Efectos de la Prácticas de Gestión Humana sobre el Compromiso, el Clima Organizacional y el Desempeño Organizacional. Alejandro Sanín Posada

Transcripción

1 Efectos de la Prácticas de Gestión Humana sobre el Compromiso, el Clima Organizacional y el Desempeño Organizacional Alejandro Sanín Posada

2 Objetivos Modelo Hipótesis Metodología Resultados Conclusiones Referencias

3 Objetivos del Modelo Analítico 1. Examinar las interacciones dinámicas entre las Prácticas de Gestión Humana, el Clima Organizacional, el Compromiso del Personal y el Desempeño de la Organización en el contexto cultural de América Latina. 2. Identificar similitudes y diferencias entre países y entre sectores de la producción. 3. Proponer una comprensión analítica que facilite la formulación de estrategias organizacionales y la integración regional.

4 Antecedentes Conceptuales Modelo Analítico del Clima, la Cultura y la Productividad. Kopelman, Brief &Guzzo (1990) Cultura Social Cultura de Prácticas de Gestión Humana Clima de la Empresa Estados Cognitivos Estados Afectivos Conductas Que Predominan Productividad de la Empresa Empresa

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6 Antecedentes conceptuales Crook, Todd, Combs, Woehr (2011). Relations between Human Capital and Firm Performance. Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño HPWS Conjunto de prácticas interrelacionadas que incluyen búsqueda y vinculación de personal, gestión del desempeño y remuneración, Capacitación y desarrollo, Comunicación y participación, con el fin de proveer a la organización empleados con habilidades, información, motivación y potencial, que conformen una fuerza laboral que sea fuente de ventajas competitivas.

7 Antecedentes Conceptuales Mowday, Steers, Porter, 1979 Littlewood, 2008 Compromiso Organizacional Fuerza relativa de la identificación y el involucramiento de la persona con una organización. Se caracteriza por promover: Aceptación y creencia en las metas y valores de la organización. Voluntad de esforzarse a favor de la organización. Intensión de permanecer vinculado a la organización.

8 Antecedentes Conceptuales Clima Organizacional Percepciones colectivas acerca de las distintas realidades del trabajo y de la empresa que desarrollan los miembros de un equipo o de toda la organización. Investigaciones de Cincel han evidenciado que la calidad del clima organizacional predice una porción importante del compromiso del personal.

9 Antecedentes Conceptuales DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO: percepciones sobre la calidad del desempeño de la empresa. CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACONAL: Acción voluntaria, no remunerada que se realiza en bien de la empresa.

10 Modelo Clima Organizacional Compromiso Prácticas de Gestión Humana Desempeño Organizacional El Clima Organizacional y el Compromiso moderan la fuerza de la relación entre las Prácticas de Gestión Humana y el Desempeño de la empresa.

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12 1. Las practicas de Gestión Humana con orientación a la conservación del personal afectan el compromiso de continuidad, no el afectivo. 2. Las practicas de Gestión Humana con orientación al desempeño afectan el compromiso afectivo, no el de continuidad. 3. Las prácticas de Gestión Humana afectan la calidad del CO. 4. La Calidad del CO afecta el compromiso afectivo del personal más que el de continuidad. 5. El compromiso de las personas tiene efectos sobre el desempeño organizacional. 6. EL CO tiene efectos sobre el desempeño organizacional 7. Las practicas de Gestión Humana afectan el desempeño organización por vía de la calidad del Clima Organizacional y el Compromiso del Personal.

13 Muestra por disponibilidad: 21 empresas de 3 países. Sectores Industrial, Servicios y Educación Chile PAÍS MODELO GENERAL CLIMA ORGANIZACIONAL COMPROMISO DESEMPEÑO Frec. % Frec. % Frec. % Frec. % , , , ,9 Colombia , , , ,9 México , , , ,2 Total , , , ,0

14 Instrumentos: Prácticas Administrativas (48 ítems. Alfa=.97). Compromiso (33 ítems. Alfa= ). ECO IV (36 ítems. Alfa=91). Ciudadanía Organizacional (16 ítems. Alfa=.86). Desempeño Organizacional Percibido (11 ítems. Alfa=.90).

15 Variables: Prácticas Administrativas: Vinculación Selectiva, Participación en Decisiones, Remuneración Contingente, Capacitación Extensiva, Plan de Carrera, Evaluación del Desempeño (énfasis en el desempeño) Estabilidad en el empleo, Estatus (énfasis en la conservación). Compromiso: Afectivo, Normativo y de Continuidad ECO IV: Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional. Disponibilidad de Recursos, Trato Interpersonal, Retribución, Estabilidad, Coherencia, Sentido de Pertenencia y Trabajo en Equipo DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Ciudadanía Organizacional y Desempeño Organizacional Percibido

16 Análisis de Datos: Se hizo análisis de ecuaciones estructurales para verificar los efectos de las variables independientes (Prácticas de Gestión Humana) sobre las mediadoras (CO y Compromiso) y sobre la dependiente (Desempeño Organizacional), y de las mediadoras sobre la dependiente. Luego se sometió todo el modelo para verificar si había mediación del Clima y el Compromiso en la relación existente entre Prácticas de Gestión Humana y Desempeño Organizacional. Baron, y Kenny (1986).

17 Las practicas de Gestión Humana con orientación a la conservación del personal afectan el compromiso de continuidad, no el afectivo. Conservación.06.41* Continuidad Afectivo Conservación está conformado por Estabilidad y Estatus *P=.000

18 Las practicas de Gestión Humana con orientación al desempeño afectan el compromiso de afectivo, no el de continuidad. Desempeño.49*.23* Continuidad Afectivo Desempeño está conformado por Vinculación Selectiva, Capacitación Extensiva, Plan de Carrera, Retribución Contingente, Evaluación del Desempeño, Participación en Decisiones. *P=.000

19 Las prácticas de Gestión Humana afectan la calidad del CO. Conservación Desempeño * CO CO está conformado por Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional, Trato Interpersonal, Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Retribución, Sentido de Pertenencia, Coherencia y Trabajo en Equipo *P=.000

20 La Calidad del CO afecta el compromiso afectivo del personal más que el de continuidad. CO.77*.75* Continuidad Afectivo *P=.000

21 El compromiso de las personas tiene efectos sobre el desempeño organizacional. Continuidad Afectivo.51*.87* DESEMPEÑ O Desempeño Organizacional está conformado por conductas de ciudadanía organizacional y desempeño organizacional percibido *P=.000

22 EL CO tiene efectos sobre el desempeño organizacional CO.86* DESEMPEÑ O *P=.000

23 Las practicas de Gestión Humana afectan el desempeño organización por vía de la calidad del Clima Organizacional y el Compromiso del Personal Desempeño Conservación -.22* 1.07 CO.75*.77* Afectivo Continuidad.91*.95* DESEMPEÑ O *P=.000. Los indices de ajuste sugieren la necesidad de hacer modificaciones

24 Desempeño * 1.83* CO.71*.46* Afectivo Continuidad.44*.22* DESEMPEÑ O Conservación.72* *P=.000 Los indices de ajuste sugieren la necesidad de hacer modificaciones

25 Conservación.79* Continuidad Conservación está conformado por Estabilidad, Plan de Carrera, Retribución Contingente, Estatus y Participación en Decisiones..03 Afectivo.08 Conservación CO.26* Continuidad Desempeño.75* Desempeño.63* Afectivo Desempeño está conformado por Vinculación Selectiva, Capacitación Extensiva, Evaluación del Desempeño, *P=.000

26 Las practicas de Gestión humana con orientación a la conservación afectan, contrario a lo que se esperaba, más el compromiso afectivo que el de continuidad. También hay datos que rechazan la hipótesis de que las prácticas con orientación al desempeño afectan más el compromiso afectivo que el de continuidad. La calidad del CO se vio influencia de manera negativa por las prácticas de gestión orientadas al desempeño, mientras que aquellas orientadas a la conservación no parecen tener un papel claro sobre esta realidad.

27 Como se hipotetizó la Calidad del CO afecta el compromiso afectivo del personal más que el de continuidad, a su vez estos tipos de compromiso tienen efecto sobre el desempeño organizacional Si bien el modelo general parece corroborar algunos aspectos de la teoría de base, la forma como se distribuyeron los datos sugiere la necesidad de hacer ajustes a la misma, al menos en los que respecta a las muestra latinas recopiladas. Los análisis preliminares señalaron que al hacer estos cambios el modelo ajusta y permite corroborar las hipótesis.

28 Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, Schneirder (Ed.) (1990)., Organizational Climate and Culture, San Francisco: Jossey Bass. Gong, Y. Law, K.S., Chang, S. y Xin, K.R. (2009). Human Resources Management and Firm Performance: The differential role of managerial Affective and Continuance Commitment. Journal of Applied Psychology, 94 (1) Meyer, J.P. y Allen, N.J. (1997). Commitmen in the work place: Theory, research and application. Thousand Oaks, CA: Sage. Imagenes tomadas de Internet. Busqueda realizada en

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30 1. Las prácticas de Gestión Humana inciden en los comportamientos de ciudadanía organizacional, especialmente las orientadas en el desempeño. 2. Las prácticas de Gestión Humana inciden en el desempeño organizacional percibido especialmente las orientadas en el desempeño. 3. Existen diferencias entre Chile, Colombia y México en el nivel en el que las prácticas de Gestión Humana afectan las conductas de ciudadanía organizacional y el desempeño organizacional percibido. 4. La existencia, calidad y cobertura de las prácticas de gestión humana difieren en el nivel de predicción del desempeño organizacional.

31 Muestra por disponibilidad: 21 empresas de 3 países. Sectores Industrial, Servicios y Educación Frecuencia Porcentaje Chile ,2 Colombia ,5 México ,3

32 Instrumentos: Prácticas Administrativas (48 ítems. Alfa=.97). Ciudadanía Organizacional (16 ítems. Alfa=.86). Desempeño Organizacional Percibido (11 ítems. Alfa=.90).

33 Variables: Prácticas Administrativas: Vinculación Selectiva, Participación en Decisiones, Remuneración Contingente, Capacitación Extensiva, Plan de Carrera, Evaluación del Desempeño (énfasis en el desempeño) Estabilidad en el empleo, Estatus (énfasis en la conservación). DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Ciudadanía Organizacional y Desempeño Organizacional Percibido Análisis de Datos: Análisis de regresión múltiples

34 1.Las prácticas de Gestión Humana inciden en los comportamientos de ciudadanía organizacional, especialmente las orientadas en el desempeño. CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL Chile Colombia México Estatus,120 Capacitación Extensiva,151 Vinculación Selectiva,186 Capacitación Extensiva,210 Estatus,122 Toma de Decisiones,216 Estabilidad,125 Evaluación del Desempeño,121 MODELO 7,7 MODELO 17,8 MODELO 12,8

35 2. Las prácticas de Gestión Humana inciden en el desempeño organizacional percibido especialmente las orientadas en el desempeño. DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO Chile Colombia México Evaluación del Desempeño,263 Vinculación Selectiva,294 Vinculación Selectiva,321 Estatus,226 Capacitación Extensiva,236 Estabilidad,253 Retribución Contingente,207 Estabilidad,216 Toma de Decisiones,186 MODELO 32,7 MODELO 38,9 MODELO 42,9

36 3. Existen diferencias entre Chile, Colombia y México en el nivel en el que las prácticas de Gestión Humana afectan las conductas de ciudadanía organizacional y el desempeño organizacional percibido. CIUDADANIA ORGANIZACIONAL CHILE COLOMBIA MÉXICO Estatus Capacitación Extensiva Vinculación Selectiva Capacitación Extensiva Estatus Toma de Decisiones Estabilidad Evaluación del Desempeño DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO CHILE COLOMBIA MÉXICO valuación del Desempeñ Vinculación Selectiva Vinculación Selectiva Estatus Capacitación Extensiva Estabilidad Retribución Contingente Estabilidad Toma de Decisiones CIUDADANIA ORGANIZACIONA CHILE COLOMBIA MÉXICO Existencia Calidad Calidad Cobertura DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO CHILE COLOMBIA MÉXICO Calidad Calidad Calidad Cobertura Cobertura

37 4. La existencia, calidad y cobertura de las prácticas de gestión humana difieren en el nivel de predicción del desempeño organizacional. CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL Chile Colombia México Existencia,265 Calidad,299 Calidad,352 Cobertura,135 MODELO 6,7 MODELO 18,9 MODELO 12,2 DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO Chile Colombia México Calidad Calidad,522 Calidad,517 Cobertura,133 Cobertura,156 MODELO 33,7 MODELO 41,3 MODELO 43,3

38 Las prácticas de Gestión Humana predicen el desempeño organizacional. Sin embargo lo hacen indistintamente de que se traten de prácticas de conservación u orientadas al desempeño. Los efectos sobre el desempeño de las prácticas de gestión humana difieren entre países. Esto podría ser explicado por particularidades culturales de cada uno. Las condiciones de existencia, calidad y cobertura de las prácticas también mostraron tener efectos sobre los indicadores de desempeño organizacional analizados en este estudio. Calidad parece ser lo más relevante.

39 Schneirder (Ed.) (1990)., Organizational Climate and Culture, San Francisco: Jossey Bass. Gong, Y. Law, K.S., Chang, S. y Xin, K.R. (2009). Human Resources Management and Firm Performance: The differential role of managerial Affective and Continuance Commitment. Journal of Applied Psychology, 94 (1) Meyer, J.P. y Allen, N.J. (1997). Commitmen in the work place: Theory, research and application. Thousand Oaks, CA: Sage. Imagenes tomadas de Internet. Busqueda realizada en

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41 1. El Clima Organizacional predice el compromiso de las personas, especialmente el Afectivo. 2. El Clima Organizacional predice el Desempeño Organizacional Percibido. 3. El Clima Organizacional predice las Conductas de Ciudadanía Organizacional.

42 Muestra por disponibilidad: 2084 casos de 13 organizaciones Colombianas SECTOR Porcentaje Frecuencia válido Educativo ,0 Industrial ,8 Servicios ,2 Total ,0 TIPO DE EMPRESA Frecuencia Porcentaje válido Pública ,5 Privada ,7 Mixta 162 7,8 Total ,0 ANTIGÜEDAD Porcentaje Frecuencia válido 0 a 5 años ,4 6 a 10 años ,9 11 a 15 años ,9 16 a 20 años ,0 21 años y más ,7 Total ,0 TIPO DE CONTRATO Porcentaje Frecuencia válido Temporal (outsourcing) 22 1,1 Fijo (por tiempo determinado) ,7 Indefinido (por tiempo indeterminado) ,3 Total ,0 NIVEL EDUCATIVO Porcentaje Frecuencia válido Básica Primaria 25 1,2 Básica Secundaria 147 7,1 Técnico o Tecnología ,3 Profesional universitaria ,6 Posgrado (Especialización o Maestría) ,1 Doctorado 56 2,7 Total ,0

43 Instrumentos: CO: ECO IV R: 36 ítems. α=.93. Escala Tipo Likert con extremos 4 Totalmente de acuerdo y 1 Totalmente en desacuerdo (v.g. aquí se cuenta con recursos para trabajar). COMPROMISO: COMP: 42 ítems. α=.93. Escala Tipo Likert con extremos 4 Totalmente de acuerdo y 1 Totalmente en desacuerdo (v.g. siento gusto de seguir trabajando en esta empresa). DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO: DOP : 11 ítems. α=.91. Escala con extremos 5 Mucho Mejor y 1 Mucho Peor. Período de comparación: 3 años (v.g. la satisfacción de los clientes es ahora). CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL: CCO: 16 ítems. α=.86. Escala de frecuencia con extremos 5 Siempre y 1 Nunca (v.g. estoy dispuesto a colaborarle a mis compañeros).

44 Variables: ECO IV: Apoyo del Jefe, Claridad Organizacional. Disponibilidad de Recursos, Trato Interpersonal, Retribución, Estabilidad, Coherencia, Sentido de Pertenencia y Trabajo en Equipo. COMPROMISO: Afectivo, Normativo y de Continuidad. DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: Calidad producto, servicio, programa; Desarrollo producto, servicio, programa; Habilidad para atraer empleados calificados; Habilidad para retener empleados calificados; Satisfacción de los clientes; Calidad de relación Jefe-Colaborador y Calidad de relación entre el personal. CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL: N/A

45 Análisis de Datos: Se hizo análisis de regresión lineal múltiple para verificar la capacidad de predicción del CO (Variable Independiente) sobre el Compromiso, el Desempeño Organizacional Percibido y las Conductas de Ciudadanía Organizacional (Variables Dependientes).

46 1.El Clima Organizacional predice el compromiso de las personas, especialmente el Afectivo. CO.67**.33**.52** C. Afectivo C. Normativo C. Continuidad CO-CA: R 2 =,45. F=1697,6 p =.000; CO-CN: R 2 =,11. F= 252,6 p =.000; CO- CC: R 2 =,27. F= 764,8 p =.000; **p <.010

47 2. El clima Organizacional predice el Desempeño Organizacional Percibido. CO.62** DOP R 2 =,39. F=1315,9 p =.000; **p < El clima Organizacional predice las Conductas de Ciudadanía Organizacional. CO.47** CCO R 2 =,22. F=580,2 p =.000 **p <.010

48 El Clima Organización es un predictor importante de los niveles de compromiso del personal. Esto indica que las percepciones positivas en relación con diferentes realidades del trabajo favorecen la vinculación de las personas con su trabajo, especialmente la de tipo emocional. El nivel en que se considera que la empresa ha mejorado y alcanza niveles de productividad y satisfacción del cliente, puede tener como antecedente la calidad del Clima Organizacional. Se encontró que esta última permite predecir la primera en un nivel alto y significativo. El clima organizacional es un predictor significativo de la aparición de Conductas de Ciudadanía Organizacional. Esto quiere decir que las percepciones positivas sobre las diferentes realidades del trabajo coexisten con las conductas extra-rol que las personas realizan en favor de la organización y sus compañeros.

49 (1) Reichers, A.E. y Schneider, B. (1990). Climate and culture: An evolution of constructs. En Schneider B. (Ed.) Organizational Climate and Culture, San Francisco: Jossey-Bass (2) Mowday, R.T., Steers, R.M. y Porter, L.W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, (3) Toro, F., Sanín, A. & Guevara, L. M. (2013). Validación de una Escala para Evaluación de la Existencia, Calidad y Cobertura de las Prácticas de Gestión Humana en las Organizaciones. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 32(1), 9 30 (4) Van Dyne, L. y Le Pine, J.A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal, 41, Imágenes tomadas de Internet. Búsqueda realizada en

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