Integración (Onboarding) de Empleados

Transcripción

1 Integración (Onboarding) de Empleados Muestra Materiales de Entrenamiento Corporativo Todos nuestros productos de entrenamiento son completamente personalizables y son perfectos para talleres de un día y medio. Usted puede fácilmente actualizar el contenido o insertar el suyo propio, haciendo que el entrenamiento sea más relevante para los participantes. Nuestro material es completamente personalizable y está respaldado por una garantía de 90 días de devolución del 100% del dinero, sin preguntas de por medio! Con nuestro courseware de entrenamiento usted podrá: Agregar su nombre y logo (y quitar el nuestro). Agregar su propio contenido para hacer que el entrenamiento sea más relevante para sus clientes (por ejemplo, utilizando ejemplos y estudios de caso que provengan de su misma organización o ciudad). Entrenar a una ilimitada cantidad de usuarios dentro de su organización. No hay Costos Anuales de Renovación. Descargue el material de entrenamiento cuando quiera desde nuestros servidores seguros. Estados Unidos Internacional 73 Greentree Drive, Box # Provost Street, New Glasgow, NS Dover, Delaware Canadá, B2H 2P4 Libre de Costo: Teléfono: Fax: Fax: sales@corporatetrainingmaterials.com sales@corporatetrainingmaterials.com Por cualquier problema técnico o pregunta, puede consultar con nuestro equipo de asistencia support@corporatetrainingmaterials.com Nuestro Catálogo de Productos contiene nuestra colección completa de cursos disponibles y por venir. Por favor, siga este enlace: Revise nuestro Acuerdo de Licencia para contestar cualquier pregunta que pueda tener relacionada a la licencia. Por favor, siga este enlace:

2 ÍNDICE Prefacio... 3 Qué es el Courseware?... 3 Cómo Personalizo Mi Curso?... 3 Materiales Requeridos... 5 Maximizando Su Poder De Entrenamiento... 5 Rompehielos... 7 Rompehielos Dos: Amigos Ciertamente... 8 Ejemplo del Manual de Entrenamiento... 9 Módulo de Muestra: Muestra de la Guía del Instructor Módulo de Muestra: Actividades Hojas de Referencia Rápida Certificado de Terminación Muestra de PowerPoint Índice del Curso Completo... 39

3 Dígamelo y lo olvidaré. Enséñemelo y lo recordaré. Involúcreme y aprenderé. Benjamin Franklin Prefacio Qué es el Courseware? Bienvenido a Materiales de Entrenamiento Corporativo, una experiencia de entrenamiento completamente nueva! prepararse y entrenar! Nuestros paquetes de courseware le ofrecen materiales de entrenamiento de alta calidad, los cuales son editables, amigables con el usuario, educacionales y divertidos. Le proveemos sus materiales, los materiales para los estudiantes, diapositivas de PowerPoint y una hoja de referencia para que los estudiantes lleven a su casa. Solo necesita Lo mejor de todo, nuestros paquetes de courseware fueron creados en Microsoft Office y pueden ser abiertos utilizando cualquier versión de Word y PowerPoint. (La mayoría de los demás procesadores de texto y programas para presentación tienen soporte para estos formatos también). Esto significa que puede personalizar el contenido, agregar su logo, cambiar el esquema de color y fácilmente imprimir y enviar por los materiales de entrenamiento. Cómo Personalizo Mi Curso? Personalizar su curso es fácil. Para editar texto, simplemente hacer click y tipear como haría con cualquier documento. Esto es particularmente conveniente si quiere agregar estadísticas personalizadas para su región, ejemplos especiales para la industria de sus participantes o información adicional. Puede, por supuesto, utilizar todas las otras herramientas que ofrezca su procesador de texto, incluyendo cambios en el formato del texto y las herramientas de edición (como cortar y pegar). Para eliminar módulos, simplemente seleccione el texto y presione Suprimir en su teclado. Luego, navegue a la Tabla de Contenidos, haga click derecho y haga click en Actualizar Campo. Tal vez vea una caja de dialogo, si es así, haga click en Actualizar la tabla completa y presione Aceptar.

4 (También querrá hacer este paso si agrega módulos o mueve alguno de lugar.) Si quiere cambiar la forma en la que se ve el texto, puede darle formato a cualquier porción de texto de la forma que quiera. De todas maneras, para facilitar las cosas, hemos utilizado estilos para que pueda actualizar todo el texto de una vez. Si utiliza Word 97 a 2003, comience haciendo click en el menú Formato seguido por Estilos y Formato. En el Word 2007 y 2010 debajo de la pestaña Inicio, haga click derecho en el estilo que elija y haga click Modificar. Esto hará aparecer la ventana de Modificar Estilo en donde puede establecer sus opciones de estilo preferidas. Por ejemplo, si quisiéramos cambiar el estilo del Título 1, utilizado para los Títulos de los Módulos, esto es lo que deberíamos hacer:

5 Ahora podremos cambiar el formato y este se aplicará a todos los títulos del documento. Para más información en cómo hacer que el Word trabaje para usted, por favor consulte Esenciales del Word 2007 o 2010 de Materiales de Entrenamiento Corporativo. Materiales Requeridos Todos nuestros cursos utilizan rotafolios, papel y marcadores de forma extensiva. (Si lo prefiere, puede en vez utilizar un pizarrón). Recomendamos que cada participante tenga una copia del Manual de Entrenamiento y que revise cada módulo antes de entrenar, para asegurarse tener cualquier material extra requerido. Las hojas de trabajo y los impresos se encuentran incluidos en una carpeta de actividades separada y pueden ser reproducidos y utilizados donde se indique. Si preferiría ahorrar en papel, estas hojas de trabajo son fácilmente transferibles a formato rotafolios, en vez de tener hojas de trabajo individuales. Recomendamos los siguientes materiales adicionales para todos los talleres: Laptop con proyector para las diapositivas de PowerPoint Hojas de referencia rápida para que los estudiantes se lleven a sus casas Cronómetro o reloj (separadas de su laptop) Cinta de papel Hoja en blanco Maximizando Su Poder De Entrenamiento Tenemos una cosa más para usted antes de comenzar. Nuestra compañía está construida para entrenadores, por entrenadores, así que queríamos compartir algunos consejos para ayudarlo a crear una interesante e inolvidable experiencia para sus participantes. Personalícelo. Al personalizar cada curso a sus participantes, encontrará que los resultados mejorarán en gran medida. Utilice ejemplos, casos completos e historias que sean relevantes para el grupo. Identifique si los participantes son extraños entre sí o si trabajan juntos. Personalice el abordaje de manera apropiada. Diferentes personas aprenden de diferentes maneras, así que utilice diferentes tipos de actividades para balancearlo. (Por ejemplo, algunas personas aprenden leyendo, otras

6 aprenden hablando sobre el tema, mientras que otros necesitan un abordaje más práctico. Para más información, recomendamos Experiential Learning de David Kolb.) Hágalo divertido e interactivo. La mayoría de las personas no disfrutan sentarse y escuchar a alguien hablar por horas y horas. Utilice los consejos en este libro y su propia experiencia para mantener a los participantes interesados. Mezcle las actividades para incluir trabajo individual, trabajo en pequeños grupos, discusiones de grupos grandes y mini-lecciones. Hágalo relevante. Los participantes son mucho más receptivos al aprendizaje si entienden por qué están aprendiendo y cómo pueden aplicarlo en sus vidas diarias. Más importante, quieren saber cómo el aprendizaje los beneficiará y hará sus vidas más fáciles. Tome cada oportunidad para conectar lo que enseña con el mundo real. Mantenga una mente abierta. Muchos entrenadores encuentran que aprenden algo nuevo cada vez que enseñan un taller. Si entra a una sesión de entrenamiento con esa actitud, encontrará que puede haber una increíble vía doble de información entre el entrenador y los entrenados. Disfrútelo, aprenda de ello y sáquele el provecho máximo a sus talleres. Y ahora, Hora de comenzar el entrenamiento!

7 Rompehielos Cada curso es provisto con una amplia selección de Rompehielos interactivos. El entrenador puede utilizar un Rompehielos para facilitar el comienzo del curso, dado que ayudan a romper el hielo con los participantes. Si los participantes no se conocen, un rompehielos es una excelente forma de presentar a todos entre sí. Si los participantes se conocen, los mismos pueden igualmente ayudar a aligerar el ambiente y comenzar la sesión de entrenamiento de un modo positivo. Debajo encontrará uno de los rompehielos que puede utilizar, proveniente de la carpeta de Rompehielos.

8 Rompehielos Dos: Amigos Ciertamente Propósito Lograr que los participantes circulen y se conozcan entre sí Materiales Requeridos Una tarjeta con el nombre de cada participante Marcadores Preparación Haz que los participantes llenen la tarjeta con su nombre. Luego, pídele a los participantes que se paren hombro a hombro formando un círculo. Deberían apoyar su tarjeta en sus pies. Pueden luego dar un paso atrás. Tú, como facilitador, deberías pararte en el medio del círculo. Actividad Explica que hay menos lugares que personas en el grupo, dado que tú te encuentras en el medio y participas. Dirás una frase que se aplique a ti y cualquier persona a la cual esa frase se le aplique debe encontrar otro lugar en el círculo. Ejemplos: Amigos que tienen gatos en su casa Amigos que están vestidos de azul Amigos a los que no les gusta el helado La persona que sobra debe pararse en el centro y decir la frase. Las reglas: No te puedes mover inmediatamente a la izquierda, o de vuelta a tu lugar. Seamos adultos: sin patear, golpear, revisar el cuerpo, etc. Juega algunas rondas hasta que todos hayan tenido la oportunidad de circular.

9 Ejemplo del Manual de Entrenamiento En las siguientes páginas encontrará un módulo de muestra de nuestros Manuales de Entrenamiento. Cada uno de nuestros cursos contiene doce módulos, y cada módulo contiene de tres a cinco lecciones. El mismo tiene igual formato y contiene el mismo material que la Guía del Instructor, la cual mostraremos después de la muestra del Manual de Entrenamiento, pero no contiene el cuadro de Planeamiento de la Lección, el cual asiste al entrenador durante el entrenamiento. El manual de entrenamiento puede ser actualizado, editado o personalizado con facilidad para agregar el nombre de su negocio y el logo de su compañía o la de los clientes. Este le provee a cada participante una copia del material para que puedan seguir al instructor.

10 El empleador generalmente obtiene al empleado que merece. Walter Gilbey Módulo de Muestra: Propósitos del Onboarding El propósito del onboarding es ayudar a los nuevos empleados en su transición hacia los roles que ocupen en la compañía. Cuando es utilizado correctamente, el onboarding aliviará el estrés al mismo tiempo que mejorará la cultura de la organización. Los empleados que comienzan bien son más propensos a quedarse en la compañía en el largo plazo. Esto reducirá las rotaciones y ahorrará dinero en contrataciones y costos de entrenamiento.

11 Costo Inicial Contratar nuevos empleados es costoso. Además de los costos de reclutamiento y salario, hay una cierta cantidad de costos iniciales asociados a los nuevos empleados. Costos: Salario: Esto es acordado sobre el pago. Beneficios: Esto incluye el seguro, las pagas por vacaciones, los beneficios legales, los pagos suplementarios y la jubilación. Esto es aproximadamente del.02 al.04 por ciento del salario. Costos varios: Estos son los costos de entrenamiento, alquiler, equipamiento, etc. Esto puede implicar del.05 al 1.3 por ciento del salario. El onboarding puede reducir los costos varios familiarizando a los empleados con su posición rápidamente.

12 Ansiedad Las personas naturalmente experimentan ansiedad cuando se encuentran en nuevas situaciones. Empezar en un nuevo trabajo automáticamente genera estrés. Hay estrés al aprender un nuevo trabajo y encajar con la cultura de la compañía. Los empleados que no son orientados apropiadamente, tanto en su trabajo como en su entorno, se mantendrán en un estado de ansiedad y estrés. El estrés excesivo dificultará el desempeño y aumentará las rotaciones en la compañía.

13 Rotación de Empleados Las rotaciones de empleados son inconvenientes y costosos. Reemplazar empleados calificados implica más costos que solo los del onboarding. Hay una cierta cantidad de factores a considerar cuando se calcula el costo de reemplazar un empleado. Factores: Costos de salida: Esto incluye papeleo, entrevistas de salida, conocimiento, contactos, beneficios, etc. Costos por ausencia: Una compañía pierde dinero relacionado con la productividad, disrupciones y posible tiempo extra. Costos por ausencia: Los costos de publicitar, reclutar y revisar candidatos pueden ser elevados. Costos de onboarding: El costo asociado con el proceso de contratación. Hay algunas formas muy específicas para calcular las rotaciones. Sin embargo, un método básico es estimar del 50 al 200 por ciento del salario individual.

14 Expectativas Realistas Es importante informarle a los empleados acerca de las expectativas que se tienen de ellos desde el principio de su asociación con la organización. Estas expectativas deben ser realistas. No informarle todas las expectativas a los empleados o tener expectativas poco realistas, obstaculizarán su desempeño. Expectativas: Expectativas de la compañía: La visión y misión de la compañía. Políticas y procedimientos: Las políticas y procedimientos de la compañía que todos deben seguir. Pautas e indicaciones básicas: Reglas y lineamientos informales Descripción del puesto: Expectativas, entrenamiento y procedimientos de evaluación del trabajo del individuo.

15 Estudio de un Caso Una pequeña firma de publicaciones tuvo una alta tasa de rotaciones (75%). La mayoría de los empleados se fueron en menos de un año y muy pocos empleados duraron cinco años. La compañía pagaba bien, pero las personas no se quedaban por mucho tiempo. Eventualmente, el costo de las rotaciones comenzó a cortar las ganancias de la organización significativamente. Un consultante fue contratado para examinar el problema. A la compañía le faltaban ciertos procedimientos básicos. No había orientación ni proceso de onboarding. Los nuevos empleados eran contratados y puestos a trabajar sin entrenamiento básico. El CEO asumía que los empleados existentes les demostrarían qué hacer a los nuevos empleados, pero estos estaban demasiado ocupados con su trabajo. Los nuevos empleados eran regañados por su baja productividad y la mayoría se iba en busca de puestos menos estresantes. Implementando una estrategia simple de onboarding se bajaron las rotaciones un 55% en un año.

16 Módulo Dos: Preguntas de Revisión 1. Cuál de los siguientes no es un beneficio? a) Seguro b) Paga en vacaciones c) Beneficios legales d) Entrenamiento 2. Cuál de los siguientes no es un Costo Vario? a) Entrenamiento b) Equipamiento c) Jubilación d) Alquiler 3. Los empleados deben ser orientados en sus trabajos y en su. a) Entorno b) Localización c) Requerimiento d) Área 4. Cuál es el efecto que el estrés tiene en el desempeño? a) Aumenta la productividad b) Dificulta el desempeño c) No tiene ningún efecto d) Aumenta las metas 5. Cuál de los siguientes es un costo de salida? a) Productividad b) Contactos c) Publicidad d) Revisión 6. Cuál de los siguientes es un costo de reclutamiento? a) Disrupción b) Productividad c) Publicidad d) Tiempo extra

17 7. Las expectativas que no son explicadas o son dificultan el desempeño. a) Poco realistas b) Medibles c) Posibles d) Miden el factor tiempo 8. Cuál de las siguientes opciones no forma parte de la descripción del puesto? a) Entrenamiento b) Evaluación c) Expectativas d) Visión 9. Cuál fue el porcentaje de rotaciones inicial? a) 55% b) 20% c) 75% d) 25% 10. Cuál fue el porcentaje de rotaciones después del onboarding? a) 55% b) 20% c) 75% d) 25%

18 Muestra de la Guía del Instructor En las siguientes páginas hay un módulo de muestra de nuestra Guía del Instructor. Le provee al instructor una copia del material y un cuadro de Planeamiento de la Lección. Cada Guía del Instructor y Manual de Entrenamiento tienen el mismo contenido. Difieren en que la Guía del Instructor está personalizada en torno al entrenador, mientras que el Manual de Entrenamiento está orientado al participante. El beneficio clave para el entrenador es el cuadro de Planeamiento de la Lección. El cuadro de Planeamiento de la Lección da un tiempo estimado para completar la lección, los materiales necesarios para la lección, actividades recomendadas y puntos adicionales que darán asistencia a medida que se propicia la lección, como pueden ser Historias para Compartir y Concejos para Presentar la Información.

19 El empleador generalmente obtiene al empleado que merece. Walter Gilbey Módulo de Muestra: Propósitos del Onboarding El propósito del onboarding es ayudar a los nuevos empleados en su transición hacia los roles que ocupen en la compañía. Cuando es utilizado correctamente, el onboarding aliviará el estrés al mismo tiempo que mejorará la cultura de la organización. Los empleados que comienzan bien son más propensos a quedarse en la compañía en el largo plazo. Esto reducirá las rotaciones y ahorrará dinero en contrataciones y costos de entrenamiento.

20 Costo Inicial Contratar nuevos empleados es costoso. Además de los costos de reclutamiento y salario, hay una cierta cantidad de costos iniciales asociados a los nuevos empleados. Costos: Salario: Esto es acordado sobre el pago. Beneficios: Esto incluye el seguro, las pagas por vacaciones, los beneficios legales, los pagos suplementarios y la jubilación. Esto es aproximadamente del.02 al.04 por ciento del salario. Costos varios: Estos son los costos de entrenamiento, alquiler, equipamiento, etc. Esto puede implicar del.05 al 1.3 por ciento del salario. El onboarding puede reducir los costos varios familiarizando a los empleados con su posición rápidamente. Tiempo Estimado Objetivo del Apartado Resumen del Apartado Materiales Requeridos Planilla de Control Actividad Recomendada Historias Para Compartir Consejos para Presentar la Información Preguntas de Revisión 10 minutos Explicar los costos iniciales de los empleados. Costo Inicial Calcular el costo inicial de un empleado. Hoja de Trabajo Uno: Inicio Ninguna Completar la hoja de trabajo individualmente. Discutir las respuestas con el resto de la clase. Ninguna Para la discusión puede que quiera incluir una calculadora y separar a los estudiantes en grupos pequeños. Qué se incluye en el costo inicial?

21 Ansiedad Las personas naturalmente experimentan ansiedad cuando se encuentran en nuevas situaciones. Empezar en un nuevo trabajo automáticamente genera estrés. Hay estrés al aprender un nuevo trabajo y encajar con la cultura de la compañía. Los empleados que no son orientados apropiadamente, tanto en su trabajo como en su entorno, se mantendrán en un estado de ansiedad y estrés. El estrés excesivo dificultará el desempeño y aumentará las rotaciones en la compañía. Tiempo Estimado Objetivo del Apartado Resumen del Apartado Materiales Requeridos Planilla de Control Actividad Recomendada Historias Para Compartir Consejos para Presentar la Información Preguntas de Revisión 5 minutos Explorar la ansiedad Ansiedad Hablar acerca de la ansiedad producida por un nuevo empleo. Rotafolios/Marcador Ninguna Hacer que los participantes hablen acerca de las experiencias que hayan tenido con nuevos empleos. Hacer una lista de formas en las que las compañías hayan abordado o no el problema de la ansiedad. Compartir experiencias personales relevantes que se relacionen con tener un nuevo empleo. Animar a todos a participar. Cuál es la reacción natural al cambio?

22 Rotación de Empleados Las rotaciones de empleados son inconvenientes y costosos. Reemplazar empleados calificados implica más costos que solo los del onboarding. Hay una cierta cantidad de factores a considerar cuando se calcula el costo de reemplazar un empleado. Factores: Costos de salida: Esto incluye papeleo, entrevistas de salida, conocimiento, contactos, beneficios, etc. Costos por ausencia: Una compañía pierde dinero relacionado con la productividad, disrupciones y posible tiempo extra. Costos por ausencia: Los costos de publicitar, reclutar y revisar candidatos pueden ser elevados. Costos de onboarding: El costo asociado con el proceso de contratación. Hay algunas formas muy específicas para calcular las rotaciones. Sin embargo, un método básico es estimar del 50 al 200 por ciento del salario individual. Tiempo Estimado Objetivo del Apartado Resumen del Apartado Materiales Requeridos Planilla de Control Actividad Recomendada Historias Para Compartir Consejos para Presentar la Información 10 minutos Explorar las rotaciones. Rotación de Empleados Delinear el costo de las rotaciones. Hoja de Trabajo Dos: Rotaciones Ninguna Completar la hoja de trabajo individualmente. Discutir las respuestas con el resto de la clase. Puede que quiera enseñar una calculadora de rotaciones online como la que se encuentra en el link de aquí abajo, para que los participantes puedan hacer estimaciones más certeras por sí mismos. Puede saltear la discusión en clase para ahorrar tiempo.

23 Preguntas de Revisión Cuáles son los factores que contribuyen en los costos por rotaciones?

24 Expectativas Realistas Es importante informarle a los empleados acerca de las expectativas que se tienen de ellos desde el principio de su asociación con la organización. Estas expectativas deben ser realistas. No informarle todas las expectativas a los empleados o tener expectativas poco realistas, obstaculizarán su desempeño. Expectativas: Expectativas de la compañía: La visión y misión de la compañía. Políticas y procedimientos: Las políticas y procedimientos de la compañía que todos deben seguir. Pautas e indicaciones básicas: Reglas y lineamientos informales Descripción del puesto: Expectativas, entrenamiento y procedimientos de evaluación del trabajo del individuo. Tiempo Estimado Objetivo del Apartado Resumen del Apartado Materiales Requeridos Planilla de Control Actividad Recomendada Historias Para Compartir Consejos para Presentar la Información Preguntas de Revisión 10 minutos Delinear las expectativas. Expectativas Realistas Entender que las expectativas deben ser comunicadas. Rotafolios/Marcador Ninguna Crear una lista de expectativas en grupo. Asegurarse de incluir una para cada encabezado y que las expectativas sean realistas. Escribir estas metas en el rotafolios. Compartir una historia personal acerca de expectativas poco realistas. Animar a todos a participar. Qué es la expectativa de una compañía?

25 Estudio de un Caso Una pequeña firma de publicaciones tuvo una alta tasa de rotaciones (75%). La mayoría de los empleados se fueron en menos de un año y muy pocos empleados duraron cinco años. La compañía pagaba bien, pero las personas no se quedaban por mucho tiempo. Eventualmente, el costo de las rotaciones comenzó a cortar las ganancias de la organización significativamente. Un consultante fue contratado para examinar el problema. A la compañía le faltaban ciertos procedimientos básicos. No había orientación ni proceso de onboarding. Los nuevos empleados eran contratados y puestos a trabajar sin entrenamiento básico. El CEO asumía que los empleados existentes les demostrarían qué hacer a los nuevos empleados, pero estos estaban demasiado ocupados con su trabajo. Los nuevos empleados eran regañados por su baja productividad y la mayoría se iba en busca de puestos menos estresantes. Implementando una estrategia simple de onboarding se bajaron las rotaciones un 55% en un año. Tiempo Estimado Objetivo del Apartado Resumen del Apartado Materiales Requeridos Planilla de Control Actividad Recomendada Historias Para Compartir Consejos para Presentar la Información Preguntas de Revisión 5 minutos Delinear el estudio de un caso acerca de las rotaciones. Estudio de un Caso Hablar acerca de las rotaciones y la ansiedad. Ninguna Ninguna Discutir los resultados del caso estudiado. Por qué se iban los empleados? Compartir una historia personal que sea relevante. Animar a todos a participar. Qué entrenamiento se les daba a los empleados?

26 Módulo Dos: Preguntas de Revisión 1. Cuál de los siguientes no es un beneficio? a) Seguro b) Paga en vacaciones c) Beneficios legales d) Entrenamiento El Entrenamiento es un Costo Vario. Las otras respuestas son costos de beneficios. 2. Cuál de los siguientes no es un Costo Vario? a) Entrenamiento b) Equipamiento c) Jubilación d) Alquiler La jubilación es un beneficio. Las otras respuestas son costos varios. 3. Los empleados deben ser orientados en sus trabajos y en su. a) Entorno b) Localización c) Requerimiento d) Área Los empleados deben ser orientados en sus trabajos y su entorno. Las personas necesitan sentirse cómodas en su lugar de trabajo y con sus compañeros. 4. Cuál es el efecto que el estrés tiene en el desempeño? a) Aumenta la productividad b) Dificulta el desempeño c) No tiene ningún efecto d) Aumenta las metas El estrés puede dificultar el desempeño y disminuir la productividad. También aumentará las rotaciones.

27 5. Cuál de los siguientes es un costo de salida? a) Productividad b) Contactos c) Publicidad d) Revisión Los empleados que dejan la compañía se llevan a sus contactos con ellos. Este es un costo de salida. 6. Cuál de los siguientes es un costo de reclutamiento? a) Disrupción b) Productividad c) Publicidad d) Tiempo extra La publicidad es un costo de reclutamiento. Las otras respuestas son costos por ausencias. 7. Las expectativas que no son explicadas o son dificultan el desempeño. a) Poco realistas b) Medibles c) Posibles d) Miden el factor tiempo Las expectativas que no son explicadas o son poco realistas dificultan el desempeño. Las otras respuestas se aplican a las metas. 8. Cuál de las siguientes opciones no forma parte de la descripción del puesto? a) Entrenamiento b) Evaluación c) Expectativas d) Visión La visión es parte de las expectativas de la compañía. Las otras respuestas se relacionan con la descripción del puesto.

28 9. Cuál fue el porcentaje de rotaciones inicial? a) 55% b) 20% c) 75% d) 25% El porcentaje de rotaciones inicial fue de 75%. Esto recortó las ganancias de la compañía. 10. Cuál fue el porcentaje de rotaciones después del onboarding? a) 55% b) 20% c) 75% d) 25% Las rotaciones disminuyeron un 55%. Substrayendo esto del 75% nos queda un 20%.

29 Actividades Durante cada lección puede utilizarse una Hoja de Trabajo o un Impreso para ayudar a presentar el material. Si una lección requiere una Hoja de Trabajo o un Impreso, esto estará marcado en el cuadro de Planeamiento de la Lección, en la sección de Materiales Requeridos. El entrenador puede utilizar la carpeta de Actividades para obtener el material correspondiente y proveerle dicho material a sus participantes. Estos se encuentran en archivos de Word por separado y pueden editarse y personalizarse fácilmente. Aquí debajo encontrará las Hojas de Trabajo o Impresos que se utilizan durante el entrenamiento de la lección que acabamos de ver. Estos se encuentran en la carpeta de Actividades y pueden fácilmente ser impresos y editados para los participantes.

30 Hoja de Trabajo de Muestra: Inicio Calcular los costos de inicio de un empleado utilizando la estimación alta y la estimación baja que se encuentra en el módulo. Baja: Salario: $30,000 Beneficios: Varios: Total: Alta: Salario: $30,000 Beneficios: Varios: Total:

31 Hojas de Referencia Rápida Aquí debajo hay un ejemplo de nuestras Hojas de Referencia Rápida. Estas se utilizan para proveerle a los participantes una referencia de rápido acceso una vez que el curso se ha completado. Las mismas pueden ser editadas por el entrenador para que provean el material que se considere más importante. Son un método a través del cual los participantes pueden mirar hacia atrás y referirse al material en una fecha posterior. También son muy útiles como folleto del taller cuando los mismos tengan su marca. Que un participante se lleve una Hoja de Referencia Rápida provee un excelente método para promocionar futuros trabajos.

32 Integración (Onboarding)de Empleados Qué es el Onboarding? El onboarding no es fácil de definir. Algunas organizaciones lo limitan a un simple proceso de orientación. Otras van más allá e incluyen la cultura de la compañía. Sin embargo, el onboarding es mucho más que esto. El onboarding es un método sistemático que le permite a los empleadores contratar a los mejores empleados y alinearlos con la visión de la compañía. También les proveerá las herramientas necesarias a los empleados, los ayudará a asimilarlas y acelerará su proceso de entrenamiento. Aspectos que afecta el Onboarding: Contratación Alineación con los estándares de la compañía Adaptar a los empleados utilizando herramientas Asimilación cultural Entrenamiento acelerado Hacer que los Empleados Se Sientan en Casa Al contratar a nuevos empleados, no basta con simplemente acompañarlos a dar una vuelta por la oficina, darles algo de papeleo y pedirles que lean manuales. Debe hacerlos sentir bienvenidos para aliviar la ansiedad y ayudarlos a aclimatarse. Formas para hacer que los empleados se sientan bienvenidos: Contactar a los empleados después de que él o ella haya sido contratado/a: Esto puede llevarse a cabo con una carta de bienvenida o una llamada telefónica. Mandar la información con anticipación: Enviar el manual y papeleo que deba ser completado con anticipación. Elegir un mentor: Asignar a alguien para que sea el mentor del nuevo empleado. Prepararse para el primer día: Dejar todo listo para que el nuevo empleado comience a trabajar el primer día. Hacer que el nuevo empleado conozca gente el primer día: Los nuevos empleados deberían involucrarse con sus supervisores y mentores desde el primer día. Programar un almuerzo: Programar un almuerzo con los compañeros de trabajo para presentar al nuevo empleado. La Importancia del Onboarding Los empleados normalmente dejan de ser un costo veinte semanas después de comenzar en un empleo. Esto significa que su productividad es igual a lo que la compañía ha invertido en ellos. Ellos comienzan a generarle un valor mayor a la organización a medida que pasa el tiempo. El onboarding puede disminuir la cantidad de tiempo que le toma a un empleado volverse rentable una vez que ya ha sido contratado. Esto es logrado en un nivel funcional y en un nivel social. Las compañías muchas veces se enfocan en el nivel funcional a costas del social. Esto puede abrumar a los empleados y dejarles una sensación de incertidumbre acerca de a quién recurrir cuando requieran ayuda. Ejemplos: Nivel funcional: Expectativas, entrenamiento, políticas, procedimientos, etc. Nivel social: Redes, mentores, relaciones. Corporate Training Materials

33 Certificado de Terminación Todos los cursos tienen un Certificado de Terminación en donde los participantes obtienen un reconocimiento por completar el curso. El mismo provee un registro de su asistencia y un reconocimiento de su participación en el taller.

34 CERTIFICADO DE TERMINACIÓN Nombre Ha completado el curso Integración (Onboarding) de Empleados Concedido el dia de,del 20 Nombre y Título del Presentador

35 Muestra de PowerPoint Aquí debajo encontrará una muestra de PowerPoint. Las diapositivas se basan y con creadas a partir del Manual de Entrenamiento. Las diapositivas de PowerPoint son una excelente herramienta que puede ser utilizada mientras se suministra el material; estos ayudan a enfocarse en los puntos importantes de la información presentada durante el entrenamiento.

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39 Índice del Curso Completo Prefacio...5 Qué es el Courseware?... 5 Cómo Personalizo Mi Curso?... 5 Materiales Requeridos... 7 Maximizando Su Poder De Entrenamiento... 8 Módulo Uno: Primeros Pasos...9 Pautas e Indicaciones Básicas... 9 El Estacionamiento Objetivos del Taller Revisión Pre-Tarea Planes de Acción y Evaluaciones Módulo Dos: Propósitos del Onboarding Costo Inicial Ansiedad Rotación de Empleados Expectativas Realistas Estudio de un Caso Módulo Dos: Preguntas de Revisión Módulo Tres: Introducción Qué es el Onboarding? La Importancia del Onboarding Hacer que los Empleados Se Sientan en Casa Planilla de Control Para el Primer Día Estudio de un Caso Módulo Tres: Preguntas de Revisión... 27

40 Módulo Cuatro: Preparación para el Onboarding Profesionalismo Claridad Designando un Mentor Entrenamiento Estudio de un Caso Módulo Cuatro: Preguntas de Revisión Módulo Cinco: Planilla de Control del Onboarding Pre-Llegada Arribo Primera Semana Primer mes Estudio de un Caso Módulo Cinco: Preguntas de Revisión Módulo Seis: Creando un Programa que Involucre Comenzando con el Pie Derecho El Rol de Recursos Humanos El Rol de los Gerentes Características Estudio de un Caso Módulo Seis: Preguntas de Revisión Módulo Siete: Haciendo el Seguimiento con los Nuevos Empleados Ver Cómo Va Todo Seguimiento Estableciendo Programas La Responsabilidad de los Mentores... 60

41 Estudio de un Caso Módulo Siete: Preguntas de Revisión Módulo Ocho: Estableciendo las Expectativas Definiendo los Requisitos Identificando las Oportunidades para la Mejora y el Crecimiento Estableciendo Expectativas de Forma Verbal Póngalo por Escrito Estudio de un Caso Módulo Ocho: Preguntas de Revisión Módulo Nueve: Resiliencia y Flexibilidad Qué es la Resiliencia? Por qué es Importante? Cinco Pasos Qué es la Flexibilidad? Por qué es Importante? Cinco Pasos Estudio de un Caso Módulo Nueve: Preguntas de Revisión Módulo Diez: Asignando Tareas Principios Generales El Abordaje Dictatorial El Abordaje de la Cosecha de Manzanas El Abordaje Colaborativo Estudio de un Caso Módulo Diez: Preguntas de Revisión Módulo Once: Proveyendo Comentarios y Opiniones... 92

42 Características que de los Buenos Comentarios y Opiniones Herramientas para dar Comentarios Comentarios Informales Comentarios Formales Estudio de un Caso Módulo Once: Preguntas de Revisión Módulo Doce: Cierre Palabras de los Sabios Revisar el Estacionamiento Completado de los Planes de Acción y Evaluaciones