Normas para la Gestión de los Procesos de Selección de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil

Transcripción

1 Normas para la Gestión de los Procesos de Selección de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos Lima, abril del 2016

2 PAUTAS PARA LA CONFERENCIA Es una conferencia no un debate; son sólo 3 horas. Las preguntas que surjan a partir de la exposición deberán ser formuladas utilizando el formato respectivo y serán respondidas al final de la misma. Deberán estar relacionadas a la conferencia. Celulares apagados 2

3 OBJETIVO DE LA CONFERENCIA Que se conozcan los tipos de selección y como se realizarán los mismos en el marco de de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil. 3

4 AGENDA 1. Introducción A quién aplica? Principios y garantías del proceso Definiciones básica Actores y responsabilidades Cómo se relaciona el proceso de selección con otros procesos del SAGRH Requisitos para la incorporación 2. Tipos de procesos de selección 3. Etapas del Concurso Público de Méritos - CPM Previo al Concurso Público de Méritos - CPM Etapa 1: Preparatoria Etapa 2: Convocatoria y Reclutamiento Etapa 3: Evaluación Etapa 4: Elección 4

5 AGENDA 4. Tipos de Evaluación del Concurso Público de Mérito - CPM Evaluación curricular Evaluación de conocimientos Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional) Evaluación de competencias Entrevista final 5. Concurso Público de Mérito para el Traslado - CPMT Qué es el CPMT? Evaluaciones Sobre los postulantes 6. Normatividad Bonificación Impugnación Delegación a SERVIR Veedurías 5

6 1. Introducción A quién aplica? Principios y garantías del proceso Definiciones básica Actores y responsabilidades Cómo se relaciona el proceso de selección con otros procesos del SAGRH? Requisitos para la incorporación

7 A quién aplica? Son las normas técnicas, métodos y procedimientos de cumplimiento obligatorio en temas de gestión de procesos de selección del régimen de la Ley del Servicio Civil N 30057, Ley del Servicio Civil 7

8 Principios y garantías del proceso Mérito El Servicio civil se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanentemente. Igualdad de oportunidades Las reglas son generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas, sin discriminación alguna. Transparencia La información es confiable, accesible y oportuna. 8

9 Definiciones básica Puesto Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición. Posición Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con único perfil. Convocatoria y reclutamiento Postulante Persona que postula a un concurso público de méritos Evaluación Candidato Es el postulante que pasa la etapa de convocatoria y reclutamiento Accesitario Candidato que luego de haber pasado todas las evaluaciones, después de haber aprobado todas las evaluaciones no es elegido para ocupar el puesto porque se ubica en orden inmediato inferior del candidato elegido. 9

10 Definiciones básica Manual de Puestos Tipo - MPT GRUPOS Familias.- Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares y tienen por finalidad organizar el Servicio Civil. Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí. Funcionarios Públicos Directivos Públicos Servidores de Carrera Servidores de Actividades Complementarias 10

11 Definiciones básica Manual de Puestos Tipo - MPT GRUPOS Funcionarios Públicos Familias.- Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares y tienen por finalidad organizar el Servicio Civil. Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí. Familias Directivos Públicos Gestión institucional Servidores de Carrera Servidores de Actividades Complementarias 11

12 Definiciones básica Manual de Puestos Tipo - MPT GRUPOS Familias.- Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares y tienen por finalidad organizar el Servicio Civil. Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí. Funcionarios Públicos Familias Directivos Públicos Servidores de Carrera Planeamiento y gestión del gasto Gestión institucional Asesoramiento y resolución de controversias Formulación, implementación y evaluación de políticas públicas Prestación y entrega de bienes y servicios Fiscalización, gestión tributaria y ejecución coactiva Servidores de Actividades Complementarias 12

13 Definiciones básica Manual de Puestos Tipo - MPT GRUPOS Familias.- Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares y tienen por finalidad organizar el Servicio Civil. Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí. Funcionarios Públicos Familias Directivos Públicos Servidores de Carrera Servidores de Actividades Complementarias Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional, mantenimiento, soporte, y choferes Asistencia y apoyo Administración interna e implementación de proyectos Asesoría 13

14 Definiciones básica Manual de Puestos Tipo - MPT GRUPOS Familias.- Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares y tienen por finalidad organizar el Servicio Civil. Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí. Funcionarios Públicos Directivos Públicos Servidores de Carrera Niveles: Asistente Analista Coordinador/ Especialista Ejecutivo/ Experto (3) Subniveles por nivel Servidores de Actividades Complementarias Categorías / subcategorías 14

15 Actores y responsabilidades SERVIR Elabora políticas de RRHH Realiza procesos de veedurías DDPP: Conduce concursos públicos por delegación. Proporciona evaluaciones psicotécnicas y de competencias. Órgano / unidad orgánica Solicita requerimiento de incorporación de servidores civiles Elabora las pruebas de conocimientos de acuerdo al perfil del puesto ORH Conduce el proceso de selección Define y aprueba las bases Publica y comunica resultados Custodia documentos del proceso Comité de selección Realiza la entrevista final Elige al candidato idóneo Suscribe las actas administrativas del comité Postulante y candidato Realiza el seguimiento de la publicación de los resultados parciales y al final del concurso público de méritos 15

16 Cómo se relaciona el proceso de selección con otros procesos del SAGRH? 16

17 Cómo se relaciona el proceso de selección con otros procesos del SAGRH? 17

18 Cómo se relaciona el proceso de selección con otros procesos del SAGRH? El mérito, principio de la Ley del Servicio Civil Principio de Mérito: «En el régimen del Servicio Civil, incluye el acceso, la permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y movilidad basado en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente (..)» (LSC 30057) Perfil de Puesto Proceso de selección Concurso público de méritos Herramientas de garantía de meritocracia 18

19 Requisitos para la incorporación Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para efectos del Servicio Civil corresponde a haber cumplido la mayoría de edad. Cumplir con los requisitos del perfil del puesto. No tener condena por delito doloso, con sentencia firme. No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. (RNSDD) No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI) Requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y leyes, según corresponda. 19

20 2. Tipos de procesos de selección

21 Tipos de procesos de selección Cumplimiento de leyes especiales Funcionarios públicos de designación o remoción regulada, en cuyo caso su incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango de Ley. Tipos de proceso de selección Contratación Directa Servidores civiles de confianza, servidores por suplencia, servidores para los casos de suspensión, servidores por incremento extraordinario y temporal de actividades, Gerentes Públicos, DDPP que el dos últimas evaluaciones de desempeño hayan logrado las metas. Concurso Público de Méritos Concurso Público de Méritos Abierto Concurso Público de Méritos Transversal 21

22 3. Etapas del concurso público de méritos Previo al Concurso Público de Méritos - CPM Etapa 1: Preparatoria Etapa 2: Convocatoria y Reclutamiento Etapa 3: Evaluación Etapa 4: Elección

23 Previo al Concurso Público de Méritos - CPM Perfil del puesto aprobado en el Manual de Perfiles de Puestos. Puesto vacante y presupuestado en el Cuadro de Puestos de la Entidad CPE. 23

24 Etapas del Concurso Público de Méritos Todos deben cumplir el perfil del puesto SERVIDORES DE CARRERA Y ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS Elección Cumplimiento de Perfil + Concurso Público de Méritos Evaluación Preparatoria Convocatoria y Reclutamiento DIRECTIVOS Cumplimiento de Perfil + Concurso Público de Méritos + Evaluación Competencias (SERVIR / Acreditación ORH) 24

25 Etapa 1: Preparatoria Solicitud de Requerimiento de incorporación de servidores civiles ORH verifica que el puesto cuenta con posición se encuentra vacante y presupuestada Análisis de criterios y mecanismos de selección Tipo de concurso público a realizarse y mecanismos de difusión, fuentes de reclutamiento. Conformación del comité de selección De acuerdo al grupo de servidores civiles se conforman los grupos. Elaboración y aprobación de las Bases del Concurso Pueden ser para una o más posiciones y/o uno o más puestos. Contienen: las evaluaciones y los puntajes mínimos aprobatorios, cronograma, mecanismos de impugnación, entre otros. 25

26 Etapa 2: Convocatoria y Reclutamiento Asegurar la adecuada difusión del concurso y atracción de potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes. Bases del concurso Formato de Ficha del Postulante Formato de Declaraciones Juradas Aviso de convocatoria Puede postular toda persona que cumpla con el perfil del puesto, la ORH selecciona las fichas que cumplan con el perfil requerido. (las fichas tienen carácter de DDJJ) 26

27 Etapa 3: Evaluación Los postulantes cuyas fichas hayan sido admitidas durante la convocatoria y reclutamiento pasan a ser llamados candidatos y deberán rendir las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto. Evaluación curricular Evaluación de conocimientos Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional) Evaluación de competencias Entrevista final 27

28 Etapa 4: Elección El comité de selección elige al candidato más idóneo de acuerdo a los resultados y puntaje obtenido en la entrevista final. 28

29 4. Tipos de Evaluación Evaluación curricular Evaluación de conocimientos Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional) Evaluación de competencias Entrevista final

30 Evaluación curricular Revisión de la ficha de postulación con la finalidad de verificar el cumplimiento de requisitos específicos exigidos en el perfil del puesto. Se otorga puntaje en base a los criterios previamente definidos en las bases del concurso. Puntaje mínimo de 65 aprobatorios a 100 puntos como máximo. UNA VEZ CULMINADA LA EVALUACIÓN SE DEBE PUBLICAR LA LISTA DE CANDIDATOS QUE HAYAN APROBADO Y QUE PASAN A LA SIGUIENTE EVALUACIÓN. 30

31 Evaluación de conocimientos Orientado a medir el nivel del conocimiento técnico del candidato para el adecuado desempeño de sus funciones. Es el órgano o unidad orgánica la responsable del diseño de las pruebas. La entidad podrá determinar el puntaje máximo y mínimos, considerando siempre que el mínimo aprobatorio es del 60% del puntaje máximo establecido. PERFIL DEL PUESTO UNA VEZ CULMINADA LA EVALUACIÓN SE DEBE PUBLICAR LA LISTA DE CANDIDATOS QUE HAYAN APROBADO Y QUE PASAN A LA SIGUIENTE EVALUACIÓN. 31

32 Evaluación psicotécnica y psicológica (opcional) Evaluación psicotécnica Orientada a medir aptitudes, habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos. Los instrumentos y técnicas de evaluación deben ser definidas e interpretadas por un psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado (a). DDPP: será proporcionada por SERVIR y mediante el acceso a una plataforma informática. La calificación se hará de acuerdo a las puntuaciones establecidas en las correspondientes pruebas o test. El puntaje mínimo deberá estar establecido en la bases. Evaluación psicológica (opcional) Es opcional y esta orientada a medir rasgos de personalidad. La aplicación e interpretación deberá estar a cargo de un psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a). Una vez que la entidad decida incluirla esta adquiere una condición obligatoria para los candidatos, quienes de no participar serán eliminados del proceso. La aplicación podrá realizarse conjuntamente con la psicotécnica. Los resultados son sólo referenciales. UNA VEZ CULMINADA LA EVALUACIÓN SE DEBE PUBLICAR LA LISTA DE CANDIDATOS QUE HAYAN APROBADO Y QUE PASAN A LA SIGUIENTE EVALUACIÓN. 32

33 Evaluación de competencias Características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucrando de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado. Medir el nivel de competencia del candidato, en base al comportamiento que permitan evidenciar el desempeño en el puesto concursado. La aplicación de esta evaluación es solo obligatoria para el grupo de DDPP y podrá ser aplicada sólo en el caso de que se encuentren debidamente acreditadas por SERVIR. 33

34 Determinación de candidatos que pasan a la entrevista final Solo acceden a la entrevista final los candidatos que superen el puntaje mínimo en cada una de las evaluaciones preliminares (curricular, de conocimiento, psicotécnica y de competencias, de corresponder) y que de acuerdo al puntaje acumulado obtenidos constituyan los primero cinco candidatos con mayor puntajes. Una vez que se haya determinado la lista de candidatos que pasan a la entrevista final y antes de la misma, la ORH solicitará los documentos en copia simple que sustenten los consignado en la ficha de postulación, en caso de no presentar la documentación serán excluidos del proceso. 34

35 Entrevista final Analizar la experiencia del candidato en el perfil del puesto y profundizar en aspectos de motivaciones y/o habilidades. Debe realizarse de manera estructurada y de acuerdo al protocolo establecido en la guía. Previo a la entrevista Introducción Desarrollo de la entrevista Final de entrevista Contraste de candidatos y decisión final Revisión del perfil de puesto, de la hoja de vida del candidato, evaluaciones previas. Crear la atmosfera adecuada, logrando que el candidato se sienta a gusto, tono de conversación, informar sobre la confidencialidad, escucha activa, presentación. Indagación de logros, centrar al candidato en el caso la circunstancia amerite, indagación sobre actuación ante circunstancias que haya conocido contrarias a la ética. Tiempo para que el candidato haga preguntas, información siguientes pasos, agradecimiento. Deliberación y firma de actas 35

36 5. Concurso Público de Mérito para el Traslado - CPMT Qué es el CPMT? Evaluaciones Sobre los postulantes

37 Qué es el Concurso Público de Méritos para el traslado - CPMT? De acuerdo al Plan de Implementación que apruebe cada entidad junto con su Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE La entidad puede hacer hasta el 10% de los concurso anuales especificado en el Plan de Implementación como concurso público de méritos abierto. Si con posterioridad el servidor civil que ganó el concurso se desvinculase, la posición vacante será convocada mediante concurso público de méritos abierto. 37

38 Evaluaciones para el CPMT Funcionarios Públicos Directivos Públicos Familias Servidores de Carrera Servidores de Actividades Complementarias Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional, mantenimiento, soporte, y choferes Asistencia y apoyo Administración interna e implementación de proyectos Asesoría 38

39 Evaluaciones para el CPMT COMPLEMENTARIOS Tipos de Ev. DIRECTIVOS CARRERA Programas y Proyectos Asesoría Asisten. Apoyo Operadores (choferes) Curricular X X X X X X Conocimientos X X X X NO NO Psicotécnico NO NO NO NO X X Psicológico OPCIONAL Competencias X ACREDITADA Entrevista Final X X X X X X 39

40 Sobre los postulantes en el CPMT Pueden postular: servidores bajo los regímenes regulados por los Decretos Legislativos Nos. 276, 728 y Para ello, se considerarán los servidores mencionados podrán concursar siempre y cuando: A la fecha de la convocatoria tengan contrato con una entidad pública Hayan tenido contrato vigente o designación al 4 de julio de 2013 o en una fecha posterior. Asimismo, podrán participar de estos concursos los Gerentes Públicos regulados por Decreto Legislativo Nº 1024, el Personal Altamente Calificado en el sector público, regulado por Ley Nº y el Fondo de Apoyo Gerencial, regulado por Decreto Ley Nº

41 6. Normatividad Bonificación Impugnación Delegación a SERVIR Veedurías

42 Bonificación Se otorga una bonificación adicional en la entrevista final (puntaje final), siempre y cuando hayan aprobado esta evaluación. 25% adicional en caso de que el candidato posea ambas condiciones Ley N 29973, Ley general de la Persona con Discapacidad 15% adicional Ley N 29248, Ley del Servicio Militar - 10% adicional (Licenciados de FFAA, que hayan hecho servicio militar acuartelado) Conforme al Art. 49 de la Ley N y el Art. 55 de su Reglamento: en caso la entidad pública no mantenga la proporción de las cuota de 5% de empleo de servidores con discapacidad de su total de servidores y se genere una vacante de un servidor con discapacidad, se debe realizar el respectivo proceso de selección debiendo ser cubierto una persona con discapacidad. En caso se declare desierto, la entidad volverá a realizar el proceso de selección pudiendo cubrir el puesto no necesariamente con una persona con discapacidad. En caso de incumplimiento de la cuota señalada por la el reglamento de la Ley N 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, y cuando haya un empate (luego de la asignación de la bonificación correspondiente), se debe seleccionar a la persona con discapacidad. 42

43 Nepotismo y abstención Nepotismo Abstención Los miembros del comité, el personal de la ORH o cualquier servidor que tenga injerencia directo o indirecta en el procesos de selección están prohibidos de ejercer dicha facultad respecto a sus parientes (cuarto grado de consanguinidad), segundo de afinidad y por razón de matrimonio, convivencia o unión de hecho. Los miembros del comité de selección deben abstenerse e los siguientes supuestos: Por amistad, enemistad o conflicto de intereses con cualquiera de los postulantes o candidatos Si en los dos últimos años previos al concurso existiese una relación de jefe inmediato y subordinado con cualquiera de los postulantes o candidatos. 43

44 Impugnación Recurso de reconsideración Se interpone ante la misma autoridad que emitió los resultados del concurso. El plazo para interponer es de cinco (5) días hábiles a partir de la publicación de los resultados del concurso. El plazo para emitir pronunciamiento por parte de la autoridad es de diez (10) días. Recurso de apelación Se interpone ante el Tribunal del Servicio Civil TCS, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento del TSC aprobado por DS N PCM. El TSC agota la vía administrativa. 44

45 Delegación a SERVIR Las entidades pueden delegar a SERVIR la conducción de concursos de DDPP. No es delegable La solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles La conformación del comité La entrevista final La etapa de elección SERVIR puede participar en la entrevista con voz pero sin voto 45

46 Delegación a SERVIR Entidad remite una solicitud expresando voluntad de delegar determinado concurso. Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública da respuesta a la solicitud de quince (15) días hábiles. De ser favorable, el convenio será suscrito por lo titulares de ambas entidades en plazo no mayor de diez (10) días hábiles. 46

47 Veedurías Durante cualquier etapa del proceso de selección, SERVIR emitirá lineamientos específicos para el desarrollo de las mismas. DDPP SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública. Durante el transcurso del proceso pueden reportar incidencias a la GDGP y la misma evaluará trasladar la observación a la GDSRH para iniciar un proceso de supervisión. Servidores civiles de carrera y de actividades complementarias SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos puede realizar veedurías de manera aleatoria o a solicitud de la entidad. En ningún caso las veedurías implicaran gasto alguno para la entidad que realice el proceso de selección. En el caso de SERVIR estará sujeto a disponibilidad presupuestal. 47

48 Etapa de Preguntas Consultas: