Gestión de Talento Humano. Ing. Mayrita Valle Avendaño Junio 2016

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1 Gestión de Talento Humano Ing. Mayrita Valle Avendaño Junio 2016

2 Unidad 8: Desarrollo Organizacional Explicar las características del Desarrollo Organizacional que impulsa al Talento Humano. Describir técnicas y objetivos del desarrollo organizacional. Identifica técnicas de intervención de desarrollo organizacional

3 Cambio organizacional Mecanicistas Estructura burocrática Tareas especializadas Trabajo individualizado Centralización de las decisiones Muchas reglas Comunicación vertical Formalidad y restricciones Sistema de Control Departamentalización Solución de conflictos por medio de represión, arbitraje y hostilidad Estructura flexible Tareas compartidas Orgánicas Trabajo grupal y en equipo Descentralización de las decisiones Autonomía, autoridad del conocimiento Comunicación horizontal Informalidad y libertad Autocontrol Equipos y fuerzas de tareas Solución de conflictos por medio de la negociación o solución de problemas

4 Cambio organizacional Fuerzas Exógenas Cambios estructurales Cambios culturales Fuerzas Endógenas Cambios en la tecnología Cambios en los productos o servicios

5 Objetivos de Desarrollo Organizacional 1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización. 2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre los grupos, en lugar de barrerlos debajo del tapete. 3. Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa función aumente su autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social. 4. Incrementar la apertura de la comunicación lateral, vertical y diagonal. 5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización. 6. Buscar soluciones sinérgicas para los problemas. 7. Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en la planeación y en la ejecución.

6 Características del DO El DO representa un esfuerzo coordinado que tiene el propósito de descubrir y derribar barreras de actitudes, comportamientos, procedimientos, políticas y estructuras que impiden el desempeño eficaz del sistema y de adquirir mayor conciencia de la dinámica interna y externa del sistema, de modo que permita mas adaptaciones en el futuro y cambios para mejorar. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto Orientación sistémica Agente de cambio Solución de problemas Aprendizaje por experiencia Procesos de grupo Realimentación intensa Orientación situacional Desarrollo de equipos

7 Proceso de Desarrollo Organizacional Recolección y análisis de datos Planeación de la acción Evaluación Acción de intervención Recolección y análisis de datos: Consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización. Planeación de la acción: Se identifica preocupaciones y problemas, sus consecuencias, se establece prioridades, así como las metas y los objetivos. En el diagnóstico se confirman las estrategias alternas y los planes para su ejecución. Acción de intervención: Se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización. Evaluación: El resultado de la evaluación implica la necesidad de modificar el diagnóstico, lo cual lleva a nuevas auditorias, un nuevo planteamiento, una nueva ejecución y así sucesivamente.

8 Técnicas de intervención de DO Intrapersonal Interpersonal Intragrupal Intergrupal Intraorganizacional Intervención en un nivel individual - el entrenamiento de la sensibilidad Intervención para dos o más personas - análisis transaccional Intervención para equipos y grupos - consultoría de procedimientos Intervención para relaciones intergrupales - reuniones de confrontación Intervención para la organización en su conjunto - realimentación de datos Incluyen alrededor de diez participantes y están dirigidos por un líder capacitado que busca aumentar su sensibilidad en cuanto a sus habilidades para las relaciones interpersonales. Funciona como terapia psicológica para mejorar las relaciones interpersonales y permite al individuo auto diagnosticar su interrelación para modificarla y mejorarla. Se estudian los estados del yo, las transacciones, los estímulos y las respuestas, las posiciones de vida. Cada equipo es coordinador por un consultor que provoca intervenciones del equipo para volverlo más sensible a sus procesos internos para establecer metas y objetivos, mejorar el proceso de toma de decisiones, impulsar la participación, y desarrollar sentimientos, liderazgo, confianza y creatividad. Dos grupos antagónicos y en conflicto acuden a reuniones de confrontación; cada grupo se autoevalúa y evalúa el comportamiento del otro. El consultor facilita la confrontación, con imparcialidad, pondera las criticas, orienta la discusión hada la solución constructiva del conflicto y elimina las barreras intergrupales. Parte del principio de que cuanto más datos cognitivos reciba el individuo, mayor será su posibilidad de organizarlos y de actuar creativamente. La realimentación permite el aprendizaje de nuevos datos respecto de uno mismo, de los demás, de los procesos grupales o de la dinámica de toda la organización.

9 Cambio Organizacional Para que ocurra el cambio organizacional es necesario brindar las siguientes condiciones a las personas: Conseguir que «abracen el cambio» Aprender a convivir con la incertidumbre Aprender a ampliar su red de relaciones Aprovechar todas las oportunidades para aprender Desarrollar una perspectiva diferente de la carrera Agregar valor Estar atento a la tecnología Cambiar expectativas respecto al empleo Adoptar nuevas relaciones laborales que sustituyan la supervisión tradicional

10 Revise las políticas de gestión de talento humano de su caso de estudio y verifique que sea coherente con las condiciones para la gestión de cambio organizacional revisados en esta unidad. Adicional revise que exista coherencia con toda la información generada durante el semestre. Si es necesario realizar ajustes, realícelos.

11 Caso de Estudio Proceso de Integración del Personal Evaluación del desempeño y Desarrollo del personal Administración del personal Diseño, descripción y análisis de puesto Políticas de Talento Humano Plan estratégico y definición de competencias esenciales

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