Últimas tendencias en formación

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1 Últimas tendencias en formación

2 c r e a n d o l í d e r e s David Marchal Aprendizaje social o colaborativo, autoformación, multicanalidad, gamificación Éstos son algunos de los conceptos que hoy en día ya manejan los departamentos de Recursos Humanos de las organizaciones en el ámbito de la formación de las plantillas. Por supuesto, siempre manteniendo el equilibrio entre la estrategia corporativa de las compañías y el bienestar de los empleados, todo ello bajo la base del aprendizaje continuo. La formación es una inversión de futuro en la que se invierte menos en el presente. A grandes rasgos ésta podría ser la frase que definiría la situación actual de esta área en las organizaciones. Es un aspecto que se valora mucho, y de hecho se intenta que los empleados estén al día en competencias y habilidades a través de cursos presenciales y online, pero lo cierto es que, en general, cada vez se invierte menos en ella. Según el estudio Tendencias en la Formación para el Empleo 2014, presentado por Adecco el pasado mes de abril, el 60,2% de las compañías consultadas asegura que durante 2013 redujo su inversión en formación, cifra que contrasta con el 45% que lo hizo en Todo ello, además, a pesar de los nuevos cambios introducidos en la última reforma laboral en los que se recogía, entre otros aspectos, la obligatoriedad de dar 20 horas de permiso para formación a los trabajadores o la definición de un plan específico de formación para toda la plantilla de la empresa, lo que hacía presagiar una mayor inversión en este campo. Esos datos no hacen sino evidenciar la crítica situación por la que están atravesando muchas empresas españolas. No obstante, un gran porcentaje de ellas (el 84%) reconoce que la formación resulta una parte estratégica para su compañía como una palanca importante de productividad y competitividad. Por ejemplo, para María José Esteban, directora de Capital Humano de Pelayo, la formación no sólo es una herramienta que nos permite actualizar los conocimientos y habilidades de cada persona en relación a su puesto de trabajo; sino que también es un elemento fundamental para preparar a las personas que, ofreciendo un mayor potencial y compromiso, son susceptibles de asumir mayores responsabilidades en la empresa, opina. De igual forma piensa Paloma García, directora general de Randstad Training: La formación es una inversión que acompaña al desarrollo de las empresas mediante el desarrollo de sus empleados, logrando un compromiso elevado de las personas hacia su compañía. Precisamente, el citado informe hace hincapié en la motivación, la productividad y las habilidades comerciales como las acciones formativas críticas para este año, todas ellas relacionadas con los resultados de las empresas, pero también con el bienestar de los trabajadores. Las compañías tienen dos focos muy claros: la formación orientada a mejorar sus resultados y la enfocada a la creación de compromiso en los trabajadores, apunta al respecto María Villaraviz, directora técnica de Adecco Training. DEMANDAS DE EMPRESAS Y EMPLEADOS En los últimos años ha habido una evolución de las demandas formativas tanto de las compañías como de los empleados. Por el lado de las organizaciones, lo explica la directora de Formación del Grupo EULEN, Amparo Sánchez: Las empresas demandamos acciones formativas compactas, bien diseñadas, con unidad de criterio e innovadoras que ahorren costes logísticos, mediante nuevas modalidades que permitan acceder a la formación a través de dispositivos informáticos y dejen rastro de la formación realizada. Además, se buscan modalidades que consigan enganchar a los participantes y hagan de la formación un espacio de colaboración del que salgan ideas para ser trasladadas a la compañía, añade. Esta formación suele ser mayoritariamente presencial, pero algunos estudios, como el de Deloitte de 2010 sobre tendencias en formación, apuntan a que la modalidad e-learning ya alcanza el 30% del total. Esto, en parte, se debe a que resulta más económica. Gracias a eso, los departamentos de RRHH pueden desarrollar a más empleados, en más contenidos y con el mismo presupuesto, puntualiza Ana Valera, experta en e-learning y responsable de Desarrollo de negocio del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), un centro de I+D+i impulsado por la Universidad Autónoma de Madrid, IBM España, Gas Natural Fenosa y Grupo Santander. De hecho, Valera considera el avance de la formación virtual como innegable e imparable. Con respecto a la metodología, las empresas se inclinan por una propuesta formativa que, además de aportar una calidad excelente en cuanto a contenidos y punto de vista pedagógico, se acerque al negocio y pueda transferir al puesto cambios que potencien el desempeño, y por tanto los resultados, opina Aurora Alonso, especialista senior de Peoplematters. Eso es lo que hacen, sin ir más lejos, en la compañía de alimentación Mondelēz International. Nos guiamos por lo que denominamos el modelo El 70% se refiere a todo aquello que facilite la experiencia práctica de lo que pretendemos asimilar, frente al 20% del conocimiento que se adquiere a través del coaching y feedback o el 10% que se asimila mediante los cursos, explica Marta Bartolomé, Iberia HR Solutions Manager de Mondelez España. LAS COMPAÑÍAS RECONOCEN QUE LA FORMACIÓN ES ESTRATÉGICA COMO PALANCA DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD Además, las empresas cada vez se preocupan más por valorar la calidad de la acción formativa, así como del retorno de la inversión que supone, poniendo el foco en los resultados. Así lo atestigua el informe de Adecco, en el que el 63,8% de las empresas se preocupa por conocer el retorno de la formación impartida a sus trabajadores, frente al 36,2% que no lo hace. Esa apuesta por la calidad es lo que ha conseguido recientemente la empresa de producción de carne de pollo Grupo SADA con el Sada Sales Academy. Ha sido un programa de tres años dirigido a toda la estructura comercial de la compa- 21

3 ñía con el que hemos dado una vuelta de tuerca de nuevo a las competencias comerciales y a las buenas prácticas, lo que se ha traducido en una actitud comercial mucho más proactiva y eficaz, afirma Jesús Beltejar, director de Recursos Humanos de Nutreco, a la que pertenece Grupo SADA. En cuanto a los empleados, sus demandas suelen ser de tres tipos, en palabras de Cristina Chamochin, gerente del área de Human Capital de Deloitte: Una formación más ad hoc a sus necesidades, una mayor flexibilidad y tener la capacidad en la elección de la formación que reciben, asegura. Por su parte, Valera, de IIC, apunta otras: Demandan formación de corta duración y sobre diferentes temáticas. Y es que, para la directiva, la idea de especialización en una área concreta comienza a disiparse. Los profesionales quieren ser multidisciplinares. Por ejemplo, un ingeniero desea tener acceso a formación sobre competencias transversales y marketing, no sólo a cursos técnicos, explica. Esto también lo corrobora Sánchez, del Grupo EULEN, para quien la dirección ya no es exclusiva para directivos, ni la venta para vendedores. Los puestos requieren cada vez más polivalencias y, por tanto, empleados que sepan adaptarse a estas nuevas necesidades, dándoles la posibilidad de pensar, ser críticos y creativos. En concreto, a los empleados de Mondelēz España les interesa la formación técnica, la gestión del tiempo, temas para mejorar su worklife balance y de coaching, puntualiza Bartolomé. Lo que sí parece común, a tenor de los datos que aporta el mencionado informe de Adecco, es la satisfacción generalizada de las plantillas con la formación recibida por parte de sus empresas. En general, nueve de cada diez trabajadores se muestra satisfecho con ella, aunque existen diferentes matices: para la mitad (49,6%) estas acciones son satisfactorias; un 36,6% se siente bastante satisfecho con ellas y un 7,3% las valora como muy satisfactorias. Sólo el 6,4% se muestra descontento. Pero sobre todo, las acciones formativas que más valoración tienen son las que aúnan dos características importantes: la utilidad real y la experimental. Si a estas dos le sumamos que sea oficial y acreditada, el éxito está garantizado, añade Villaraviz, de Adecco Training. PRINCIPALES TENDENCIAS Con todas estas demandas sobre la mesa se pueden ir esbozando cuáles son las principales tendencias formativas que están implementando las organizaciones, agrupándolas en dos ejes principales: el tipo de formación y el uso de las nuevas tecnologías. En el primer caso, en palabras de Villaraviz, de Adecco Training, los últimos años marcan una tendencia hacia la formación altamente práctica y con transferencia real al puesto, que busca mejorar e incrementar la innovación en las organizaciones y motivar el espíritu emprendedor dentro del entorno laboral, opina. Esto está dando lugar a un tipo de corriente que impulsa la autoformación de los empleados, que sean ellos quienes diseñen sus propios itinerarios formativos. Este concepto lo resume perfectamente Chamochin, de Deloitte: Caminamos hacia un concepto más basado en el aprendizaje colaborativo que lo que entendemos por formación tradicional, y en el push model frente a pull model, donde será el propio empleado el que gestione su aprendizaje, comenta. Así lo expresa también Villaraviz, de Adecco Training: El sector de la formación camina hacia el aprendizaje, hacia un espacio en el que se permita a las personas aprender y, sobre todo, compartir. No hay conocimiento perdurable, pues estamos en una sociedad en constante cambio. La formación tiene que estar orientada a preparar a las personas hacia la versatilidad, a estar en constante aprendizaje. Además, se está produciendo otro hecho cada vez más habitual: la personalización del itinerario formativo. En palabras de Alonso, de Peoplematters, para poder asegurar la adquisición de conocimiento, el desarrollo de habilidades profesionales y su aplicación

4 La certificación de profesionalidad en su día a día, es preciso una personalización de las acciones formativas, apoyándose en tutores o coaches que dinamicen y faciliten este desarrollo, asegura. Esto es algo que ya se está haciendo en Pelayo, según explica Esteban: Nuestra política formativa pretende conciliar las necesidades derivadas de nuestra estrategia empresarial con las de las personas. Para ello, cuidamos mucho la detección de necesidades formativas, para identificar de forma concreta y detallada las materias en las que formar a cada empleado. Y aquí la innovación representa un papel fundamental, sobre todo para captar la atención de los empleados. En este sentido, las propuestas son de las más variadas, como las que están llevando a cabo en Mondelēz España, donde han realizado actividades como cursos de la ceremonia del té para cultivar impacientes, o de teatro y fotografía para estimular la creatividad, apunta Bartolomé. Todas estas acciones, además, se está empezando a gestionar dentro de las compañías, dando una mayor preponderancia a la formación interna. Cada vez son más las organizaciones que buscan dentro a los expertos que podrían impartir formación al resto de empleados. Esta acción abarata los costes, dado que se ahorran las tarifas de un formador externo, y favorece el engagement: el nuevo formador se siente valorado y necesario en la organización, explica Valera, de IIC. TECNOLOGÍAS Sin embargo, las tendencias que más están revolucionando las áreas de formación de las organizaciones son las relacionadas con las nuevas tecnologías. Así lo confirma Esteban, de Pelayo: Estamos apostando por explotar toda la potencialidad que ofrece la formación e-learning, explorando las vías más atractivas y prácticas, con fórmulas que nos permitan garantizar la aplicación de conocimientos. De hecho, ya tienen en marcha la plataforma virtual e-campus, lo que permite un aprendizaje colaborativo y práctico, progresivo en el tiempo y con impacto directo en los resultados. Cada vez las herramientas colaborativas están cobrando un papel más relevante, porque permiten a todos los participantes en una misma acción formativa enriquecer los contenidos compartiendo buenas prácticas, más allá de los contenidos formativos inicialmente previstos, señala la directiva. Grupo SADA también cuenta con una plataforma denominada Learning Management System (LMS), que permite la gestión de la formación, tanto en contenidos como en seguimiento de las personas que participan en ella. Se incluyen cursos básicos de la empresa, de forma que pueden seguirse en cualquier parte del mundo a través del sistema, afirma Beltejar, de Nutreco. El concepto tradicional de formación presencial en aula también está evolucionando, puesto que los empleados ya no asisten a un curso en el que aprenden lo que el formador ha preparado. Ahora se trata de crear comunidades de aprendizaje, donde los alumnos aportan, el formador estructura y dinamiza, y todos aprenden, explica Varela, de IIC. Incluso, siguen aprendiendo una vez finalizada la fecha oficial del curso, compartiendo nuevos conocimientos relacionados con la formación que recibieron a través de las nuevas tecnologías. Es lo que se conoce como aprendizaje social, en donde las redes sociales se utilizan para mantener a los alumnos conectados, y las plataformas colaborativas se usan para compartir Según el informe de Adecco Tendencias en la Formación para el Empleo 2014, una de las apuestas clara en formación para los empleados este año será los certificados de profesionalidad, el instrumento de acreditación oficial de una cualificación profesional. Este título, emitido por la Administración laboral (SEPE y los Servicios Autonómicos de Empleo), acredita la capacitación para el desarrollo de una actividad laboral con significación para el empleo y asegura la formación necesaria para su adquisición. Con estos certificados se pretende facilitar la adecuación de la formación a los requerimientos del mundo productivo, promover la integración y la calidad de las ofertas de formación profesional, facilitar la formación a lo largo de la vida mediante la acreditación y acumulación de aprendizajes profesionales adquiridos en diferentes ámbitos, y mejorar la transparencia y unidad del mercado laboral y la movilidad de los trabajadores. No obstante, según el citado estudio, no acaban de integrarse en la visión empresarial, donde siguen siendo los grandes desconocidos. Ahora bien, la reciente aprobación de su impartición en modalidad mixta, la puesta en marcha de un nuevo sistema de homologación de los centros formativos acreditados para impartir estos certificados, la financiación de la formación mediante bonificaciones de los seguros sociales y su vinculación con la contratación mediante fórmulas contractuales específicas, así como la revitalización de los Permisos Individuales de Formación (PIF), pueden contribuir a la consolidación de este instrumento formativo. conocimiento entre los empleados de una organización, incluso entre departamentos que aparentemente no tienen gran cosa en común, añade Varela. A esto, además, se une el auge de los dispositivos móviles, herramientas clave para mantener ese contacto y que ofrecen un acceso inmediato y permanente del alumno a la comunidad de aprendizaje y a los contenidos. De hecho, según Vallivariz, las tendencias tecnológicas que más están triunfando tienen que ver con las vinculadas a las apps que permiten la EL CONCEPTO TRADICIONAL EN AULA HA EVOLUCIONADO HACIA LAS COMUNIDADES DE APRENDIZAJE autogestión de la formación. Poder acceder a micropíldoras en cualquier lugar o momento es de vital importancia. En este sentido, los recursos pedagógicos basados en información audiovisual, cortos de animación o cómics tienen gran calado y aceptación. Y empieza a ser común que los recursos formativos se presenten en distintas plataformas. Las tendencias de consumo de contenidos online se orientan cada vez más hacia los dispositivos móviles y la multiplataforma, opina Alonso, de Peoplematters. La oferta formativa engloba webinars, videopost, podcasts, blogs y últimamente la 23

5 Formación y negocio unidos Que la formación incide directamente en los resultados del negocio es algo que todas las empresas saben. Sin embargo, hay ejemplos que van más allá de esta afirmación. Uno de ellos es el programa Héroes de la venta, puesto en marcha por la compañía de seguros Pelayo en 2013, con el objetivo de responder a dos necesidades principales: Potenciar el desarrollo profesional de la red comercial y contribuir al crecimiento del negocio, colaborando en la consecución de los objetivos comerciales estratégicos de la compañía, explica María José Esteban, directora de Capital Humano de la empresa. La finalidad de la iniciativa era contribuir al crecimiento del negocio a través de la formación e incentivación de la red de ventas. Para ello, mensualmente se fijaron unos objetivos de ventas y de formación que se concretaron en el conocimiento profundo de los productos que ofrece la compañía, así como de los nuevos procedimientos comerciales y campañas de marketing, la práctica de habilidades comerciales y la consecución de los objetivos mensuales de venta y facturación marcados por la dirección comercial. Asimismo, con el programa se pretendía identificar, de una manera más rápida y objetiva, el talento comercial y reconocerlo. Adicionalmente, hemos pretendido facilitar y fomentar el uso de herramientas 2.0, creando y adaptando los contenidos formativos a la plataforma colaborativa y a los nuevos dispositivos móviles (ipads) que se pusieron a disposición de los 400 participantes, añade Esteban. Y todo ello con la implicación de los empleados, a quienes se les involucró también en la creación de los contenidos, realizando un casting entre los que voluntariamente quisieron participar en la realización de los vídeos formativos. Los buenos resultados obtenidos nos han llevado a mantener el programa. Así, en el presente ejercicio contamos con otro de similares características, denominado La comunidad, pero adaptado a las nuevas exigencias de nuestra estrategia comercial, concluye la directiva. gamificación, que permite aprovechar el potencial motivador que aportan los juegos para alcanzar los objetivos formativos. La gamificación aumenta la participación y la interacción, ofrece incentivos, consigue potenciar el engagement y propicia la superación personal. Pero lo importante es que, como una metodología más, hay que utilizarla evaluando el por qué, el para qué y el para quién, opina Alonso, de Peoplematters. Esto supone crear un sistema que ofrezca la oportunidad de trabajar de una manera diferente y con un aliciente extra, creando infinidad de posibilidades para hacerlo según las necesidades o el objetivo que se tengan que alcanzar, en palabras de Chamochin, de Deloitte. Ahora bien, advierte García, de Randstad, siempre se debe considerar la estructura del juego para evitar caer en la simplicidad o el infantilismo que irían en contra del objetivo, por lo que es muy importante construir buenas dinámicas y mecánicas, así como componentes para el juego muy claros con objetivos perfectamente definidos. HACIA LA FORMACIÓN CONTINUA Todas estas tendencias están sentando las bases para que en el futuro se potencien aún más las plataformas colaborativas, en las que las organizaciones pueden colgar contenidos formativos propios o contratados. Además, a través de ellas, se pueden beneficiar del talento de sus empleados, favoreciendo la generación de ideas, compartiendo soluciones a problemas comunes, y registrando todo este conocimiento para evitar que se pierda. Pero para Valera, de IIC, tan importante es esto como utilizar los datos guardados para analizarlos. El big data, tan de moda hoy en día, también es tendencia en la formación. Analizando las interacciones de los empleados en estas plataformas, la organización puede obtener información de gran valor: quiénes son expertos en diferentes temas, quiénes son líderes ocultos, quiénes son los mejores embajadores de la empresa, etc., afirma la directiva. Asimismo, cada vez más empresas apuestan por compartir la responsabilidad de la formación entre la organización y el profesional fomentando la capacidad para sentirse propietario de su propio desarrollo profesional. Para ello, en palabras de Alonso, de Peoplepatters, la formación tiene que ser flexible, accesible y estar disponible, facilitando el acceso a la información desde diferentes lugares, en cualquier momento y a través de múltiples canales y dispositivos, accediendo a ella cuando se tiene disponibilidad o necesidad, y potenciando así la capacidad de aprendizaje continuo. Aquí precisamente está la clave de todo. Las empresas están tendiendo hacia un proceso continuo de formación de los empleados y donde cada cual pueda elegir, dentro de una carta de acciones formativas planteadas, aquéllas que le permitan un desarrollo competencial y de proceso elevado. Por ejemplo, en Mondelēz España se sienten especialmente orgullosos del programa de la ruta 70 para talentos en el que cada uno de los participantes ha elegido su camino para desarrollarse y su formación, comenta Bartolomé. Y es que, según García, de Randstad Training, el empleado tiene una serie de acciones formativas que la empresa considerará de carácter obligatorio, aunque pone a su disposición otras que permiten la mejora de sus competencias de forma individual. Por tanto, el desarrollo personal del talento pasa a ser una responsabilidad de cada empleado