes: ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ La Planificación formativa El diseño formativo Impartición de Formación Aprendizaje generado Aplicabilidad al puesto de trabajo Instalaciones, equipo y mobiliario Proveedor de formación: centro formativo, empresa, etc. ˉ Rentabilidad (ROI): Recuperación de la Inversión Económica Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquel o aquellos elementos que se evalúan. El resultado total de esta variable 1.1 oscilará entre 0 y 4 en todo caso, teniendo en cuenta la siguiente puntuación: Marcando 2 elementos la puntuación será: 1 Marcando 4 elementos la puntuación será: 2 Marcando 6 elementos la puntuación será: 3 Marcando 8 elementos la puntuación será: 4 En caso de marcar un número impar de elementos la puntuación será la inmediatamente superior. Veamos un ejemplo. Página 409 de 450

410 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 1.2 Momento de la evaluación Analiza si la metodología consiste en un proceso de evaluación para ser aplicado antes, durante o después de la formación, o si resulta un enfoque integral que permite ser implementado a lo largo del proceso formativo. En función del momento en que se pone en práctica, la evaluación puede ser: ˉ ˉ Evaluación diagnóstica (Antes de su aplicación). Ex -Ante Evaluación del proceso (Durante su aplicación). On - Time ˉ Evaluación de Resultados Inmediatos (Inmediatamente después de su aplicación). Ex - post ˉ Evaluación de Impacto (A medio- largo plazo. Se verá con mayor detalle en el criterio 10). Ex Post. Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquella o aquellas evaluaciones que están contempladas en la metodología. El resultado total de esta variable 1.2 oscilará entre 0 y 4. En el caso de no marcarse ninguna de las evaluaciones indicadas el valor total de este apartado será 0. Veamos un ejemplo: Página 410 de 450

411 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 1.3 Agentes evaluadores Se refiere a aquellos colectivos que tienen capacidad evaluadora en el proceso. Pueden ser: ˉ ˉ ˉ ˉ Participantes Formadores Gestores Centro formativo, Empresa Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquel o aquellos colectivos que están implicados en la evaluación. El resultado total de esta variable 1.3 oscilará entre 0 y 4. En el caso de no marcarse ninguna de las evaluaciones indicadas el valor total de este apartado será 0. Veamos un ejemplo: Página 411 de 450

412 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 1.4 Agentes destinatarios Se refiere aquellos colectivos susceptibles de ser evaluados. Estos colectivos pueden ser los mismos que actúan como evaluadores en el apartado 1.3. Por lo tanto, se sigue el mismo procedimiento para cumplimentar la ficha. Veamos un ejemplo: 1.5 Adaptación al sector Define si existe una especificidad en la metodología que le sirve para adaptarse a las peculiaridades de un sector específico. Se valorará dicha adaptación en función Página 412 de 450

413 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD a la siguiente escala: 0 Deficiente 1 Baja 2 Correcta 3 Alta 4 Excelente Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se marca con un círculo la puntuación que creamos más adecuada a la metodología que estemos evaluando. Veamos un ejemplo: Aparte de la cumplimentación de los campos que señalan cada una de las variables, existe un apartado de observaciones para hacer cualquier consideración que sea significativa para la evaluación de la metodología o herramienta analizada. La puntuación total de este criterio será la media de las puntuaciones de cada una de las obtenidas en las variables antes indicadas. Veamos un ejemplo de ficha totalmente cumplimentada: Página 413 de 450

414 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 2. Consistencia de la metodología o herramienta Se analiza de forma integral la solidez y calidad de los diversos ítems de valoración, reflejados en el criterio 1 Categorización de la metodología o herramienta de evaluación de forma conjunta, así como la relación entre los mismos. Las escalas de valoración que se utilizan son las siguientes: 2.1. Calidad 4 Supera todos los ítems 3 No supera un ítem 2 No supera dos o tres ítems 1 No supera cuatro ítems 0 No supera ningún ítem 2.2. Solidez 4 Obtiene (4) en dos ítems y supera el resto 3 Obtiene (4) en un ítem y supera el resto 2 Supera todos los ítems 1 Supera tres ítems y obtiene (0) en el resto 0 No supera 3 o más ítems Página 414 de 450

415 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Nota: Se considera superado un ítem cuando obtiene una puntuación igual o superior a 2. Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se marca con un círculo la puntuación que creamos más adecuada a la metodología que estemos evaluando. Veamos un ejemplo: Aparte de la cumplimentación de los campos que señalan cada una de las variables de calidad y solidez, existe un apartado de observaciones para hacer cualquier consideración que se valore como significativa para la evaluación de la metodología o herramienta analizada. La puntuación total de este criterio será la media de las puntuaciones de cada una de las obtenidas en las variables antes indicadas. Veamos un ejemplo de ficha totalmente cumplimentada: 3. Tipo de herramientas que conforman la metodología Se identifica la diversidad de herramientas de que dispone la metodología de evaluación. Se contemplan para esta valoración los siguientes tipos de técnicas y Página 415 de 450

416 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD sus correspondientes herramientas: 3.1. Técnicas Cuantitativas Cuestionarios de satisfacción Cuestionarios de aprendizaje Encuestas Pruebas de conocimientos previos 3.2. Técnicas Cualitativas Buzón de sugerencias Observación Participante Entrevistas Foros de discusión Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquella/s técnica/s que conforman la metodología. El resultado total de cada una de las variables 3.1 y 3.2 oscilará entre 0 y 4. En el caso de no marcarse ninguna de las evaluaciones indicadas el valor total de este apartado será 0. Veamos el ejemplo de una ficha totalmente cumplimentada en este criterio: Recordemos que la puntuación Total de este criterio será la media de las puntuaciones de cada una de las obtenidas en las variables antes indicadas. Página 416 de 450

417 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 4. Soporte de las herramientas Se analiza la calidad del formato de las herramientas de evaluación. 4.1 Tipo/s de soporte/s Se detalla el tipo de formato de cada herramienta, identificando si es de soporte único o dispone de soportes múltiples, señalando la tipología de los mismos de forma diferenciada: ˉ ˉ ˉ ˉ Documentación Impresa Cd-rom Aplicativo de Gestión Soporte web, Intranet, Internet, LMS Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquel o aquellos soportes contemplados en la metodología. Al otorgar un punto por cada una de las X marcadas, el resultado total oscilará entre 0 y 4. En el caso de no marcarse ninguna de las evaluaciones indicadas el valor total de este apartado será 0.Veamos a continuación un ejemplo: 4.2 Calidad de los formatos Se valora la calidad del soporte desde los siguientes aspectos: ˉ ˉ Pertinencia Presentación Página 417 de 450

418 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ Claridad Redacción Estructuración Funcionalidad Disponibilidad de ayudas a usuarios Para cumplimentar esta variable en el modelo de ficha se valorará cada uno de los aspectos arriba indicados en función de la siguiente escala: 0 Deficiente 1 Baja 2 Correcta 3 Alta 4 Excelente Para hallar la puntuación total de esta variable se calculará la media de todos los aspectos evaluados. Veamos un ejemplo: 4.3 Calidad de los entornos virtuales/soporte web Para entornos virtuales/soporte web se consideran los siguientes indicadores específicos: ˉ Accesibilidad Página 418 de 450

419 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ Sistema de navegación Calidad elementos multimedia Sistema de tutorías Sistema de búsqueda Recursos comunicacionales: foro, chat, etc. Velocidad Registro de usuarios Retroalimentación del sistema La cumplimentación de la ficha se realizará del mismo modo que en la variable 4.2 Calidad de los formatos. Veamos por lo tanto un ejemplo del aspecto que podría tener una ficha con este criterio totalmente cumplimentado: Recordemos que la puntuación total de este criterio será la media de las puntuaciones de cada una de las obtenidas en las variables antes indicadas. 5. Calidad de las Herramientas o Técnicas Para valorar la calidad de las herramientas o técnicas mencionadas en el criterio 3 de la ficha se tienen en cuenta las siguientes variables: 5.1 Su adaptación a los colectivos destinatarios Página 419 de 450

420 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Se analiza el grado de adaptación específica de las herramientas a los destinatarios. Se valora tanto si en el planteamiento metodológico, como si el contenido de la herramienta muestra un nivel de adaptación real a las diversas tipologías de destinatarios mencionadas: ˉ ˉ ˉ ˉ Docentes Usuarios Directos-Trabajadores Usuarios Indirectos Empresarios-Directivos Contexto específico del sector (se hace hincapié en este aspecto por tratarse de un estudio de carácter sectorial) Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquel o aquellos destinatarios a los que se adapta adecuadamente la herramienta o técnica. Al otorgar un punto por cada una de las X marcadas, el resultado total oscilará entre 0 y 4. En el caso de no marcarse ninguno de los destinatarios indicados el valor total de este apartado será de 0.Veamos a continuación un ejemplo: Página 420 de 450

421 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 5.2 Concreción y profundidad Se valora si la herramienta puede recabar información específica a los niveles requeridos. Así, se trata de valorar si forma parte de una metodología de carácter genérico o aplicado. Las diferentes posibilidades que se presentan son las siguientes: ˉ ˉ ˉ ˉ ˉ Carácter genérico no aplicable Carácter genérico aplicable Carácter aplicado bajo Carácter aplicado medio Carácter aplicado alto Para cumplimentar esta variable en el modelo de ficha se marcará con un círculo la opción que mejor define el nivel de concreción y profundidad del contenido de las herramientas; la puntuación que ésta tenga asignada será la que represente a esta variable. Veamos un ejemplo: 5.3 Viabilidad en su implementación Se analiza la sencillez o dificultad para poder implementar las herramientas entre los colectivos destinatarios de la misma. Página 421 de 450

422 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD La escala de valoración que se ha usado en la ficha para determinar este aspecto es la siguiente: 0 Nula 1 Baja 2 Correcta 3 Alta 4 Excelente Para cumplimentar esta variable en el modelo de ficha se marcará con un círculo la opción que mejor define el nivel de concreción y profundidad del contenido de las herramientas, la puntuación que ésta tenga asignada será la que represente a esta variable. Veamos un ejemplo: 5.4. Simulaciones/ aplicaciones prácticas previas Se valora la realización de simulaciones o aplicaciones prácticas sobre una muestra de acciones formativas con el fin de aportar un caso real de implementación de la metodología previamente a su aplicación definitiva, por ello, se recogerá en la ficha el hecho de que se hayan realizado y con qué grado de éxito. La escala de valoración que se ha usado en la ficha para determinar este aspecto es Página 422 de 450

423 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD la siguiente: 0 Ninguna 1 Obtiene mal resultado 2 Obtiene resultado aceptable 3 Obtiene buen resultado 4 Obtiene resultado excelente Para cumplimentar esta variable en el modelo de ficha se marcará con un círculo la opción que mejor define el nivel de concreción y profundidad del contenido de las herramientas, la puntuación que ésta tenga asignada será la que represente a esta variable. Veamos un ejemplo: 5.5 Especificación del proceso de implementación Se analiza si la metodología o herramienta incluye la especificación de la forma de implementar la misma en los siguientes niveles: A) Ámbito Organizativo: si se especifica y, en su caso, en qué grado de detalle y Página 423 de 450

424 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD concreción, el proceso organizativo para la implementación de forma eficaz de la herramienta o metodología en relación con: equipos de trabajo, fases o etapas de implementación, etc. B) Ámbito Metodológico: si se incluyen especificaciones metodológicas concretas a modo de manuales de tutorización o ayudas y en su caso, el grado de desarrollo, especificación y calidad de las mismas. En ambos niveles, la escala de valoración que se ha utilizado es la siguiente: 0 Ausente 1 Incompleta 2 Adecuada 3 Alta 4 Excelente Para cumplimentar esta variable en el modelo de ficha se marcará con un círculo la opción que mejor define la especificación del proceso en cada uno de los niveles: organizativo y metodológico. La puntuación total de esta variable será la media de la puntuación obtenida en ambos niveles. Veamos un ejemplo Aparte de la cumplimentación de los campos que señalan cada una de las variables, Página 424 de 450

425 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD existe un apartado de observaciones para hacer cualquier consideración que se estime significativa para la evaluación de la herramienta o técnica analizada. La puntuación total de este criterio será la media de las puntuaciones de cada una de las obtenidas en las variables antes indicadas. Veamos un ejemplo de ficha totalmente cumplimentada: 6. Grado de difusión y transferibilidad Se refiere al análisis respecto al planteamiento inicial de transferibilidad de la metodología, es decir, la posible pertinencia de esa metodología en otros colectivos, acciones, empresas, así como la valoración de la transferibilidad efectiva que se ha producido. En el modelo de Ficha de Valoración Individual tenemos en cuenta tanto el potencial de transferibilidad como la transferibilidad efectivamente aplicada respecto a nuevos/as: ˉ Colectivos Página 425 de 450

426 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD ˉ ˉ ˉ Acciones Empresas Sectores Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquella o aquellas nuevas variables a las que se podrían adaptar adecuadamente la herramienta o técnica. Al otorgar un punto por cada una de las X marcadas, el resultado total oscilará entre 0 y 4. En el caso de no marcarse ninguno de los destinatarios indicados el valor total de este apartado será 0. Veamos a continuación un ejemplo: Como podemos ver en la imagen, a parte de la cumplimentación de los campos que señalan cada una de las variables, existe un apartado de observaciones para hacer cualquier consideración que se considere significativa para la evaluación de la herramienta o técnica analizada. La puntuación total de este criterio será la media de las puntuaciones de cada una de las obtenidas en las variables antes indicadas. Página 426 de 450

427 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 7. Grado de Innovación Se concreta el carácter innovador de la metodología o herramienta identificando detalladamente los rasgos innovadores que se reflejen en el planteamiento metodológico. Las variables que se van a tener en cuenta para valorar las acciones de evaluación en relación a este criterio son las siguientes. 7.1 Rasgos innovadores del planteamiento metodológico Se evalúa el grado de innovación efectivo en relación con los siguientes aspectos: ˉ ˉ ˉ ˉ Soporte del producto Herramientas de evaluación y su contenido Agentes evaluadores o colectivos beneficiarios Proceso y momento de la implementación Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquel o aquellos rasgos innovadores que se presentan en la metodología. Al otorgar un punto por cada una de las X marcadas, el resultado total oscilará entre 0 y 4. En el caso de no marcarse ninguno de los destinatarios indicados el valor total de este apartado será 0.Veamos, a continuación, un ejemplo: Página 427 de 450

428 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 7.2 Actualización que se permite Se indica no sólo la innovación que presenta en la actualidad dicha metodología: también se tiene en cuenta la actualización que permite de cara a futuras innovaciones. Para cumplimentar esta variable en el modelo de ficha, se valorará la actualización potencial y efectiva en función de la siguiente escala: 0 Deficiente 1 Baja 2 Correcta 3 Alta 4 Excelente Para hallar la puntuación total de esta variable se calculará la media de los siguientes aspectos evaluados: - La actualización potencial: Posibilidad que ofrece la metodología para actualizar permanentemente la información que contiene, así como el planteamiento organizativo o de gestión implementado por los gestores para esta actualización. - La actualización efectiva: Grado en el que la información se ha actualizado de hecho a lo largo del tiempo en que se ha estado realizando la evaluación. Veamos un ejemplo. Página 428 de 450

429 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 7.3. Vigencia Se evalúa el nivel de obsolescencia o vigencia de la metodología y herramientas en lo que respecta al: - Soporte tecnológico en el caso de los productos informáticos y páginas web. - Contenido metodológico. Para cumplimentar esta variable en el modelo de ficha se seguirá la misma forma de proceder que en el apartado anterior Actualización que se permite. Veamos pues el ejemplo de la ficha con este criterio totalmente cumplimentado: 8. Eficacia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Página 429 de 450

430 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Se trata de conocer el grado de cumplimiento de los objetivos planteados en la metodología de evaluación de la Formación Continua, es decir, si con la aplicación de las herramientas correspondientes se han alcanzado y en qué medida los objetivos previstos. Este dato se reflejará en la ficha de modo porcentual de la siguiente manera: 4 100% 3 75% 2 50% 1 25% 0 0% Como se puede comprobar, cada uno de los porcentajes establecidos se corresponde con una calificación. De este modo, al marcar con un círculo el dígito frente al porcentaje adaptado a la realidad que evaluamos, estamos estableciendo la puntuación que se obtiene en este criterio. Veamos un ejemplo. 9. Eficiencia de la metodología o herramienta de evaluación de la Formación Continua Se trata de relacionar los efectos alcanzados por la puesta en marcha de la metodología de evaluación con sus costes: tanto en su diseño como su implementación y puesta en práctica. Las variables que ayudan a realizar esta relación, tanto en el diseño como en la implementación, son las siguientes: 0 Coste alto-beneficio bajo Página 430 de 450

431 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD 1 Coste bajo-beneficio bajo 2 Coste alto > beneficio alto 3 Coste alto beneficio alto 4 Coste bajo-beneficio alto Como se puede comprobar, cada una de las variables establecidas se corresponde con una calificación. De este modo, al marcar con un círculo el dígito frente a la variable más adaptada a la realidad que evaluamos estamos estableciendo la puntuación que se obtiene en este criterio. Veamos un ejemplo: Aparte de la cumplimentación de los campos que señalan cada una de las variables, existe un apartado de observaciones para hacer cualquier consideración que sea significativa para la evaluación de la herramienta o técnica analizada. La puntuación total de este criterio será la media de las puntuaciones de cada una de las obtenidas en las variables antes indicadas. 10. Impactos Producidos Se detectan aquellos efectos esperados o no esperados, previstos o no, producidos por la metodología o herramientas de evaluación en la Formación Continua. Página 431 de 450

432 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD También se tendrán en cuenta las desviaciones derivadas de la metodología aplicada si existen se aplicarán las medidas correctoras pertinentes. Para la valoración de los impactos producidos se evaluará el efecto producido en: - Participantes - Desempeño laboral de los participantes - Organización empresarial - Aspectos Psicosociales Para cumplimentar este campo en el modelo de ficha se señala con una X aquel o aquellos impactos producidos que se evalúan. Al otorgar un punto por cada una de las X marcadas, el resultado total oscilará entre 0 y 4. En el caso de no marcarse ninguno de los destinatarios indicados el valor total de este apartado será 0. Veamos, a continuación, un ejemplo: 11. Valoración total Al final del modelo de ficha se añade un apartado de valoración general de la metodología de evaluación en Formación Continua. En este apartado, se reflejan los comentarios de carácter general en observaciones y la puntuación total que se le otorga, resultado de la media de todas las puntuaciones obtenidas en los 10 criterios de análisis expuestos en este documento. Página 432 de 450

433 de la Seguridad Privada en la Comunidad Autónoma de Madrid: SEGURMAD Esta puntuación final será uno de los indicadores más relevantes para poder realizar la posterior selección de buenas prácticas, por lo que también es interesante aportar observaciones pertinentes y objetivas al respecto que nos ayuden en la toma de decisiones. Veamos, a continuación, el aspecto que presenta este apartado dentro de la ficha de valoración de las prácticas de evaluación: Página 433 de 450