NEWSLETTER DICIEMBRE 2012

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1 NEWSLETTER DICIEMBRE 2012 APOYA: 1) En el 2013: RRHH como constructor de marca. Por Federico Muttoni, Gerente de Advice, - staff La competencia por los empleados es tan difícil como la competencia por los clientes, mantener su lealtad y tratarlos bien es clave para la satisfacción de los accionistas. 2) Impacto de la generación Z en el mercado laboral: Estamos preparados? Por Felipe Cat, Gerente de Advice, - staff Se le llama generación Z a los nacidos con posterioridad al año 1992, denominados los nativos digitales porque desde su niñez ya existía Internet y el auge de la tecnologías de la información. Seguinos en: Esta es la Newsletter de Advice. Si no desea recibirla de aquí en adelante, por favor responda REMOVER, de lo contrario, seguiremos aportando información sobre Executive Search, Recursos Humanos, Gestión de Talento y Outsourcing.

2 1) En el 2013: RRHH como constructor de marca. Por Federico Muttoni, Gerente de Advice - staff Cada día, miles de compañías gastan millones de dólares para construir identidad de marca y generar lealtad en sus clientes externos. Pero los esfuerzos de branding fallan o, en el mejor de los casos, logran un resultado pequeño a menos que la empresa invierta con el mismo cuidado en la consolidación de su marca interna. Los empleados hacen o rompen la marca de la empresa y, en última instancia, sus resultados. Por qué hay que construir marca a nivel de los recursos humanos? De hecho, las compañías que trabajan su marca interna reducen significativamente el impacto negativo potencial de su marca externa. Una experiencia negativa del cliente puede replantear la inversión en marketing para promocionar una promesa (de marca externa), que no podrá cumplirse a futuro. Si a nivel interno se aumenta la presión para entregar esa promesa (incumplible), se erosiona la credibilidad que tienen los empleados en los valores y sustentos de la organización, y se puede afectar gravemente el esfuerzo para reclutar y retener al equipo interno. A este escenario hay que agregar la constante guerra por el talento de las empresas en el mercado. La retención se ha vuelto tan importante como el reclutamiento. Más de la mitad de los empleados encuestados en el Monitor de Plan de Carrera de Advice buscará un nuevo empleo en los próximos 12 meses. Hoy en día, la competencia por los empleados es tan difícil como la competencia por los clientes, la lealtad de los empleados es tan importante como la lealtad del cliente, y tratarlos bien es clave para la satisfacción de los accionistas.

3 Branding y Recursos Humanos. Así como el marketing determina a través de diversas herramientas lo que los clientes aprecian y luego elabora una propuesta de valor que sirve como base para la promoción de la marca y los mensajes publicitarios, Recursos Humanos puede tomar prestadas las lecciones y los principios del branding de productos y servicios. La misma premisa se puede utilizar como punto de partida para una estrategia de HR branding y utilizarla como un trampolín para el cambio dentro de una organización. Hacer HR branding no es sólo una manera de atraer y retener a los empleados. Es una manera de alinear a los equipos, a través de un sentido compartido de misión y valores. Hacer HR branding dentro de la organización es una manera de volver a reclutar (y cautivar) constantemente una fuerza de trabajo existente, de una forma que no quede como una propaganda hueca. Asimismo, el (HR) branding puede proporcionar una forma de unir su gestión de recursos humanos directamente a la gestión de la empresa, hablar el idioma de los negocios, y proveer una forma muy tangible para agregar valor. Podrá cambiar la forma de diseñar, entregar y comunicar los productos y servicios de recursos humanos, alinear la experiencia de los empleados con la experiencia de los clientes y la promesa de la marca, y será una eficaz manera de establecer una nueva relación con su equipo. Varios momentos de la verdad ofrecen la oportunidad de conectar con los empleados - para que experimenten la marca de recursos humanos de su empresa -, desde el momento que los candidatos comienzan a pensar en su organización como un potencial empleador y hasta el momento en que se retiran o se jubilan. Algunas de éstas interacciones son cuando paga las compensaciones, aplica beneficios, genera oportunidades de carrera, entrega experiencias de aprendizaje, realiza las comunicaciones internas, contrata nuevos empleados, promueve los actuales o despide a algún colaborador. Piense como un comercializador, involucre a sus empleados, sea auténtico y en el próximo año promueva su marca como empleador. Federico Muttoni* Gerente de Advice *Federico Muttoni es Analista del mercado laboral. Trabaja desde hace más de 15 años en organizaciones vinculadas al trabajo y los recursos humanos en Uruguay. Es gerente de la consultora Advice y Director del área de Executive Search / Búsqueda de Ejecutivos. Se formó en la UM (IEEM), UCUDAL y UNISINOS (Brasil).

4 2) Impacto de la generación Z en el mercado laboral: Estamos preparados? Por Felipe Cat, Gerente de Advice - staff Evidentemente no tendrán ningún rechazo a la tecnología pero como desventaja comienzan a aparecer adictos a Internet o a los juegos. Todavía no se pueden establecer características claras del comportamiento de esta generación. Estas generalizaciones se observan mejor en los puestos de trabajo (oficinas, fábricas, etc.) que nuclean a muchos trabajadores que reúnen algunas de las características planteadas. Mucho se ha hablado sobre las generaciones X e Y, pero poco y nada sobre una nueva generación que está entrando de a poco en el ámbito laboral: la generación Z. Hoy, siendo casi el 20% de la población mundial, estos jóvenes forman parte del futuro mundial. Características Se los considera tecnológicamente muy conectados, denominándose nativos digitales. Son muy individualistas en su carácter y creen en su propia persona. Además no quieren vivir de acuerdo a las normas sociales. Están acostumbrados a la acción y la satisfacción inmediata debido a la tecnología de Internet. Son muy impacientes dado que desean resultados inmediatos Son cuasi-naturales los vínculos hacia las distintas tecnologías: Internet, Smartphones, TV digitales, PCs, entre otros. Otras de las características fundamentales de esta nueva generación es la capacidad de realizar varias

5 cosas al mismo tiempo. Esto que algunos llaman multitasking. Trabajar para vivir y no vivir para trabajar, es el lema que los define. Ámbito Laboral Dentro del entorno laboral, queda muy poco tiempo para que la Generación Z se incorpore al mismo, o que esté en edad potencial para formar parte de la oferta laboral. Surgirán diversos desafíos de adaptación sin lugar a dudas. Entre ellas podemos visualizar algunos generales: 1. Desde las empresas, es necesario que se ponga el foco y la atención en las nuevas estrategias para atraer, motivar y retener a estas personas. 2. En términos de Gestión de los Recursos Humanos, visualizamos organizaciones más horizontales, objetivos claros y medibles, gratificación instantánea, recompensas frecuentes y por objetivos, sistemas de avaluación dirigidas 3. Incorporar a la nueva generación Z con las ya existentes (Generaciones X e Y), amortiguando el choque generacional, logrando una integración con las demás personas. Cada vez son más los jóvenes profesionales que sirven a más de un empleador en vez de ligarse a largo plazo a una empresa, son varias las razones que motivan esta nueva manera de ver la dimensión laboral. Las generaciones más nuevas que se integran al mercado laboral, tienen una filosofía distinta; en vez de dedicar la mayor parte de su tiempo al trabajo, buscan encontrar un balance entre sus deberes laborales, los de la familia, su tiempo libre y sus propios proyectos. Conclusiones Creemos que el principal aspecto a considerar es el de tomar conocimiento de las características de esta nueva Generación. Adquirir conocimiento de los aspectos que buscan estas personas a la hora de volcarse al mercado laboral. Cuáles son sus expectativas laborales? Luego de ello, hay que preguntarse: Estamos preparados para estos cambios? Es la organización lo suficientemente madura como para estos cambios no nos impacten significativamente? Qué camino deberíamos recorrer para que la satisfacción de estos jóvenes sea positiva? Aquí deberíamos de trabajar y mucho - en lo que esta generación perciba en el trabajo: el entorno, el clima laboral, la satisfacción laboral, y las herramientas de gestión de recursos humanos que día a día recibirían en sus empresas. Seguramente hoy no estamos preparados para recibir a esta Generación. Pero deberíamos de empezar a trabajar y planificar sobre estas expectativas de cara a obtener una organización exitosa que produzca

6 resultados efectivos y eficientes. Debemos de tener claro que un gran desafío será lograr la convivencia de las diferentes generaciones y para eso los líderes de recursos humanos deberán apelar a la creatividad, innovación y principalmente a la flexibilidad. Así como también aprender de cómo la generación X se adaptó a la llegada de la generación Y. Felipe Cat* Gerente de Advice *Felipe Cat es Contador, MBA y con Postgrado en Finanzas. Formó Advice en el 2004, contando con las áreas de Recursos Humanos, Gestión de Talento y Outsourcing. Es gerente de la consultora Advice y Director del área de Gestión de Talento. Se formó en la UDELAR, IEEM y Universidad Pompeu Fabra (Barcelona).

7 MONTEVIDEO Avda. Dr. Luis A. de Herrera 3255 Tel.: (00598) * - Newsletter de Advice 2012 Advice. Todos los derechos reservados.

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