Cómo Medir el Impacto de las Capacitaciones

Transcripción

1 Cómo Medir el Impacto de las Capacitaciones Rodrigo Ríos Nouveau, Ingeniero y MBA. Metodólogo, consultor y capacitador. rodrigo.rios@capacitacionefectiva.cl Para reflexionar Lo que no se puede medir no existe. (Proverbio norteamericano) Mide lo que sea medible y haz medible aquello que no lo sea. (Galileo Galilei) La mitad de lo que gasto en publicidad es un derroche. El problema es que no sé cuál mitad. (John Wanamaker, 1886) 2 1

2 Capacitación laboral Inversión o gasto? INVERSIÓN vs. GASTO Cuándo una inversión es PRODUCTIVA? Qué se espera de la CAPACITACIÓN LABORAL? 3 Ciclo de la capacitación Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) Evaluación Planificación Ejecución 4 2

3 Evaluación de la capacitación Estado inicial Diagnóstico Intervención Estado final Resultados EVALUACIÓN 5 Evaluación de la capacitación Qué es EVALUAR? Evaluar es emitir un juicio (+ / -) respecto de una medición. 6 3

4 Evaluación de la capacitación DNC focalizada en las necesidades del negocio Acciones de capacitación laboral Impacto en resultados del negocio EVALUACIÓN 7 Preguntas de diagnóstico (D.N.C.) Qué deberíamos estar logrando y no logramos debido al desempeño deficiente de una o más personas? Cuáles son las prácticas de trabajo que los individuos debieran aplicar correctamente pero no lo hacen? Lo anterior se debe a una falta de conocimientos y/o habilidades para ejecutar las prácticas necesarias? 8 4

5 El aporte de una correcta D.N.C. ESTADO DESEADO Relacionado con evidencia verificable BRECHA Puede reducirse mediante acciones de capacitación laboral ESTADO ACTUAL Correctamente definido 9 El punto es Se puede medir el impacto de la capacitación laboral? Cómo? 10 5

6 El Modelo de Kirkpatrick IMPACTO: 3 4 Resultados Transferencia 2 Aprendizaje 1 Reacción 11 El Modelo de Kirkpatrick Acción formativa Impacto en los participantes Impacto en la organización Reacción Transferencia Aprendizaje Resultados 12 6

7 Nivel 1: Reacción Satisfacción del Cliente 13 Nivel 1: Reacción Métodos Entrevista Grupo Foco Encuesta de Reacción Contenidos Metodología Relator Organización Infraestructura Equipamiento Material didáctico Alimentación Duración de la actividad 14 7

8 Nivel 1: Reacción Preguntas abiertas De qué manera este curso le ayudará a desempeñar mejor sus funciones? Qué fue lo que le pareció mejor de este curso y por qué? Cuál o cuáles aspectos de este curso usted mejoraría y por qué? 15 Nivel 1: Reacción Escalas de medición de las respuestas: Sí o No (poca información) Nota de 1 a 7 Escala de Likert Totalmente en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo De acuerdo 16 8

9 Nivel 1: Reacción Buenas Prácticas Dar importancia a la evaluación de reacción Actuar en consecuencia con la evaluación Evaluar inmediatamente terminada la actividad 17 Nivel 2: Aprendizaje Incremento o mejoría (cambio positivo) en: Conocimientos Habilidades Know-How 18 9

10 Nivel 2: Aprendizaje Métodos Conocimientos Prueba escrita Entrevista Habilidades Ejercicios de aplicación Simulación Juego de roles 19 Nivel 2: Aprendizaje Buenas Prácticas Evaluar antes y después de la actividad Evaluar de inmediato o en fecha próxima Evaluar conocimientos y habilidades 20 10

11 Nivel 3: Transferencia Aplicación de lo aprendido en el puesto de trabajo Qué? Cuánto? Práctica A Práctica B Práctica C Práctica D 21 Nivel 3: Transferencia Métodos Entrevista a jefe directo o colegas de trabajo Observación directa Entrevista al participante 22 11

12 Nivel 3: Transferencia Buenas Prácticas Evaluar antes y después de la actividad Evaluar pasadas 3 a 4 semanas desde el curso Seleccionar una muestra y usar grupo de control 23 Nivel 4: Resultado La capacitación produjo efectos positivos en aquello que motivó la acción de capacitación? 24 12

13 Nivel 4: Resultado Cuál es la variable del negocio (indicador clave) que queremos mejorar? N de accidentes laborales Satisfacción de clientes Eficiencia operativa Volumen de ventas Cantidad de reclamos Ausentismo laboral Rotación de personal Costos operacionales Errores de producción 25 Nivel 4: Resultado Método Análisis estadístico Definir indicador clave (cuantitativo) Medir antes de la acción formativa Medir después de la acción formativa Determinar diferencia post pre (%) 26 13

14 Nivel 4: Resultado PROBLEMA METODOLÓGICO Aislar, de todas las causas posibles que pueden dar lugar a determinados efectos (resultados), la capacitación laboral como factor clave. Cambio de normas Más control de operarios Reducción de jornada Aumento de eficiencia en un 19% Aumento de incentivos Arreglo de maquinaria Capacitación laboral Cuánto de este 19% es atribuible a la acción formativa? 27 Nivel 4: Resultado Soluciones prácticas Grupo Control Panel de Expertos 28 14

15 Nivel 4: Resultado Buenas Prácticas Medir antes y después de la actividad Esperar 1 a 3 meses antes de considerar la segunda medición Emplear al menos un método para aislar la capacitación de otros factores Si se emplean estimaciones, aceptar como válida la más conservadora 29 El aporte de Jack Phillips 5 ROI 4 Resultados 3 Transferencia 2 Aprendizaje 1 Reacción 30 15

16 El Quinto Nivel: ROI (Return On Investment ) $ % 1. Determinar variación del indicador clave (nivel 4 Kirkpatrick) 3% 2. Traducir la diferencia de indicadores a cifras monetarias 31 El Quinto Nivel: ROI (Return On Investment ) $ X 12 = $ Proyectar el beneficio económico hasta un año plazo Relatoría Salón y equipos Alimentación Materiales Traslado y viáticos participantes Horas hombre participantes Costos administración capacitación Horas hombre gestores capacitación Otros $ Calcular TODOS los costos de la capacitación efectuada 32 16

17 El Quinto Nivel: ROI (Return On Investment ) $ $ = 2,32 % 5. Calcular ROI de la acción de capacitación 33 Recomendaciones metodológicas Evaluar Nivel I y II para todos los cursos. Evaluar Nivel III para los cursos nuevos y para algunos cursos rutinarios (verificación). Evaluar Nivel IV de cursos clave (inversión elevada) donde se pueda aislar el Efecto Capacitación. Comparar evaluaciones con estudio de Detección de Necesidades de Capacitación. Analizar deficiencias y mejorarlas

18 Algunos consejos 4. Resultados 3. Transferencia Consultoría Consultoría 2. Aprendizaje 1. Reacción 35 Cómo Medir el Impacto de las Capacitaciones Rodrigo Ríos Nouveau, Ingeniero y MBA. Metodólogo, consultor y capacitador. rodrigo.rios@capacitacionefectiva.cl 18