PROPUESTAS DE UGT UNICAJA MESA NEGOCIADORA PROCESO DE FUSIÓN UNICAJA-CAJASUR SECCION SINDICAL ESTATAL UGT UNICAJA

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1 PROPUESTAS DE UGT UNICAJA MESA NEGOCIADORA PROCESO DE FUSIÓN UNICAJA-CAJASUR SECCION SINDICAL ESTATAL UGT UNICAJA Málaga, 19 de mayo de

2 CAPITULO I CRITERIOS BÁSICOS. Garantía del mantenimiento del estatus jurídico de las cajas y oposición a cualquier medida que lleve a la privatización de las Cajas. UGT negociará un ALF de eficacia general y respeto a los derechos adquiridos por los trabajadores/as y garantía del empleo actual de ambas plantillas. El acuerdo laboral de fusión englobará los epígrafes de retribuciones, formación, promoción y desarrollo profesionales, clasificación de oficinas, jornada y horario de trabajo, beneficios sociales, previsión social complementaria, etc. Establecimiento de garantías generales para el mantenimiento de todos y cada uno de los puestos de trabajo. Todo acuerdo que pudiera alcanzarse, se regirá bajo los principios de equidad, no discriminación de los empleados de cada una de la Cajas y renuncia al uso de medidas traumáticas. Solicitamos un Protocolo de Integración de Oficinas. Aprobación del Acuerdo Laboral de Fusión de forma previa a la ratificación del Acuerdo de Fusión por las Asambleas Generales de cada Entidad, y articulación del mismo como un cuerpo completo de regulación laboral en la nueva Entidad, de plena aplicación a la plantilla presente y futura. CAPITULO II - PACTO LABORAL II-1.-. ESTRUCTURA DEL PACTO LABORAL DE FUSIÓN (PLF). 1. Empleo. 2. Retribuciones. 3. Formación, promoción y desarrollo profesionales. 4. Clasificación de oficinas. 5. Jornada y horario de trabajo. 6. Beneficios Sociales. 7. Previsión Social Complementaria. 8. Prevención de Riesgos Laborales. 9. Ley de Igualdad de Oportunidades. Diferentes protocolos. II-2.-. CONTENIDOS CONCRETOS: II Empleo Supeditado al conjunto del posible Acuerdo Laboral de Fusión a celebrar entre las partes, UGT propone que cualquier reordenación y reorganización internas de la plantilla fija que se derive del proceso de fusión se realice sin la utilización de medidas traumáticas, tales como promoción de Expedientes de Regulación de Empleo o extinciones unilaterales de contratos de trabajo por causas objetivas. De alcanzarse, como fruto de la negociación, el pretendido ALF y, en caso de ser necesarias medidas de ajuste de plantilla, éstas serían voluntarias. Asimismo, la realización de posibles traslados que sean necesarios por razones organizativas se realizará con arreglo a lo establecido en el marco de la normativa vigente. UGT propone la elaboración de un protocolo de integración de oficinas. 2

3 Defensa del modelo multisede. Garantías de empleo en empresas participadas y subcontratas. Planteamiento de un sistema de Pre-Jubilaciones, Desvinculaciones, Bajas Incentivadas, Jubilación anticipada, excedencias voluntarias con reserva de puesto, suspensión de contratos con pacto predeterminado de extinción, conversión de contratos a tiempo parcial, etc. Medidas que deben de ser lo suficientemente atractivas para el acogimiento por parte de la plantilla. II Retribuciones a. Respeto de los compromisos adquiridos anteriormente en los acuerdos colectivos firmados en ambas cajas. b. Establecimiento de una escala salarial básica de 22 pagas con trienios. c. Homologación al alza de las condiciones retributivas que emanen del estudio en ambas entidades. d. Incentivos: Análisis de ambos sistemas tendente a la homologación de los mismos. e. Aplicable a la plantilla actual como a la futura. f. Transformación de las retribuciones ligadas a rentabilidad o incentivos fijos en un concepto de aplicación anual a toda la plantilla. II Formación, promoción y desarrollo profesionales. a. Negociación de un acuerdo tendente a su homologación b. Ayuda para realización de cursos de formación externos. c. Ayuda adquisición equipos informáticos. d. Sistema reglado para la cobertura de vacantes con participación sindical II Clasificación de oficinas. La clasificación de oficinas correspondiente al ejercicio 2010 de ambas Cajas se regirá por los sistemas vigentes en cada Entidad. En el año 2011, se realizará un estudio para su homologación. Consolidación de los niveles en curso. Mejoras de los niveles mínimos tanto de director como interventor. II Jornada y horario de trabajo. Carácter indefinido horario jueves. II Beneficios Sociales. A. Condiciones Financieras: Se analizarán las condiciones financieras de ambas entidades para su homologación en temas relacionados como: 3

4 1. Préstamo para adquisición de vivienda habitual 2. Préstamo cambio vivienda habitual 3. Préstamo hipotecario libre 4. Préstamo social 5. Préstamo con garantía personal 6. Anticipos 7. Tarjeta de crédito master card 8. Tarjeta de crédito visa 9. Límite de endeudamiento 10. Remuneración cuenta de haberes. 11. Condiciones especiales personal pasivo,... B. Seguros: Se analizarán los seguros de ambas entidades para su homologación en temas relacionados como: 1. Ayuda en caso de accidente en desplazamientos por razones de trabajo. 2. Seguro de vida 3. Seguro de accidentes 4. Seguro a todo riesgo de vehículos,... C. Igualmente se analizará otros conceptos acogidos en ambas cajas como: 1. Premio por antigüedad en la plantilla 2. Ayuda para guardería 3. Ayuda por nupcialidad 4. Ayuda por natalidad 5. Extensión ayuda para formación de hijos,... II Previsión Social Complementaria. Homologación de sistemas de prestaciones y aportaciones. Mejora de la cobertura de incapacidad Reconocimiento de la antigüedad. Mayoría de los partícipes en la comisión de Control del Plan Unificado. II Prevención de Riesgos Laborales. El Sistema de Prevención de Riesgos Laborales en la nueva Entidad se articulará mediante el sistema de prevención propio Se elaborará un nuevo Plan de Prevención de Riesgos Laborales, que será de aplicación a partir de la creación de la nueva Entidad. Protocolo de Acoso Psicológico. Pantallas visualización de datos para todos los trabajadores. II Ley de Igualdad de Oportunidades. Diferentes protocolos. En la nueva Entidad, se procederá a la aplicación del Plan de Igualdad y de los Protocolos de Prevención del Acoso Moral y del Acoso Sexual y por razón de sexo. 4

5 II Comisión de Seguimiento del ALF. Se creará una Comisión paritaria de Seguimiento integrada por la representación empresarial y la social, compuesta por representantes de las organizaciones firmantes del acuerdo. II-2-11 Otros Cancelación de faltas y sanciones Compensación por los esfuerzos de la fusión con una paga a toda la plantilla, consistente en el salario base del nivel, con un importe mínimo a nivel VI. Negociación de los derechos y garantías sindicales CAPITULO III AHORRO DE COSTES El A.L.F. debe contemplar la reducción de coste no solo analizando exclusivamente la partida de personal, donde se centre la atención sobre la reducción de gastos ordinarios, donde se analice el ahorro de coste con la integración de oficinas, así como donde se plasmen, entre otros, los criterios de control de mora y de premora. III-1.-PROTOCOLO FUSIÓN. Con el fin de colaborar en el ahorro de costes planteados por la Caja ante la fusión, es necesario dejar sin validez todo lo relativo a la creación de una fundación en Córdoba, con el ahorro de: 1. El 10% de la dotación anual de la Caja a su Obra Social millones de anuales revalorizables con el IPC. 3. Inmueble sito en C/ Ronda de los Tejares. 4. Inmueble sito en Avda. del Brillante. 5. Inmueble sito en C/ Manuel Sandoval nº 1. (Oficina Agraria) 6. Inmueble sito en C/Ambrosio de Morales (Fundación Antonio Gala) 7. Participación empresarial en la COPE. 8. Patrocinio con el Córdoba Club de Fútbol. 9. Integración de la Hermandad de la Sagrada Familia de Cajasur en la Asociación de Empleados de Unicaja, anulación de la liberación laboral y asignación económica a la Asociación proporcional al número de nuevos asociados. CAPITULO IV - PERSONAL IV-1-PLAN DE PREJUBILACIONES: Colectivo de empleados con 56 o más años a en un plazo de tres Voluntaria aceptación. 60 o más años cumplidos durante 2010 el 90% salario fijo bruto, hasta los 64 De 56 a 59 años cumplidos durante 2010 el 85% salario fijo bruto, hasta los 64 Acreditar una antigüedad mínima de 10 5

6 El salario fijo bruto a efectos del cálculo indicado será el que legalmente corresponda al empleado por su retribución fija anual a 31 de diciembre de Las Cajas asumirán el coste del Convenio Especial con la Seguridad Social hasta cumplir los 64 El pago de este Convenio Especial se puede abonar mediante dos opciones: A. Que sea la nueva Entidad quien abone directamente el coste del Convenio Especial. B. Que la nueva Entidad abone el Convenio Especial hasta la edad de 61 años, y por el periodo comprendido entre los 61 años y los 64 años se abone directamente al empleado, en el momento de la extinción del contrato, el importe bruto resultante de elevar al íntegro el importe del Convenio Especial calculado a fecha , hasta la edad de 64 En caso que algún afectado no causara derecho al 100% de su base reguladora de la pensión de jubilación a los 64 años se le abonarán las mensualidades de convenio especial necesarias, con un máximo de una anualidad, para lograr aquel nivel. Revalorizable con el IPC. Mantenimiento de las aportaciones al Plan de Pensiones hasta los 65 IV-2.-PLAN DE BAJAS INCENTIVADAS: Tendrán carácter voluntario No podrán acogerse los trabajadores que puedan optar por las medidas de prejubilación. Indemnización de 45 días de salario por año de servicio, mas una cantidad lineal en función de la antigüedad, de acuerdo con la siguiente escala. IV-3.-REDUCCIÓN DE JORNADA Hasta 5 años: Entre 6 y 10 años: Entre 11 y 15 años: Entre 16 y 20 años: Más de 20 años: El acogimiento a esta medida tendrá carácter voluntario para el trabajador y la Caja. Reducción de jornada del 50%, con una reducción equivalente del salario. IV-4.-EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS. Periodo de suspensión del contrato de trabajo, acordado voluntariamente con reserva del puesto de trabajo y reincorporación automática tras la finalización del plazo que se pacte. Periodo mínimo de 2 años y máximo de 5 años Durante el periodo de excedencia se mantendrán los beneficios sociales que estuvieran disfrutando el empleado en el momento de acogerse a esta medida. Pago de una cantidad mensual de 600 6

7 IV-5.-MOVILIDAD GEOGRÁFICA: La Cajas se compromete a ofrecer un puesto de trabajo a las personas afectadas por una posible reestructuración, que será de aceptación voluntaria siempre que exceda de 25 km, así como un conjunto de medidas para favorecer la movilidad geográfica necesaria. Se procurará que se produzca, siempre que sea posible: o Dentro de la provincia a la cual pertenezca la oficina que se cierre o Después, a las provincias adyacentes. En el supuesto que se produzcan en el futuro vacantes en las provincias de procedencia tendrán prioridad para volver. Se tendrán en consideración: A. La concurrencia de circunstancias personales o familiares (hijos, estudios, etc.), B. Años de antigüedad en la caja de procedencia. En caso de movilidad geográfica superior a 25 km, con carácter estable y siempre que no implique acercamiento a su domicilio, se abonarán las siguientes compensaciones: 25 y hasta 70 km euros. 71 y hasta 130 km euros Más de 130 km euros Las cuantías serán brutas, y se abonarán de una sola vez. En caso de que suponga cambio de domicilio habitual, el empleado podrá disfrutar nuevamente de las condiciones de financiación hipotecaria de convenio. Asimismo, tendrá derecho a una ayuda vivienda por 650 euros mensuales, que cesará en caso de hacer uso del préstamo anterior. Los empleados que disfrutan del complemento de residencia continuarán percibiendo su importe, aun cuando sean trasladados a la Península. Este concepto salarial será pensionable, no absorbible ni compensable, y no revalorizable. Las indemnizaciones por movilidad geográfica previstas en el presente documento resultarán de aplicación hasta el

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