Departamento de Organización de Empresas y Comercialización e Investigación de Mercados

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1 Bloque I: EVOLUCIÓN Y FACTORES FUNDAMENTALES DE LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 1. LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES: PRESENTE, PASADO Y FUTURO 1.1. Introducción a la gestión de recursos humanos 1.2. La evolución de la gestión de recursos humanos 1.3. La dirección de recursos humanos como fuente de ventaja competitiva 1.4. Los objetivos y funciones de la dirección de recursos humanos

2 Objetivos del tema Entender: En qué consiste la gestión de recursos humanos de las organizaciones. La creciente importancia y complejidad de la función de recursos humanos. Las distintas formas de llevar a cabo la función de recursos humanos. Las principales actividades y objetivos de la dirección de recursos humanos.

3 1.1. Introducción a la gestión de recursos humanos Qué son los recursos humanos? Son todas las personas que trabajan en la organización Cómo se vinculan a la organización? Relación laboral.intercambio individuo-empresa Las relaciones laborales siempre han sido cómo las conocemos hoy? No, son el resultado de una evolución histórica que ha dotado al individuo de un protagonismo creciente Mayor preocupación por su gestión

4 1.1. FACTORES DETERMINANTES DE LA ACTUAL IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS Y DE SU GESTIÓN: A nivel del entorno. Rapidez de los cambios, Desarrollo tecnológico, Globalización y diversificación de la fuerza laboral, Legislación, Evolución del trabajo y la familia, No neutralidad del Poderes Públicos.. A nivel de la organización Necesidades competitivas, Flexibilidad, Separación propiedadcontrol, Clima laboral, Responsabilidad social A nivel del individuo.. Sindicatos, Inseguridad laboral, Nuevas cualidades, Mercado de trabajo global, Formación

5 1.2. La evolución de la gestión de recursos humanos La gestión de recursos humanos como la conocemos hoy es resultado de una crónica histórica evolutiva que transcurre en diferentes etapas: Etapa industrial Etapa científica Etapa humana Etapa contingente o situacional Etapa estratégica

6 1.2.. ETAPA INDUSTRIAL Punto de partida: de los Gremios a la Revolución Industrial Consecuencia de un cúmulo de circunstancias Aparición de nuevas formas de organizar el trabajo: FACTORÍA Centralización lugar de trabajo Puestos fijos y definidos Calendario y horarios de trabajo Existen retribuciones. Muy bajas Baja cualificación División y especialización del trabajo: patrón, obrero..supervisor Nuevos sistemas de producción En este contexto surgen DEPARTAMENTOS DE BIENESTAR FACTORÍA

7 1.2.. ETAPA CIENTÍFICA Organización científica del trabajo (F.W. Taylor) Objetivo: mejorar productividad del trabajador Estudio de tiempos y movimientos Premisas respecto al individuo: Ley del mínimo esfuerzo Incapacidad trabajadores para pensar o reflexionar Trabajador no desea responsabilidad ni iniciativa Único factor de motivación: recompensas económicas Trabajo en equipo es negativo En este contexto surgen los PRIMEROS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL

8 1.2.. ETAPA HUMANA Escuela relaciones humanas (E. Mayo) Objetivo: mejorar productividad del trabajador Factores psico-sociales Premisas respecto al individuo: Las personas tienen necesidades fisiológicas, pero también sociales Organización técnica del trabajo no único que determina productividad Recompensas económicas no son único motivador Cada ser humanos es diferente Grupos informales influyen en actitud y productividad de trabajadores Necesidad de fomentar COMUNICACIÓN y PARTICIPACIÓN de trabajadores En este contexto DEPARTAMENTO DE PERSONAL amplían sus funciones

9 1.2.. ETAPA CONTINGENTE O SITUACIONAL No existen estilos de dirección óptimos. Todo depende de De qué depende? De la empresa, de su personal, de su entorno, del sector, de su competencia, etc. La forma de dirigir al factor humano debe ser contingente con respecto a la naturaleza del trabajo a realizar y a las necesidades particulares de los empleados. En este contexto el DEPARTAMENTO DE PERSONAL es responsable de conseguir continua adaptación entorno-empresatrabajo-intereses de trabajadores (equilibrio dinámico).

10 1.2.. ETAPA ESTRATÉGICA Empleado como recursos estratégico Concepción renovada vs. Concepción tradicional OBJETIVOS VISIÓN EMPLEADO DIRECTIVO PERSONAL DEL DE CONCEPCIÓN TRADICIONAL Adaptar estrategia social a estrategia de empresa Minimizar coste de personal Económica: gestión, retribución, valoración PT, medición... Social: carácter meramente protector Actúa a posteriori Óptica jurídica Hombre confianza del director Mantiene orden y disciplina (manda a trabajadores) De la Administración de Personal a la Gestión de Personas Constante interrelación entorno-empresa-individuo CONCEPCIÓN RENOVADA Satisfacer clientes mediante empleados Optimizar recursos humanos El empleado aporta soluciones Fuente de competencias y potencial Ruptura PT (se gestionan personas y no puestos) Actúa a priori Identifica y desarrolla potenciales (gestor de competencias) Especialista en rr.hh. Dirige a personas

11 1.2.. De la Administración de Personal a la Dirección de Personas ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Función de personal centralizada en un departamento staff Los jefes de línea dirigen a la gente dentro de unas normas y procedimientos previamente establecidos Los especialistas ejecutan funciones operativas tales como la planificación, evaluación y compensación La planificación de personal deriva de la general, pero como una tarea reactiva Su propósito es asegurar que la gente correcta esté en el lugar correcto y en el tiempo correcto Los empleados son factores de producción y factores de coste Las políticas de recursos humanos tienden a centrarse en los resultados económicos y en el corto plazo DIRECCIÓN DE PERSONAS Función descentralizada en los directivos de línea Los directivos de línea son responsables de dirigir y coordinar todos los recursos Los especialistas dan soporte a la dirección de línea para conseguir metas estratégicas La planificación de recursos humanos está completamente integrada en la planificación corporativa Su propósito es compatibilizar las capacidades, habilidades y potenciales de los empleados con la misión y metas corporativas Los recursos humanos son la organización y son considerados como una inversión y forman parte de su ventaja competitiva Las políticas de recursos humanos tienden a desarrollar una cultura para equilibrar las necesidades corrientes y futuras

12 1.3. La dirección de recursos humanos como fuente de ventaja competitiva Enfoque de recursos y capacidades: papel de los factores internos de la empresa Empleados como recursos intangibles de la empresa potencialmente generadores de ventaja competitiva TODOS LOS RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA GENERAN VENTAJAS COMPETITIVAS? EXISTE ALGÚN TIPO DE REQUISITO PARA ELLO?. En efecto debe reunir las siguientes condiciones: Añadir VALOR Ser ESCASO Ser DIFÍCILMENTE IMITABLE Ser DIFÍCILMENTE SUSTITUIBLE Ser APROPIABLE

13 1.3.. Las ventajas competitivas y la rentabilidad superior no se generan exclusivamente con tener recursos humanos valiosos y estratégicos ES NECESARIO GESTIONAR ESOS RECURSOS. Por qué son tan relevantes las políticas asociadas a la dirección de recursos humanos? 1. Porque las encomienda la difícil tarea de conseguir que las personas creen valor, favoreciendo el desarrollo de competencias distintivas que además sean dinámicas. 2. Porque el conjunto de prácticas de recursos humanos o sistema de recursos humanos también puede generar valor por si mismo, es decir, crear ventajas competitivas.

14 1.3.. DE QUE HERRAMIENTAS DISPONE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA CREAR ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS GENERADORAS DE VALOR? Diversas políticas de personal para adquirir, retener y desarrollar a los recursos humanos de la empresa Apoyo en modelo sistémico de la empresa: La DRH es un subsistema de la empresa, compuesto por subsistemas específicos que interaccionan con los demás subsistemas de le empresa: debe existir un ajuste interno u horizontal y un ajuste externo o vertical.

15 1.3.. ENTORNO S. DIRECCION Retribución HISTORIA DE LA EMPRESA S. FINANCIERO Reclutamiento y selección Prevención riesgos labor. Planificación OBJETIVOS (O, F, I, S) Formación Negociación Movilidad profesional S. COMERCIAL FUTURO DE LA EMPRESA Evaluación rendimiento Diseño puestos S. PRODUCCIÓN S. I+D NECESARIO: Además de Ajuste interno u horizontal (sistema de RH coherente internamente) y adaptación a entorno, un ajuste externo o vertical (con las estrategias y objetivos generales de la empresa)

16 1.4. Objetivos y funciones de la dirección de recursos humanos OBJETIVOS EXPLÍCITOS (FUNCIONES): 1. Atraer empleados (reclutamiento y selección, socialización, etc.) 2. Retener empleados (Retribución, Prevención riesgos laborales, negociación, etc.) 3. Motivar y desarrollar empleados (Formación, Movilidad profesional, Evaluación rendimiento, etc.)

17 1.4.. OBJETIVOS IMPLÍCITOS: 1. Rendimiento operativo (valor aportado, productividad)- Diseño p.t., incentivos, evaluación rendimiento- 2. Supervivencia (flexibilidad) planificación necesidades, formación, movilidad, medidas de flexibilidad laboral- 3. Integración en proyecto empresarial (implicación, lealtad, confianza) estilos de dirección, incentivos, formación, cultura, comunicación-

18 Bibliografía Claver, E., Gascó J.L. y LLopis, J. (1996). Los recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo. Ed. Cívitas, Madrid. (capítulos 1 y 3) De la Calle, M.C. y Ortiz de Urbina, M. (2004). Fundamentos de recursos humanos. Prentice Hall, Madrid. (capítulo 1) Gómez Mejía, L. Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (2005). Dirección y gestión de recursos humanos. Prentice Hall, Madrid. (capítulo 1)

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