Programa piloto de desarrollo de competencias resilientes. Eugenio Colón

Transcripción

1 Programa piloto de desarrollo de competencias resilientes Eugenio Colón

2 ERICCSON 114,000 empleados 33 bn SEK invertidos en I + D 180 paises 33,000 patentes MOVIL SOLUCIONES DE SOPORTE A OPERACIONES & NEGOCIO SERVICIOS #1INFRASTRUCTURA TV & MEDIA DELIVERY 40% Tráfico de móviles se gestiona por redes construidas por nosotros 1 bn Abonados en redes gestionadas por nosostros 230 bn SEK de beneficios anuales 1,500 Proyectos anuales de consultoria y de integracion de sistemas Page 2

3 NUESTRA organization Empleados 44% % De nuestros empleados son menores de 35 años Lenguas son habladas por nuestros empleados De nuestros empleados creen que nuestros valores son relevantes Page 3

4 RESUMEN del programa Objetivos Programa piloto Desarrollo de un modelo de competencias para afrontar el estrés y otros Riesgos Psicosociales Mejorar las competencias de afrontamiento frente a los riesgos psicosociales, el estrés y promocionar el bienestar personal de los participantes Valorar la eficacia de modelo y la intervención desde una perspectiva preventiva Diseñar intervenciones preventivas eficaces para promocionar la salud y el bienestar, contribuyendo a mejorar el entorno laboral y los procesos Alcance TODOS los empleados de la PROJECT OFFICE y el CD RAN (SPAIN) Duración 6 meses Febrero 2014 Julio 2014 Responsables del programa Owner: Recursos Humanos Driver: Servicio de Prevención mancomunado / Audit & Control Estrés Sponsor: Projectt Office y CD Ran Page 4

5 Acciones y necesidades NECESIDADES DEL PROYECTO Identificar las competencias humanas para afrontar el estrés de la PO y CD-RAN Asignación de los participantes en grupos (formación) Realización de la Formación Evaluación y valoración del programa por los participantes HERRAMIENTAS DEL PROYECTO Cuestionario perfil de competencias para afrontar el estrés Inscripción de los participantes en el programa piloto (formación) Escuela Acestres Feedback mediante cuestionarios de seguimiento Participación activa y voluntaria de los empleados Page 5

6 Modelo y fases FASE 1: PREPARACIÓN Y ANÁLISIS DE NECESIDADES Y COMPETENCIAS SITUACIÓN PO / CD-RAN Evaluación Riesgos Psicosociales 2011 Análisis estadístico avanzado: factores-salud Entrevistas individuales, grupales Otras fuentes (SM, RRHH, SPP, managers, Dialog, etc.) ADAPTACIÓN PERFIL DE COMPETENCIAS MODELOS DE PARTIDA Modelo 10 Competencias ACE (afrontamiento proactivo y resistencia al estrés) COMUNICACIÓN Mensaje: proactivo, bienestar, salud ADMINISTRACIÓN CUESTIONARIOS ON-LINE INDICADORES: Participación, impacto, coherència Percepción salud, afrontamiento y condiciones (ERP 2014, items Dialog, etc.) INFORME SITUACIÓN, PERFIL DE COMPETENCIAS Y AJUSTE DE LA INTERVENCIÓN FASE 2: INTERVENCIÓN FASE 3: VALORACIÓN ACCIONES PARA DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS: e-learning + e-coach VALORACIÓN DEL IMPACTO, SEGUIMIENTO Y AJUSTE DEL PROGRAMA Page 6

7 planificación Q1 Q2 Q3 Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Definición proyecto Campaña comunicación (W11) Cuestionario Perfil Competencias Participación empleados (W12 y W13) Inscripción participantes / división por grupos (1, 2 y 3) (W14 y W15) Presentación programa piloto Formación-Coach: Escuela Acestres (W 14 y W15) Escuela Acestres (W17 A W21) Feedback de todos los grupos, participantes W17 / W21 Y W26 FASE I: Análisis necesidades y competencias Comunicación de Resultados del programa FASE II: Implantación programa piloto FASE III: Evaluación/Valoración resultados Page 7

8 Desarrollo de competencias para afrontar el estrés FASE 1: revisión erp_2011 Programa Piloto EEM (Project Office & CD-RAN)

9 Desarrollo de competencias para afrontar el estrés FASE 1: resultados CUESTIONARIO DE COMPETENCIAS Programa Piloto EEM (Project Office & CD-RAN)

10 Herramientas del programa PILOTO: Cuestionario perfil de competencias para afrontar el estrés Modelo desarrollado por Audit & control Estrés Permite adaptar la acción formativa posterior en función de los resultados obtenidos Evalúa 10 competencias, claves para crear un perfil resistente al estrés Autocontrol y gestión emocional Autocuidado Autoeficacia Comunicación asertiva Creatividad y aprendizaje permanente Flexibilidad Gestión del conflicto Orientación al apoyo social Orientación al bienestar Planificación y organización Es anónimo y confidencial, El acceso se facilitará a través de mail con usuario y contraseña, proporcionados por Audit & Control Estrés Estará disponible para todos los empleados durante las semanas 12 y 13 Tiempo realización: 15 minutos Todos los participantes, recibirán feedback inmediato, de su desarrollo en cada competencia, al igual que consejos y recomendaciones si procediera. Page 10

11 PARTICIPACIÓN 26 MARZO - 2 ABRIL 2014 Área Total % total Participantes % Participación CD RAN ,9% 63 44,4% PROJECT OFFICE 99 41,1% 98 99,0% TOTAL % Page 11

12 resultados Frecuencias departamento Page 12

13 Nivel de competencias requerido Competencias: pesos percibidos por la dirección de PO y CD RAN Manager Gestión Técnico Soporte PO CDR PO CDR CD RAN PROJECT OFF. AUTOCONTROL Y GESTIÓN EMOCIONAL AUTOCUIDADO AUTOEFICACIA COMUNICACIÓN ASERTIVA CREATIVIDAD Y APRENDIZAJE PERMANENTE FLEXIBILIDAD GESTIÓN DEL CONFLICTO ORIENTACIÓN AL APOYO SOCIAL ORIENTACIÓN AL BIENESTAR PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN MANAGER GESTION TECNICO SOPORTE Line Manager Project Manager Network Engineer Project Support Professional Service Delivery Manager / Service Delivery Management Solution Architect Integration Engineer Project Support Staff Page 13

14 Desarrollo de competencias para afrontar el estrés FASE 2: FORMACIÓN DE E-LEARNING Y E-COACH Programa Piloto EEM (Project Office & CD-RAN)

15 3 GRUPOS DE PARTICIPANTES Participantes programa piloto GRUPO 1 Pasarán por formación a través de la escuela de acestres modalidad e-learning, con tutor GRUPO 2 Pasarán por formación a través de la escuela de acestres en modalidad e-learning, con tutor + e-coach individual GRUPO 3 Grupo de control. No recibirán formación hasta finalizar el proyecto (una vez finalizado el piloto se les ofertará la misma formación con e coach) Page 15

16 Herramientas del programa PILOTO Escuela Acestrés: esquema del proceso de e-learning (Grupos 2 y 3). Page 16

17 Desarrollo de competencias para afrontar el estrés FASE 2: PARTICIPACIÓN EN EL CURSO Programa Piloto EEM (Project Office & CD-RAN)

18 PARTICIPANTES Distribución original GRUPOS DESCRIPCIÓN N CUESTION. M1 1 E-LEARNING E-LEARNING + E-COACH GRUPO CONTROL GRUPOS GESTION MANAGER SOPORTE TECNICO Total TOTAL GRUPOS CD-RAN PO Total TOTAL Participación final curso GRUPOS N % ,3 % ,7 % GRUPOS GESTION MANAGER SOPORTE TECNICO Total TOTAL % 70,8 % 85,7 % 80 % 87,5 % GRUPOS CD-RAN PO Total TOTAL % 94,1 % 61,5 % GRUPOS Mujeres Hombres Total TOTAL GRUPOS Mujeres Hombres Total TOTAL % 79,2 % 80,6 % OBSERVACIONES Los % corresponden al porcentaje de los que han realizado el curso respecto de los que estaban asignados a los grupos de formación (G1 y G2) de la distribución original. No se incluye el G3, grupo de control, porque no realizan el curso. Page 18

19 PARTICIPANTES Observaciones del e-coach/tutor en cuanto a necesidades de desarrollo de los participantes Identificar las propias necesidades, lo que lleva a la persona a conocer cómo se encuentra en cada momento e identificar lo que uno necesita. Está relacionado con saber poner límites y asumir las responsabilidades de las que la persona es capaz (y por tanto, no asumir más de lo conveniente). Tratar de conciliar la vida laboral y familiar (relacionado con poner límites). Gestionar mejor las emociones en situaciones en las que depende del resto del equipo (de nuevo, los límites son importantes para asumir únicamente la parcela de responsabilidad que les corresponde). Los profesionales que llevan a cabo teletrabajo se sienten un tanto aislados y desconectadao de la central. Conclusiones sobre el desarrollo del curso. El volumen de trabajo ha hecho difícil la participación en algunos casos: Se han recibido múltiples mensajes de disculpa por no poder realizar el curso. Los trabajadores han participado en el chat mientras estaban llevando a cabo tareas del puesto. Las últimas semanas han sido especialmente críticas (con múltiples task-forces). En el 80% de los casos se ha tenido que cambiar las sesiones de e-coaching de día o de hora, por surgir urgencias de última hora. La Asertividad es uno de las principales competencias que necesitan desarrollar los participantes, tanto a nivel personal (excesivas autoexigencias, perfeccionismo ), como habilidad interpersonal (sobre todo a la hora de manifestar al otro sus propias necesidades y negociar límites). Page 19

20 Desarrollo de competencias para afrontar el estrés FASE 3: VALORACIÓN DEL IMPACTO DE LA ACCIÓN FORMATIVA Programa Piloto EEM (Project Office & CD-RAN)

21 Herramientas del programa piloto Feedback de todos los grupos, participantes Realización de cuestionarios de valoración OBEJTIVOS Valorar la eficacia del programa, de cara a intervenciones futuras en Ericsson Mejora de las competencias individuales que aumenten el bienestar Mejora de la percepción de salud (física y mental) Gestión de las situaciones del trabajo que generan estrés Page 21

22 conclusiones Efecto de la intervención Parece haber una tendencia clara a mejorar la percepción de las dimensiones evaluadas posteriormente a la acción formativa, especialmente en el caso de los que han realizado e-coaching. Sin embargo, al tratarse de muestras muy pequeñas no podemos hablar de diferencias significativas sino de tendencias observables. Esta tendencia favorable es especialmente relevante en las dimensiones de Sobreimplicación (no desconectar de los problemas laborales), Orientación al apoyo social tanto personal como en el trabajo y en Salud Mental. Por otro lado, los participantes en la formación en especial los que han recibido e-coaching- parecen tener peores resultados en Autocontrol y gestión de las emociones y en Síntomas Cognitivos. La explicación está probablemente no en un empeoramiento de la sintomatología o de la competencia, sino en la toma de conciencia sobre estos temas (objeto del curso y de las actividades complementarias). Por grupos, podemos señalar una tendencia clara de un efecto beneficioso de la intervención en: G1y G1+G2, CD-RAN, PO, Gestión; y parece especialmente relevante en el caso de Mujeres y G2 (ecoaching). Podemos afirmar que hay una tendencia a que aquellos que han tenido mayor dedicación obtengan mejores resultados: mujeres y e-coaching. Page 22

23 conclusiones Recomendaciones para acciones formativas futuras Periodo de inscripción con información más clara y con el soporte directo y explícito de las direcciones y responsables. Esto se debe tener en cuenta a la hora de incorporar la formación en la asignación de tareas y distribución del tiempo. Facilitar espacios para desarrollar procesos de e-coaching más largos (4 a 5 sesiones) sería de gran ayuda para los profesionales, y que tratan de mejorar aspectos concretos de su forma de trabajar. La comunicación asertiva es uno de los principales aspectos a desarrollar por parte de los participantes. La gestión eficaz del estrés debería ser una de las prioridades de formación en estos departamentos, dada la presión y el volumen de trabajo percibidos que han manifestado los participantes. Para garantizar una mayor eficiencia y eficacia de los procesos formativos on-line se propone: Estudiar la posibilidad de establecer un contrato psicológico con los participantes. Estudiar la posibilidad de establecer algún tipo de reconocimiento/premio a los que participen activamente en las acciones formativas. Insistir que para obtener un aprovechamiento real de la acción formativa es necesario seguir el proceso formativo de manera flexible pero con dedicación en las diferentes actividades del programa: contenidos, chats, lecturas, actividades complementarias, e-coaching, etc... Page 23

24 Proximos pasos Acompañamiento personalizado para afrontar el estrés (E- COACHING) Page 24

25 RESUMEN del proceso Objetivos Capacitar y empoderar a los trabajadores para afrontar el estrés. Proceso de acompañamiento personalizado Para afrontar el estrés (e-coaching) Cambiar creencias y comportamientos para adaptarse mejor al entorno laboral. Facilitar herramientas para hacer aflorar el talento del trabajador. Alcance TODOS los empleados de la PROJECT OFFICE y el CD RAN (SPAIN) Duración 5 sesiones individuales de 1h (en un período de 2 meses aprox.) Responsables del programa Owner: Recursos Humanos Driver: Servicio de Prevención mancomunado / Audit & Control Estrés Sponsor: Projectt Office y CD Ran Page 25

26 CONDICIONES Para garantizar la eficacia del proceso de e-coaching es necesario garantizar una serie de requisitos. El proceso de e-coaching se puede iniciar por diferentes vías: a través del servicio medico, o a través del manager responsable del futuro participante. TUS ericsson Objetivos INFORMACIÓN DE OBJETIVOS, CONDICIONES, CANALES DE ACCESO, CONFIDENCIALIDAD (SERVICIO MÉDICO) Trabajador COMPROMISO CON EL PROCESO DE E-COACHING (respetar calendario, llevar a cabo las tareas propuestas, etc.) Ac Estrés CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN (código deontológico de Psicólogos) Page 26

27 VÍAS de acceso Manager Solicita 1 Feedback 6 2 Recomienda Solicita 3 Trabajador Proceso de e-coaching 4 Consulta Servicio Médico Recomienda 5 Solicita Feedback 1 7 Audit & Control Estrés 2014 Page 27

28 PROCESO TUS Objetivos 1ª SESIÓN Trabajador - Encuadre del proceso (alcance, duración, compromisos, confidencialidad, límites, dudas, etc.) - Identificación del objetivo de la persona para el proceso (así como propósito, visión, plan de acción, evidencias de realización) - Primeras propuestas de trabajo TUS Objetivos 2ª - 5ª SESIÓN - Seguimiento del objetivo marcado - Reformulación en caso necesario - Barreras con las que se encuentra la persona - Propuestas de trabajo sesión a sesión - Estrategias y técnicas para facilitar el proceso - Cierre del proceso - Feedback en función del tipo de e-coaching (sólo si así se ha acordado con el trabajador al comienzo del proceso) a su Manager o al Servicio Médico. Page 28

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