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2 Somos una empresa de reclutamiento enfocados en estudiantes y recién egresados (hasta 2 años de experiencia). Disponemos para nuestros clientes de un sistema integrado de Social Recruitment, Video Entrevista y Employer Branding para generar Top of Mind de Postulación en el segmento de Jóvenes Profesionales.

3 NUESTRAS CIFRAS 9 países 30K Más de postulantes inscritos en nuestra base Más de 60 mil seguidores en redes sociales Talento de Latino América para desafíos globales.

4 NUESTROS CLIENTES

5 EMPLOYER BRANDING Es la suma de los esfuerzos de una Compañía para proyectar, al personal y sus postulantes, lo que la hace un lugar atractivo para trabajar." Fuente: Lloyd, S. (2002)

6 BENEFICIOS DEL EMPLOYER BRANDING

7 35% Aumenta el compromiso de los empleados 89% Mejora la calidad de los candidatos 57% Reduce la rotación *CLC, Quarterly Global Workforce Benchmarking Report: Trends in EVP Attraction, Engagement and Retention, 2012.

8 Generación Y (Millenials) son la nueva fuerza laboral 2.3 billones de personas en el mundo

9 Su mentalidad es digital, fluida, colectiva, impaciente y sedienta de información... no le interesa lo tradicional, saben reconocer oportunidades.

10 Las empresas no solo se deben preocupar de ofrecer trabajos... deben ocupar los canales adecuados para la atracción y retención.

11 GENERACIÓN MILLENIALS 1 Nacen en una época en que las familias prosperaban y los niños vivían en hogares seguros y confortables. 2 Generación narcisista, ya que la exposición de sus propias personas (ya sea con una selfie en Instagram o posteos cada 10 minutos en Facebook) en distintas redes sociales es altísima. 3 Estas personas permanecen en promedio siete horas "online". 4 El 76% cree que esto crea oportunidades para todos, el 54% cree que produce un efecto nivelador en la sociedad y el 91% cree que Internet disminuye la brecha entre ricos y pobres y supera las barreras de lenguaje.

12 MILLENIALS EN EL TRABAJO 5 Más del 50% prefiere "no tener empleo, a estar en un trabajo que odien. 6 El 76% considera que: "mis jefes pueden aprender mucho de mí". 7 65% también considera que: "ellos deberían orientar a sus compañeros mayores cuando se trata de temas de tecnología. 8 Expertos declaran que tienen poca voluntad de adaptación a los ambientes laborales y esto los hace emigrar o fundar sus propios negocios rápidamente.

13 Cómo podemos atraer, comunicar, motivar, retener y alinear a esta nueva generación?

14 Si no hay diversidad de pensamiento, es difícil que haya innovación. La mayoría quiere lograr un impacto desde su primer día en el trabajo.! Les gusta ser innovadores, exitosos, hacer algo motivante y no duran demasiados años en un mismo empleo.

15 Qué necesita un MILLENIAL para TRABAJAR CON GANAS?! Una buena bienvenida: el primer día es fundamental. Si se sintió cómodo, a gusto, motivado.!! Proyectos a corto plazo: si no se quedan por largo tiempo en el trabajo Cómo mantenerlos motivados? Necesitan desafíos, sino se aburren. Por eso tener metas o proyectos cada dos o tres meses es una buen forma de cubrir esa necesidad.!! Feedback continuo: antes si tu jefe te hablaba era porque algo malo pasaba, hoy es al revés. Si no te comunicas con él, algo raro está pasando. Por eso un Millenial necesita saber cómo está su desempeño de forma periódica.

16 Nuestras Soluciones

17 Employer Branding atracción + retención

18 Determinación de la Propuesta de Valor de Empleo (EVP) de la Compañía Renta Estabilidad Desarrollo de Carrera Calidad de Vida Aprendizaje

19 Aplicación de nuestro CANVAS de Reclutamiento

20 NUESTRO MÉTODO Desarrollo de Marca Reclutar Comprender Determinar Planificar Ejecutar Investigación de Mercado Comunicación Estratégica

21 Comprender INVESTIGACIÓN DE MERCADO Investigación de Mercado Marketing Externo Evaluación de la imagen de empleador de la empresa, a través de la relación con los postulantes en procesos de reclutamiento, imagen corporativa, mapa de posicionamiento de estudiantes y egresados con respecto a la imagen de empleador de la empresa. Además de otros estudios que sean pertinentes a la realidad de la empresa. En si, se busca entender la experiencia del candidato de los jóvenes profesionales que proyecta la empresa. Tiempo y Entregas El tiempo del estudio es de 3 a 4 semanas. Se realiza 1 Focus Group además de entrevistas telefónicas a jóvenes universitarios del segmento foco de la empresa (según universidad y carrera requerida). La muestra es de 20 personas que se define en conjunto con el cliente dependiendo de sus necesidades. El resultado de esta etapa es la evaluación actual de la experiencia del candidato y la propuesta comunicacional correcta según la identidad de la empresa.

22 Determinar DESARROLLO DE MARCA Desarrollo de Marca Determinación y Alineación Reuniones con el Departamento de Reclutamiento y Selección de la Empresa para conocer los procesos internos y entender el objetivo que quiere alcanzar en la marca de empleabilidad, considerando los aspectos de negocios y estratégicos de la empresa. Tiempo y Entregas 1 a 3 reuniones con el área de recursos humanos de la empresa, dependiendo del grado de complejidad de la información. Se realiza un mapa de posicionamiento de Oportunidades, Fortalezas, Debilidades y Amenazas. Se complementa la estrategia con la realización del CANVAS de reclutamiento.

23 Determinar DESARROLLO DE MARCA Desarrollo de Marca RECLUTAMIENTO(E( INDUCCIÓN( MARKETING( EXTERNO( OPORTUNIDADES(DE( APRENDIZAJE(Y( DESARROLLO( Metodología HABILIDADES(Y( HERRAMIENTAS( PROPIAS(DEL(ROL( TRABAJO(EN( EQUIPO(Y(RELACIÓN( CON(COLEGAS( Desarrollamos un modelo basado en 9 factores claves de Employer Branding que permiten tener una mirada transversal de los diversos subsistemas de la organización asociados al Área de Reclutamiento para enfocar la estrategia global de Employer Branding. COMPENSACIONES(Y( BENEFICIOS( EMPLOYER( BRANDING(( VALORES/( RSE( AMBIENTE(DE( TRABAJO( RECONOCIMIENTO( AL(EMPLEADO( Fuente:'The'Right'Group,'2012'

24 Planificar COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA Comunicación Estratégica Plan Comunicacional Definimos la comunicación estratégica como cualquier interacción que tiene la empresa con sus postulantes, ya sea presencial o virtual. Estudiamos y definimos las interacciones de la empresa, analizando la propuesta de valor de empleo para lograr mayor impacto y atraer a mayores talentos. Tiempo y Entregas 2 semanas de análisis. Propuesta comunicacional para entregar correctamente la propuesta de valor de empleo según todos los canales que tenga la empresa de interacción con los candidatos.

25 Hacer RECLUTAMIENTO Reclutamiento Análisis de Procesos de Reclutamiento Se estudian los procesos de reclutamiento de la empresa para establecer áreas core, hitos de reclutamiento, focos de postulantes y relación con ellos. Tiempo y Entregas 1 semana de análisis. Flujo de postulantes según los diferentes procesos de la empresa, optimización de los procesos y mejora de la experiencia del candidato.

26 Employer Branding Interno

27 ESTUDIO EMPLOYER BRANDING INTERNO El estudio de Employer Branding Interno permite conocer la realidad de los profesionales que trabajan en la empresa y alinearla con sus estrategias de reclutamiento.! Buscamos información valiosa para alinear el Employer Branding interno como externo de la organización y convertirla en top of mind de postulación.! Los resultados son insights cuantitativos como cualitativos, que se entregarán en un informe detallado para su posterior análisis en conjunto.! El estudio contempla 37 preguntas y se aplica en Jóvenes Profesionales que lleven más de 3 meses trabajando en la empresa y que estén titulados desde el año 2011.

28 ETAPAS DEL ESTUDIO DE EMPLOYER BRANDING INTERNO

29 1 Motivations and Employer Prestige Primera etapa de tres / Employer Branding Interno Esta primera etapa entrega información sobre cuáles son los atributos de la empresa que son más atractivos para los profesionales en el momento de buscar trabajo y qué es lo que motiva al profesional a postular al cargo en la Compañía. Esto es fundamental para hacer una gestión efectiva de la EVP (Propuesta de Valor de Empleo) de manera que esta se pueda alinear con las expectativas del postulante y la estrategia de atracción de la compañía. De este modo, se aumenta las preferencias de postulación y mejora la calidad de los candidatos, permitiendo validar la estrategia comunicacional del área de selección e impulsar la atracción y el compromiso. Por último, permite encontrar oportunidades para diferenciarse de los competidores.

30 People and Culture Segunda etapa de tres / Employer Branding Interno Esta segunda etapa, entregará información sobre el grado de satisfacción de los profesionales con respecto a lo que efectivamente ofrece la organización en términos de clima, compensaciones, beneficios y desarrollo. Al conocer esta información la organización puede proporcionar realmente lo que promete al 2mercado laboral, potenciando la atracción y el compromiso.

31 Career Opportunities Tercera etapa de tres / Employer Branding Interno Esta tercera etapa muestra cuáles son las expectativas de desarrollo dentro de la empresa para los profesionales. Al mostrar una propuesta de valor atractiva y realista, señalando qué se espera del desempeño y del rol del profesional, este tendrá claro cuáles son sus posibilidades de desarrollo en la organización y podrá alinearlas a las suyas. Con esto, es posible predecir cambios en las estructuras del equipo que 3puedan afectar a las diferentes áreas de la empresa.

32 ESTUDIO EMPLOYER BRANDING INTERNO Tiempo y Entregas 1 a 2 reuniones con el área de recursos humanos de la empresa para definir muestra, mostrar metodología de aplicación del estudio y preguntas. 1 mes para la aplicación del estudio y 2 semanas para análisis y desarrollo del informe. 1 reunión donde se entrega informe general de las respuestas y se presenta análisis cualitativo de éstas junto con propuestas.

33 BENEFICIOS EMPLOYER BRANDING INTERNO Fortalecer el concepto de Employer Branding que permita generar una imagen de organización exitosa y aspiracional, para atraer el talento de profesionales. Convertir a la empresa en Top of Mind de Postulación de los profesionales que buscan trabajo, potenciando los valores y beneficios actuales de la Compañía que permitan atraer y retener a los talentos. Permite entender los Factores Claves de Éxito que atraen a los mejores candidatos a su organización, identificando las fortalezas y oportunidades que existen en la experiencia real de quienes trabajan en la empresa.

34 VALORES EMPLOYER BRANDING! 100 UF 100 UF Employer Branding Externo Employer Branding Interno Evaluación Empresa FODA CANVAS Estrategia Anual por Segmento Focus Group. Asesoría en imagen web.!! Estudio de Factores Claves de Atracción a jóvenes profesionales de la Compañía.!! *Todos los precios son + IVA!

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