ESTUDIO SOCIO-LABORAL Y DE REMUNERACIONES 2010 AEDIPE NAVARRA-CEINSA

Transcripción

1 ESTUDIO SOCIO-LABORAL Y DE REMUNERACIONES 2010 AEDIPE NAVARRA-CEINSA Pamplona, 4 de noviembre de 2010

2 ALGUNOS DATOS GENERALES IR EMPRESAS COLABORADORAS + DE 1450 REGISTROS 41 EMPRESAS COLABORADORAS un 77,5% de las empresas ha repetido + DE 1670 REGISTROS (+ 15%) 2010 AEDIPE-CEINSA. Pág.. 2

3 ALGUNOS DATOS GENERALES IR PUESTOS ESTUDIADOS. 53 PUESTOS CON INFORMACIÓN ESPECÍFICA. (1 puestos más que en Informe 2009 Vendedor) 45 PUESTOS CON INFORMACIÓN INFORME GENERAL DE REMUNERACIONES DE CEINSA AEDIPE-CEINSA. Pág.. 3

4 INFORME DE REMUNERACIONES Y SOCIO- LABORAL DE NAVARRA Variables estudiadas y metodología Entendemos por variable cualquier característica o atributo que pueda manifestar o adquirir dos o más valores. En nuestro estudio nos referimos tanto a variables cuantitativas (facturación, plantilla, edad del ocupante del cargo, número de subordinados) como a variables cualitativas o categóricas: sector al que pertenece la empresa, tipo de producto, sexo del ocupante, etc. Cuando la variable representa el efecto del fenómeno objeto del estudio recibe el nombre de Variable Dependiente. En este caso, la variable dependiente es la remuneración. Variables retributivas: Retribución fija Retribución variable Retribución total Compensaciones extrasalariales 2010 CEINSA. Pág.. 4

5 INFORME DE REMUNERACIONES Y SOCIO- LABORAL DE NAVARRA Por el contrario, cuando se trata de la causa o explicación posible del fenómeno estudiado recibe el nombre de Variable Independiente. En este caso, las variables independientes son todas aquellas características factores que previsiblemente pueden tener alguna influencia o relación con la remuneración. En nuestra clasificación, las agrupamos en tres categorías. Variables de la empresa Variables del puesto de trabajo Facturación anual Número de subordinados Plantilla Rango profesional Participación de capital extranjero Valoración del puesto (VPT) Tipo de producto Variables del ocupante del puesto Sector de actividad Sexo Ubicación geográfica Edad Antigüedad en el cargo Formación 2010 CEINSA. Pág.. 5

6 Conceptos y Terminología CENTIL MEDIA La escala centil suministra índices de posición que permiten ubicar una determinada puntuación (valor) dentro de la distribución a la que pertenece. Así, por ejemplo, si decimos que el centil 25 de la remuneración de un determinado puesto es de , de ello se deduce que el 25% de las retribuciones en dicho cargo son inferiores (o iguales) a y el 75% restante superiores a dicha cifra. Es el promedio aritmético de un conjunto de valores. Para obtenerla, se suman todos los datos y se divide la suma por el número de casos. En una distribución totalmente normal y simétrica (campana de Gauss), la media y la mediana (centil 50) coinciden en el punto central, en el que a su vez se sitúa el valor más frecuente (moda). Sin embargo, cuando se trata de remuneraciones, la distribución presenta normalmente una asimetría positiva característica, tal como se muestra en la figura siguiente; la media, en consecuencia, suele ser algo más alta que la mediana AEDIPE-CEINSA. Pág.. 6

7 Información facilitada Una de las características distintivas del Informe reside en la utilización masiva de la técnica de Estadística Descriptiva Segmentada para proporcionar información específica para los diferentes tramos de las variables investigadas. El Informe proporciona para cada uno de los puestos, además de la estadística global y una descripción del puesto para facilitar su identificación, información desglosada para las siguientes variables: Facturación Plantilla Número de subordinados Antigüedad Rango profesional Edad del ocupante del puesto Sexo de los ocupantes Nivel de formación Peso de la Remuneración Variable Porcentaje Peso en la Remuneración Total 2010 AEDIPE-CEINSA. Pág.. 7

8 POLÍTICA RETRIBUTIVA

9 ELEMENTOS CLAVE DE LA POLÍTICA RETRIBUTIVA Cuánto pagamos Estructura equidad interna y competitividad externa Cómo pagamos Composición del paquete retributivo Criterios de remuneración Cómo lo comunicamos Sistema de información y comunicación

10 DIFERENCIAS Navarra - España Abanico salarial más estrecho: Salarios más bajos en Directivos Salarios más altos en Personal de Base Mayor valoración de las competencias técnicas (frente a las de gestión): Salarios más altos en Producción y Técnicos Salarios más bajos en Administrativos, Comerciales y Mandos Menor peso de la Retribución Variable Menor peso de la Retribución en Especie

11 ESTRUCTURA SALARIAL

12 DIFERENCIAS DE ESTRUCTURA SALARIAL Navarra vs. España Práctica ESPAÑOLA Práctica NAVARRA

13 COMPOSICIÓN DEL PAQUETE RETRIBUTIVO

14 COMPOSICIÓN N DEL PAQUETE RETRIBUTIVO VECTOR DE VARIABILIDAD --RIESGO Retribución Fija Retribución Contingente Retribución Variable

15 RETRIBUCIÓN FIJA

16 DIFERENCIAS SALARIALES POR NIVEL Navarra vs. España

17 INCREMENTOS Incrementos Incremento manifestado en la encuesta Directivos 1,23% Cuadros 1,16% - 1,25% Empleados 0,84% - 0,90% Incremento observado en los datos Fijo Fijo+Variable Directivos -2,76% -2,82% Cuadros -1,32% -1,33% Empleados - 0,01% -0,62%

18 RETRIBUCIÓN N FIJA Estrategias ante la crisis Contención de los costes fijos Eliminación de complementos no consolidados Ahorros mediante las estrategias de rotación Incrementos vinculados a la productividad (en vez del IPC) Matriz de incrementos ligada a Compa ratio (posición salarial actual respecto mercado) Contribución personal (competencia, desempeño)

19 RETRIBUCIÓN VARIABLE

20 RETRIBUCIÓN N VARIABLE Variable estándar y variable real El variable estándar Denominaciones alternativas: esperado, previsto, presupuestado, target. Se define al inicio del periodo. El variable real Importe desconocido al inicio, pero con reglas de juego establecidas de antemano. Se concreta al final del periodo. En épocas de crisis tiende a subir el estándar y bajar el real.

21 PORCENTAJE DE VARIABLE POR NIVEL Navarra vs. España

22 RETRIBUCIÓN N VARIABLE Estrategias ante la crisis Extensión del ámbito de aplicación a colectivos distintos de los tradicionales (Ventas, Producción y Directivos) Énfasis en los indicadores de resultados colectivos, frente a los individuales Énfasis en los indicadores hard (vinculados con la creación de valor económico) Integración de objetivos en un mapa estratégico (BSC o similar) Diferimiento del pago (p.e. incentivos a tres años) BSC

23 RETRIBUCIÓN EN ESPECIE

24 COMPOSICIÓN N DEL PAQUETE RETRIBUTIVO VECTOR DE LIQUIDEZ Retribución en Especie Retribución Monetaria

25 RETRIBUCIÓN N EN ESPECIE Estrategias ante la crisis Extensión del ámbito de aplicación a colectivos distintos de los tradicionales (directivos) Potenciación del ahorro financiero fiscal Extensión de los planes de compensación flexible (a la carta) a pequeñas y medianas empresas. Transformación de ventajas sociales (a cargo de la empresa, estructurales) en compensaciones a la carta (opcionales y elegibles por el empleado).

26 RETRIBUCIÓN N EN ESPECIE Conceptos retributivos (1 de 2) Optimizan oficialmente la Fiscalidad vía IRPF: Seguro de salud. Seguro de accidentes. Vales de comida. Guarderías. Formación. Ordenadores. Vehículos. Alquiler de vivienda. Seguros de ahorro. Planes de acciones.

27 RETRIBUCIÓN N EN ESPECIE Conceptos retributivos (2 de 2) No optimizan oficalmente la Fiscalidad: Préstamos. Renting segundo coche. Seguros del hogar, vida. Cuotas de club, gimnasio y similares. Tarjetas de crédito. Tarjetas regalo. Viajes. Teléfono móvil. Asesoramiento fiscal y legal. Etc.

28 DETERMINATES SALARIALES BÁSICOSB VALOR DEL PUESTO Valoración interna CONTRIBUCIÓN PERSONAL Competencias Nivel Salarial Valoración del mercado Objetivos RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN

29 Manuel Osorio Josep Capell