SELLO HORARIOS RACIONALES

Transcripción

1 SELLO HORARIOS RACIONALES

2 Índice Introducción... 3 Misión, visión y valores... 4 Sistema de Gestión SHR... 5 Beneficios... 7 Apoyan la iniciativa

3 Introducción La racionalización de horarios, genéricamente, responde a la necesidad de varios grupos de interés, entre los cuales se encuentran las personas, las organizaciones y la sociedad. En el caso de las personas, el objetivo es obtener más tiempo que poder dedicar a satisfacer otras necesidades y obligaciones familiares y personales. En lo que respecta a las organizaciones, es indudable la existencia de una relación positiva entre la satisfacción y bienestar de las personas y la mejora de la competitividad, productividad y sostenibilidad de aquellas. Todo ello, finalmente, tiene consecuencias en la sociedad, la cual verá incrementado su bienestar general, alcanzándose así mayores cotas de corresponsabilidad, igualdad y justicia. En este contexto, desde ARHOE hemos detectado la necesidad de reconocer mediante el Sello Horarios Racionales (SHR), que describimos a continuación, a aquellas empresas que cumplan con los requisitos establecidos en la norma del mismo nombre. 3

4 Misión, visión y valores MISIÓN El Sello Horarios Racionales (SHR) es una iniciativa emprendida por ARHOE, que permite reconocer a aquellas organizaciones que deciden participar activamente en la consecución del siguiente objetivo: facilitar el bienestar y el desarrollo pleno de las personas que forman parte de la organización y, en general, la mejora de la calidad de vida de estas en la sociedad. La consecución de dicho objetivo, por parte de la organización, promueve la generación de valor económico y social, la mejora de su competitividad, la creación de empleos de calidad, así como organizaciones y sociedades sostenibles. Todo ello mediante una herramienta, o Sistema de Gestión SHR, de medidas de racionalización de los horarios, del tiempo y de los espacios, apoyado en acciones de liderazgo innovadoras y genuinas. VISIÓN Mediante la innovación, la mejora continua y la adaptación a nuevos colectivos, el SHR pretende constituirse como un instrumento de referencia creado para promover mayores cotas de bienestar en las personas, en las organizaciones y en la sociedad. VALORES Algunos de los valores que cimentan el SHR son: Salud y bienestar. Igualdad y corresponsabilidad. Competitividad. Sostenibilidad. 4

5 Sistema de Gestión SHR El Sistema de Gestión SHR se integra en las certificaciones situadas en el ámbito de la responsabilidad social y la sostenibilidad. Cada vez más las organizaciones se plantean nuevas estrategias de negocio basadas en valores que garanticen la competitividad y sostenibilidad de estas, así como de la sociedad en la que se desarrollan. Estas estrategias, además de tener en cuenta los necesarios aspectos económicos, incorporan factores sociales, ambientales y de buen gobierno, imprescindibles en las nuevas estrategias de negocio. De las tradicionales estrategias orientadas únicamente a la satisfacción del cliente, se ha pasado a poner el foco en todas las partes interesadas, donde además de estos clientes se encuentran los proveedores, colaboradores, socios, accionistas, entre otros, o como lo hace el presente SHR, en los empleados/as, las personas que trabajan en la organización, sean directamente vinculados a esta o subcontratados. Por otra parte, el SHR es útil tanto para las organizaciones que comienzan a implantar estrategias de Responsabilidad Social, y necesitan hacerlo de manera progresiva, como para aquellas otras que ya tienen un maduro sistema de RSC y quieren especializarse y profundizar en las personas y equipos que los integran. SHR es una norma, auditable para verificación de tercera parte. El cumplimiento de los requisitos que el Sistema de Gestión SHR propone para la organización donde se implante, podrá ser certificado por una autoridad acreditada y, por lo tanto independiente, garantizando así la integridad, validez del Sistema de Gestión, la objetividad en su cumplimiento, mantenimiento y orientación hacia la mejora continua. A su vez, dichos requisitos deberán ser adaptados, por lo que un sistema de Gestión de SHR puede diferir en función del tamaño, naturaleza y complejidad de una organización, así como de su nivel de madurez en la gestión de horarios racionales. Como norma para la gestión, el SHR se basa en el enfoque Planificar-Hacer- Verificar-Actuar (PDCA). Este es el principio de funcionamiento de todas las normas de sistemas de gestión ISO, orientadas a la mejora continua. 5

6 Poniéndolo en el contexto del SHR, el enfoque PDCA adquiere la siguiente dimensión: 1. Planificar (Plan). Hacer una revisión de la gestión que la organización está realizando, en materia de racionalización de horarios, del tiempo y de los espacios, con el propósito de establecer objetivos y planes de acción para la mejora de los resultados. 2. Hacer (Do). Implementar los planes de acción del sistema de gestión SHR. Poner en marcha los planes y las medidas de horarios racionales, como la flexibilidad horaria, banco de horas, permisos, elección de turnos, etc., que harán posible la consecución de los objetivos planificados. 3. Verificar (Check). Comprobar que las acciones puestas en marcha logran los objetivos marcados por la organización, realizando el informe de los resultados. 4. Actuar (Act). A la vista de los resultados obtenidos, y de manera regular, adoptar medidas correctivas y en general para mejora del desempeño. El SHR ha adoptado la «estructura de alto nivel» (es decir, secuencia de cláusulas, texto común y terminología común) desarrollada por ISO para mejorar el alineamiento entre normas de sistemas de gestión. Además de establecer una serie de requisitos, esta norma proporciona un marco para ayudar en la implementación de cuestiones relacionadas con la gestión de horarios racionales, por lo que puede ser usada por las organizaciones como guía independiente. 6

7 Beneficios Desde la perspectiva de la organización, los beneficios que promueve la cultura implícita en el SHR son: Mejora del clima laboral. Fidelización y atracción del talento. Menor rotación del personal. Mayor compromiso. Menor absentismo. Menor número de bajas. Mayor competitividad. Mejora reputacional y de marca. Mayor atracción para la inversión. Mayor facilidad para la licitación y contratación con las administraciones públicas. Reducción de costes por racionalización de horarios. Reducción de las horas extras. Mayor productividad. Mejora de la cuenta de resultados. Desde la perspectiva de la persona, los beneficios son: Menos estrés, mayor bienestar y mejor salud. Atender adecuadamente a hijos, personas mayores y dependientes. Posibilidad de realizar otras actividades que reportan realización personal: deporte, ocio, formación, participación en organizaciones civiles, etc. Optimizar y rentabilizar su tiempo de trabajo. Mayor compromiso y confianza hacia la empresa. Aumento de su valor en el mercado de trabajo. Mayor salario emocional. Sentimiento de una vida plena. 7

8 Para el entorno o contexto familiar (hijos, personas dependientes, enfermas y mayores, etc.): Sentirse integrado, acogido, apoyado y querido. Participar en la vida familiar. Mayor seguridad, autoestima. En el caso de los hijos, facilita un mejor rendimiento académico y una educación más alineada con los valores de los progenitores. Para la sociedad donde se integra la organización: Mayor competitividad. Mayor aprovechamiento total del talento. Mayor justicia, igualdad y corresponsabilidad. Asegurar el relevo generacional aumento de la natalidad. Mayor actividad laboral. Mayor recaudación de impuestos. Mayor bienestar social. 8

9 Apoyan la iniciativa 9