Sistema de Remuneración

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1 I. Infrmación cualitativa A. Plíticas y prcedimients de remuneración pr perfil de puest 1. Elements de la Remuneración Cmpensación rdinaria: Salari y Prestacines que se trgan al persnal en un mnt fij y en perids regulares de tiemp. Cmpensación variable extrardinaria: Sujeta a ls resultads btenids en un perid definid. Recurss Humans es el respnsable de presentar ls diferentes prgramas que serán cnsiderads a trgar a ls diferentes segments de la rganización, previa autrización de la Dirección General. Tds ls prgramas de cmpensación variable que serán presentads para autrización del cmité de remuneracines, deberán bservar l que establece la nrma: Sujets de aplicación Riesgs asumids pr ls sujets de aplicación Ajuste al pag de la cmpensación variable en cas de materialización de ls riesgs. Ls puests que tienen asciada la cmpensación variable sn: Directr General Directres de Negci Directres de Sprte Subdirectres de Negci Subdirectres de Sprte Ejecutivs de Prmción que tienen bjetivs de ventas y clcación La cmpensación variable está en función de la cmpsición de las, para las áreas de Negci y las áreas de sprte están estructuradas de la siguiente frma: Metas cuantitativas Pág. 1

2 Metas cualitativas En relación a las cuantitativas: Para las áreas de Negci, se tienen definidas asciadas al cumplimient de las ventas, margen, sald prmedi, cartera vencida, tasas, plazs y facturación Para las áreas de sprte, se tienen asciadas al cumplimient de planes de trabaj, pryects específics, prgramas y mdels. En relación a las cualitativas Se tienen cnsiderads bjetivs cm: Calidad, niveles de servici, satisfacción de clientes, certificación y capacitación de la red, calidad en la integración de expedientes e integración de la red. B. Infrmación relativa al Cmité de Remuneración 1. Cnfrmación del Cmité de Remuneracines 7 integrantes: 1 Cnsejer independiente miembr del Cnsej de Administración (Presidente). 1 miembr del Cnsej de Administración 4 pr función (Riesgs, Auditr Intern, RH y Planeación y presupuest) y, 1 Especialista de Recurss Humans de un accinista El cmité de Remuneración dentr de sus principales funcines tiene la respnsabilidad de: Aprbar: Prgramas de cmpensación extrardinaris Prpner: Plíticas y prcedimients de remuneración extrardinaria Lineamients para elabrar ls prgramas de cmpensación Implementar y mantener El Sistema de Remuneracines Cuidar las diferencias entre unidades administrativas, cntrl y negci Validar ls riesgs inherentes a las actividades realizadas Pág. 2

3 Infrmar: A través de Recurss Humans las plíticas y prcedimients de remuneración Cntratar: Cuand se cnsidere necesari cnsultres externs para diseñar esquemas de remuneración 2. Alcance de la plítica de remuneracines El Sistema de Remuneración aplica a ls empleads de las diferentes unidades administrativas tant de sprte cm de negci y es para aquells cupantes de puests que estén incluids en ls prgramas de cmpensación extrardinaria variable que tengan asciad el cumplimient de y bjetivs autrizads pr el Cmité de Remuneracines. 4. Tips de empleads cnsiderads cm tmadres de riesg y sus directivs DIRECCIÓN TIPO UNIDAD TIPO RIESGO POLÍTICA REMUNERACIÓN PERSONAL Dirección General Administración Mercad Liquidez 1 Sistemas y Operacines Prduct Captación Prmción anual de 9 Prmción Empresarial Prmción anual de 8 Desarrlladres de Vivienda Prmción anual de 25 Intermediaris Financiers N Bancaris Prmción anual de 4 Operación 4 Jurídic Jurídic Finanzas Administración Mercad Liquidez Auditría y Cntrl Cntrl Riesgs Recurss Humans y Prcess Administración 2 Administración de Cartera Administración 7 Pág.

4 C. Estructura Prces de Remuneracines Objetiv 1. El Sistema de Remuneracines que prmueve la atracción y retención del talent dentr de un marc de cmpetitividad externa y equidad interna dentr de las capacidades, liquidez y slvencia de la institución. 2. El 27 de febrer de 2017 se llevó a cab la última revisión al sistema de remuneracines y dentr del principal asunt fue el reprte dnde n se materializan riesgs asciads a la cmpensación variable.. La estructura de cmpensación de las áreas de cntrl n está ligada a lgrs de negci tienen cuantitativas que están ligadas a pryects y prgramas específics de cada una de sus áreas de respnsabilidad. Así mism cuentan cn cualitativas de apeg a prcess, calidad, capacitación y/ certificación. D. Descripción de las frmas en las que se relacinan ls riesgs actuales y futurs 1. La evaluación es pr unidad de negci respect al impact en la expsición al riesg y las medidas a tmar en cas de materialización de riesgs. Riesgs que se cnsideran al aplicar medidas de remuneración Liquidez Mercad 2. Naturaleza y tip de medidas para cnsiderar ls riesgs Ls factres que determinan el grad de riesg que impactan psitivamente negativamente el lgr de las. Factres Psitivs Ingress Calidad de activs Retención y atracción de clientes Diversificación Eficiencia Factres Negativs Incidencias events de pérdida Pág. 4

5 Deterir de cartera Increment en csts regulatris Cncentración Alts csts de fnde. Frmas en que estas medidas afectan a la remuneración Se establecen parámetrs para identificar la gravedad que sn tmads en cuenta para la asignación final de remuneracines y el pag se sustenta en una evaluación de las y bjetivs de cada una de las unidades administrativas y se tienen cualitativas y cuantitativas. E. Vinculación del rendimient de la institución cn ls niveles de remuneración 1. Dentr de ls principales parámetrs de rendimient para la institución tenems indicadres de utilidad, sald prmedi, margen, tasas, índice de cartera vencida etc. 2. Criteris para la evaluación de individuales La mecánica de cmpensación actual es la siguiente: El mdel de cmpensación variable prvee lineamients para ajustar las remuneracines en función del cumplimient de y ls cambis de estrategia del Banc y ests sn presentads a la Dirección general y psterirmente al cmité de remuneracines.. En la institución ns hems apegad a las plíticas antes descritas y en cas de existir ajustes ns guiaríams cn ls mecanisms autrizads para retener, pspner anular el pag, en cas que la empresa enfrente situacines anrmales en cuant a rentabilidad, slvencia liquidez se refiere. 4. N se han presentad cambis en las medidas de remuneración. F. Frma en que se ajustan las rem uneracines pr rendimients a larg plaz Pág. 5

6 N aplica G. Descripción de las diferentes frmas de remuneración variable utilizadas y justificación de tales frmas N aplica H. Infrmación cuantitativa Númer Prcentaje a) Númer de reunines del Cmité de Remuneracines durante el ejercici 7 N/A b) Númer de empleads que recibiern una remuneración extrardinaria 29 N/A 1) Númer y mnt ttal de bns garantizads 0 0% 2) Númer e imprte de ls premis trgads 0 0% ) Númer y mnt ttal de las indemnizacines finiquits % 4) Imprte de las remuneracines extrardinarias pendientes de trgar, desglsadas en efectiv, accines e instruments vinculads y tras frmas 0% Efectiv Accines 0% 0% 5) Mnt ttal de las remuneracines trgadas y pagadas en el ejecici 14% c) Desglse del imprte de las remuneracines cnfrma a: 1) Remuneración fija y variable Remuneración fija: 87.8% Variable: 12.2% 2) Transferida y n transferida Transferida: 0% N transferida: 12.2% ) Remuneración extrardinaria divididas en prestacines pecunarias, accines e instruments vinculads y trs tips Pecunarias: 100% Accines: 0% d) Expsición de ls empleads a ajustes implícits (valr de las accines participacines) y ajustes explícits (recuperacines fallidas reversines similares premis ajustads a la baja) 1) Imprte ttal de las remuneracines transferidas pendientes y retenidas expuestas a ajustes psterires explícits implícits 2) Imprte ttal de las reduccines debid a ajustes ex pst explícits 0% 0% Pág. 6

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