Estatutos a cumplir del Manual de Remuneraciones:

Transcripción

1 Estatutos a cumplir del Manual de Remuneraciones: En apego a las normas establecidas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, a través de las Disposiciones de Carácter General Aplicables a las Instituciones de Crédito y a las Casas de Bolsa, en INVEX se ha desarrollado un Sistema de Remuneraciones con criterios claramente definidos para el cumplimiento de los aspectos sustantivos señalados en el Marco Regulatorio, cumpliendo este sistema con las siguientes consideraciones: Delimita las responsabilidades de los órganos sociales encargados de la implementación de esquemas de remuneración. Establece políticas y procedimientos que normen las remuneraciones ordinarias y extraordinarias de las personas sujetas al Sistema de Remuneraciones en congruencia con una razonable toma de riesgos. Revisa permanentemente las políticas y procedimientos de pago y de requerirse, efectúa ajustes necesarios en relación a los riesgos y que representen una amenaza para la liquidez, solvencia, estabilidad y reputación de las Instituciones. Considera los riesgos a los cuales se enfrenta Invex, sus unidades administrativas, de control y de negocios y en su caso, los riesgos asumidos por las personas sujetas al Sistema de Remuneraciones. Establece esquemas de remuneración específicos por cada perfil de puesto de empleados elegibles o personas sujetas al Sistema de Remuneraciones, con base a los riesgos inherentes de sus actividades, considerando factores cuantitativos y cualitativos. Incorpora, con base en los análisis efectuados por la unidad de administración integral de riesgos, el efecto potencial de la materialización de los riesgos conjuntamente con el pago de remuneraciones ordinarias o remuneraciones extraordinarias a las personas sujetas al sistema de remuneración y sus correspondientes efectos sobre la liquidez y rentabilidad de Invex, para determinar los esquemas de remuneración óptimos de dichas personas. Establece mecanismos de previsión para que Invex cuente con la flexibilidad suficiente para reducir o suspender el pago de remuneraciones extraordinarias cuando se enfrenten pérdidas, o los riesgos que se materialicen sean mayores a los esperados. Un ejemplo de los puestos sujetos a esta normatividad, de acuerdo al manual vigente son: Director Mercado de Dinero Sub Director de Mercado de Capitales, Director de Derivados, entre otros. Para tales efectos Invex, cuenta con un Comité de Remuneraciones el cual es un órgano capaz de ejercer un juicio independiente, cuyas decisiones se fundamentan en la evaluación de los riesgos asumidos por el Banco y la Casa de Bolsa, asimismo, tiene entre otras responsabilidades, el informar al Consejo de Administración respecto del funcionamiento del Sistema de Remuneraciones, revisar la metodología de evaluación y, sancionar respecto del pago de las compensaciones variables en cada caso particular. Los manuales del sistema de remuneraciones respectivos para cada entidad legal de Invex se aprobaron por el Consejo de Administración en su sesión del 17 de febrero de 2011.

2 I. Información cualitativa: a) Políticas y procedimientos de remuneración por perfil de puesto. Se cuentan con diversos esquemas de remuneración: Banca Empresarial esquema cuatrimestral, Banca Privada esquema trimestral, de acuerdo a los puntos asignados para el otorgamiento del bono. Para Banca Transaccional, Operaciones y otras áreas de negocio se determina bono anual de acuerdo al desempeño obtenido. b) Información relativa al Comité de Remuneración incluyendo: 1. Composición y funciones del Comité. Será el órgano capaz de ejercer un juicio independiente, cuyas decisiones se fundamenten en la evaluación de los riesgos asumidos por INVEX. 2. Consultores externos que han asesorado. Tower Watson. 3. Alcance de la política de remuneraciones. Las Unidades de Negocio y puestos considerados como elegibles para el Sistema de Remuneración son: Banca Privada a) Director Promoción Banca Privada b) Subdirector Banca Privada c) Gerente Banca Privada Banca Empresarial a) Director Promoción Empresarial / Corporativa b) Subdirector de Promoción Empresarial / Corporativa c) Gerente de Promoción Empresarial / Corporativa d) Director de Inversiones Institucionales e) Director de Financiamiento Corporativo / Banca de Inversión f) Subdirector de Financiamiento Corporativo g) Subdirector de Banca de Inversión h) Director Cambios y Derivados i) Gerente Cambios y Derivados Banca Transaccional a) Director de Riesgos b) Director de Portafolio Operación a) Director Mercado de Dinero y Tesorería b) Subdirector Tesorería c) Subdirector Mercado de Dinero y Cambios 4. Descripción de los tipos de empleados considerados como tomadores de riesgo y sus directivos, incluyendo número de empleados en cada grupo. Deberán tener un nivel ejecutivo partiendo de los 3 nivel de la estructura Director/Subdirector/Gerente c) Estructura del proceso de remuneraciones

3 1. Principales características y objetivos de la política de remuneración Las principales consideraciones están dirigidas a que: El Sistema de Remuneración inhiba la exposición a riesgos innecesarios. Los riesgos actuales y potenciales a que se encuentra expuesta INVEX puedan ser alineados y administrados. Exista congruencia entre la remuneración del personal elegible y los riesgos que son asumidos por ellos. 2. Última revisión de la política de remuneración por parte del Comité y principales cambios realizados en el último año. Octubre 2014 se adicionaron las sanciones por dolo o negligencia de empleado. 3. De las áreas de administración de riesgo, de control y auditoría, explicación la independencia de sus remuneraciones con respecto a las áreas que supervisan. De la misma manera, el personal que ejecuta funciones de análisis, (riesgo, contraloría y auditoria) sobre valores e instrumentos financieros derivados estará sujeto a un esquema de remuneración ordinaria y extraordinaria que asegura su independencia y objetividad y se determinará con base en la productividad, certeza, calidad y servicio, asimismo, dicha remuneración de ninguna manera estará influenciada por el resultado o los ingresos derivados de la celebración de operaciones por parte de las Áreas de Negocio relacionadas con los valores o instrumentos financieros derivados materia de su reporte de análisis. d) Descripción de las formas en las que se relacionan los riesgos actuales y futuros. 1. Principales riesgos que se consideran al aplicar medidas de remuneración. Los principales riesgos considerados dentro de las medidas aplicadas al sistema de remuneración corresponden a: i) la toma de posiciones de riesgo excesivas que sobrepasen los límites autorizados por los lineamientos de la actividad de administración de riesgos de la Institución, y ii) la comisión de actos alejados de los intereses tanto de los clientes de INVEX como de la misma Institución; ambas con el propósito de incrementar la remuneración del personal. 2. Descripción general de la naturaleza y tipo de medidas para considerar los riesgos del punto anterior. Las medidas implementadas para monitorear y prevenir los riesgos anteriores consisten en considerar dentro de la determinación de la remuneración variable, elementos dados por: i) excesos a los límites de riesgos asignados a las distintas líneas de negocio, así como ii) la existencia de pérdidas operacionales; ambas con una posibilidad razonable de haber sido originadas alejándose de un comportamiento ético y de vigilancia de los intereses de los clientes y de INVEX, con la intención de incrementar la remuneración del personal que las generó. 3. Análisis de las formas en que estas medidas afectan a la remuneración.

4 En caso de existir, los elementos anteriores generan una disminución preestablecida en la remuneración del personal responsable de su materialización, en adición a poder generar acciones que pueden llegar a dar por terminada la relación laboral o incluso procedimientos legales, dependiendo de la naturaleza del incidente. 4. Análisis en que estas formas han cambiado en el último año, razones e impacto de dichos cambios en las remuneraciones. Las medidas anteriores no han cambiado en el último año, identificándose como impacto el establecer un proceso de monitoreo y reporte así como una definición clara de consecuencias económicas ante este tipo de eventos, coadyuvando de esta forma a su prevención y contando con lineamientos institucionales para su sanción. e) Vinculación del rendimiento de la institución con los niveles de remuneración. 1. Principales parámetros de rendimiento para la institución, las líneas de negocio y el personal a nivel individual. Rentabilidad, utilidad operativa, beneficio económico añadido, entre otros potenciales parámetros. 2. Vinculación de las remuneraciones individuales con el desempeño de toda la institución y con el desempeño particular Nuestros planes de compensación variable se ajustan en función del desempeño individual y también en función del desempeño del negocio y del país. 3. Medidas puestas en práctica para adaptar las remuneraciones en caso de que el resultado de las mediciones de desempeño indiquen debilidades. El modelo provee lineamientos para ajustar las remuneraciones en función del desempeño: éstos pueden ser, ajustes discrecionales por incumplimiento de parámetros de riesgo, códigos de conducta u otros, evaluaciones del Comité de Remuneraciones, etc. f) Forma en que se ajustan las remuneraciones por rendimientos a largo plazo. 1. Política para transferir la retribución variable devengada y, como la transferencia de la porción de la remuneración variable es diferente para los empleados o grupos de empleados. Factores que determinan la fracción variable de la remuneración y su importancia relativa. No se consideran remuneraciones por rendimientos a largo plazo. 2. Criterio para ajustar las retribuciones transferidas antes y después de devengar a través de acuerdos de reintegración. 3. g) Descripción de las diferentes formas de remuneración variable utilizadas y justificación de tales formas. 1. En efectivo, acciones e instrumentos vinculados con las acciones y otras formas.

5 Toda la remuneración variable con la que cuenta Invex es en efectivo vía nómina. II. Información cuantitativa: a) Número de reuniones del Comité de Remuneraciones durante el ejercicio. 4 Sesiones trimestrales al año. b) Número de empleados que recibieron una remuneración extraordinaria. El número de colaboradores sujeto a Sistema de Remuneración que recibió una remuneración extraordinaria es de 105 colaboradores. 1) Número y monto total de bonos garantizados. Se garantizaron a tres colaboradores bono equivalente al 2.5% de la remuneración total que se cubrió en ) Número e importe de los premios otorgados. No se otorgaron premios. 3) Número y monto total de las indemnizaciones o finiquitos. Se liquidaron a 4 colaboradores del sistema de remuneración que equivalen al 8%. 4) Importe de las Remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar, desglosadas en efectivo, acciones e instrumentos vinculados y otras formas. No se tienen remuneraciones extraordinarias pendientes de otorgar. 5) Monto total de las remuneraciones otorgadas y pagadas en el ejercicio 25.1% c) Desglose del importe de las Remuneraciones conforma a: 1) Remuneración fija y variable 2) Transferida y no transferida 3) Remuneración extraordinaria dividida en prestaciones pecuniarias, acciones e instrumentos vinculados y otros tipos. d) Exposición de los empleados a ajustes implícitos (valor de las acciones o participaciones) y ajustes explícitos (recuperaciones fallidas o reversiones similares o premios ajustados a la baja). 1. Importe total de las remuneraciones transferidas pendientes y retenidas expuestas a ajustes posteriores explícitos o implícitos. 2. Importe total de las reducciones debido a ajustes ex post explícitos.