Gestión de Talento Humano. Ing. Mayrita Valle Avendaño Abril 2016

Transcripción

1 Gestión de Talento Humano Ing. Mayrita Valle Avendaño Abril 2016

2 Unidad 1: Las personas Explicar la importancia de las personas en el éxito de las organizaciones. Describir los enfoques de motivación humana. Explicar la influencia de la comunicación en el comportamiento humano y en las organizaciones. Identificar los objetivos y el alcance de la gestión de talento humano

3 Factores de éxito organizacionales Era industrial Era de la información Tamaño de la organización Escala de producción Costos bajos Trato generalizado al personal como recurso Rapidez de respuesta Innovación de productos y servicios Trato personal e individualizado como persona Todas las personas en todos los niveles sean administradores, realicen diagnósticos y den solución a problemas y así su trabajo mejore de manera continua.

4 Cognición Humana La cognición representa lo que las personas saben acerca de si mismas y del ambiente que las rodea. El sistema cognitivo de cada persona comprende sus valores, e influye en el su ambiente físico y social, su estructura fisiológica, sus procesos fisiológicos, sus necesidades y sus experiencias anteriores. Existen dos teorías relacionadas a la Cognición Humana: Teoría de campo de Lewin Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger)

5 Cognición Humana Teoría de campo de Lewin: Explica por qué cada individuo percibe e interpreta de manera diferente un mismo objeto o situación. C=f(P,M) Conducta es el resultado de la interacción entre la persona (características genéticas) y su medio (aprendizaje en su contacto con el medio). Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre se ven motivadas a reducir el conflicto, llamado disonancia. La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implican un proceso de decisión en una persona. Las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad propiamente dicha, sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus conocimientos personales.

6 La naturaleza compleja del hombre Cambios en la tecnología Requerimientos de la familia Programas de capacitación y desarrollo Influencia de colegas Políticas organizacionales Presiones de los superiores Actitudes Emociones Valores Individuo Capacidad de aprendizaje Motivación Cohesión grupal

7 Modelo Básico de Motivación Estímulo (causa) Objetivo Necesidad (deseo) Comportamiento

8 Ciclo Motivacional Equilibrio interno Estímulo o incentivo Necesidad Tensión Comportamiento o acción Satisfacción Equilibrio interno Estímulo o incentivo Necesidad Tensión Barrera Frustración Otro comportamiento derivado Compensación

9 Necesidades Primarias Necesidades Secundarias Jerar quía de las Necesidades humanas según Maslow En caso de Ausencia Puede ser insaciable Sentimientos de inferioridad, dependencia, desamparo, desánimo Falla de adaptación social y a la soledad Incertidumbre Dirige la conducta

10 Jerar quía de las Necesidades humanas según Maslow Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y encaminan hacia el logro de objetivos individuales. Los niveles más elevados de necesidades sólo surgen cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y neutraliza el efecto de las más elevadas. Los niveles más bajos de necesidades tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de vida es elevado.

11 Teoría de los dos factores de Herzberg Factores higiénicos Condiciones de trabajo y comodidad Políticas de la empresa y de la administración Relaciones con el supervisor Competencia técnica del supervisor Salarios Estabilidad en el cargo Relaciones con los colegas Factores motivacionales Delegación de la responsabilidad Libertad de decidir cómo realizar un trabajo Ascensos Utilización plena de las habilidades personales Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos Simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña); Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente). La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores). La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto en general del cargo (factores higiénicos).

12 Comparación de Maslow y Herzberg

13 El modelo contingencial de motivación de Vroom Los factores que determinan en cada individuo la motivación para producir son: Objetivos individuales Fuerza del deseo para alcanzar-objetivos. Expectativas Productividad y objetivos Nivel de Productividad Relación que percibe entre productividad y el logro de sus objetivos individuales. Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad, a medida que cree poder influir en él. Recompensa Expectativas y recompensas Propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un objetivo final (fines). Expectativa Resultado intermedio Resultado final Soy capaz Lo estoy logrando

14 Teoría de la expectativa (Lawler) El dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el compañerismo y la dedicación. El escaso poder de motivación que tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de él han hecho la mayor parte de las organizaciones. Para las personas el dinero es un medio, no un fin; un medio para satisfacer sus necesidades. Si las personas perciben y creen que su desempeño es tan posible como necesario para obtener más dinero, se desempeñarán de la mejor manera posible. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción. Necesidades no satisfechas Creencia de que el dinero satisface necesidades y que para obtener dinero se requiere desempeño Motivación para el desempeño

15 Clima Organizacional El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades Si la motivación es escasa, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad.

16 Comunicación Elementos: Emisor o fuente Transmisor o codificador Canal Receptor o decodificador Destino Barreras: Personales Físicas Semánticas Males de la comunicación: Omisión Distorsión Sobrecarga

17 La Conducta en las organizaciones El hombre es proactivo: Está orientado hacia la actividad, hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. El hombre es social: Participar en organizaciones lo lleva a desarrollarse en compañía de otras personas, donde busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos. El hombre tiene necesidades diversas: Los seres humanos se encuentran motivados por una gran variedad de necesidades. El hombre percibe y evalúa: Selecciona datos, los evalúa en función de sus propias experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores. El hombre piensa y elige: Elige, desarrolla y ejecuta planes de comportamiento para luchar con los estímulos que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales. El hombre posee capacidad limitada de respuesta: Las características personales son limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad intelectual como la física están sujetas a limitaciones.

18 Capital Humano nueva era de los recursos humanos El trabajo es cada vez menos físico y muscular, y se ha vuelto más cerebral y mental. Las personas se alejan de ser meros artículos (comodines) de las organizaciones y asumen su carácter personal y singular en fundón de las diferencias individuales, garantizando la competitividad organizacional. El trabajo deja de ser individual, solitario y aislado para transformase en una actividad grupal, solidaria y conjunta. Desarrollar talentos es saber aplicarlos para obtener ganancias elevadas de ese precioso capital humano. Líderes democráticos e incentivadores. El desarrollo de las personas es una preocupación holística de la organización. Todo ejecutivo se convirtió en parte de! esfuerzo conjunto para desarrollar continuamente el talento humano.