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1 NEWSLETTER LABORAL OCTUBRE Normativa Estatal 1.1. Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral 1.2. Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social 2. Jurisprudencia y resoluciones de interés 2.1. Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de septiembre de Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 10 de septiembre de Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de julio de 2015 Esta publicación contiene información sobre la legislación publicada entre el 1 y el 30 de septiembre de 2015 Olleros Abogados, SLP Inscrita en el Registro Mercantil de Valencia, Tomo 3.997, Libro 1.309, Hoja V , C.I.F. B

2 ACTUALIDAD LEGISLATIVA 1. Normativa Estatal 1.1. Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral. El El pasado 10 de septiembre de 2015, se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral (en adelante Ley 30/2015 ). La Ley 30/2015, que entró en vigor al día siguiente de su publicación, tiene como principal objetivo la puesta en marcha de un nuevo sistema profesional para el empleo que contribuya a mejorar la capacitación de los trabajadores, tanto desempleados como ocupados, así como a aumentar la competitividad de las empresas españolas, aprovechando el contexto de recuperación económica que atraviesa el país. Para ello, la reforma persigue cuatro objetivos estratégicos: Garantizar el derecho a la formación de los trabajadores, empleados y desempleados. Conseguir una mejora en la competitividad de las empresas mediante la contribución efectiva de la formación. Fortalecer la negociación colectiva en materia de formativa. Consolidar la cultura de formación profesional para favorecer la creación de empleo estable y de calidad. Entre otras medidas, la Ley 30/2015 apuesta por la formación online, prevé el impulso al llamado cheque formación y recoge una especial atención a las Pymes, que deberán promover los servicios públicos de empleo. Como elemento innovador, la Ley 30/2015 ha incluido en su capítulo cuarto un sistema de control de la formación y régimen sancionador, como mecanismo antifraude en la gestión de los fondos de formación profesional para el empleo Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social. El pasado 10 de septiembre de 2015 se publicó en el Boletín Oficial del Estado, la Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y Laboral 2 5

3 promoción del trabajo autónomo y de la Economía Social, cuya entrada en vigor se prevé a los treinta días de su publicación (en adelante, Ley 31/2015 ). La Ley 31/2015 pretende unificar en una sola norma las medidas e incentivos establecidos en favor de estos colectivos, armonizando y ampliando los ya existentes, e implantando otros nuevos. Entre las novedades más destacables igualmente se encuentran las siguientes: Se autoriza a los Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes (TRADE) a contratar trabajadores por cuenta ajena para favorecer la conciliación de su vida profesional con la personal. Se fija para la conocida Tarifa Plana para Autónomos una cantidad fija y estable, que permite al profesional conocer de manera segura la cantidad que debe satisfacer. Se amplia de dos a cinco años del periodo de la suspensión de la prestación por desempleo, en supuestos en que se realice una actividad por cuenta propia. Se amplía sin límite la edad a la que los autónomos pueden compatibilizar durante un máximo de nueve meses la prestación por desempleo con alta en el régimen de autónomos. Se incorpora la posibilidad de que los trabajadores que se incorporen a sociedades laborales o cooperativas de trabajo asociado de nueva creación puedan cobrar la prestación por desempleo en un pago único. 2. Jurisprudencia y resoluciones de interés 2.1. Sentencia del Tribunal Supremo, de 21 de septiembre de Según comunicado oficial de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, la empresa no podrá obligar al trabajador a facilitar el teléfono móvil y el correo electrónico en el contrato, así lo ha establecido el Tribunal Supremo en Sentencia de fecha 21 de Septiembre de 2015, aún no publicada. El Tribunal Supremo admite que, voluntariamente, el trabajador ponga a disposición de la empresa datos tales como, teléfono móvil o correo electrónico, pero se opone a que en una cláusula tipo del contrato de trabajo se haga constar que el trabajador voluntariamente consiente aportar los referidos datos personales. Entiende el Tribunal Supremo que, al ser el trabajador la parte más débil del contrato y habida cuenta de la actual dificultad de acceder a un empleo, este Laboral 3 5

4 tipo de cláusulas pueden viciar el consentimiento del trabajador, que ha de prestarse libre y voluntariamente por imperativo legal. En conclusión, la cláusula que obliga al trabajador a facilitar su teléfono móvil y/o correo electrónico es nula por atentar contra un derecho fundamental, el derecho a la protección de los datos de carácter personal, y debe excluirse de los contratos de trabajo Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, de 10 de septiembre de La Audiencia Nacional plantea una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la interpretación de lo que ha de considerarse tiempo de trabajo, según lo establecido en artículo 2 de la directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La cuestión litigiosa se origina a instancias de los trabajadores técnicos de la empresa Tyco que, al no tener adscrito centro de trabajo fijo, realizan diariamente desplazamientos desde su domicilio al centro de trabajo del cliente, tanto al comienzo como al final de la jornada, siendo los clientes diferentes cada día. La empresa no reconoce como tiempo de trabajo los trayectos domicilio cliente por entender que los trabajadores no se encuentran en el ejercicio de sus actividades o funciones. La parte social, en cambio, sostiene que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo, más aún cuando el cierre de las oficinas provinciales deriva directamente de una decisión empresarial. El Tribunal Europeo finalmente concluye que, en circunstancias como las de este caso, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros de trabajo del primer y del último cliente sí que constituyen tiempo de trabajo Sentencia del Tribunal Supremo, de 22 de julio de En Sentencia de 22 de julio de 2015, el Tribunal Supremo ratifica, en el marco de un despido colectivo, la licitud del pacto que permite el fraccionamiento del pago de parte de la indemnización correspondiente. En el caso enjuiciado, empresa y representación de los trabajadores pactan, en el acuerdo final del periodo de consultas del despido colectivo por causas productivas, una indemnización de 25 días de salario por año de servicio. Debido a problemas de liquidez, las partes acuerdan expresamente un abono Laboral 4 5

5 inicial de doce mil euros por trabajador, y el aplazamiento del resto de la indemnización en un plazo máximo de doce meses. Ante esta situación, algunos de los trabajadores afectados formulan demanda solicitando la improcedencia de su despido por incumplimiento del artículo 53.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, dónde se recoge la exigencia de que la puesta a disposición de la indemnización al trabajador sea simultánea a la entrega de la carta de despido cuando la causa que se invoca no es económica. Para el estudio del caso, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recuerda que el acuerdo logrado en el marco de un despido colectivo y fruto de la negociación colectiva tiene análoga eficacia a lo acordado en Convenio Colectivo. Además, resalta la importancia de que en el transcurso de la negociación, se consiguieron condiciones beneficiosas para los trabajadores, como una indemnización por encima de la mínima legal, así como la reducción del número de trabajadores despedidos inicialmente previstos. Por ello, la Sala resuelve en el sentido favorable para la empresa, dando validez al acuerdo suscrito entre las partes en el final del periodo de consultas donde se pacta el aplazamiento de parte del pago de la indemnización por despido colectivo, al entender que lo contrario truncaría el principio de solidaridad que ha de presidir en toda negociación colectiva. La presente nota no es ni pretende ser asesoramiento legal. Su finalidad es puramente informativa. Si necesita cualquier aclaración o ampliación del contenido de la misma, le rogamos contacte con nuestro despacho Maria de Molina, 39 planta, 28006, Madrid T F Roger de Lauria, , Valencia T F Laboral 5 5

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