Salida ocupacional: Auxiliar de Reclutamiento Módulo: Empleo de Personal Cuarto Semestre

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1 COLEGIO DE BACHILLERES SECRETARÍA GENERAL DIRECCIÓN DE PLANEACIÓN ACADÉMICA Salida ocupacional: Auxiliar de Reclutamiento Módulo: Empleo de Personal Cuarto Semestre Febrero, 2013 HORAS: 5 CRÉDITOS: 10

2 ÍNDICE Contenido Página Presentación 3 I. Prescripciones 4 Ubicación del Módulo 4 II. Referentes conceptuales 6 Intención y competencias a desarrollar 6 Enfoque 7 Interrelación entre competencias profesionales y genéricas 10 III. Elementos didácticos 11 Bloque I. Promover puestos vacantes 11 Bloque II. Pre-seleccionar candidatos para puestos vacantes 17 Bloque III. Evaluar el proceso de reclutamiento de personal 24 Glosario 30 Créditos 32 Directorio 33 2

3 PRESENTACIÓN El programa de estudios en el Colegio es entendido como la unidad funcional del Plan de Estudios donde se concreta y comunica la intencionalidad educativa institucional. ( ) Para el docente es un instrumento fundamental que orienta la planeación, operación y evaluación de las experiencias formativas de los estudiantes 1 ; con la incorporación de la Reforma Integral de la Educación Media Superior plasmada en el Marco Curricular Común, orienta las acciones para una práctica educativa correspondiente con el enfoque por competencias 2. El presente documento está integrado por tres apartados desarrollados en el contexto del Modelo Académico del Colegio de Bachilleres, el Marco Curricular Común y los fundamentos del Modelo para Elaboración de Programas, que resultan esenciales para que cumpla su función de enlace entre la planeación y la operación académica. Dichos apartados son los siguientes: I. Prescripciones, en el que se presentan los módulos que integran la salida ocupacional y su ubicación dentro del Área de Formación Laboral del Plan de Estudios. II. III. Referentes conceptuales, en el que se enuncia la competencia a desarrollar, la intención del módulo de aprendizaje, los enfoques, tanto del grupo ocupacional como el didáctico, que orientan los procesos de enseñanza y aprendizaje; asimismo, se señala la interrelación entre las competencias profesionales y las genéricas, explicitando la manera como el Área de Formación Laboral contribuye al desarrollo del perfil del bachiller. Elementos didácticos, en el cual se concreta la propuesta didáctica, organizada en bloques temáticos en los que se articula el núcleo temático, la problemática situada, las estrategias de enseñanza, aprendizaje y evaluación, los niveles del desempeño esperado, los medios de recopilación de evidencias, los materiales de apoyo y las fuentes de información. 1 Modelo para la Elaboración de Programas de Estudios del Plan de la Reforma Integral, Colegio de Bachilleres, 2009, p Esquemas integrados de saberes o atributos (informaciones, habilidades, formas de pensamiento, estrategias cognitivas y metacognitivas, valores y actitudes) para el logro de desempeños relevantes, la realización exitosa de tareas o la resolución de problemas específicos en situaciones comunes de la vida diaria de manera racional, informada y estratégica. (Modelo Académico, Colegio de Bachilleres, 2009, p. 31). 3

4 I. PRESCRIPCIONES UBICACIÓN DEL MÓDULO El Plan de estudios del Colegio de Bachilleres se estructura de la siguiente manera. Tres Áreas de Formación: Básica, Específica y Laboral. 1. El Área de Formación Básica, considera las competencias disciplinares básicas y su interrelación con las competencias genéricas que corresponden al Marco Curricular Común de la Educación Media Superior. 2. El Área de Formación Específica, se estructura en cuatro dominios que recogen las competencias disciplinares extendidas, en un conjunto de asignaturas que constituyen la plataforma para realizar estudios superiores. 3. El Área de Formación Laboral, le permite al estudiante adquirir las competencias profesionales para desempeñarse en el ámbito laboral. De acuerdo con el Modelo Académico del Colegio de Bachilleres (2009), el Área de Formación Laboral contribuye en el proyecto de construcción de vida del estudiante en el ámbito de lo laboral, a través de situaciones que le permitan adquirir conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas para producir algún bien o servicio, satisfaciendo sus necesidades materiales y existenciales, que posibiliten su transformación como sujeto individual y social, en el momento histórico y cultural en el que vive; fortaleciendo la capacidad de ingresar, mantenerse y progresar exitosamente en el mundo laboral. Esta área se organiza en grupos ocupacionales, que dan cuenta de diversas salidas ocupacionales, las que se logran a través de módulos de aprendizaje. De esta forma, la salida ocupacional como Auxiliar de Reclutamiento se ubica en el Grupo Ocupacional de Servicios, Finanzas y Soporte Administrativo y tiene como Estándar de Referencia el Elemento: Reclutar a las personas que potencialmente puedan desempeñar las funciones vacantes, perteneciente a la Unidad de Competencia Laboral (UCL): Reclutar y seleccionar personas de acuerdo con los requerimientos de la organización del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER). 3 3 Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. (CONOCER). (2000). UCL: Reclutar y seleccionar personas de acuerdo con los requerimientos de la organización. En: Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL) Integración de personal a la organización. Consultada el 18 de agosto de 2011, de 4

5 El esquema muestra la ubicación del módulo de aprendizaje Empleo de Personal en el Plan de Estudios. 1er. Sem. 2do. Sem. 3er. Sem. 4to. Sem. 5to. Sem. 6to. Sem. ÁREA DE FORMACIÓN BÁSICA ÁREA DE FORMACIÓN ESPECÍFICA ÁREA DE FORMACIÓN LABORAL Auxiliar de Archivo y Registros Archivo y Correspondencia Higienista del Trabajo Higiene y Seguridad Auxiliar de Reclutamiento Empleo de Personal Auxiliar de Nómina Nómina de Sueldos y Salarios Aportaciones de Seguridad Social Auxiliar de Auditoría Nociones de Auditoría Introducción al Trabajo 5

6 II. REFERENTES CONCEPTUALES INTENCIÓN Y COMPETENCIAS A DESARROLLAR FINALIDAD DE LA SALIDA OCUPACIONAL INTENCIÓN DEL MÓDULO COMPETENCIAS A DESARROLLAR Al concluir la salida ocupacional, el estudiante será competente para reclutar personas que potencialmente puedan desempeñar las funciones del puesto vacante, con orden, limpieza y responsabilidad, cuya aplicación se presenta en la resolución de problemas laborales, escolares y en su vida cotidiana, a través del uso de técnicas e instrumentos propios de cada organización. Al finalizar el módulo el estudiante será competente para promover puestos vacantes, pre-seleccionar candidatos y evaluar el proceso de reclutamiento de personal; a través de verificar el perfil y realizar la convocatoria del puesto vacante, atender a posibles candidatos, archivar documentación y elaborar los informes correspondientes. Lo anterior le permitirá reclutar personas que potencialmente puedan desempeñar las funciones del puesto vacante. Promover vacantes. puestos Pre-seleccionar candidatos para puestos vacantes. Evaluar el proceso de reclutamiento de personal. 6

7 ENFOQUE El Modelo Académico del Colegio de Bachilleres (2009) establece que el aprendizaje para la vida implica el desarrollo de competencias; específicamente, el Área de Formación Laboral permite al estudiante adquirir competencias profesionales para desempeñarse en el ámbito laboral. Para ello, el área se organiza en grupos ocupacionales, que dan cuenta de diversas salidas ocupacionales referidas a un grupo de competencias relevantes para el desempeño de diversos puestos de trabajo. El grupo ocupacional de Servicios, Finanzas y Soporte Administrativo considera actividades económicas que no producen bienes materiales de forma directa, sino servicios que se ofrecen para satisfacer las necesidades de la población. La Administración pertenece a este grupo ocupacional, pues es una ciencia social que, a través de la estructura organizacional, el proceso administrativo y el esfuerzo humano coordinado, tiene como finalidad lograr los objetivos organizacionales de la mejor manera. El esfuerzo humano adquiere una importancia preponderante ya que gracias a él, el sujeto propicia el crecimiento de la organización y el suyo propio, construye y se reconstruye, crea y se recrea, desarrolla y se desarrolla. Específicamente, la Administración de Recursos Humanos pretende acrecentar y conservar entre otros elementos, el esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades de los recursos humanos de la organización, en beneficio del individuo y de la propia organización, mediante la aplicación del proceso administrativo. 4 Las salidas ocupacionales que ofrece el Colegio en relación con esta área son: Auxiliar de Archivo y Registros, Higienista del Trabajo, Auxiliar de Reclutamiento, Auxiliar de Nómina y Auxiliar de Auditoría. Dichas salidas se seleccionaron considerando la demanda que tienen las organizaciones en cuanto a profesionistas de la administración y egresados del nivel medio superior con competencias específicas. El enfoque disciplinar que se asume para estas salidas es el estratégico proactivo de la Administración, el cual implica el planteamiento de objetivos y estrategias globales a largo plazo, considerando anticipadamente los desafíos a los que se enfrentará la organización; su intención principal es cambiar de un proceso de pensamiento reactivo a uno de pensamiento sistémico. Este enfoque utiliza como proceso básico el análisis situacional, el cual se orienta a determinar un plan de acción mediante el estudio y evaluación de los sucesos pasados -análisis causal-, presentes -toma de decisiones- y futuros -de planificación- que se presentan o se pueden presentar en la organización. La utilización de este enfoque de la Administración es fundamental no sólo en los niveles ejecutivos sino también en los operativos, ya que todos los integrantes de la organización, de acuerdo con sus funciones, necesitan encontrar la verdadera causa de los problemas, elegir o entender el curso de acción más adecuado y asegurarse de que la decisión tomada permitirá lograr el resultado deseado. Aplicado a la Administración de Recursos Humanos, el enfoque estratégico proactivo implica el planteamiento de objetivos y estrategias globales que favorezcan el desempeño eficiente del personal, mediante el desarrollo de una cultura organizacional sana, que permita construir un proceso de aprendizaje organizacional y contribuya a lograr la calidad total del servicio que se ofrezca. En relación con el enfoque didáctico, es importante señalar que una práctica educativa basada en competencias orienta a los estudiantes a resolver problemas y tomar decisiones, aprender a aprender, desarrollar destrezas para dirigir y regular su propio aprendizaje, para ser autogestivos, de tal forma que logren una autonomía para actuar a lo largo de toda su vida. En virtud de lo anterior, la labor del docente implica la creación de escenarios propicios para que el estudiante desarrolle y aplique competencias, en ambientes que posibiliten el trabajo 4 Arias, G. F. (1989). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas, 2ª Ed. 7

8 colaborativo y la aplicación de los conocimientos en situaciones reales, por lo tanto, debe ofrecer modelos de acción para que los estudiantes desarrollen diferentes habilidades, propiciar la transferencia de los conocimientos construidos para su aplicación en la solución de problemas en nuevos contextos y el uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) como herramienta para la búsqueda, recopilación y uso de información. En este sentido, para lograr el desarrollo de las competencias, el Colegio plantea cuatro ejes articuladores: interrelación entre competencias genéricas y profesionales básicas, la cual orienta los propósitos del aprendizaje en función del perfil del egresado; núcleos temáticos, que son selecciones de contenidos que permiten al estudiante analizar, interpretar y resolver un problema de su realidad; problemáticas situadas, las cuales son situaciones que deben ser resueltas a través de los núcleos temáticos; y niveles de desempeño, los cuales son descripciones concretas y evidentes de lo que puede hacer un estudiante tras el proceso de aprendizaje, en diferentes grados. Las problemáticas situadas, que se plantean en los módulos de las salidas ocupacionales del Área de Administración de Recursos Humanos, consideran diversas situaciones que pueden presentarse en las organizaciones y para su solución se propone la realización de actividades que a su vez favorecen el desarrollo de las competencias del módulo. La secuencia de actividades propuesta se organiza en tres momentos: apertura, el cual considera actividades relacionadas con lo que los estudiantes saben -por experiencia o información- de lo planteado en la problemática situada; desarrollo, describe las actividades a realizar para dar solución al planteamiento de la problemática y, a su vez, el logro de los desempeños; finalmente el cierre incluye alternativas de solución con objeto de ampliar la comprensión o visualizar alternativas diferentes de solución. Asimismo, es importante señalar que la evaluación de competencias considera un proceso individual, transparente, co-participativo, permanente, confiable y holístico (integral y contextualizado, cualitativo y cuantitativo), que se realiza en función de determinados criterios e incluye la recopilación de evidencias, es decir, datos, registros o productos objetivos que den cuenta de las actuaciones o construcciones de los estudiantes, éstas pueden ser de conocimiento, desempeño, producto y actitud. La evaluación se presenta en tres modalidades: diagnóstica, cuyo propósito es obtener información sobre el manejo que los estudiantes tienen de los conocimientos previos en relación con las competencias de cada módulo; formativa, que tiene como objeto detectar avances y niveles de dominio en el desarrollo de las competencias y en su caso, regular y reorientar el proceso de enseñanza aprendizaje; y sumativa, cuyo propósito es proporcionar un juicio de valor sobre el desempeño final, considerando los niveles de desempeño que permiten ubicar el logro de las competencias en cuatro categorías: excelente, bueno, suficiente e insuficiente. El siguiente esquema muestra la relación entre los momentos que orientan la construcción de las competencias del Módulo. 8

9 SALIDA OCUPACIONAL: MÓDULO: AUXILIAR DE RECLUTAMIENTO EMPLEO DE PERSONAL Bloque I. Promover puestos vacantes Bloque II. Pre-seleccionar candidatos para puestos vacantes Bloque III. Evaluar el proceso de reclutamiento de personal Verificar perfil del puesto vacante Realizar convocatoria del puesto vacante Atender a posibles candidatos para puestos vacantes Integrar cartera de posibles candidatos de personal Integrar informe de evaluación del proceso de reclutamiento Integrar informe de seguimiento del proceso de reclutamiento - Recibir requisición del puesto vacante - Cotejar información de la requisición de la vacante del puesto con el área solicitante - Consultar perfil del puesto vacante - Identificar la pertinencia de la requisición - Archivar requisición validada del puesto vacante - Seleccionar medios y fuentes para la difusión de la vacante del puesto - Presentar la información de la vacante con base en los medios y fuentes seleccionados - Identificar posibles candidatos internos - Realizar convocatoria interna de la vacante del puesto - Realizar convocatoria externa de la vacante del puesto - Recibir documentación de posibles candidatos - Revisar documentación de posibles candidatos - Revisar la composición demográfica de la población económicamente activa - Informar a posibles candidatos fecha de entrevista - Realizar entrevista preliminar - Informar a posibles candidatos de su continuidad en el proceso - Archivar manual y electrónicamente documentación de posibles candidatos de puestos no vacantes - Enviar expedientes al área correspondiente - Actualizar periódicamente la cartera de reclutamiento manual y electrónicamente - Elaborar informe de avance del proceso con base en el programa de reclutamiento - Elaborar informe de efectividad entre vacante cubierta y presupuesto ejercido - Elaborar informe de efectividad de medios y fuentes de reclutamiento - Efectuar seguimientos parciales al proceso de reclutamiento - Elaborar informes de seguimientos parciales - Revisar informes de seguimientos parciales - Elaborar informe total de seguimiento del proceso de reclutamiento Reclutar a las personas que potencialmente puedan desempeñar las funciones vacantes 9

10 INTERRELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS PROFESIONALES Y GENÉRICAS Las competencias profesionales correspondientes a la Salida Ocupacional Auxiliar de Reclutamiento tienen relación con las siguientes competencias genéricas: Competencias profesionales Competencias genéricas Demostración del cruce en el desempeño 1. Promover puestos vacantes. 2. Preseleccionar candidatos para puestos vacantes. 3. Evaluar el proceso de reclutamiento de personal. Categoría II. Se expresa y se comunica. Competencia 4. Escucha, interpreta y emite mensajes pertinentes en distintos contextos mediante la utilización de medios, códigos y herramientas apropiados. Atributos: Aplica distintas estrategias comunicativas según quienes sean sus interlocutores, el contexto en el que se encuentra y los objetivos que persigue. Identifica las ideas clave en un texto o discurso oral e infiere conclusiones a partir de ellas. Categoría III. Piensa crítica y reflexivamente. Competencia 5. Desarrolla innovaciones y propone soluciones a problemas a partir de métodos establecidos. Atributos: Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus pasos contribuye al alcance de un objetivo. Ordena información de acuerdo con categorías, jerarquías y relaciones. Utiliza las tecnologías de la información y comunicación para procesar e interpretar información. Identifica las ideas clave al consultar el perfil del puesto vacante e identificar posibles candidatos internos. Sigue instrucciones y procedimientos al recibir la requisición de la vacante del puesto y cotejar la información con el área solicitante; identificar la pertinencia de la requisición; y, seleccionar los medios y fuentes para la difusión de la vacante del puesto. Sigue instrucciones y procedimientos y utiliza las tecnologías de la información y comunicación al realizar la convocatoria interna y externa de la vacante del puesto. Ordena información al archivar la requisición validada del puesto vacante y presentar la información de la vacante con base en los medios y fuentes seleccionados. Aplica distintas estrategias comunicativas, identifica las ideas clave y sigue instrucciones y procedimientos al informar a posibles candidatos la fecha de entrevista; realizar entrevistas preliminares e informar a posibles candidatos de su continuidad en el proceso. Identifica las ideas clave y ordena información al revisar la documentación de posibles candidatos y revisar la composición demográfica de la población económicamente activa. Identifica las ideas clave, ordena información y utiliza las tecnologías de la información y comunicación al archivar manual y electrónicamente la documentación de posibles candidatos de puestos no vacantes y actualizar periódicamente la cartera de reclutamiento manual y electrónicamente. Sigue instrucciones y procedimientos al recibir la documentación de posibles candidatos y enviar expedientes al área correspondiente. Identifica las ideas clave, ordena información y utiliza las tecnologías de la información y comunicación al elaborar el informe de avance del proceso con base en el programa de reclutamiento; elaborar el informe de efectividad entre vacante cubierta y presupuesto ejercido; elaborar el informe de efectividad de los medios y fuentes de reclutamiento; e integrar el informe de seguimientos; elaborar y revisar los informes de seguimientos parciales; y, elaborar el informe total de seguimiento del proceso de reclutamiento. Sigue instrucciones y procedimientos al efectuar seguimientos parciales al programa de reclutamiento. Identifica las ideas clave, sigue instrucciones y procedimientos, ordena información y utiliza las tecnologías de la información y comunicación al elaborar el informe total de seguimiento del proceso de reclutamiento. 10

11 III. ELEMENTOS DIDÁCTICOS BLOQUE I. Promover puestos vacantes. Duración: 30 hrs. Propósito: Al final del bloque el estudiante será capaz de promover puestos vacantes, verificando el perfil del puesto vacante y realizando la convocatoria correspondiente; mediante la selección y utilización de las fuentes de reclutamiento y medios de difusión. Núcleo Temático 1. Proceso de reclutamiento en una organización. Áreas funcionales de la organización (producción, finanzas, recursos humanos y mercadotecnia). Organigramas y estructura de la organización. Concepto, características y etapas del proceso de reclutamiento. 2. Verificación del perfil del puesto vacante. Concepto y características de puesto vacante, perfil de puesto vacante, requisición de personal, métodos de análisis y descripción de puestos. Apartados y modelos de requisición de personal. Procedimiento de los métodos de análisis y descripción de puestos. Procedimiento para recepción de la requisición del puesto vacante. Procedimiento para cotejar la información de la requisición de la vacante del puesto con el área solicitante. Procedimiento para consultar el perfil del puesto vacante. Procedimiento para transferir la requisición validada al departamento correspondiente. Procedimiento para archivar manual y electrónicamente la requisición validada del puesto vacante. Problemática situada El supermercado El Precio Bajo, que se conforma por las áreas de: producción, finanzas, recursos humanos y mercadotecnia, a la fecha requiere de dos cajeras, una en cada turno. El encargado de Recursos Humanos busca las candidatas idóneas, cuyos requisitos son: mayor de 18 años, bachillerato concluido, experiencia mínima de seis meses en el manejo de paquetería administrativa y manejo de equipos ofimáticos. Se cuestiona en dónde las encontrará, y qué medios utilizará para la difusión del puesto vacante. Si tú fueras el encargado de Recursos Humanos: En qué área de la organización ubicarías el puesto vacante? y por qué? Dónde verificarías los requerimientos para el puesto vacante? Qué trámite interno realizarías? Cómo archivarías la documentación de las candidatas? Cuáles serían las fuentes y los medios que utilizarías para reclutar a las candidatas? 3. Convocatoria del puesto vacante: fuentes de reclutamiento y medios de difusión. Concepto, función y tipo de técnicas. Procedimiento para seleccionar fuentes internas y externas para difusión de la vacante del puesto. Procedimiento para seleccionar medios de difusión -visuales, agencias, medios electrónicos, personalmente- para difusión de la vacante del puesto. Procedimiento para presentar la información de la vacante con base en los medios y fuentes seleccionados. Procedimiento para identificar posibles candidatos en cartera interna. Procedimientos para realizar la convocatoria interna y externa de la vacante del puesto. 11

12 Estrategias de aprendizaje, enseñanza y evaluación. Secuencias didácticas Para lograr el desarrollo de la competencia, es necesario que el estudiante enfrente una situación del ámbito laboral, por ello las actividades en el salón de clase deben girar en torno a la resolución de la problemática situada. Apertura Se sugiere iniciar el aprendizaje a través de una lluvia de ideas tratando de dar respuesta a las preguntas propuestas en la problemática e incorporar otras como resultado de la interacción con los estudiantes, tales como: has leído en el periódico que una empresa contrata personas?, por qué colocan esos anuncios en los periódicos?, en qué otro lugar has visto anuncios de que existe una vacante?, qué elementos contienen esos anuncios? Esta actividad puede considerarse como evaluación diagnóstica, pues permitirá, además de adentrar en el tema a los estudiantes, identificar sus conocimientos previos. Asimismo, el profesor debe indicar los temas a revisar en el bloque, así como el contenido del portafolio con las evidencias de desempeño y producto a lograr. Desarrollo Como un primer momento de carácter conceptual, se recomienda revisar los siguientes temas: organización (concepto, estructura, organigramas, áreas funcionales), proceso administrativo y proceso de reclutamiento (concepto, características, etapas), puesto vacante, perfil de puesto vacante, candidato y requisición de personal, (concepto, características, apartados y modelos de requisición de personal), análisis y descripción de puestos (concepto, características, procedimiento), fuentes y medios de reclutamiento internos y externos (concepto, función). Para ello se puede solicitar a los estudiantes que se organicen en equipos para presentar la información relacionada con un tema. El profesor debe asignar el tema, proporcionar bibliografía y direcciones electrónicas, indicándoles que en las fuentes encontrarán diferentes concepciones acerca del mismo tema, asimismo debe asignar roles a los integrantes de los equipos (uno puede preparar la información, otro el material para la presentación, otro puede presentar el tema, otro contestar preguntas del grupo, entre otras actividades), a fin de garantizar la participación de cada uno de ellos. El equipo del tema de organización realiza su presentación, y al término, el profesor solicita al grupo que organizados en equipo analicen los organigramas de diferentes empresas que les proporciona, hasta que lleguen a conclusiones. Posteriormente, solicita a cada equipo que exponga sus conclusiones, mismas que permitirán definir, en sesión plenaria, la estructura de una empresa y su importancia para el reclutamiento de personal. Los equipos de los temas referidos a proceso administrativo, de reclutamiento, puesto vacante, candidato, requisición de personal, análisis y descripción de puestos, realizan su presentación y, al término, el profesor solicita a los equipos que elaboren un cuadro sinóptico, con los diferentes conceptos; asimismo, les proporciona diferentes formatos de requisición de personal para cumplimentarlos; posteriormente, les indica que realicen un cuadro de doble entrada en donde se visualice de cada autor lo relativo a análisis y descripción de puestos: concepto, características y procedimiento. El profesor elige al azar a algún equipo para presentar ambos cuadros y a otro para indicar las similitudes y diferencias entre autores, posteriormente, realiza las precisiones necesarias. En seguida, el profesor proporciona datos de algunos puestos y solicita que vacíen la información en una plantilla de descripción de puestos entregada de manera impresa; asimismo, entrega una lista de cotejo con la cual cada estudiante revisará su plantilla. Los equipos de los temas referidos a fuentes y medios de reclutamiento internos y externos, realizan su presentación y, al término, el profesor solicita a los equipos que realicen un mapa conceptual para exponerlo al grupo. Para tal efecto entrega al grupo una guía de observación y una lista de cotejo para evaluar la exposición y la presentación del mapa conceptual, respectivamente. Posteriormente, el profesor organiza al grupo como una empresa y solicita que lleven a cabo las siguientes actividades para la realización de un sociodrama: - elegir el giro de la empresa; 12

13 - elaborar el organigrama, enunciando para cada puesto los nombres de los estudiantes, dejando al azar estudiantes fuera del organigrama ya que fungirán como los candidatos; - realizar por lo menos tres descripciones de puesto, que correspondan a los niveles alto, medio y bajo, las cuales servirán de base para realizar las requisiciones de los puestos vacantes; - cada uno de los encargados de departamento de cada nivel debe emitir su requisición de personal, para ello deben revisar la descripción de puesto a fin de ratificar los datos asentados en su requerimiento; - entregar al Departamento de Recursos Humanos las requisiciones de personal, - verificar con el área correspondiente el puesto vacante; - seleccionar las fuentes y los medios de reclutamiento interno para identificar candidatos en la misma empresa de dos niveles, - elaborar y publicar dentro de la empresa la convocatoria interna, - seleccionar las fuentes y los medios de reclutamiento externo para identificar candidatos del otro nivel, - elaborar y publicar la convocatoria externa. Para el sociodrama el profesor debe precisar lo siguiente: - desempeñar los diferentes cargos de la empresa para que participen todos los integrantes del grupo, - presentar y validar las requisiciones de personal de cada nivel, - archivar las requisiciones, - en cuanto a las convocatorias interna y externa, realizar una presentación en Power Point, como si fuera un concurso para elegir la mejor, - simular que la convocatoria se da a conocer a los trabajadores de la empresa y al público, - leer los diferentes expedientes de sus trabajadores, - elegir los expedientes de los candidatos internos que cumplan con los requisitos, - integrar los expedientes de los candidatos externos. Al término de esta actividad, se debe realizar una plenaria para evaluar la presentación, el profesor puede solicitar a los estudiantes que emitan una opinión personal señalando los errores cometidos, así como las posibles soluciones. Retomando la experiencia del sociodrama, el profesor debe dar respuesta a la problemática situada, considerando la estrategia siguiente: explicar cómo resolverla, modelar a los estudiantes la manera de hacerlo y solicitar que cada estudiante desarrolle el proceso para resolverlo. Durante la etapa de desarrollo es necesario verificar que el estudiante logre las siguientes evidencias de producto (P) y desempeño (D) con orden, limpieza y responsabilidad: Verificar el perfil del puesto vacante. - (D) Recibir la requisición del puesto vacante. - (D) Cotejar la información de la requisición de la vacante del puesto con el área solicitante. - (D) Consultar el perfil del puesto vacante. - (D) Identificar la pertinencia de la requisición. - (D) Archivar la requisición validada del puesto vacante. Realizar la convocatoria del puesto vacante. - (D) Seleccionar los medios y fuentes para la difusión de la vacante del puesto. - (P) La información de la vacante presentada con base en los medios y fuentes seleccionados. - (D) Identificar posibles candidatos internos. 13

14 - (P) La convocatoria interna de la vacante del puesto realizada. - (P) La convocatoria externa de la vacante del puesto realizada. Durante el desarrollo de las actividades es necesario realizar la evaluación formativa y reorientar las actividades de enseñanza y aprendizaje, de acuerdo con los resultados observados. En este sentido, se recomienda elaborar una prueba objetiva para evaluar los aspectos revisados. Asimismo, esta evaluación se observa cuando el profesor orienta al grupo para llegar a conclusiones respecto a los temas presentados por los equipos, la exposición de los cuadros sinópticos y de doble entrada, así como durante la presentación del sociodrama. La autoevaluación tiene lugar cuando los estudiantes revisan su plantilla con la lista de cotejo y la coevaluación cuando los estudiantes utilizan la guía de observación y la lista de cotejo durante la exposición del mapa conceptual. Cierre Es necesario que los desempeños del bloque se desarrollen de manera integrada, de tal forma que permita a los estudiantes aplicar lo aprendido. Para ello, se sugiere llevar a cabo una práctica integradora referida a Promover puestos vacantes, la cual se realizará individualmente o en equipo. Durante esta práctica, es importante que el profesor verifique las evidencias de producto y de desempeño. En cuanto a la evaluación sumativa, ésta identifica el grado de dominio alcanzado por los estudiantes respecto a los aprendizajes prescritos en el programa de estudios y se realiza a través de las evidencias recopiladas, por lo que se debe efectuar de manera individual para mostrar el aprendizaje de la competencia. En este sentido, se sugiere que se consideren tres acciones: elaborar una rúbrica que establezca los criterios de evaluación de los desempeños del estudiante; considerar la integración del portafolios de evidencias del estudiante, para lo cual deben establecerse los lineamientos a seguir en la conformación del mismo, e incluir la realización de la práctica integradora. Niveles de desempeño Excelente Verifica el perfil del puesto vacante con responsabilidad, limpieza y orden: recibe la requisición, coteja la información con el área solicitante, consulta el perfil, identifica la pertinencia de la requisición y la archiva; asimismo, realiza la convocatoria del puesto vacante con responsabilidad, limpieza y orden: selecciona medios y fuentes para la difusión de la vacante del puesto, presenta la información de la vacante con base en los medios y fuentes seleccionados, identifica posibles candidatos internos, realiza la convocatoria interna y la externa de la vacante del puesto. Bueno Verifica el perfil del puesto vacante con limpieza y orden: recibe la requisición, coteja la información con el área solicitante pero omite algunos datos, consulta el perfil, identifica la pertinencia de la requisición y la archiva; asimismo, realiza la convocatoria del puesto vacante con limpieza y orden: selecciona medios y fuentes para la difusión de la vacante del puesto, presenta la información de la vacante pero no totalmente acorde con los medios y fuentes seleccionados, identifica posibles candidatos internos, realiza la convocatoria interna y la externa de la vacante del puesto. Suficiente Verifica el perfil del puesto vacante con limpieza y orden: recibe la requisición, coteja la información con el área solicitante pero omite datos importantes, consulta el perfil pero omite datos importantes, identifica la pertinencia de la requisición y la archiva; asimismo, realiza la convocatoria del puesto vacante con limpieza y orden: selecciona medios y fuentes para la difusión de la vacante del puesto, presenta la información de la vacante pero no es acorde con los medios y fuentes seleccionados, identifica posibles candidatos internos, realiza la convocatoria interna y la externa de la vacante del puesto pero omite algunos datos. Insuficiente Verifica el perfil del puesto vacante con limpieza: recibe la requisición, olvida cotejar la información con el área solicitante, consulta el perfil pero omite datos 14

15 importantes, olvida identificar la pertinencia de la requisición y archivarla; asimismo, realiza la convocatoria del puesto vacante con limpieza: selecciona medios y fuentes para la difusión de la vacante del puesto pero no son suficientes, presenta la información de la vacante pero no es acorde con los medios y fuentes seleccionados, identifica posibles candidatos internos pero no son adecuados, realiza la convocatoria interna y la externa de la vacante del puesto pero omite datos importantes. Medios de recopilación de evidencias. Instrumentos Rúbrica de evaluación con criterios de valoración de las evidencias. Portafolio con las siguientes evidencias: Lista de cotejo para revisión de plantilla de descripción del puesto. Guía de observación para calificar exposición de mapas conceptuales de archivo y su clasificación, fuentes internas y externas y medios internos y externos de reclutamiento. Lista de cotejo para mapas conceptuales acerca del archivo y su clasificación, fuentes internas y externas y medios internos y externos de reclutamiento. Lista de cotejo para revisión del ensayo en donde se identifiquen las evidencias de producto: verificar el perfil del puesto vacante y realizar la convocatoria del puesto vacante. Lista de cotejo para las evidencias de producto (P) y guía de observación para las evidencias de desempeño (D): Verificar el perfil del puesto vacante. - (D) Recibir la requisición del puesto vacante. - (D) Cotejar la información de la requisición de la vacante del puesto con el área solicitante. - (D) Consultar el perfil del puesto vacante. - (D) Identificar la pertinencia de la requisición. - (D) Archivar la requisición validada del puesto vacante. Realizar la convocatoria del puesto vacante. - (D) Seleccionar los medios y fuentes para la difusión de la vacante del puesto. - (P) La información de la vacante presentada con base en los medios y fuentes seleccionados. - (D) Identificar posibles candidatos internos. - (P) La convocatoria interna de la vacante del puesto realizada. - (P) La convocatoria externa de la vacante del puesto realizada. Materiales de apoyo y fuentes de información 1. Arias, G. F. y Heridia E. V. (2008). Administración de recursos humanos para el alto desempeño. México: Trillas. Aborda las fuentes y medios de reclutamiento, perfil del alto desempeño y presenta un formato de requisición de personal. 2. Chiavenato, I. (1993). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw-Hill. Apoya en el contenido de fuentes y medios de reclutamiento; asimismo, presenta un formato de requisición de personal. 3. Dominic, C. I., et al. (2002). Reclutamiento y selección. México: Paraninfo. Apoya el tema de reclutamiento. 4. Guth, A. A. (2002). Reclutamiento, selección e integración de recursos humanos. México: Trillas. Proporciona ejemplos de una requisición de personal. 15

16 5. Münch, G. L. (2005). Administración de capital humano, la gestión del activo más valioso de la organización. México: Trillas. Apoya en todo lo referente a conceptos generales de reclutamiento y la incorporación de competencias a este apartado. 6. Reyes, P. A. (2008). El análisis de puestos. México, Limusa. Presenta lo relativo a concepto y procedimiento del análisis de puestos. 7. Ruiz, A. A. (1995). Manual de archivística. México. Agapea. Apoya en los temas de archivo y su clasificación. 8. Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Administración de personal. México: Mc Graw Hill. Apoya en el contenido de análisis y diseño de puestos, así como en la definición de reclutamiento, fuentes y medios. Bibliografía electrónica 1. Aguilar-Morales, J. E. (2008). Ejemplo de manual de procedimientos l. Network de Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Consultada el 6 de agosto de 2012 de, Permite identificar el proceso de reclutamiento. 2. Aguilar-Morales, J. E. (2010). La requisición de personal. Network de Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Consultada el 7 de octubre de 2011 en, Define la requisición de personal, asimismo presenta un ejemplo. 3. Aguilar-Morales, J. E. (2007). Procedimiento general para realizar el reclutamiento y selección de personal. Network de Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C. Consultada el 6 de agosto de 2012, en Permite identificar el proceso de reclutamiento. 4. CANACINTRA. (2010), Requisición de personal. Consultada el 7 de octubre de 2011, en Presenta un ejemplo de requisición de personal. 5. Ejemplode.com. (2011). Ejemplo de formato de requisición de personal. Consultada el 6 de octubre de 2011, de recursos_humanos/1418-ejemplo_de_formato_de_requisicion_de_personal.html Muestra un ejemplo de requisición de personal. 6. Fomento al empleo y capacitación. (2011). Requisición de personal. Consultada el día 7 de octubre de 2011, en REQUISICION.1.pdf. Ejemplifica una requisición de personal. 7. UIA-ITESO. (2010). Requisición de personal. Consultada el 5 de noviembre de 2010, en Presenta un ejemplo de requisición de personal 16

17 BLOQUE II. Pre-seleccionar candidatos para puestos vacantes. Duración: 25 hrs. Propósito: Al final del bloque el estudiante será capaz de pre-seleccionar candidatos para puestos vacantes, atendiendo a posibles candidatos e integrando sus expedientes a la cartera de personal; utilizando el equipo ofimático requerido. Núcleo Temático 1. Atención de posibles candidatos para puestos vacantes. Concepto, tipos y elementos de la solicitud de empleo y del curriculum vitae. Procedimiento para recibir y revisar la documentación de posibles candidatos. Concepto, clasificación, composición demográfica de la Población Económicamente Activa e importancia para el reclutamiento. Procedimiento para revisar la composición demográfica de la población económicamente activa e inactiva. Concepto, finalidad, características, etapas y reglas básicas de la entrevista. Características del informe de entrevista preliminar. Procedimiento para informar a posibles candidatos fecha de entrevista. Procedimiento para realizar entrevista preliminar. Procedimiento para pre-seleccionar candidatos para puestos vacantes. Procedimiento para informar a posibles candidatos de su continuidad en el proceso. Problemática situada Daniel, tiene 19 años, sólo concluyó los estudios de secundaria técnica y requiere incorporarse al mercado laboral; ha recorrido varias empresas, en donde le han indicado que presente una solicitud de empleo y su curriculum vitae. Dos de esas empresas lo han citado para una entrevista, lo cual lo ha puesto nervioso, pero como te conoce y sabe que estudiaste la salida ocupacional de auxiliar de reclutamiento, te pregunta lo siguiente: Qué diferencia existe entre solicitud de empleo y curriculum vitae? La información que contiene mi curriculum como mi edad y mis calificaciones tiene algo que ver para que me hallan citado a entrevista? Por qué cuándo me llamaron la señorita fue tan amable? Qué es una entrevista?, es muy extensa?, qué me preguntarán? Cuándo me informarán si fui aceptado? 2. Integración de la cartera de posibles candidatos de personal. Concepto y función de la cartera de reclutamiento. Procedimiento para archivar manual y electrónicamente la documentación de posibles candidatos de puestos no vacantes. Procedimiento para enviar expedientes al área correspondiente. Procedimiento para actualizar periódicamente la cartera de reclutamiento manual y electrónicamente. Estrategias de aprendizaje, enseñanza y evaluación. Secuencias didácticas Para lograr el desarrollo de la competencia, es necesario que el estudiante enfrente una situación del ámbito laboral, por ello las actividades en el salón de clase deben girar en torno a la resolución de la problemática situada. 17

18 Apertura Se sugiere iniciar el aprendizaje a través de una lluvia de ideas tratando de dar respuesta a las preguntas propuestas en la problemática e incorporar algunas otras como resultado de la interacción con los estudiantes, tales como: alguna ves has solicitado empleo?, alguien que tú conoces ha solicitado empleo?, qué documentos les han solicitado?, cómo ha sido su experiencia en la entrevista? Esta actividad puede considerarse como evaluación diagnóstica, pues permitirá, además de adentrar en el tema a los estudiantes, identificar sus conocimientos previos. Asimismo, el profesor debe indicar los temas a revisar en el bloque, así como el contenido del portafolio con las evidencias de desempeño y producto a lograr. Desarrollo En un primer momento, se recomienda que el profesor divida al grupo en cuatro equipos, les asigne un tema y les proporcione bibliografía y direcciones electrónicas para que lleven a cabo las siguientes actividades: - el primer equipo debe investigar acerca del concepto, tipos y elementos que conforman la solicitud de empleo y el curriculum vitae y realizar una exposición; - el segundo equipo debe investigar acerca del concepto, clasificación y composición demográfica de los diferentes tipos de población incluyendo la población económicamente activa, así como su importancia para el reclutamiento y realizar una exposición; - el tercer equipo debe investigar acerca del concepto, finalidad, características, etapas e informe de entrevista y reglas básicas de comunicación; asimismo, buscar videos en la web donde se muestren entrevistas de trabajo y presentarlas al grupo, para que mediante una lista cotejo, identifiquen si éstas cumplen con las características de una adecuada entrevista; - el cuarto equipo, debe investigar acerca del concepto y función de la cartera de reclutamiento, elaborar una lotería, organizar al grupo para que algunos jueguen y otros sólo observen; al término del juego todo el grupo emite su opinión. Para la lotería se sugiere que dividan varias hojas o tarjetas en 6 partes y anoten un texto o dibujo relacionados con los aspectos de cartera de posibles candidatos (definición, ejemplos, etc.) y, por otro lado, elaboren tarjetas con los términos relacionados con el tema. Antes de las exposiciones el profesor debe asesorar a los equipos para preparar su trabajo; y al término, debe entregar al grupo una guía de observación para revisar las presentaciones, así como orientarlos para que lleguen a conclusiones. Así, el equipo del tema de solicitud de empleo y curriculum vitae realiza su presentación, y al término, el profesor solicita al grupo que organizados en equipo elaboren un cuadro resumen con la definición y elementos de ambos documentos; asimismo, les pide consultar diversas páginas web para incluir algunos ejemplos. En seguida, el profesor los orienta para que integren un solo cuadro en una hoja de papel bond para llegar a conclusiones respecto a estos documentos. Asimismo, solicita a los estudiantes que elaboren su propio curriculum vitae, utilizando las diferentes plantillas proporcionadas de manera impresa; asimismo, llenen una solicitud de empleo adquirida en la papelería; en seguida, les pide que intercambien ambos documentos para ser revisados, utilizando una lista de cotejo; después de la revisión y mediante una lluvia de ideas, les solicita que manifiesten los errores encontrados, de acuerdo con las observaciones y corrijan ambos documentos. En seguida, se llevan a cabo las presentaciones de los otros equipos, la exposición acerca de los tipos de población, la presentación de los videos acerca de entrevistas y el juego relacionado con la cartera de reclutamiento. Previo a la presentación de los videos de entrevistas, el profesor proporciona al grupo bibliografía relativa al tema para que elaboren un mapa mental de forma individual y una lista de cotejo, para su revisión; posteriormente, orienta a los estudiantes para elaborar un solo mapa. De igual forma, previo al juego, proporciona al grupo bibliografía relativa al tema y los orienta para que realicen la técnica de lectura dirigida, en donde deben subrayar la idea principal y anotarla en el margen derecho. Concluidas las presentaciones, el profesor retoma la empresa conformada por el grupo en el bloque anterior y, solicita que lleven a cabo las siguientes actividades: 18

19 - seleccionar a algunos estudiantes para que funjan como candidatos, quienes deberán entregar al reclutador su curriculum vitae y solicitud de empleo; - nombrar a un estudiante como reclutador, quién deberá efectuar una pre-selección de acuerdo con los requisitos; - definir a la persona que deberá llamar a los candidatos de acuerdo con los lineamientos, e indicar la fecha de entrevista preliminar; - determinar quién fungirá como secretaria que entrega documentos al entrevistador; - designar quien realizará la entrevista; - nominar al encargado, a quien una vez realizada la entrevista se entregan los resultados para actualizar la cartera de candidatos con el software elegido y en el archivo respectivo; - elegir a un archivista para que registre a los candidatos en el software que considere pertinente y archive los documentos de acuerdo con el tipo de archivo elegido. El profesor debe rolar a los estudiantes para participar en los diferentes papeles y realizar una evaluación tanto individual como de grupo. Asimismo, les proporciona una guía de observación para que durante el simulacro identifiquen si los estudiantes desempeñan adecuadamente la atención a posibles candidatos para puestos vacantes considerando lo siguiente: recibir y revisar la documentación de posibles candidatos, cotejarla con la composición de la población económicamente activa, informar a posibles candidatos fecha de entrevista, llevarla a cabo e informarles de su continuidad en el proceso. Al término, se debe realizar una plenaria para evaluar el trabajo del grupo, el profesor puede solicitar a los estudiantes que emitan una opinión personal señalando los errores cometidos así como las soluciones para mejorar la presentación. Por último, el profesor debe dar respuesta a la problemática situada, considerando la estrategia siguiente: explicar cómo resolverla, modelar a los estudiantes la manera de hacerlo y solicitar que cada estudiante desarrolle el proceso para resolverlo. Durante la etapa de desarrollo es necesario verificar que el estudiante logre las siguientes evidencias de producto (P) y desempeño (D) con orden, limpieza y responsabilidad: Atender a posibles candidatos para puestos vacantes. - (D) Recibir la documentación de posibles candidatos. - (D) Revisar la documentación de posibles candidatos. - (D) Revisar la composición demográfica de la población económicamente activa. - (D) Informar a los posibles candidatos fecha de entrevista. - (D) Realizar la entrevista preliminar. - (D) Informar a los posibles candidatos de su continuidad en el proceso. Integrar la cartera de posibles candidatos de personal. - (P) La documentación de posibles candidatos de puestos no vacantes archivada de manera manual y electrónicamente. - (D) Enviar expedientes al área correspondiente. - (P) La cartera de reclutamiento actualizada manual y electrónicamente periódicamente. Durante el desarrollo de las actividades es necesario realizar la evaluación formativa y reorientar las actividades de enseñanza y aprendizaje, de acuerdo con los resultados. En este sentido, se recomienda elaborar una prueba objetiva para evaluar los aspectos revisados. Asimismo, esta evaluación se observa cuando el profesor orienta al grupo para llegar a conclusiones respecto a los temas presentados por los equipos, así como durante la presentación del simulacro. La autoevaluación tiene lugar cuando los estudiantes revisan su mapa mental relativo a la entrevista y la coevaluación cuando los estudiantes utilizan la lista de cotejo para revisar la solicitud de empleo y curriculum vitae y la guía de observación durante las exposiciones y el desempeño de los estudiantes al atender a posibles candidatos para puestos vacantes. 19

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