PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

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1 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL El presente documento describe el mecanismo que será utilizado por parte del Departamento de Personal, para los procesos de selección de personal en aquellos casos en los cuales no son aplicables las disposiciones del D.F.L. N 29 Ministerio de Hacienda del año 2004, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley N , sobre Estatuto Administrativo; o del Decreto N 69 Ministerio de Hacienda del año 2004, que establece Reglamento sobre Concursos del Estatuto Administrativo. Por tanto será responsabilidad del Departamento de Personal, cumplir con los aspectos generales, las condiciones, como el procedimiento de selección que a continuación se describe. Aspectos Generales (a) (b) (c) (d) (e) Es responsabilidad del Departamento de Personal planificar, basándose en la información proporcionada por los planes de crecimiento y las estadísticas de rotación, los recursos de que deberá disponer el SII, tanto humanos como materiales, para realizar en forma óptima la función que le compete. Seleccionar, para todo cargo vacante, a la persona de mayor idoneidad que reúna los requisitos relativos a conocimientos, experiencia, confiabilidad, potencial de desarrollo, habilidades y excelencia profesional. Velar para que todo el personal que ingrese al Servicio de Impuestos Internos tenga, entre otras, las siguientes características: elevados estándares éticos (probidad), vocación de servicio, orientación a la calidad de servicio, capacidad de trabajo en equipo y compromiso organizacional. Como medida de prevención y transparencia, y para evitar conflictos de intereses, no podrán trabajar parientes directos (cónyuges, hijos, padres, hermanos, tíos, sobrinos y/o primos en primer grado) en una misma unidad, dirección regional o subdirección, o en posiciones de jefatura directa o de segundo nivel, donde uno pueda afectar al otro en decisiones de promoción, aumentos de sueldo, calificación, etc. Evaluar a toda persona que se incorpore al Servicio (en condición de honorarios o contrata) a través de la aplicación de instrumentos psicométricos, entrevistas técnicas y psicológicas, determinados según las características del cargo y el perfil a cumplir por los postulantes. 1

2 1. Condiciones Generales Inicio del Proceso (a) Un proceso de selección se iniciará sólo en los casos que a continuación se señalan: i) Disponibilidad de vacantes de acuerdo a la dotación vigente. ii) iii) Recepción desde la Dirección Regional o Subdirección en que se genera la vacante de la correspondiente solicitud, mediante el formulario creado para el efecto. En el caso que la vacante involucre un aumento de dotación, dicha solicitud deberá tener la aprobación del Subdirector de Recursos Humanos. (b) Será obligación de la Subdirección de RRHH, al momento de iniciar cualquier proceso, contar con información actualizada del cargo y el rango de renta para la vacante que se desea llenar respecto de la Matriz Salarial de la institución administrada por el Departamento de Personal. (c) El proceso de selección se efectuará de acuerdo a los requerimientos de las áreas usuarias, los que se reflejarán en los perfiles de competencias establecidos por el Servicio. (d) Los plazos definidos para los procesos serán previamente conocidos por las áreas solicitantes. Será responsabilidad de éstas, en conjunto con el Departamento de Personal, procurar que dichos plazos sean cumplidos. Reclutamiento (a) El reclutamiento podrá ser interno, externo o mixto [1], de acuerdo a las posibilidades presentes en el mercado laboral y el cumplimiento de la normativa vigente, a efectos de asegurar la amplitud y efectividad de la convocatoria. No obstante lo anterior, se privilegiará la página web del servicio para convocar postulantes. 2

3 Contratación de Personal (a) Sólo serán contratados los postulantes que completen satisfactoriamente todas las etapas del proceso, y cuenten con antecedentes intachables. (b) La autorización de toda contratación debe ser realizada por la Subdirección de Recursos Humanos y un Subdirector o Director Regional bajo cuya dependencia se encuentre la vacante. 2. Procedimientos de Selección A. Surgimiento de la Vacante Al momento de surgir la vacante, el Subdirector o Director Regional a cargo enviará al Departamento de Personal la solicitud con la aprobación y firma respectiva. Los motivos de surgimiento de la vacante estarán determinados por las siguientes alternativas: Aumento de Dotación Reemplazo por renuncia, jubilación, destitución, término de contrato, etc. Reemplazo por Ascenso, Promoción o Traslado. La Subdirección de RR.HH. tendrá la facultad de aprobar o rechazar la solicitud, considerando el control de dotación existente. En caso de aprobarla, se iniciará o cursará el proceso de selección correspondiente. B. Perfil del Postulante El Área solicitante, en conjunto con el Departamento de Personal, sobre la base de los Perfiles de Competencias establecidos por el Servicio, definirán los requisitos que deben cumplir los postulantes, referidos a estudios, experiencia laboral y perfeccionamiento, más los solicitados por el Estatuto Administrativo. Dicho perfil cumplirá la función de guía del proceso de evaluación posterior de los postulantes. 3

4 C. Reclutamiento En conjunto con la jefatura solicitante se decidirá el tipo de reclutamiento a utilizar; interno, externo o mixto. Si la decisión es realizar reclutamiento interno, se publicará el aviso correspondiente en la Intranet institucional. Si la decisión es realizar reclutamiento externo, la publicación del proceso y la recepción de antecedentes respectivos se realizará a través de las siguientes fuentes: Página Web del SII Base de Datos del SII Avisos en la Prensa Contactos con Instituciones Educacionales y/o Empresas. Si la decisión es Reclutamiento Mixto, se procederá a la publicación del llamado a postulación, tanto en la Intranet como en la Página Web del Servicio. D.- Preselección Curricular Luego de reunidos los antecedentes, se realizará la preselección curricular en conjunto con el área que solicita llenar la vacante. Las curriculas que califiquen sobre la base de los requisitos establecidos, continuarán en proceso y aquellos antecedentes que no sean seleccionados serán ingresados a la base de datos para ser considerados en procesos posteriores. E.- Evaluación de Candidatos El proceso de evaluación del candidato comprende las siguientes etapas: 1. Evaluación de Antecedentes Curriculares: Tiene por objeto contrastar los antecedentes registrados en el curriculum con los requisitos exigidos en el perfil de cargo. Ej. formación académica, título, perfeccionamiento, pretensiones de renta, entre otras. Si el candidato cumple con las condiciones formales descritas en el Perfil del Cargo, continúa en proceso de selección. En caso contrario, se guardarán sus antecedentes para una futura oportunidad. 4

5 2. Evaluación Colectiva: Todos los postulantes preseleccionados en las etapas anteriores serán sometidos a Evaluación Colectiva mediante aplicación de Test Psicométricos y de ser necesario también se aplicará una Prueba Técnica. Los postulantes que aprueben esta instancia serán citados a la entrevista psicológica individual y eventualmente a una Entrevista Técnica. A los postulantes que no sean preseleccionados, se les notificará oportunamente el término de su participación en el proceso de selección. 3. Entrevista Psicológica: Tiene como objetivo contrastar las características personales y laborales que presenta el postulante con las requeridas para el cargo de acuerdo al perfil de competencia definido. El Área de Selección enviará a los postulantes a entrevista con un Psicólogo Laboral, el que elabora posteriormente un Informe Psicológico en el que se contrastará el Perfil del Evaluado v/s el Perfil de Competencias, determinando las fortalezas y debilidades del postulante y una categoría de evaluación. Entre los postulantes aprobados se escogerá a las personas que serán enviadas a entrevista técnica, de acuerdo a una razón mínima de 1:3 (tres candidatos por vacante). 4. Verificación de Referencias Laborales: Se verificará la información aportada por todos los postulantes que aprueben la etapa anterior, mediante mecanismos idóneos para el efecto. Posteriormente el Área de Selección citará a evaluación colectiva, si procediere, a los candidatos aprobados en las etapas anteriores. 5. Entrevista Técnica: Esta entrevista será realizada por una Jefatura Responsable del Área donde se encuentra la vacante, por un superior afín o por una comisión, que determinará si los candidatos reúnen los requisitos y decidirán cuál es la persona más idónea para ocupar el cargo en cuestión. En algunos casos y en conjunto con la línea, se puede tomar la decisión de modificar el orden de aplicación de las etapas del procedimiento. 5

6 6. Proceso de Contratación: Con este propósito, el Directivo que solicita el proceso, procede a aprobar la contratación, indicando la fecha de ingreso propuesta. El Departamento de Personal será el responsable de coordinar el ingreso de la persona a la institución y confirmar la renta y fecha definitiva de ingreso a la Jefatura correspondiente. 7. Solicitud de Antecedentes: Por último, el Área de Selección solicitará a la persona que ingresa a la institución los antecedentes que correspondan para elaborar su resolución de contrato definitiva. Los documentos a solicitar son los siguientes: - Certificado de título (según corresponda) - Registro electoral - Certificado de Isapre y AFP - Certificado de antecedentes personales - Certificado de Salud - Certificado de situación militar, cuando proceda - Declaración de Bienes - Declaración Jurada Simple - Declaración de intereses Por tanto, al momento de terminar el proceso de contratación, el área de selección deberá contar con los documentos señalados anteriormente y los que se mencionan a continuación: - Curriculum Vitae. - Antecedentes académicos. - Referencias laborales. - Entrevista técnica. - Informe Psicológico. [1]: Externo e Interno en el caso que exista la presencia de funcionarios que posean los requisitos definidos para el cargo. [Volver] 6

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