GESTIÓN EMPRESARIAL 4. GESTIÓN DE LA INTEGRACIÓN EMPRESARIAL

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1 GESTIÓN EMPRESARIAL 4. GESTIÓN DE LA INTEGRACIÓN EMPRESARIAL 59

2 Uno de los propósitos corporativos de ISAGEN ha sido el convertirse en una empresa de talla mundial. En este sentido, se han hecho esfuerzos para construir una organización sistémica, adaptativa e inteligente que busca su desarrollo sostenible y el de sus grupos de interés. El proceso Gestión de la Integración Empresarial orientó su gestión en el diseño e implementación de prácticas empresariales que apoyan la construcción de una empresa habilitada para afrontar los desafíos actuales y futuros con un sentido de Responsabilidad Empresarial. Las acciones estuvieron enfocadas en: i) El Modelo de Gestión empresarial, ii) El Modelo Integral de Gestión Humana, iii) La información como activo estratégico y iv) El ambiente de trabajo. A continuación se presentan los principales logros y retos que surgen a partir la gestión realizada durante el Modelo de Gestión Empresarial Apropiación del Modelo de Gestión El Modelo de Gestión empresarial contiene las directrices de actuación de ISAGEN. En él se establecen los principios, valores, fundamentos empresariales y la organización del trabajo requeridos para lograr los objetivos de la Empresa. Para que las declaraciones empresariales fueran una realidad en el actuar de todos los trabajadores, se realizaron más de 20 talleres de reconocimiento del Modelo de Gestión empresarial. Estos contaron con la participación del 94,43% de los trabajadores, quienes validaron la importancia de las declaraciones incluidas en el Modelo. Los talleres posibilitaron la comprensión y apropiación del Modelo por parte de los participantes y fortalecieron la cultura empresarial. Certificados de los sistemas de gestión Como resultado de las auditorías de seguimiento realizadas por el ICONTEC, ISAGEN conservó los certificados del Sistema de Gestión de la Calidad bajo la Norma ISO 9001 versión 2000 y del Sistema de Gestión Ambiental bajo la Norma ISO versión Asimismo, se terminó la implementación del Sistema en Seguridad y Salud Ocupacional bajo la Norma OHSAS versión 1999, el cual se someterá a certificación por parte del ICONTEC en el primer semestre de Responsabilidad Empresarial y Gestión Ambiental Los esfuerzos que ISAGEN ha realizado para tener un desarrollo sostenible de la mano de sus grupos de interés fueron reconocidos al ser galardonada con el Primer Premio ANDESCO 60 ISAGEN S.A. E.S.P. INFORME ANUAL 2006

3 a la Responsabilidad Empresarial en la categoría Empresa Grande. ISAGEN evidenció que tiene incorporados criterios de Responsabilidad Empresarial en su estrategia y operaciones y que los ha puesto en práctica de manera coherente y sostenida. Igualmente, la Compañía fue distinguida por ANDESCO como la empresa de servicios públicos con mejor gestión ambiental a nivel nacional. Cultura centrada en valores Para el año 2006 se definieron varias estrategias para la movilización de la cultura centrada en valores: 1. En diversos talleres, que contaron con la participación voluntaria del 89% de los trabajadores, se elaboró la Declaración de Comportamientos Éticos. Esta será una guía en la cual se detallará el marco ético en el que ISAGEN y sus trabajadores establecerán sus relaciones laborales, personales e institucionales. Los objetivos de la Declaración de Comportamientos Éticos son: a. Contar en forma explícita con lineamientos éticos claros, compartidos y coherentes que permitan hacer verificables los comportamientos en el trabajo. b. Dar mayor claridad sobre las conductas esperadas y deseables en materia de ética. c. Facilitar la puesta en práctica de los comportamientos éticos identificados para fortalecer la cultura organizacional. Es de resaltar que esta Declaración de Comportamientos Éticos fue resultado de la elaboración conjunta por parte de la mayoría de los trabajadores y no un código redactado por la Empresa. En el 2007 se hará su lanzamiento y se conformará el Comité de Ética, organismo que se encargará de promoverla y actualizarla cuando sea necesario. 2. ISAGEN ha desarrollado una estrategia que busca movilizar valores a través de los proyectos corporativos. En el 2006 se escogieron seis proyectos, los cuales a través de 43 acciones, contribuyeron al avance de las diferentes etapas de la cultura centrada en valores. 3. En el 2006 se iniciaron una serie de campañas que buscan incentivar aquellas conductas individuales y corporativas que fortalecen los valores de ISAGEN. El primer valor sobre el que se trabajó fue el respeto, promoviendo la práctica de comportamientos y actitudes que lo representan, como: la puntualidad, la tolerancia, la apertura, la pluralidad, la solidaridad y la amabilidad. Modelo Integral de Gestión Humana En el año 2006 se inició la implementación del Modelo Integral de Gestión Humana, el cual había sido actualizado en el 2005 para responder a las necesidades de los trabajadores, a los objetivos estratégicos y a las expectativas de la Organización frente a las tendencias del entorno en materia de gestión humana. El Modelo parte de la definición del trabajador como un socio de valor, es decir, se reconoce como un portador de competencias que al ser desplegadas en el contexto del trabajo, contribuyen a la creación de valor. ISAGEN retribuye al trabajador esta creación de valor tanto de ISAGEN S.A. E.S.P. INFORME ANUAL

4 manera económica, como no económica, al establecer condiciones que facilitan su desarrollo integral. El desarrollo del Modelo avanzó con las siguientes acciones: 1. Se escogieron las competencias organizacionales que deben poseer todos los trabajadores de ISAGEN. Asimismo, se definieron cuáles son las competencias específicas de los cargos críticos de la Compañía. 2. Se diagnosticó el estado actual de las competencias de los trabajadores. 3. Se inició la elaboración de los planes de desarrollo para que todos los trabajadores alcancen el nivel de competencias requerido por su cargo. 4. Se definió la nueva política de compensación total. 5. Se continuaron desarrollando las diferentes estrategias de gestión del conocimiento. Las acciones más importantes en materia de gestión humana durante el 2006 fueron: Compensación total Mediante la política de compensación total, ISAGEN estandarizó los criterios y herramientas que permiten una adecuada administración de la compensación. A través de ella se remunerará tanto el desempeño individual, como los resultados empresariales. La política de compensación total está conformada por los siguientes elementos: POLÍTICA DE COMPENSACIÓN TOTAL Compensación fija + Compensación variable Se actualiza de acuerdo con los contratos colectivos. Remunera el aporte individual. Movilizada por el desempeño individual. Genera cultura de desarrollo y despliegue de competencias. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Remunera el logro de resultados empresariales colectivos. Aplica a todos los trabajadores. Combina matrices de indicadores. De otro lado, para los directivos de la Empresa se implementó un mecanismo de transición entre el régimen de salario ordinario y el régimen integral, respetando los derechos adquiridos por los trabajadores en los contratos colectivos. Esta transición se aplicó a 30 directivos. Gestión del conocimiento La gestión del conocimiento busca incorporar el conocimiento requerido para el logro de los objetivos empresariales y facilitar la transferencia de este conocimiento al interior de la Organización. Se desarrolla por medio de varias estrategias: aprender en el hacer, asistencia a eventos externos, escuelas de aprendizaje y programas de educación formal. En el 2006 el 92% de los trabajadores de la Empresa participó en alguna de estas estrategias, destacándose un incremento de la estrategia educativa aprender en el hacer con un registro total de 50 nuevos conocimientos adquiridos por los trabajadores. TBI 62 ISAGEN S.A. E.S.P. INFORME ANUAL 2006

5 Escuelas de aprendizaje Las escuelas de aprendizaje buscan la difusión del conocimiento característico de un proceso entre todos los trabajadores que lo integran. Las escuelas están diseñadas para abarcar desde los conocimientos básicos del proceso hasta los conocimientos requeridos para la realización de actividades específicas. De acuerdo con estos criterios, desde el año 2003 se vienen desarrollando diferentes módulos al interior de cada uno de los procesos de ISAGEN. En el año 2006 las escuelas incluyeron: La escuela de Producción de Energía, pionera en la transferencia del conocimiento, incluyó módulos específicos relacionados con el mantenimiento de generadores. La escuela del Valor, iniciada en el 2004, afrontó el reto incrementando en más de un 40% el número de módulos realizados con respecto al primer año. Se hizo énfasis en temas como Gerencia del Valor, presupuesto, Gestión Integral de Riesgos, planeación financiera y manejo de recursos. La escuela de Gestión de la Integración Empresarial ha desarrollado módulos sobre aspectos generales de productividad, servicio al cliente, salud ocupacional, modelo de información empresarial y gestión del conocimiento. La escuela corporativa agrupa el conocimiento que debe ser colectivo para todos los procesos y trabajadores de la Organización y desarrolla temas que trascienden el interés particular de cada proceso. En esta escuela se desarrollaron módulos de interés general sobre comunicación asertiva, actualización en legislación tributaria, administración del desempeño, actualización sociopolítica y salud ocupacional. Profesionalización de técnicos Desde el 2005 ISAGEN viene apoyando el proyecto de profesionalización de técnicos a través de un convenio realizado con el SENA. En el 2006 se graduaron 35 tecnólogos en electricidad y 2 tecnólogos en electrónica. La profesionalización de la planta de cargos de ISAGEN busca mejorar la eficiencia y productividad en las centrales de generación, al mismo tiempo que facilita los medios para el desarrollo personal y profesional de los trabajadores. Clima organizacional El clima organizacional consiste en las percepciones compartidas que los miembros de la Empresa desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos, tanto formales como informales. Desde el año 2002, con una periodicidad bianual, ISAGEN hace un diagnóstico del clima organizacional. En esta ocasión las variables que se midieron fueron: trato interpersonal, apoyo del jefe, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, coherencia, claridad organizacional, trabajo en equipo y valores colectivos. Todas estas variables se consolidan en un indicador de la calidad del clima organizacional, el cual tuvo un valor de 85,8%. Este resultado muestra que dicho indicador se ha incrementado con respecto a las dos mediciones anteriores, lo que evidencia que las estrategias de mejoramiento implementadas por la Empresa han resultado eficaces. Al mismo tiempo, es coherente con los puntajes individuales de las variables evaluadas, las cuales registraron puntuaciones ISAGEN S.A. E.S.P. INFORME ANUAL

6 entre niveles medio, alto y superior. El siguiente gráfico muestra la evolución del indicador de clima organizacional en los últimos años. Gráfico 7 INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL Información como activo estratégico Desde el año 2004 ISAGEN desarrolla el Proyecto Información Estratégica, con el objetivo de mejorar la gestión de la información que sirve para la toma de decisiones empresariales y facilita el análisis de la información que apoya las interacciones con los diferentes grupos de interés. Como resultado de este proyecto, en el año 2006, a través del uso de bodegas de datos, bodegas de documentos y un portal de información, se implantaron los siguientes análisis de negocio: Seguimiento del plan de desarrollo y la gestión de riesgos corporativos Gestión de la operación de producción de energía Modelo para la gerencia basada en valor Gestión de la contratación de bienes y servicios Gestión de proyectos de generación Con la puesta en servicio de estos análisis de negocio, la construcción de los activos de información alcanzó un 33,96%. De otro lado, con el fin de apoyar el uso colaborativo y analítico de la información, se habilitó la movilidad de cómputo, la cual permite el acceso a los sistemas de información empresarial desde cualquier lugar y en cualquier momento. 64 ISAGEN S.A. E.S.P. INFORME ANUAL 2006

7 Ambiente de trabajo Para cumplir con el objetivo de proporcionar condiciones de trabajo seguras, saludables y confortables que faciliten el desarrollo integral de los trabajadores, el despliegue de sus competencias y la continuidad del negocio, se cuenta con un Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional. Este Sistema agrupa todos los elementos mediante los cuales ISAGEN identifica y controla los riesgos ocupacionales. En el 2006 el trabajo se enfocó en dos líneas de acción fundamentales: el ajuste del sistema a la norma OHSAS 18001, con miras a su certificación en el 2007, y el desarrollo de los diferentes programas para preservar y promover la salud y garantizar la integridad física de los trabajadores y de la infraestructura. Con relación a la primera línea, se realizaron las actividades de capacitación, entrenamiento y sensibilización programadas para el año. Así mismo, se actualizaron los documentos normativos requeridos por el sistema para su certificación. En cuanto al cumplimiento de las actividades contempladas dentro de los programas de seguridad y salud ocupacional, se alcanzó un cumplimiento del 98,65%. A continuación se destacan las principales actividades ejecutadas durante el 2006: Se revisaron y aprobaron 18 documentos normativos relacionados directamente con el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional. Se desarrollaron actualizaciones y refuerzos a los esquemas de vacunación contra el tétano, la fiebre amarilla, la hepatitis B y la influenza. Se realizaron 32 chequeos médicos ejecutivos, cubriendo el 100% del personal programado. Se implementaron programas de gestión en seguridad y salud ocupacional para la prevención y el control de riesgos, entre los cuales se destaca: riesgo público, ergonómico, cardiovascular, eléctrico, mecánico, químico. Se desarrollaron los programas de vigilancia epidemiológica para la conservación auditiva y visual. Se implementó el programa de calidad de vida y el programa de orden y aseo, este último liderado por el Comité Paritario de Salud Ocupacional. Se realizaron inspecciones de seguridad en los puestos de trabajo. Se hicieron mediciones, monitoreos y seguimientos a factores de riesgo físicos como iluminación, ruido y calor. Se realizaron jornadas en seguridad y salud ocupacional. Se dictaron capacitaciones sobre varios temas de fomento de estilos de vida y hábitos saludables. Se realizaron 97 capacitaciones a las brigadas de emergencia, distribuidas así: 9 en Calderas, 10 en Termocentro, 10 en San Carlos, 23 en Miel, 10 en Jaguas y 35 en Medellín. Se realizaron 12 simulacros de atención de emergencias. Se presentó un conato de incendio en la central Termocentro, atendido y controlado oportuna y efectivamente por la brigada de emergencia. Se ejecutaron los programas de recreación y deporte con la participación de los trabajadores, pensionados, contratistas y familiares. ISAGEN S.A. E.S.P. INFORME ANUAL

8 Accidentalidad laboral La tasa de accidentalidad laboral para el 2006, calculada con base en los accidentes de trabajo que generaron uno o más días de incapacidad, fue del 0.92%. Esta tasa aumentó levemente con respecto a la del año 2005, que fue del 0.23%. La suma de los accidentes que representaron más de un día de incapacidad, sumados a los que fueron reportados a la ARP, pero no suspendieron la actividad del trabajador, fue del 2,97%, muy por debajo del promedio de las empresas del sector eléctrico colombiano afiliadas a SURATEP, el cual es aproximadamente del 9%. En el siguiente gráfico se observa el desarrollo de la frecuencia de accidentalidad laboral en los últimos cinco años. Gráfico 8 Comparativo tasa de accidentalidad Accidentalidad de contratistas ISAGEN, como parte de su compromiso con el desarrollo de las empresas contratistas y sus trabajadores, promueve y controla en éstos la ejecución de sus actividades en condiciones seguras con los mismos estándares de la Empresa. En este sentido se hace seguimiento a los indicadores de incidentes y accidentes de trabajo y se promueve la ejecución efectiva de acciones correctivas y preventivas. La tasa de accidentalidad de contratistas aumentó con respecto al 2005, pasando del 2,60% al 5,02% en el Ninguno de los accidentes ocurridos a los contratistas fue grave. El incremento en la tasa de accidentalidad se debe entre otros a: Un mayor número de actividades de mantenimiento electromecánico y de obras civiles. Cambios de empresas contratistas por terminación de contratos. Esto generó cambios del personal que ya había sido capacitado y entrenado en seguridad industrial. Una mayor conciencia en los contratistas sobre la importancia de reportar a ISAGEN los incidentes y accidentes de trabajo. 66 ISAGEN S.A. E.S.P. INFORME ANUAL 2006

9 En el siguiente gráfico se observa la frecuencia de accidentalidad laboral de contratistas en los últimos 2 años. Gráfico 9 Comparativo tasa de accidentalidad contratistas CAMBIO DE IDENTIDAD VISual Para alcanzar la diferenciación y el posicionamiento de la marca y proyectar en la imagen visual los atributos de eficiencia, dinamismo y cuidado de los recursos naturales que caracterizan la gestión de ISAGEN, se rediseñó a comienzos del 2006 la identidad visual. El símbolo del nuevo logotipo es la abstracción de las aspas de las unidades generadoras. Es un símbolo versátil y dinámico que representa las diferentes fuentes de energía en constante movimiento y en armonía con el medio ambiente. De manera simultánea con este cambio, se definió un nuevo concepto para respaldar la marca: ISAGEN, Energía Productiva. Esta frase, más que un eslogan, representa la esencia de la gestión y el propósito fundamental de la Compañía, orientado al desarrollo de proyectos, y a la generación y comercialización de energía de manera eficiente y sostenible, para contribuir a la productividad de los grupos de interés y del País en general. ISAGEN S.A. E.S.P. INFORME ANUAL

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